Contratos escritos verbales tácitos

en el Perú

Jackson Alexander López bravo

Semana: 10

Código: 2008122920

Facultad: ciencias empresariales y educación

Escuela: turismo hotelería y gastronomía

2022
Introducción

Un contrato es la representación jurídica de una disposición natural del hombre a

consensuar con su igual distintos pactos que representen beneficios mutuos.

Es decir, es un acuerdo voluntario entre dos partes, llamadas deudor y acreedor, que

pueden ser físicas o jurídicas; además, cada parte puede estar constituida por más de
una persona, así, puede haber más de un deudor y/o más de un acreedor vinculados
por el contrato.

Las personas involucradas en un contrato deben considerarse capaces y ofrecer su

consentimiento libre de toda presión, pudiendo servir de objeto todo artículo
comerciable. De acuerdo con esto, el contrato puede ser:

De Carácter oral.

De carácter escrito.

En el caso de ser escrito, sus partes incluyen: título, que indica la clase de contrato;
cuerpo sustantivo, que señala a las partes; exposición, que vincula sucesos
relevantes; cuerpo normativo, que incluye las cláusulas normativas; cierre, que
consiste en una fórmula que muestra la forma de realizar el acuerdo; y, por último, los
anexos, que explican algunos aspectos del contrato.
 El contrato representa para el o los deudores, una obligación contractual, denominada
así por la fuente de la que surge, y a través de la cual debe/deben cumplir a favor del
acreedor, lo que se conoce como prestación. Esta prestación puede consistir en un dar
(ya sea entregar algo en propiedad o establecer sobre un bien un derecho real), en un
hacer (fundar una empresa), en un no hacer (abstenerse el director de colaborar en los
negocios de otras compañías) o en entregar algo en tenencia (alquilar unas oficinas).

Tipos de contratos

Según la fecha de efecto, los contratos pueden ser:

 Consensuales: Estos quedan concluidos y comienzan a surtir sus efectos con el

acuerdo de las partes, como ocurre en una compra-venta.
 Reales: Cuando comienzan a tener efectos a partir de que se entregue lo pactado,
como ocurre por ejemplo al prestar dinero por un tiempo.
 Solemne: Un tipo de contrato que está sujeto al cumplimiento de ciertas formalidades
para que empiece a cumplir efectos.

Según la duración del contrato, pueden ser:

 Temporales: En este caso, se establece en él, la duración o lapso de tiempo de la

situación en cuestión (actividad laboral, alquiler, etc.); de forma paralela, se puede
establecer que el contrato quedará sin efecto cuando una de las dos partes decida la
cesación del mismo, pudiendo incluso tener que responder a obligaciones especiales.
 Indefinidos: Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación
temporal en lo que respecta al período de realización del servicio.

Según el número de partes que participan en el contrato, estos pueden ser:

 Contrato unilateral: La obligación nace para una sola de las partes, uno de los
contratantes es acreedor y el otro deudor.
 Contrato bilateral o sinalagmático: Ambas partes contraen obligaciones, siendo
estas interdependientes entre las partes.
 Contratos sinalagmáticos imperfectos: Aquellos que, a priori, son unilaterales
(cuando se establece el contrato, solo contrae obligaciones para una de las partes)
pero pueden surgir obligaciones para la otra parte.
 Según el beneficio de las partes:

 Contrato gratuito: En este, solamente una de las partes contratantes obtiene

ventajas.
 Contrato oneroso: Este presenta dos tipos, el conmutativo y el aleatorio. Hablamos
de oneroso conmutativo cuando una de las partes está obligada a dar o hacer una
cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer; y es
oneroso aleatorio si el equivalente consiste en una contingencia incierta de ganancia o
pérdida.

Según su composición:

 Contrato principal: Aquel que existe por sí solo, sin necesidad de otro que lo
complemente.
 Contrato accesorio: Este no existe por sí solo, depende de otro. Esto ocurre por
ejemplo en los contratos de garantía, como el de hipoteca, que tienen por finalidad
garantizar el pago de un crédito.

Obligaciones y cláusulas

Cuando el deudor no cumple con su obligación, nace para él la responsabilidad

contractual, y podrá ser demandado por el acreedor para su cumplimiento, o para que
repare el perjuicio ocasionado por su incumplimiento, salvo que alegue que le fue
imposible, probando en este caso las razones que se lo impidieron. Por ejemplo, que
no pudo limpiar la oficina para la que fue contratado puesto que se fracturó una pierna
de manera accidental.

