FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

PLAN DE TESIS
MOTIVACIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS TRABAJADORES
DE LA EMPRESA AGRO INDUSTRIAL PARAMONGA, 2018

PRESENTADO POR:
ALLPES TAPIA, JENNIFER
CASTILLO BRAVO, PEDRO
CELIS GUTIÉRREZ, VIVIAN
COLCAS MORALES, MAYRA
INFANZÓN PEINADO, ÁNGELA
TORRES BLAS, FLOR

PARA OPTAR POR EL TITULO DE LICENCIAMIENTO EN ADMINISTRACIÓN Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

TUTOR:
DR. FREDY CABELLO VICENTE

HUACHO- PERÚ
2018
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................iv
CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................6
1.1.DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA......................................................6
1.2.DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................7
1.2.1 DELIMITACIÓN ESPACIAL.........................................................................................7
1.2.2. DELIMITACIÓN SOCIAL.............................................................................................7
1.2.3. DELIMITACIÓN TEMPORAL......................................................................................7
1.2.4. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL.................................................................................7
1.3.PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN...................................................................................8
1.3.1.PROBLEMA PRINCIPAL...............................................................................................8
1.3.2.PROBLEMA SECUNDARIO..........................................................................................8
1.4.OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN................................................................................8
1.4.1.OBJETIVO GENERAL....................................................................................................8
1.4.2.OBJETIVOS ESPECÍFICOS...........................................................................................8
1.5.JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN........................................9
1.5.1.JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.................................................................9
1.5.2.IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN................................................................10
1.5.3.LIMITES DE LA INVESTIGACIÓN............................................................................10
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO...........................................................................................11
2.1.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN....................................................................11
2.1.1.ANTECEDENTES INTERNACIONALES...................................................................11
2.1.2.ANTECEDENTES NACIONALES...............................................................................12
2.2.BASES TEÓRICAS..............................................................................................................14
2.3.DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS...........................................................................22
CAPITULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES...........................................................................28
3.1.HIPÓ11TESIS GENERAL....................................................................................................28
3.2.HIPÓTESIS SECUNDARIAS..............................................................................................28
3.3.VARIABLES........................................................................................................................28
3.3.1.DEFINICIÓN CONCEPTUAL......................................................................................28
CAPITULO IV. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN...............................................31
4.4.TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN...............................................................................31
4.4.1.TIPO DE INVESTIGACIÓN.........................................................................................31
4.4.2.NIVEL DE INVESTIGACIÓN......................................................................................31
4.5.MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................31
4.5.1.MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN...........................................................................31
4.5.2.DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.............................................................................32
4.6.POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN....................................................32
4.6.1.POBLACIÓN.................................................................................................................32

ii
 4.6.2.MUESTRA.....................................................................................................................32
4.7.TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE LA RECOLECCIÓN DE DATOS..............................34
4.7.1.TÉCNICAS....................................................................................................................34
4.7.2.INSTRUMENTO...........................................................................................................34
CAPITULO V. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN..................35
1.1.PRESUPUESTO...................................................................................................................35
1.2.CRONOGRAMA..................................................................................................................36
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................................................37
ANEXOS........................................................................................................................................38

iii
INTRODUCCIÓN

En el trabajo de investigación el eje fundamental es la motivación laboral y el

desempeño laboral. La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones,
si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una mayor
productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos, y así obtener
mayores y mejores resultados. El desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las
actividades que ellos realizan en su área de trabajo, todo esto depende también de la forma
y la manera que los colaboradores de una organización estén motivados. La motivación
también ayuda a describir la conducta de los colaboradores en el trabajo, el ser humano
necesita de diferentes formas para que tengan un buen rendimiento y llegue alcanzar sus
objetivos y metas.
En algunas empresas los colaboradores tienen poca motivación, en relación con su
trabajo y con el desempeño de sus actividades, por lo cual se les puede presentar
dificultades tanto personales como laborales y esto puede perjudicar tanto al empleado
como para la institución, el resultado de esto sería que el colaborador pueda perder su
empleo y pueda crear una mala relación tanto con su jefe como con el resto de sus
compañeros.
Peiro y Prieto, (1996).La motivación vista desde el ámbito laboral se podría definir
como el impulso de diferente origen que orienta a la persona a desempeñarse de una forma
positiva o negativa en el trabajo. Con respecto a esto plantean que uno de los objetivos
fundamentales en el estudio de la motivación laboral debería ejercerse directamente al
desarrollo organizacional. De forma que permita el uso de modelos y teorías existentes en
la misma frente a cualquier problemática, permitiendo establecer planes o programas de
formación en las organizaciones, la gestión pertinente en la toma de decisiones y la
evaluación del desempeño y rendimiento laboral.
Araujo y Guerra, (2007).El desempeño laboral es la manera como los miembros de la
organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad.

En el capítulo I: planteamiento del problema, se desarrolla teniendo en cuenta las

debilidades encontradas, identificando las variables de estudio, que conlleva al diagnóstico,
pronóstico y control de pronóstico de la realidad problemática. Los objetivos, justificación,
importancia y limitaciones de la investigación.

iv
 En el capítulo II: Marco teórico, se abordan de teorías relacionadas al objetivo de
estudio, como los antecedentes nacionales e internacionales relacionados a la motivación
laboral y desempeño laboral, también se realizó la investigación de las bases teóricas-
Científicas de las variables y dimensiones. Finalmente la definición de los términos
básicos, que son veinte indicadores de cada variable.

En el capítulo III: hipótesis y variables, orientando a formular hipótesis sobre la

relación que puede haber entre las variables de estudio y dimensiones. A la vez las
definiciones conceptual y operacional. Finalmente la matriz de operacionalización de las
variables de investigación.

En el capítulo IV: metodología de la investigación, se realizó el tipo de investigación

aplicada, de nivel correccional se empleara. Teniendo como dueño el enfoque cuantitativo,
no experimental y transversal. Se halló la población de 200 trabajadores tomando una
muestra de 132 Trabajadores y finalmente se utilizara la técnica de la encuesta para
recolectar los datos de estudio.

En el capítulo V: administración del proyecto de la investigación, se definió los

recursos que se necesitaban, se elaboró el presupuesto que genero la investigación, el
cronograma de actividades, y por último se estableció las referencias bibliográficas de
todos los autores, libros o fuentes utilizados en la investigación.

v
vi
 CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

La empresa Agro Industrial Paramonga. Es una empresa que se dedica

principalmente en la producción de caña de azúcar.
La empresa Agro Industrial Paramonga, presenta carencia de programas de
motivación para los trabajadores, es una empresa no flexible, no cuenta con una buena
implementación de estrategias. Es un ambiente hostil que no favorece al trabajador por
lo tanto el estrés es muy constante incluso los trabajadores no cuentan con una buena
remuneración. Existe un agotamiento laboral que afecta a la producción de la empresa,
tampoco hay una buena familiarización con el equipo de protección personal. En
cuando al lugar de y trabajo existe poca importancia al trabajo en equipo, escaso
control interno, inadecuada comunicación entre áreas de trabajo, baja inasistencia a
capacitaciones. El compromiso organizacional es pésimo y así mismo no existe un
buen reconocimiento de trabajo, las condiciones laborales y los beneficios de la
empresa no ayudan a los trabajadores, la motivación en la empresa no es algo que
ayude a los trabajadores por ello afecta tanto en la productividad como en el aspecto
emocional y psicológico del trabajador.
De continuar las situaciones antes mencionadas con llevaría a la empresa a no tener
una buena producción, el rendimiento seria bajo y no existiría un crecimiento
económico. Al no trabajar en un ambiente laboral que no es adecuado no existiría con
buena comunicación habría un conflicto laboral, no habría distribución de trabajo, el
compañerismo y la inestabilidad emocional afectaría a la producción de la empresa y
su nivel de crecimiento sería muy bajo. Estos problemas afectarían a los trabajadores,
pero también a las personas que compran el producto porque no habrá un buen trato a
los clientes, de continuar con una mala implementación, mal uso de herramientas, falta
de seguridad y no brindar beneficios de estabilidad emocional son factores que no

7
 ayudan a la empresa, ya que en vez de elevar el desempeño no hacen nada para mejora
los problemas.
Arana (2008) afirma que las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al
personal y lograr la productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto
ya que un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda
realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su
responsabilidad y proporciona retroalimentación, de tal manera que un individuo
pueda evaluar y corregir su propio desempeño.
Motivo por el cual la presente investigación ayudará a solucionar los problemas de
los trabajadores de dicha empresa
1.2. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1 DELIMITACIÓN ESPACIAL

La presente investigación se realizará en la empresa Agro Industrial

Paramonga. Se encuentra ubicada en la Av. Ferrocarril No. 212 distrito de
Paramonga, a 206 Km de la provincia de Barranca, Lima, Perú
1.2.2. DELIMITACIÓN SOCIAL
La presenta investigación involucra a los trabajadores de distintas áreas de
dicha empresa.
1.2.3. DELIMITACIÓN TEMPORAL
Esta investigación se desarrollará desde el 25 de marzo hasta el 2 de junio del
2018.

