Procedimientos Que Ponen Fin A La Estabilidad Laboral

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
ARAURE- ESTADO PORTUGUESA
(VIDEO-CONFERENCIA)
PROFESOR: ESTUDIANTE:
JUAN PAEZ HÉCTOR PÉREZ
RRII C.I:
25.881.694
ARAURE, MARZO 2021

Para iniciar, La Estabilidad es un derecho fundamental de los
trabajadores, que le garantiza su permanencia en el empleo. Dada su
importancia, en Venezuela está regulada a partir de la Constitución en normas
derivadas, a saber: la Ley del Trabajo, su reglamento y otras normas.
A los fines de resolver las situaciones en que este derecho ha podido
estar vulnerado, en el país han existido desde Comisiones Tripartitas (regidas
por la Ley Contra Despidos Injustificados), vinculadas al Ministerio con
competencia en materia del trabajo, hasta Tribunales especializados y no
especializados en la materia laboral. A partir de la vigencia de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo (LOPT), desde agosto de 2003, solo son competentes los
Tribunales del Trabajo. Aunque si se trata de la circunstancia de un trabajador
que goza de fuero sindical o de inamovilidad, o sea, situaciones de estabilidad
absoluta, corresponde conocer a las Inspectorías del Trabajo.
Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando
se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre
trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos.
Según Rafael Caldera A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones
jurídicas, uno de los momentos más fecundos, en el Derecho Laboral es el de
la extinción de la relación que ha existido entre un patrono y un trabajador. La
necesidad de proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin
ocupación por una circunstancia de que no sea culpable, el deseo de amparar
también justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del
trabajador y el propósito de dar a éste un interés de permanencia en la empresa
y recompensarle por la colaboración prestada durante largo tiempo, han
suscitado una cuidadosa regulación jurídica que atribuye a la terminación de la
relación de trabajo diversas consecuencias, según la causa que la hubiere
motivado.
Sin embargo, El Artículo 89 estipula que cuando el patrono o patrona
despida a uno o más trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por
estabilidad laboral deberá participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación,
Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen
el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le
tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa
causa. Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza
de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con
la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el
Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los
salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad
con la Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez
días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a
reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de
trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del
Trabajo competente”.
Por lo tanto, la consecuencia directa de la terminación es poner fin a la
relación de trabajo, por lo que desaparece la relación de subordinación y las
obligaciones derivadas de la relación laboral. La ley señala que la terminación
unilateral promovida por el patrón, cuando no es capas de comprobar las
causas que la generan, se equipara a un despido justificado, por lo que el
trabajador tiene el derecho a que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba
o bien que se le indemnice por el importe de tres meses, y se le paguen los
salarios caídos.
Si en el juicio laboral el patrón no puede comprobar los hechos que dan

causa de la terminación, el trabajador tendrá derecho a que se le reinstale en el
trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses
de salario además de que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se cumplimente el laudo.
| Para finalizar, es importante saber que en Venezuela se aplica e
identifica el principio de la conservación de la relación laboral; es decir, aquel
en donde la regla general es el contrato de trabajo a tiempo indeterminado, una
vez superado el llamado tiempo de prueba legal. Y en donde el contrato a
tiempo determinado es la excepción, lo indispensable conforme a los casos
específicos establecidos en la ley, así el Decreto Presidencial con Rango y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT) en su Título II De la Relación de Trabajo, Capítulo II “Del Contrato
de Trabajo” artículos 55 al 65. Supuestos del contrato para una obra
determinada y la posibilidad del contrato de trabajo por tiempo determinado
en los casos de que así lo exija la naturaleza del servicio; la sustitución
temporal y lícita en el trabajo es el otro supuesto; y para la prestación de
servicios en el extranjero; siempre exige la ley para su validez el requisito
formal indicado en el mismo texto legal.

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