Como última pauta, hay que tener en cuenta que, si bien el contrato se considera ley
entre las partes, por razones de equidad no pueden establecerse ciertas cláusulas en
algunos de ellos. Concretamente, en el contrato de trabajo deben respetarse las
normas vigentes y el límite máximo de horas laborales; en caso de duda, este tipo de
contrato se resuelve en su interpretación a favor del trabajador.

 
1. Mecanismos de contratación de personal en el Perú

Nuestro ordenamiento prevé dos formas de contratación de personal: (i) contratación

directa, en la que existe una relación inmediata entre el empleador y el trabajador;
y (ii) contratación indirecta, en la que opera un mecanismo de triangulación mediante
el cual un tercero actúa como empleador para que los servicios sean prestados en el
centro de trabajo de una empresa usuaria o principal.

¿Qué son los contratos sujetos a modalidad? Bien explicado

En este apartado brindaremos los alcances indispensables a tener en cuenta en cada
tipo de contratación.

2. Contratación directa: tipos de contratos de trabajo

2.1. Contrato indefinido

La duración del contrato de trabajo está directamente vinculada a la necesidad del

empleador de contar con la mano de obra que requiere para realizar la actividad
económica que desarrolla. Así, como quiera que se presume que esta actividad tiende
a prolongarse indefinidamente en el tiempo, la contratación del personal debe, en
principio, ser de plazo indefinido. Este criterio corresponde al denominado principio de
continuidad de la relación laboral, pues a ser el contrato de trabajo uno de tracto de
sucesivo, no se agota en con la ejecución de un determinado acto, sino que tiende a
prolongarse en el tiempo (Pla Rodríguez, 1978). De esta manera, por regla general,
nuestra legislación ha establecido que la contratación de personal debe celebrase de
manera indefinida, lo que suele conceptuarse como estabilidad laboral de entrada;
esto es, la preferencia de la contratación a plazo indefinido sobre la contratación
temporal. De esta forma, la contratación temporal o a plazo determinado operará solo
a título de excepción y con cargo a que medien causas justificadas.

¿Cuáles son los elementos del contrato de trabajo?

De ahí que la contratación a plazo indefinido opere de manera libre sin formalidades y
que una vez verificada la existencia de los elementos esenciales del contrato de
trabajo se presumirá la existencia de una contratación laboral a plazo indeterminado,
lo cual constituye el contrato de trabajo típico. Inversamente, la contratación sujeta a
plazo requiere acreditar la causa que lo justifique y se sujeta a determinadas
formalidades de forma y fondo, lo cual constituye el contrato de trabajo atípico (Raso
Delgue, 2009).

2.2. Contrato sujeto a modalidad

La contratación atípica determina la celebración de contratos sujetos a modalidad

cuando existe causa objetiva que justifique la contratación temporal para cada
modalidad contractual. En materia de forma, la ley establece que deben celebrarse por
escrito (art. 4 LPCL) y detallarse expresamente la causa que sustenta su celebración,
su plazo y las demás condiciones de la relación laboral, siendo estos requisitos de
validez de la contratación temporal (art. 72 LPCL). En lo relativo a su vigencia, la ley
regula los plazos aplicables a cada modalidad contractual. Pueden celebrarse
contratos bajo distintas modalidades con el mismo trabajador siempre que la causa se
encuentre justificada y que en conjunto la duración máxima no supere los cinco
años (art. 74 LPCL).

Dado que la contratación temporal opera a título de excepción, debe encontrarse

debidamente causada. Así, debe encuadrarse en alguna de las nueve modalidades de
contratación temporal legalmente establecidas o nominadas, a las que se agrega una
cláusula abierta innominada, siempre que medie causa objetiva no tipificada en las
modalidades nominadas.

 ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato laboral?

Los contratos temporales de trabajo o sujetos a modalidad constituyen el mecanismo
usual de contratación inicial en nuestro medio, más allá de que su efectiva adecuación
a los supuestos previstos en la LPCL resulta en numerosos casos muy cuestionable,
conforme dan cuenta múltiples fiscalizaciones llevadas a cabo por SUNAFIL o
pronunciamientos judiciales sobre la desnaturalización en la que se ha incurrido en los
casos concretos. No obstante, el sector empresarial sigue recurriendo a su uso
masivo, lo que tendría su origen en el particular esquema de estabilidad laboral que
opera en el país, conforme al cual la desvinculación individual o el cese colectivo
enfrentan serias dificultades, según analizaremos en el capítulo 3. De ahí que, en los
hechos, los empleadores vienen utilizando los contratos temporales como una válvula
de escape a dicha situación.
Los contratos sujetos a modalidad han sido calificados en la LPCL como: (i) contratos
de naturaleza temporal; (ii) contratos de naturaleza accidental; y (iii) contratos de obra
o servicio.