1.2.4. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

Coulter (2005) La motivación se define como: “los procesos responsables
Del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos
Organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual”.

Mora (2007) El desempeño es un proceso destinado a determinar y

comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando su trabajo y a
elaborar planes de mejora, es importante que cuando se evalué al personal no
solo se hagan saber a los empleados su nivel de desempeño correcto de sus
tareas.
8
1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN

1.3.1. PROBLEMA PRINCIPAL

¿Qué relación existe entre Motivación laboral y desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018?

1.3.2. PROBLEMA SECUNDARIO

¿Qué relación existe entre productividad y la motivación laboral en los

trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018?
¿Qué relación existe entre la conducta y la motivación laboral en los
trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018?
¿Qué relación existe entre la perspectiva de la empresa y la motivación laboral
en los trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018?
¿Qué relación existe entre factor ambiental y la motivación laboral en los
trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. OBJETIVO GENERAL

Identificar la relación entre motivación laboral y desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.

1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar la relación entre productividad y motivación laboral en los

trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
Identificar la relación entre la conducta y motivación laboral en los trabajadores
de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
Identificar la relación entre la perspectiva y motivación laboral en los
trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
Identificar la relación entre factor ambiental y desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.

9
1.5. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este estudio,

definen la relevancia de indagar, las características de la motivación laboral y
desempeño laboral en la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
La presente investigación tiene relevancia, porque permitirá aportar
soluciones a los problemas, que se pueden presentar a esta empresa
relacionado a la motivación laboral y desempeño laboral de los trabajadores.

a) JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y
los conceptos básicos de motivación laboral, encontrar explicaciones a
situaciones internas (productos de calidad, rendimiento en el trabajo,
crecimiento económico, etc.) y del entorno (compañerismo, la
empleabilidad, buena comunicación entre los trabajadores, etc.)Que afectan
a la empresa local. Ello le permitirá al investigador contrastar diferentes
conceptos de la administración en una realidad concreta: la empresa Agro
Industrial Paramonga 2018.

b) JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA

Esta información científica, será bien aprovechado por las autoridades de

la empresa en la toma de decisiones al reportar recomendaciones, que
influyan positivamente en la motivación y el desempeño de los trabajadores.
Siendo ellos los encargados en decidir en qué medida podrá ser vías válidas
para aplicar los beneficios para fomentar la buena cultura laboral.
c) JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
Los métodos, procedimientos, técnicas e instrumentos empleados en la
presente investigación una vez demostrado su validez y confiabilidad
podrán ser utilizadas en otras investigaciones. Además, es necesario e
importante que los trabajadores manejen herramientas originadas de
productividad y conductas necesaria como: el buen rendimiento en el
trabajo, buena comunicación, la ética y los valores , para recuperar los
beneficios de la empresa fomentando buena cultura laboral, seguros de vida
y buenas capacitaciones; sus reconocimiento del trabajador en propuestas

10
 de ascenso y remuneraciones; y el Involucramiento Laboral en su
compromiso organizacional, compañerismos entre áreas y mejor
implementación de estrategia del trabajador y de las empresas en las cuales
ejercen su labor.
d) RELEVANCIA SOCIAL
El beneficio resultante de cada estudio y del mejoramiento continuo que
genere la motivación laboral, se ha de manifestar en una mejor calidad de
vida laboral y el en mejor desempeño laboral, la cual se hará extensiva a los
trabajadores de quienes pertenecen a la empresa Agro Industrial Paramonga
donde se realiza, y a la sociedad en general.
1.5.2. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
Nuestro estudio es importante porque beneficiará a los trabajadores de
distintas áreas de la empresa Agro Industrial Paramonga, debido a que el estudio
de las diferentes áreas de aplicación y análisis de las variables y sus elementos
que lo configuran (objetivos, contenido y características) se ajustan a los
principios del clima motivacional y desempeño laboral.
Asimismo, aportará con aspectos teóricos y prácticos, para, la elaboración de
cuestionarios de encuesta, que nos permitirá identificar aquellas características
del problema en estudio. Abriendo la oportunidad de plantear nuevas hipótesis
para la realización de innovadoras investigaciones que aporten nuevos
conocimientos
1.5.3. LIMITES DE LA INVESTIGACIÓN
En relación al material bibliográfico; en nuestro medio existe muy poca
información y bibliografía para sustentar el aspecto teórico de nuestro estudio.
En el orden temporal, se estudia los resultados de las opiniones de los
trabajadores de distintas áreas durante un mes, tiempo en que dura la aplicación
de la encuesta, sería ideal que el tiempo de la investigación sea lo más
prolongado posible.
En cuanto a la amplitud, nuestro estudio se circunscribe únicamente a la
empresa Agro Industrial Paramonga, con los trabajadores de algunas áreas.

En lo económico, por falta de productividad, el estudio no se pudo realizar en

toda la empresa Agro Industrial Paramonga, lo que permitiría obtener mejores
conclusiones.

11
 CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
DELGADO & Di Antonio (2012): En su tesis titulada “La Motivación
Laboral y su Incidencia en el Desempeño laboral: un estudio de caso”, para
obtener su Maestría sustentado en la Universidad Central de Venezuela cuyo
objetivo fue: Analizar la incidencia de la motivación laboral en el desempeño
laboral que poseen los empleados de la Empresa de Bienes – Raíces
“Multiviviendas C.A”, la población fue de 12 personas las mismas que laboran
en la empresa; los resultados de esta investigación concluye que la mayoría de
los empleados conocen y se sienten identificados con los elementos que
conforman la Filosofía de Gestión de la empresa donde laboran, sin embargo, la
otra parte significativa de la población reflejan en las entrevistas no conocer a
profundidad dichos elementos

ENRÍQUEZ (2014): En su tesis titulada “Motivación y Desempeño Laboral

de los Empleados del Instituto de la visión en México”, Tesis para optar el grado
de Maestría en Administración, sustentada en la Universidad de Montemorelos.
Ésta investigación pretendió dar respuesta a la pregunta: El grado de motivación
¿es predictor del nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión
en México? La investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva, explicativa,
correlacionar, de campo y transversal. La población estuvo compuesta por 164
empleados de los cuales no se tomó muestra y se aplicó a todos los empleados.
Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado de motivación

12
 y el nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en México.
Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente información: En
relación al grado de motivación se pudo observar que los empleados tienen una
autopercepción de la motivación que va de muy buena a excelente. Para el nivel
de desempeño laboral los empleados se encontraron ubicados entre muy bueno y
excelente.