2.2.1. Contratación de naturaleza temporal

Por inicio o lanzamiento de nueva actividad

Se admite la contratación temporal cuando se produce el inicio o lanzamiento de una

nueva actividad. Así, por inicio de actividad se entiende al comienzo mismo de las
actividades operativas de la empresa, la apertura de nuevos establecimientos, el
ingreso a nuevos mercados e, incluso, el incremento de las actividades ya existentes
en la empresa. La duración máxima de este tipo de contrato de trabajo es de tres
años (art. 57 LPCL).

Respecto a la duración de este contrato debe acotarse que frecuentemente se

confunde la interpretación del inicio del plazo de duración del contrato. En efecto, el
plazo de tres años debe computarse desde que se configura el hecho objetivo previsto
en la norma y no desde que el trabajador ingresa a la empresa. En otras palabras,
resultará válido recurrir a esta modalidad de contratación temporal mientras subsista o
se mantenga vigente la respectiva causa objetiva y solo hasta un máximo de tres
años.

Así, por ejemplo, si el primero de enero de 2014 una empresa abrió un nuevo
establecimiento, podría contratar personal bajo la modalidad de inicio de actividades
hasta el día 31 de diciembre de 2016 como máximo. Por tanto, si el primero de enero
de 2016 la empresa contrató personal para que preste sus servicios en el nuevo
establecimiento, la temporalidad solo estaría justificada hasta el 31 de diciembre de
2016, y no con posterioridad. Empero, podría continuar utilizándose este tipo de
contrato si en la empresa se verifica la existencia de otra causa objetiva que lo
justifique o, inclusive, recurrir a otra modalidad de contrato de trabajo de cumplir con
los requisitos establecidos por ley.

Por necesidades del mercado

Pueden celebrarse contratos sujetos a la modalidad de necesidades del mercado

cuando sea necesario atender variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aun cuando se trate de las actividades ordinarias de la empresa, pero que no pueden
ser atendidas por su personal permanente (art. 58 LPCL).

Nuestra legislación exige que dicho incremento sea temporal e imprevisible del ciclo
normal de la producción de la empresa, con excepción de los incrementos cíclicos o
estacionarios. Se permite la utilización de este contrato hasta por un plazo máximo
de cinco años.

El TC ha reiterado que en este tipo de contratos debe verificarse el elemento

de imprevisibilidad, vale decir, que el incremento de las actividades no era posible de
prever debido a una situación del mercado completamente ajena a una común
proyección empresarial del empleador [3]. La principal diferencia entre el incremento
de actividades que puede sustentar un contrato por inicio o incremento de actividad y
el que justifica el contrato por necesidades del mercado radica en que, en el primero,
el incremento responde a una decisión o proyección interna de la empresa; en cambio,
en el segundo, estamos ante un incremento que no depende de la empresa, sino de
una situación externa y coyuntural de carácter imprevisible.

Ahora bien, es difícil sustentar con un mínimo de rigor que un incremento temporal,
coyuntural e imprevisible de las necesidades de producción puedan justificar una
contratación temporal por un plazo de hasta de cinco años. Cabe tener en cuenta que
el texto original de la LPCL previó que esta modalidad contractual debía tener un plazo
máximo de seis meses; vale decir, un plazo que resultaba consistente con la
imprevisibilidad y la naturaleza coyuntural que sustenta esta modalidad contractual. No
obstante, cuando se produjo la modificación del texto original de la LPCL mediante
la ley 26513 se introdujo la extensión de este plazo a cinco años, con lo cual se afectó
su razonabilidad y coherencia, error que se mantiene inalterable hasta el presente.

Por reconversión empresarial

Este tipo de contrato está previsto para los supuestos de sustitución, ampliación
o modificación de las actividades de la empresa, o cuando se implemente un proceso
de carácter tecnológico que implique la implementación de nuevas maquinarias,
equipos, instalaciones, tecnologías, entre otras. Su plazo máximo es de dos años (art.
59 LPCL). A diferencia de los dos supuestos ya descritos, esta modalidad contractual
no ha sido profusamente utilizada, eventualmente porque los procesos de reingeniería
de las actividades productivas de la empresa en los que esta modalidad podría resultar
nítidamente configurada suelen plantearse como uno de sus objetivos la
racionalización del personal antes que la contratación de personal temporal adicional.