SÁNCHEZ (2011): En su tesis titulada “Motivación como Factor

determinante en el Desempeño Laboral del Personal Administrativo del Hospital
DR. Adolfo Prince Lara”, tesis para optar por el grado de especialista en
gerencia publica, sustentado en la universidad nacional experimental politécnica
de la fuerza armada nacional bolivariana – Bolivia. El propósito de la
investigación es analizar los factores motivacionales presentes como elementos
claves para el desempeño laboral, dirigidos a incentivar la motivación como
estrategia para alcanzar un mejor desempeño del personal administrativo del
Hospital “Dr. Adolfo Prince Lara”; para ello se realizó una investigación de tipo
correlacionar, descriptiva y de campo, donde el colectivo a investigar estuvo
conformado por una población de doce (12) trabajadores. Por ser una población
pequeña, finita y homogénea no se aplicaron criterios muéstrales. Por lo tanto se
tomó la totalidad de la misma. Para validar el instrumento se empleó la técnica
de juicio de expertos, la confiabilidad se realizó a través del Coeficiente Alfa de
Cronbach, dando como resultado un grado de confiabilidad del 0.88 considerado
totalmente valido para su aplicación. Y en conclusión se determinó que existe un
alto índice de descontento por el personal ya que el ingreso que perciben no le
parece acorde con las funciones que cumplen en los departamentos de
Administración y Recursos Humanos, por tal motivo se considera que sus
necesidades motivacionales se encuentran medianamente satisfecha. Por lo tanto
se pudo observar que si el personal no tiene un alto nivel de motivación, su
rendimiento laboral no es el más adecuado para realizar sus actividades.

2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES

OLIVA (2017): En su tesis titulada “Motivación y Desempeño Laboral de los

Trabajadores del Hospital Víctor Larco Herrera”, Tesis para optar el grado
académico de: maestro en Gestión Pública. Sustentado en la Universidad Cesar
13
Vallejo – Lima, Perú. Tiene como objetivo general; describir cual es la
motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Víctor Larco
Herrera- 2015. El tipo de investigación es básica, con diseño no experimental,
transversal y correlacionar, el análisis es predominantemente cuantitativo,
porque responde al resultado de la aplicación del instrumento de recolección de
datos, determinar la relación de la motivación y el desempeño laboral, para lo
cual se tomó como tamaño de la muestra de 130 de una población de 825
trabajadores De acuerdo a las conclusiones, la motivación y el desempeño
laboral de los trabajadores del HVLH, dichas variables se encuentran
relacionados positiva y significativamente. Según los resultados obtenidos los
trabajadores se encuentran con nivel de motivación bueno, con nivel alto en la
motivación intrínseca, en el nivel medio en la dimensión de la motivación
extrínseca y bajo en la motivación trascendental, sin embargo en desempeño
laboral están en el nivel poco eficiente.

REYNAGA (2015): La presente tesis denominada “Motivación Y

Desempeño Laboral Del Personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto De
Andahuaylas, 2015”, Tesis Para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración de Empresas, sustentado en la Universidad Nacional José María
Arguedas - Andahuaylas, Perú. Tiene el propósito, determinar la relación que
existe entre la motivación y desempeño laboral; es decir, la motivación es la
iniciativa para el proceso de desempeño laboral del personal. Con el fin de
investigar al personal en su desempeño laboral en el sector hospital. Para la
obtención de la información se aplicó una encuesta de opinión sobre la
motivación y desempeño laboral a 100 personales entre hombres y mujeres, los
cuales son médicos; enfermeras, obstetras; técnicos en enfermería y especialista
en laboratorio en el periodo 2015. En relación al instrumento de recolección de
datos, se aplicó un cuestionario sobre las dos variables en general de 30
preguntas con una amplitud de escala de cinco categorías (siempre, casi siempre,
a veces, casi nunca y nunca). Así mismo la validez y la confiabilidad del
instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de Cronbach y los
resultados obtenidos fueron 0.635 % para la motivación y desempeño laboral de
0.55, por tanto los instrumentos es confiable y consistentes. Como conclusión
del mismo la motivación influye directamente en el desempeño laboral del

14
 personal, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los
resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe
cumplir diariamente en el hospital.

REÁTEGUI (2017): La presente Tesis titulada “Influencia de la Motivación

en el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Institución Educativa
Integrado N° 0176 Ricardo Palma, de Huingoyacu, distrito San Pablo, Provincia
de Bellavista, Región San Martín 2016”, Tesis para obtener el grado académico
de maestra en educación con mención en docencia y gestión educativa,
sustentada en la universidad Cesar Vallejo- Tarapoto, Perú. Tuvo como objetivo
Conocer la influencia de la motivación en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Institución Educativa Integrado N° 0176 Ricardo Palma,
centro poblado de Huingoyacu, distrito San Pablo provincia de Bellavista, región
San Martín 2016. El estudio planteó la siguiente hipótesis, que si existe
influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la
institución educativa integrado N° 0176 Ricardo Palma, centro poblado de
Huingoyacu, distrito san pablo provincia de bellavista, región San Martin 2016.
Asimismo, tuvo como muestra 19 docentes y el tipo de diseño empleado fue
correlacionar de corte transversal. Posterior a ello se aplicó un cuestionario para
la recolección de datos y su posterior procesamiento y análisis. El estudio
concluye que existe influencia de la motivación en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Institución Educativa Integrado N° 0176 Ricardo Palma, del
Centro Poblado de Huingoyacu, en un 34% con un coeficiente de determinación
de (0.338).

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. SUSTENTO TEÓRICO- CIENTÍFICO DE MOTIVACIÓN LABORAL

Heredia (2004), “Hablar de una gran cantidad de definiciones, en términos

generales, se puede considerar que la motivación está constituida por todos
aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo; por otra parte, se dice que la motivación son todos aquellos factores
que originan conductas; considerándose los de tipo biológicos, psicológicos,
15
sociales y culturales.”
Se sabe que la gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para
uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal, es
así que se debe conocer a los empleados individualmente para saber qué es lo
que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para
sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para
satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.

ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL:

 Ambiente Laboral:
Uno de los factores importantes en el desempeño de los trabajadores, es
sin duda el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca
seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o
vigilancia, que permita cierta movilidad interpretada como libertad.
 Comunicación:
Las personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan
con otras personas, con sus ambientes mediante la comunicación. La
comunicación organizacional es el estudio de procesos comunicacionales
que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes.
 Cultura Organizacional:
La Cultura Organizacional representa, un patrón complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de
una organización
 Incentivos:
La interacción entre las personas y la organización pueden explicarse
mediante el intercambio de incentivos, debido a que, la organización es un
sistema cooperativo racional y, los individuos cooperan siempre y cuando
sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro
de sus propios objetivos.
 La Satisfacción en el Trabajo:
Se puede decir que, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí
mismo, es decir, una actitud no una conducta, ya que, así también, es la
expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Es por esto, que

16
 la eliminación de fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un
mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a
la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en
presencia de un quiebre en las relaciones laborales.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Las teorías motivacionales surgieron en la década de 1950, se considera un
periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de motivación. Durante
esa época se formularon teorías que, todavía son las explicaciones más
conocidas de la motivación de los empleados. Una de ellas es la teoría de las
necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Hezberg, que
representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas;
así como también, se recurren a éstas teorías y a su terminología para explicar
la motivación de los empleados, ya que atienden al contenido (naturaleza) de
los elementos que pueden motivar a una persona. Tienen relación, por lo
tanto, con el ser interior del individuo, así como con la determinación del
comportamiento producto del estado interno de las necesidades de éste.

 Teoría de Maslow
Según Maslow, las necesidades humanas están distribuidas en una
pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el
comportamiento humano. En la base de la pirámide se encuentran las
necesidades más elementales y recurrentes (necesidades primarias), en
tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealización y trascendencia
se encuentran en la cima (necesidades secundarias).
 Necesidades Primarias
Necesidades Fisiológicas: Conocidas también como necesidades
biológicas o básicas. Exigen una satisfacción cíclica y reiterada para
garantizar la supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la
subsistencia y existencia del individuo. Cada individuo requiere de
diferentes grados de satisfacción individual, no obstante que son
comunes en todos, su principal característica es la premura.
Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las
necesidades fisiológicas son parcialmente satisfechas, enfocándose
17
 principalmente a la búsqueda de protección frente a la amenaza o la
privación, a la búsqueda de un mundo ordenado y previsible. Son de
gran importancia, ya que en la vida organizacional las personas
dependen de la organización, las decisiones administrativas arbitrarias o
las decisiones inconscientes o incoherentes pueden provocar
incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia
en el trabajo.
 Necesidades Secundarias:
Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible,
emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado
dentro del contexto de las relaciones interpersonales que se instauran
dentro de la comunidad; no sólo necesita sentirse apreciado y estimado,
sino que, además, desea contar con cierto prestigio entre los integrantes
de su grupo en una jerarquía.
Necesidad de Autorrealización: El ser humano, por su ida en
sociedad, requiere comunicase con sus congéneres, verterse hacia el
exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; así mismo, requiere
trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.

 Teoría de Hezberg
La teoría de los dos factores también conocida como Teoría de
motivación e higiene, fue propuesta por Frederick Hezberg. Convencido
de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su
actitud hacia éste bien, puede determinar el éxito o el fracaso. Hezberg
analizó lo que los individuos quieren en su trabajo deduciendo que la
motivación depende de dos factores (Robbins, 2004):
 Factores Higiénicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir
las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que
constituyen los factores que las empresas han empleado
tradicionalmente para lograr la motivación de sus empleados como
son: las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión
recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.
18
 Estos factores poseen una capacidad limitada para influir en el
comportamiento de los trabajadores. La expresión higiene refleja un
carácter preventivo y profiláctico, ya que cuando son adecuados las
personas no se sentirán insatisfechas, aunque tampoco satisfechas,
simplemente evitan la insatisfacción de las personas (Robbins, 2004;
Chiavenato, 2001).
 Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y
los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento en la productividad hasta niveles
de excelencia. Aquí se incluyen los sentimientos de realización,
crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución
de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen
bastante significación en el trabajo. Cuando los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción.

2.2.1.1. DIMENSIONES DE LA VARIABLE MOTIVACIÓN LABORAL

BENEFICIOS DE LA EMPRESA
Hartman (2013) sostiene que las organizaciones tienen responsabilidades
primarias, por ejemplo, obedecer las normas instituidas, de modo tal que en su
entorno genere estrategias que les permitan ir más allá de sus propios objetivos,
incrementando así sus beneficios y los de la sociedad en general.
LAS CONDICIONES LABORALES
Torres (2017) "Las condiciones de trabajo son la suma de bienes y servicios que el
empleador entrega al trabajador para el cabal desempeño de sus labores".
RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Lloyd (2003) el reconocimiento a los empleados es un elemento integral que se da
en un ambiente de trabajo basada en el respeto, la confianza, la honestidad, la
franqueza, la ética, la calidez y el apoyo; guardado para los actos de los empleados
que merezcan una atención especial por haber realizado algo positivo.
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Lee Eun-Suk, Park y Tae Youn Park. (2015) Señalan que el involucramiento
laboral puede beneficiar a empleados y empresas con más autonomía y
participación en toma de decisiones lleva a más interés por el trabajo y mayor
satisfacción Para empresas la capacidad de involucrar empleados en el proceso de
19
 toma de decisiones en la organización lo cual es considerado como un aspecto
crucial en el éxito de las mismas.

2.2.2. SUSTENTO TEÓRICO- CIENTÍFICO DE DESEMPEÑO LABORAL

Chiavenato (2000), define el desempeño, como las acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la
organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más
relevante con la que cuenta una organización.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador
va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan en función a los
objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión de
la organización. Por otro lado, existen teorías que sustentan acerca del desempeño
laboral, las formas y de cómo se producen ellas de acuerdo a los diferentes
enfoques y contextos. Estas teorías son los siguientes:

 Teorías de satisfacción laboral

Weihrich (2004) señala que la satisfacción se refiere al gusto que se
experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras
palabras, la satisfacción es un resultado ya experimentado. Esto es sustentado
con las diferentes teorías, Según a los diferentes autores:

 Teoría del ajuste en el trabajo.

Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del
cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la
interacción entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es el concepto
de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente
laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y
dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo.

a. Teoría del grupo de referencia social

20
 Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para
evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las
características socio-económicas de la comunidad en que labora, son estas
influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales que
determinarán el grado de satisfacción.

b. Teoría de la discrepancia.
Esta teoría fue parte del planteamiento, que la satisfacción laboral está
en función de los valores laborales más importantes para las personas que
pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de ésta.
Los valores de una persona están ordenados en función de su importancia,
de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores. Las
emociones son consideradas como la forma con que se experimenta la
obtención o la frustración de un valor dado.

FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL

Bain (2003) señala que existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento
de la productividad.
a. Factores internos.
Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente que
otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores
duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas;
mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y
procedimiento de organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo.
b. Factores duros
La productividad de este factor significa el grado en el que el producto
satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y equipo. La
productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la utilización,
la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo producido
internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control de los
inventarios, la planificación y control de la producción, entre otros.
c. Factores blandos.

21
 Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la cooperación
y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación, de la
constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la
productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena
formación y educación, y de programas de seguridad.

d. Factores externos.
La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la inflación,
la competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las
organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de
la disminución de la productividad. Dentro de estos factores, se tienen los
siguientes:
 Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la sociedad influyen a
menudo en la productividad nacional y de la empresa independientemente
de la dirección adoptada por las compañías. Sin embargo, a largo plazo los
cambios en la productividad tienden a modificar a esta estructura.
 Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la industria
manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias de servicio;
y por otro lado las variaciones en la composición del capital, el impacto
estructural de las actividades de investigación, desarrollo y tecnología, las
economías de escala, y la competitividad industrial.
 Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto destacan las
tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo tienden a
repercutir en el mercado de trabajo, la incorporación de las mujeres a la 47
fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación, y los
valores y actitudes culturales.
 Recursos naturales. Comprenden la mano de obra, capacidad técnica,
educación, formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y
perfeccionamiento profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la
contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la energía y su oferta,
las materias primas y sus precios, así como su abundancia.
2.2.2.1. DIMENSIONES DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
PRODUCTIVIDAD

22
 Schroeder (1992) “La productividad Es la relación que existe entre los insumos y
los productos de un sistema productivo, a menudo es conveniente medir esta
relación como el cociente de la producción entre los insumos. Mayor producción,
mismos insumos, la productividad mejora o también se tiene que Menor número de
insumos para misma producción, productividad mejora.”
CONDUCTAS
Skinner (1938) “Por conducta entiendo simplemente el movimiento de un
organismo o sus partes dentro de un marco de referencia suministrado por el mismo
organismo o por varios objetos externos o campos de fuerza. Es conveniente hablar
de ella como de la acción del organismo sobre el mundo exterior, y a veces es
deseable observar un efecto en lugar del mismo movimiento”
PERSPECTIVAS DE LA EMPRESA
Kotler y Roberto (1989) “Dice que el agente de cambio es el individuo,
organización o alianza que ejecuta la estrategia, cuyo principal objetivo es dar
solución a un problema social generando un cambio de comportamiento de los
individuos”.
FACTOR AMBIENTAL
Martínez y Robledo (2007) “Los factores ambientales son aquellas sensaciones
que se consideran visibles y que pueden afectar el desempeño de un trabajador. Así
pues entre los más contaminantes se puede mencionar: ruido, temperatura e
iluminación.”
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

AMBIENTE ADECUADO.
Regio Children y Domus Academy Research Center (2009) Consideran que el
ambiente debe permitir experimentar placer al usarlo, ser explorado, empático y
capaz de captar y de brindar sentido a las vivencias de las personas que lo habitan;
además, señalan que la comunicación se convierte en una estructura que se
antepone a la arquitectura, por lo que “El ambiente resultante debe tener la
precaución de dejar un espacio a las conexiones de significado elaboradas por quien
escucha, sin explicitar en exceso a nivel estético y lenguaje” (pg. 24).
ASIGNACIÓN DE TAREAS
Robbins y Coulter (2000) “La estructura organizacional es el marco formal
mediante el cual las tareas se dividen, agrupan y coordinan” (pg.300).

23
CAPACITACIONES
Guzmán (1966) “Menciona que la capacitación incluye el adiestramiento, pero su
objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos
técnicos del trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a empleados,
ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual
bastante importante”. (p. 69).
COMPAÑERISMO:
GARCÍA (1993) “El compañerismo es un aprecio inicial del otro, nacido de la
proximidad física y continuada en alguna situación, concretamente la escuela, la
entidad de trabajo, la pertenencia común a un grupo social activo. Se trata de la
inicial actitud de sentirse persona vinculado a otra persona y apreciar positivamente
esta vinculación” (p. 85).
COMPROMISO ORGANIZACIONAL:
Chiavenato (2009) “El compromiso con la organización reduce el absentismo y
por tanto, incrementa la disponibilidad de fuerza de trabajo” (pg.12).
COMUNICACIÓN
Robbins (1996) “El termino comunicación se refiere al flujo de información que se
presenta dentro de la organización por los diversos canales y redes que existen en
esta”. (p.729).
CONDICIONES LEGALES Y MORALES
Freeman (1991) La ética podemos definirla como, “El estudio de los derechos y
obligaciones de las personas, las normas morales que aplican en la toma de
decisiones, y la naturaleza de las relaciones humanas”. (Pg. 107).
CONFLICTO LABORAL
Casamayor (1998) "Un conflicto se produce cuando hay un enfrentamiento de los
intereses o las necesidades de una persona con los de otra, o con los del grupo, o
con los de quien detenta la autoridad legítima”. (Pg.18-19).
CONTRATOS:
Pages (2005) “El mercado laboral presenta riesgos; el más evidente y principal es
la pérdida del empleo; las personas desempleadas no sólo pierden ingresos, sino
que pueden llegar a sufrir pérdidas adicionales si aceptan un empleo que pague
menos salario que el anterior”.
COOPERACIÓN:

24
 Fariñas, G. (2004) “Al arraigo de la persona en la civilización, debido por una
parte a la cooperación con sus semejantes, en aras del despliegue de las
potencialidades e identidades de todos y por otra, a una convivencia que permita
devolver a la cultura, recreados y enriquecidos, los recursos (la ciencia, la técnica,
el arte, etc.), que ésta puso a disposición del desarrollo de hombre como grupo y
como individuo” (pg.13)
CRECIMIENTO ECONÓMICO:
Bell (1976) “El crecimiento económico se ha convertido en la religión secular de
las sociedades industriales para avanzar”. (pg. 237).

CRECIMIENTO EMPRESARIAL:
Penrose (1962) "El crecimiento se caracteriza por la acción compleja de las
modificaciones internas que desembocan en un aumento de las dimensiones y
cambios en las características de los objetos sometidos a tal proceso" (pg. 4).
CULTURA LABORAL:
Litwin y Stringer (citados por Dessler, 1993) para ellos la cultura laboral son los
efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importante sobre las actividades,
creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización
dada (pg. 182).
DESEMPEÑO LABORAL:
Chiavenato (2004) “El desempeño es el comportamiento del evaluado en la
búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos deseados”. (Pg.359).
DISTRIBUCIÓN DE TRABAJO:
Chiavenato (2002) “Organizar significa agrupar, estructurar e integrar los recursos
organizacionales, definir la estructura de los órganos que los deberán administrar,
establecer la división del trabajo mediante la diferenciación y medir los niveles de
autoridad y responsabilidad”. (pg. 362).
EMPLEABILIDAD
Rentería, (2004) Empleabilidad proviene de la palabra inglesa Employability, la
cual ha estado asociada al empleo, asumiendo este como "Trabajo realizado en una
organización concreta". (pg. 8).

25
ESTABILIDAD EMOCIONAL
Muchinsky (2000) “El grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo”. De
esta forma, afirman que un trabajador se siente satisfecho con su trabajo cuando, a
raíz del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad (pg. 238).
ESTABILIDAD LABORAL:
Porter y Kramer (2006) “La RSE, no es un modelo de gestión más sino una forma
de concebir el negocio y sus estrategia sin abandonar el logro de los beneficios
considerando que su desarrollo económico debe ir unidos a mejoras para la
sociedad, siendo inseparable de las relaciones de confianza con los stakeholders y
sus requerimientos” (Pg.88).

ÉTICA Y VALORES:
Hortal (2002) “El reto que plantea la enseñanza de una ética profesional es ofrecer
una verdadera ética reflexiva y crítica sobre el saber y el quehacer profesional, una
ética que intente orientar las conductas profesionales pero entroncando con el
pensamiento ético actual e intentando establecer un diálogo interdisciplinar con los
saberes especializados en los que se basa el ejercicio de cada profesión” (pg.15).
EVALUACIÓN CONSTANTE:
Chiavenato (1999) “La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática
del des empeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan
roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques,
que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del
mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de
eficiencia personal, etc.”. (p. 357).
HORARIOS FLEXIBLES:
Moen (2005) Las iniciativas que abren la senda a los horarios flexibles alientan a
los empleados a que se cuiden más.
IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS:
Porter (2008) Considera que las estrategias permiten a las organizaciones obtener
una ventaja competitiva por tres vías: el liderazgo en costos, la diferenciación y
enfoque. Según Porter la estrategia competitiva debe de ser fruto de una perfecta

26
competencia de la estructura del sector y sus cambios tanto en el ámbito nacional
como internacional (p.3).
IMPLEMENTACIÓN:
Levinthal y March (1993) Identifican como herramientas útiles las tecnologías de
la información, las cuales liberan el potencial individual o son usadas como una
herramienta de control para ayudar al aprendizaje y no inhibirlo.
MANTENIMIENTO.
Chiavenato (2002) “Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen
administración de las disciplinas, higiene, seguridad, calidad de vida y
mantenimiento de relaciones sindicales. (pg. 14).

MARKETING:
Berry (1976) El marketing interno como el esfuerzo de la empresa por comprender
las necesidades de sus empleados y aumentar su satisfacción laboral. De esta forma
se facilita que los clientes puedan recibir un mejor servicio, pues estos empleados
satisfechos estarán mejor predispuestos para prestar el servicio de manera más
excelente. Acuñó el concepto de “cliente interno” refiriéndose a los empleados y
considerando a la empresa como un proveedor de servicios hacia el empleado.
(pg.74).
PERMISOS:
Según la Ley 30012 dice que La licencia a que se refiere el artículo 1 es otorgada
por el plazo máximo de siete días calendario, con goce de haber. De ser necesario
más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de
treinta días, a cuenta del derecho vacacional. De existir una situación excepcional
que haga ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del plazo previsto en el
párrafo precedente, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con
horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. (p.41)

PRODUCTOS DE CALIDAD:
Ishikawa (1986) define a la calidad como “Desarrollar, diseñar, manufacturar y
mantener un producto de calidad que sea el más económico, el útil y siempre
satisfactorio para el consumidor”. (pg.13).
PROMOVER LA CONFIANZA:

27
Caldera (1991) dice: "En principio podría decirse que todos los trabajadores de una
empresa deben participar de su confianza; pero cuando se califica especialmente a
unos trabajadores como de "confianza", se los supone vinculados personal mente y
en un grado especial a la empresa para la cual prestan sus servicios. (Pág. 434).
PROPUESTA DE ASCENSO:
Gutiérrez (2001) En cuanto al enriquecimiento de puestos; supone cambios en las
funciones que lleva a cabo el trabajador; tiene como consecuencias una mayor
satisfacción personal, se reduce el absentismo laboral, aumenta la productividad
entre otras. (pg. 365-391).
REALIZAR TALLERES:
Domènech y Gálvez (1996) "Con la expresión técnicas de grupo se designa el
conjunto de medios, instrumentos y procedimientos que, aplicados al trabajo en
grupo, sirven para desarrollar su eficacia, hacer realidad sus potencialidades,
estimular la acción y el funcionamiento del grupo para alcanzar sus propios
objetivos" (pg. 350).
RECONOCIMIENTO LABORAL:
Koontz y Weihrich (1998) “la motivación implica un impulso hacia un resultado
mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado”. (pg. 503)
REMUNERACIÓN:
Dessler y Varela (2011) indicaron que “La remuneración de los empleados son
todas las formas de pago entregados a los trabajadores por las trabajos realizados en
la empresa.” (p.262).
RENDIMIENTO LABORAL:
Chiavenato (2000) “Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”
(pg. 359)
SEGURIDAD AL TRABAJADOR:
Obregón (2016) “Este aspecto es fundamental para una distribución de planta.
Brinda condiciones de seguridad laboral u ocupacional, y disminuye riesgos
potenciales que pueden afectar o dañar al trabajador en su puesto de trabajo” (p.94).
SEGURO DE VIDA:
(HSE 1994) “Un empleador no tiene que tomar medidas en evitar o reducir el riego
si ellos son técnicamente imposibles o si el tiempo, problemas o costos de la

28
 medida podría manifestarse desproporcionadamente en relación con el riesgo”.
(pg.1)
USO DE LAS HERRAMIENTAS:
Bravermann (1974) “Las diferentes formas del trabajo humano son producto de la
cultura, están determinadas por la compleja interacción de las herramientas y las
relaciones sociales, la tecnología y la sociedad” (pg. 134).
VALOR EL TRABAJO:
Davis y Newstrom (1993) “El empleado recibirá una recompensa cuando haya
realizado un buen trabajo asignado”. (pg. 148).

CAPITULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPÓ11TESIS GENERAL

Existe relación entre motivación laboral y desempeño laboral en los trabajadores de

la empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
3.2. HIPÓTESIS SECUNDARIAS

Existe relación entre productividad y motivación laboral en los trabajadores de la

empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
Existe relación entre la conducta y motivación laboral en los trabajadores de la
empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
Existe relación entre la perspectiva y motivación laboral en los trabajadores de la
empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
Existe relación entre factor ambiental y desempeño laboral en los trabajadores de la
empresa Agro Industrial Paramonga, 2018.
29
3.3. VARIABLES
3.3.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

a) VARIABLE I: MOTIVACIÓN LABORAL

González (2008) afirma que es un proceso interno y propio de cada persona,
refleja la interacción que se establece entre el individuo y el mundo ya que
también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la ejecución de
conductas hacia un propósito u objetivo y meta que él considera necesario y
deseable.
b) VARIABLE II: DESEMPEÑO LABORAL
Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar qué
tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de
sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la
medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento
de las metas estratégicas a nivel individual.

30
 TABLA I: MOTIVACIÓN LABORAL

INSTRUMENTO
INFORMANTE
DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS ÍNDICE

X.1.1. Cultura laboral 01

X.1.
X.1.2. Horarios flexibles. 02
Beneficios de
X.1.3. Seguros de vida 03
la empresa
X.1.4. Capacitaciones 04

X.1.5. Permisos 05

X.2.1. Seguridad al trabajador. 06

X.2.2. comunicación interna 07

X.2.
X.2.3. Promover la confianza. 08 1. Nunca
Las condiciones
laborales X.2.4. Contratos 09 2. Casi nunca

TRABAJADORES
CUESTIONARIO
X.2.5. Condiciones legales y
morales 10 3. Algunas
veces
X.3.1. Remuneración 11
4. Casi
X.3.2. Felicitaciones en reuniones 12 siempre
X.3.
Reconocimiento X.3.3. Realizar talleres 13
del trabajo 5. siempre
X.3.4. valorar el trabajo 14

X.3.5. Propuestas de ascenso. 15

X.4.1. Evaluación constante 16

X.4.2. Compromiso organizacional 17

X.4.
Involucramiento X.4.3. Compañerismo entre áreas 18
laboral
X.4.4. Cooperación 19

X.4.5. implementación de estrategia 20

TABLA II: DESEMPEÑO LABORAL

31
 INSTRUMENTO
INFORMANTE
DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS ÍNDICE

Y.1.1. Marketing. 01

Y.1.2. .Productos de calidad. 02

Y.1.
Productividad Y.1.3. Rendimiento laboral 03

Y.1.4. Crecimiento económico. 04

Y.1.5. Estabilidad laboral. 05

Y.2.1. Ética y los valores. 06

Y.2.2. Compañerismo. 07
Y.2. 1. Nunca
Y.2.3. Comunicación 08
Conductas
Y.2.4. Estabilidad emocional. 09 2. Casi nunca

TRABAJADORES
CUESTIONARIO
Y.2.5. Conflicto laboral. 10
3. Algunas
Y.3.1. Empleabilidad. 11 veces
Y.3.
Y.3.2. Asignación laboral. 12 4. Casi
Perspectivas de siempre
Y.3.3. Distribución. 13
la empresa
Y.3.4. Desempeño laboral. 14
5. siempre
Y.3.5. Crecimiento empresarial. 15

Y.4.1. Ambiente adecuado. 16

Y.4.2. Implementación. 17
Y.4.
Y.4.3. Mantenimiento. 18
Factor
Y.4.4. Uso adecuado de las
Ambiental
herramientas. 19

Y.4.5. Falta de seguridad. 20

CAPITULO IV. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

32
4.4. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

4.4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Es aplicada por que esta depende de las bases de datos y las aportaciones
teóricas para la elaboración de las técnicas y los instrumentos.
Murillo (2008) la investigación aplicada recibe el nombre de “investigación
práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca la aplicación o
utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros,
después de implementar y sistematizar la práctica basada en investigación. El
uso del conocimiento y los resultados de investigación que da como resultado
una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la realidad.
4.4.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de investigación empleada es de carácter correlacionar por que mide
el grado de la relación que existe entre estas dos variables Motivación laboral
y desempeño laboral
Hernández (2003) plantean que “tienen como propósito evaluar la relación
que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables (en un contexto
en particular”. (pg. 121)

4.5. MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

4.5.1. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

Es la presente investigación se aplicará el método comparativo porque de
contrastar las dos variables de la realidad que se investiga con las de otras
realidades similares ya conocidas.
Avila (2006) “este tipo de estudio se utiliza para evaluar las semejanzas y
diferencias de corrientes del pensamiento, autores y teorías”.
4.5.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación a emplear será de tipo no experimental porque no
se realizará un experimento, solo realizaremos una investigación, recaudando
datos e información, sin manipular una variable, utilizaremos una estrategia de
clasificación transversal, Porque se ha efectuado el estudio de motivación
laboral y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Agro Industrial
Paramonga a través de la encuesta de un momento determinado.
Hernández (2006) el tipo de diseño no experimental, el propósito es describir
las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

33
4.6. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
4.6.1. POBLACIÓN

Está constituido por los trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga en

un número de trabajadores.
Hernández (2003) “una población es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones” (p.303)

EMPRESA AGRO N° de trabajadores

INDUSTRIAL
200
PARAMONGA

Fuente: Nomina del Personal

4.6.2. MUESTRA

De acuerdo al estudio corresponde al método de muestreo probabilístico de tipo

muestreo aleatorio simple, cuyo procedimiento es atractivo por su simpleza y
tiene utilidad práctica cuando la población que estamos manejando es muy
pequeña, como lo es, la población de nuestro estudio conformada por los
trabajadores de la empresa Agro Industrial Paramonga.
Hernández (2014) toda investigación debe ser transparente, asi como estar
sujeta a críticas y replicas, y este ejercicio solamente es posible si el investigador
delimita con claridad la población estudiada y hace explicito el proceso de
selección de su muestra. (pg. 170)
2 2
N .∂ .Z
n= 2 2 2
e ( N−1 ) +∂ . Z
Donde:

n = Tamaño de la muestra
N = Tamaño de la población
Ơ = Desviación estándar dela población que, generalmente cuando no se tiene su
valor, suele utilizarse un valor constante de 0,5
Z = Valor obteniendo mediante niveles de confianza es un valor constante que,
si no tiene su valor, se lo toma en relación al 95% de confianza que equivale

34
 a 1,96 ( como más usual) en relación al 99% de confianza que equivale
2.58, valor que queda a criterio del investigador
e = Limite aceptable de error muestral que, generalmente cuando no se tiene su
valor, suele utilizarse un valor que varía entre el 1% (0,01) y 9% (0,09),
valor que queda a criterio del encuestador.
Ordenando se obtiene la fórmula para calcular el tamaño de la muestra:
Se tiene N = 180, para el 95% de confianza Z = 1.96, y como no se tiene los
demás valores se tomará y e = 0,05.
Reemplazando valores de la fórmula se tiene:

2 2
200 x 0.5 x 1.96
2 2 2
0.05 ( 200−1 ) +0.5 x 1.96

200 x 0.25 x 3.8416

n= =¿
0.0025 ( 199 ) +0.25 x 3.8416

n=132
Mediante esta fórmula se determinó a una muestra de 132 trabajadores equivale al 68.33%
de la población

TABLA IV. I. POBLACIÓN Y MUESTRA

Tamaño de la población de Estrato de la muestra de

AGRO
trabajadores trabajadores
INDUSTRIAL
PARAMONGA 200 132

FUENTE: elaboración propia

4.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE LA RECOLECCIÓN DE DATOS

4.7.1. TÉCNICAS

A. ENCUESTA
Se realizará mediante preguntas a los trabajadores para conocer su
opinión sobre las dos variables de estudio la empresa la empresa Agro
Industrial Paramonga.
Esta técnica nos permite recopilar información mediante el cuestionario,
con el propósito de medir los diversos indicadores de las variables que

35
 sustentan la hipótesis, así como de mostrar el cumplimiento de los
objetivos.
Ávila (2006) la encuesta “se utiliza para estudiar poblaciones mediante el
análisis de muestras representativas a fin de explicar las variables de
estudio y su frecuencia.
4.7.2. INSTRUMENTO

El instrumento que se aplicará para recoger información en esta investigación

será el cuestionario.
Arístides, (2012) el cuestionario es el instrumento cuantitativo más popular,
utilizado para la recolección de información, diseñado para poder cuantificar
y universalizar la información, y estandarizar el procedimiento de entrevista.

CAPITULO V. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

1.1. PRESUPUESTO

PARTIDA GENERALES Y TOTAL

N° COSTO PARCIAL
ESPECIFICAS PARCIAL
PERSONAL NECESARIO………… ………………… 1, 850.00
1. Asesores de investigación 1000.00 1000.00
1 2. Asesores estadísticos 400.00 400.00
3. Dos auxiliares de apoyo 150.00 300.00
4. Un digitador de informática 150.00 150.00

36
 BIENES A UTILIZAR…………….. ……………… 700.00
1. Material de oficina (diversos) 200.00 200.00
2. Material informático (software) 150.00 150.00
2
3. Libros revistas y otros textos 200.00 200.00
4. Otros 150.00 150.00

SERVICIOS REQUERIDOS………. ………………… 900.00

1. Movilidad para tesista y otros 150.00 150.00
3 2. Impresiona, fotocopias y otros 500.00 500.00
3. Alimentación y otros gastos 250.00 250.00

OBLIGACIONES. INSTITUCIONALES ……………… 1,241.00

1. Pago por revisión del proyecto 117.00 117.00
4 2. Pago por revisión de tesis 492.00 492.00
3. Pago por sustentación de tesis y otros 632.00 632.00

TOTAL ESTIMADO DE GASTO A EFECTUAR 4,691.00

Son: Cuatro mil seiscientos noventa y uno 00/100 nuevos soles

37
 1.2. CRONOGRAMA.
ACTIVIDADES Y MARZO ABRIL MAYO
TAREAS JUNIO
01 02 03 04 01 02 03 04 01 02 03 04 01 02 03 04

Planificación

Formulación de
proyecto
Presentación del
proyecto
Elaboración del
primer borrador
Diseño referencial

Diseño teórico

Diseño estratégico

Elaboración de
instrumento
Ejecución de
prueba de
instrumento
Análisis y
codificación de
resultados
Elaboración de
cuadros
estadísticos
Elaboración de
conclusión

Entrega del 1er

borrador de tesis

Entrega de tesis

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Navarro E. (2008) Aportación al estudio de la Satisfacción Laboral de los Profesionales
Técnicos del sector de la Construcción: Una aplicación cualitativa en la Comunidad
Valenciana. Tesis doctoral, Universidad Politécnica de Valencia, España- Valencia.
Ibarra G. (2005) Ética y formación profesional integral Universidad Autónoma
Metropolitana Unidad Xochimilco; Distrito Federal, México
Méndez G. (2008) Identificación de las fallas en el servicio más comunes mediante la
Técnica de Incidentes Críticos a un restaurante de la ciudad de Puebla; Universidad de
las Américas Puebla; Cholula, Puebla, México.

38
Maesaka L. (2017) Compensación laboral y recompensas organizacionales a los
trabajadores del Gobierno Regional del Callao – 2016; Tesis para optar el Grado
Académico de: Magíster en Gestión Pública; Universidad Cesar vallejo; Lima, Perú.
Delgado M. & Di A. (2012) En su tesis titulada “La Motivación Laboral y su Incidencia
en el Desempeño laboral: un estudio de caso”, para obtener su Maestría sustentado en
la Universidad Central de Venezuela, Venezuela.
Enríquez P. (2014) En su tesis titulada “Motivación y Desempeño Laboral de los
Empleados del Instituto de la visión en México”, Tesis para optar el grado de Maestría
en Administración, sustentada en la Universidad de Montemorelos.
Sánchez M. (2011) En su tesis titulada “Motivación como Factor determinante en el
Desempeño Laboral del Personal Administrativo del Hospital DR. Adolfo Prince Lara”,
tesis para optar por el grado de especialista en gerencia publica, sustentado en la U. N.
Experimental politécnica de la fuerza armada nacional bolivariana – Bolivia.
Oliva E. (2017) En su tesis titulada “Motivación y Desempeño Laboral de los
Trabajadores del Hospital Víctor Larco Herrera”, Tesis para optar el grado académico
de: maestro en Gestión Pública. Sustentado en la Universidad Cesar Vallejo – Lima,
Perú.
Reynaga Y. (2015) La presente tesis denominada “Motivación Y Desempeño Laboral Del
Personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto De Andahuaylas, 2015”, Tesis Para optar
el Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas, sustentado en la
Universidad Nacional José María Arguedas - Andahuaylas, Perú.
Reátegui L. (2017): La presente Tesis titulada “Influencia de la Motivación en el
Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Institución Educativa Integrado N° 0176
Ricardo Palma, de Huingoyacu, distrito San Pablo, Provincia de Bellavista, Región San
Martín 2016”, sustentada en la universidad Cesar Vallejo- Tarapoto, Perú.

39
ANEXOS

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 MATRIZ DE CONSISTENCIA
MOTIVACIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA AGRO INDUSTRIAL PARAMONGA, 2018

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

VARIABLE 1:
PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL Motivación Laboral DISEÑO:
¿Qué relación existe entre Identificar la relación entre la DIMENSIONES: Diseño no experimental
 Beneficios de la empresa X 1
motivación laboral y el motivación laboral y el ¿Existirá relación entre la  Condiciones laborales X 2
desempeño laboral en los desempeño laboral en los motivación laboral y el TIPO DE INVESTIGACIÓN:
Reconocimiento de trabajo X 3
trabajadores de la empresa trabajadores de la empresa desempeño laboral en los Investigación Aplicada
 Involucramiento laboral X 4
Agro Industrial Paramonga, Agro Industrial Paramonga, trabajadores de la empresa INDICADORES:
2018? 2018. Agro Industrial Paramonga, X1.1.- Fomentar cultura laboral NIVEL DE INVESTIGACIÓN:
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS 2018? X1.2.- Horarios flexibles Investigación Correlacionar
a) ¿Cómo se relaciona a) Identificar la relación entre X1.3.- Seguros de vida
productividad y la productividad y motivación HIPÓTESIS ESPECÍFICAS X2.1.- Seguridad del trabajador MÉTODO:
motivación laboral en los laboral en los trabajadores X2.2.-Comunicacion interna
Descriptivo
trabajadores de la empresa de la empresa Agro X2.3.- Promover la confianza
a) Existe relación entre X3.1.- Remuneración
Agro Industrial Paramonga, Industrial Paramonga, productividad y motivación TÉCNICA:
X3.2.- Felicitaciones en reuniones
2018? 2018. laboral en los trabajadores Encuesta
X3.3.- Realizar talleres
b) ¿Cómo se relaciona la b) Identificar la relación entre de la empresa Agro X4.1.- Evaluación constante
conducta y la motivación la conducta y motivación Industrial Paramonga, 2018. X4.2.- Compromiso organizacional INSTRUMENTOS:
laboral en los trabajadores laboral en los trabajadores b) Existe relación entre la X4.3.- Compañerismo entre áreas Cuestionario de Encuesta
de la empresa Agro de la empresa Agro conducta y motivación VARIABLE 2:
Industrial Paramonga, Industrial Paramonga, laboral en los trabajadores Desempeño Laboral
2018? 2018. DIMENSIONES: POBLACIÓN:
de la empresa Agro 200 trabajadores
c) ¿Cómo se relaciona la c) Identificar la relación entre  Productividad Y1
Industrial Paramonga, 2018. administrativos
perspectiva de la empresa la perspectiva y  Conductas Y2
c) Existe relación entre la
y la motivación laboral en motivación laboral en los  Perspectiva de la empresa Y3
perspectiva y motivación  Factor ambiental Y4 MUESTRA:
los trabajadores dela trabajadores de la laboral en los trabajadores INDICADORES: 132 trabajadores
empresa Agro Industrial empresa Agro Industrial de la empresa Agro Y 1.1.- Marketing administrativos
Paramonga, 2018? Paramonga, 2018. Industrial Paramonga, 2018. Y 1.2.- Productos de calidad
d) ¿Cómo se relación el factor d) Identificar la relación entre d) Existe relación entre factor Y 2.1.- Ética y valores
ambiental y la motivación factor ambiental y ambiental y desempeño Y 2.2.- Compañerismo
laboral en los trabajadores desempeño laboral en los laboral en los trabajadores Y 3.1.- La empleabilidad
de la empresa Agro trabajadores de la de la empresa Agro Y 3.2.- Asignar mejor las tareas
Industrial Paramonga, empresa Agro Industrial Y 4.1.- Ambiente adecuado
Industrial Paramonga, 2018.
2018? Y 4.2.- Buena implementación
Paramonga, 2018.

41
 CUESTIONARIO DE ENCUESTA PARA MOTIVACIÓN LABORAL

A. PRESENTACIÓN:

Estimado (a) trabajador (a), el presente cuestionario es parte de una

investigación que tiene por finalidad la obtención de información, acerca de
la motivación laboral en la empresa Agro Industrial Paramonga. Cuyas
opiniones son de gran importancia para nuestra investigación.

Siendo el objetivo de nuestro estudio proponer al personal de la empresa

Agro Industrial Paramonga alternativas para mejorar motivación laboral en
las actividades que realizan.

B. DATOS GENERALES:

1. Área a la que pertenece:………………………………………………………....

2. Profesión u ocupación:……………………………………………………………
3. Sexo: Femenino Masculino
4. Tiempo de servicios:
0 – 2 años 3 – 6 años 7 – 9 años

C. INDICACIONES:

 Este cuestionario es anónimo. Por favor responder con sinceridad.

 Leer detenidamente cada ítem.
 Contesta a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro,
según sea tu opinión.

4
La escala de calificación es la siguiente:

1 = nunca
2 = Casi nunca
3 = Algunas veces
4 = Casi siempre
5 = siempre

Escala
ÍTEM VARIABLE: MOTIVACIÓN LABORAL
valorativa
I BENEFICIO DE LA EMPRESA 5 4 3 2 1
1 Como trabajador fomenta la buena cultura laboral
2 En su centro de atención les brindan horarios flexibles
3 Cuenta con seguros de vida. En caso de algún accidente
4 Asiste constantemente a las capacitaciones que realiza la empresa
5 La empresa les brinda permisos personales
II LAS CONDICIONES LABORALES 5 4 3 2 1
6 Su centro de trabajo cuenta con buena seguridad
7 Tiene buena comunicación con su jefes
8 Existe la confianza en su lugar de trabajo
La empresa contrata a personas a diferentes géneros (varón y
9 mujer)
La empresa se preocupa de que las condiciones legales y morales
10 del trabajador
III RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO 5 4 3 2 1
11 Reciben remuneraciones e incentivos
12 Suelen felicitarlos en eventos
13 La empresa realiza talleres
14 Cree que la empresa le da un valor significativo a su labor
15 Recibe constantemente propuestas de ascenso
IV INVOLUCRAMIENTO LABORAL
16 Los evalúan constantemente
17 La empresa está comprometida con el trabajador
18 Existe el compañerismo en su lugar de trabajo
19 En su lugar de trabajo todos cooperan
20 La empresa siempre tiene nuevas estrategias

4
 CUESTIONARIO DE ENCUESTA PARA EL DESEMPEÑO LABORAL

A. PRESENTACIÓN:

Estimado (a) trabajador (a), el presente cuestionario es parte de una

investigación que tiene por finalidad la obtención de información, acerca del
desempeño laboral en la empresa Agro Industrial Paramonga. Cuyas
opiniones son de gran importancia para nuestra investigación.

Siendo el objetivo de nuestro estudio proponer al personal de la empresa

Agro Industrial Paramonga alternativas para mejorar el desempeño laboral
en las actividades que realizan.

B. DATOS GENERALES:

1. Área a la que pertenece:………………………………………………………....

2. Profesión u ocupación:……………………………………………………………
3. Sexo: Femenino Masculino
4. Tiempo de servicios:
0 – 2 años 3 – 6 años 7 – 9 años

C. INDICACIONES:

 Este cuestionario es anónimo. Por favor responder con sinceridad.

 Lee detenidamente cada ítem.
 Contesta a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro,
según sea tu opinión.

La escala de calificación es la siguiente:

4
 1 = Nunca
2 = Casi nunca
3 = Algunas veces
4 = Casi siempre
5 = Siempre
Escala
ÍTEM VARIABLE: DESEMPEÑO LABORAL
valorativa
I PRODUCTIVIDAD 5 4 3 2 1
Los productos que elabora cuentan con precios favorables para
1 los clientes
2 Elaboran productos que favorezcan la salud de los clientes
3 Siempre tiene buen rendimiento en su trabajo
Esta informado si la empresa tiene cambios constante
4 económicamente
5 La empresa les brinda beneficios
II CONDUCTAS 5 4 3 2 1
Los valores, objetivos y metas de la empresa son bien
6 comunicados
7 Existe el compañerismo en su lugar de trabajo
8 Tiene buena comunicación con sus compañeros
9 La empresa favorece su estabilidad emocional
Los miembros del equipo expresan los conflictos de forma
10 abierta y discutiendo las diferencias.
III PERSPECTIVAS DE LA EMPRESA 5 4 3 2 1
11 La empresa contrata personal con capacidades diferentes
12 Cuentan con un plan de trabajo compartido
13 La carga de mi trabajo es adecuada
14 Tiene un buen desempeño laboral
La empresa tiene un crecimiento constante con los productos
15 elaborados
IV FACTOR AMBIENTAL
16 El ambiente donde laboral es adecuado
17 La empresa tiene buena implementación que facilite su trabajo
18 Realizan constante mantenimiento de las herramientas de trabajo
19 Cuentan con capacitaciones para usar una nueva herramienta
20 Cree que no tiene buena seguridad el lugar donde trabaja

4
o LISTAS DE PROBLEMAS ENCONTRADOS EN LA EMPRESA AGRO
INDUSTRIAL PARAMONGA
Agotamiento laboral

Ambiente laboral hostil

Baja asistencia a las capacitaciones

Bornout en determinadas áreas

Es una empresa no flexible

Escasa implementación de actualización

Escasa implementación de nuevas estrategias

Escasa relevancia a los programas de motivación para los colaboradores

Escasa responsabilidad social

Escaso control interno

Estrés excesivo

Inadecuada comunicación entre áreas

Manejos de influencias

Poca familiarización con los EEP (equipo de protección personal)

Poca importancia al trabajo en equipo

Remuneraciones bajas