2.2.2. Contratación de naturaleza accidental

Contrato ocasional

Este contrato responde a necesidades transitorias de la empresa distintas de las

actividades productivas habituales que esta desarrolla. Su duración máxima es de seis
meses al año (art. 60 LPCL).

A modo de ejemplo, una empresa dedicada exclusivamente a la fabricación de calzado

escolar recibe un pedido de botas mineras, esto es, de productos que no
corresponden a su producción ordinaria y para los cuales resulta necesario que
contrate al personal adicional requerido para atender dicho pedido.

Contrato de suplencia

Este contrato está destinado al reemplazo temporal de un trabajador incurso en un

supuesto de suspensión de su contrato de trabajo. La duración del contrato será la que
resulte necesaria según las circunstancias (art. 61 LPCL).

Así, presupone la existencia de un trabajador suplente y un trabajador suplido, de

modo tal que la relación de trabajo del suplente se mantenga durante el periodo que
se prolongue la suspensión del contrato de trabajo del suplido.

De igual manera, se podrá utilizar esta modalidad contractual cuando un trabajador

estable, por razones de orden administrativo, deba desarrollar temporalmente otras
labores en el mismo centro de trabajo.

Un típico ejemplo de utilización de este contrato se verifica en los casos de licencias

por descansos pre y posnatal.

Contrato de emergencia

En este supuesto la contratación temporal se justifica por la necesidad de atender una

situación de caso fortuito o fuerza mayor. Su duración está vinculada a la duración de
la emergencia (art. 62 LPCL).
Es el caso, por ejemplo, de un centro de trabajo que ha sufrido una inundación y por lo
tanto requiere contratar trabajadores destinados a recuperar la capacidad productiva
de la empresa.

2.2.3. Contratos para obra o servicio

Contrato para obra determinada o servicio específico

Este tipo de contrato faculta la contratación temporal por el tiempo que sea necesario
para la culminación de una obra o servicio específico. Su duración está vinculada a la
terminación de la obra o servicio (art. 63 LPCL).

A modo de ejemplo, es el caso de la contratación de un programador de sistemas a

cargo de implementar un sistema uniforme de registro y archivo de documentación
contable en la empresa. O la contratación de personal destinado a instalar paneles
eléctricos en una planta fabril.

Cabe mencionar el criterio sostenido en las casaciones 009-2004-Lima y 1004-2004-

Tacna, que han estimado que este plazo puede extenderse hasta por ocho años.
Entendemos que el criterio en mención ha pretendido salir al frente de quienes han
estimado que como quiera que la acotada norma establece que la duración de esta
modalidad contractual está vinculada a la terminación de la obra o servicio, renuevan
el contrato una y otra vez por periodos particularmente extensos. Así, los fallos en
mención apuntarían a poner coto a esta situación.

Ahora bien, y más allá de nuestra opinión sobre las particularidades de nuestro
régimen laboral, en particular en materia de estabilidad laboral sobre lo que
volveremos más adelante, creemos que un análisis sistemático de nuestro
ordenamiento vigente nos debe llevar a concluir que al tratarse de un régimen de
excepción no cabría una interpretación por la cual un contrato temporal pueda ser
objeto de continuas renovaciones al extremo de tornar en permanente la temporalidad.
Así, si bien la duración de este contrato se encuentra vinculada a la duración de la
obra, estimamos que esta debe estar sujeta al plazo máximo de contratación modal
previsto en el artículo 74 de la LPCL; es decir, cinco años, norma común aplicable al
cómputo conjunto de todos los contratos modales.
A su vez, suele considerarse que esta modalidad contractual se encuentra
adecuadamente tipificada si el contrato especifica el detalle de las actividades o
responsabilidades encomendadas, no obstante que lo que se requiere precisar es
que las labores son temporales porque tienen un inicio y un fin, o son materia de un
encargo concreto pasible de ser medido, como sucede con los ejemplos que hemos
indicado anteriormente.

Contrato intermitente

Este contrato está previsto para la contratación de personal destinado a la ejecución

de actividades permanentes que son discontinuas por su naturaleza. En estricto, no se
trata de un contrato temporal, puesto que la necesidad es permanente.

A modo de ejemplo, es el caso del profesor de un curso que solo se dicta en un

semestre del año.

El trabajador goza de un derecho preferencial para su recontratación, lo cual puede

pactarse en el contrato primigenio (art. 64 LPCL). El empleador debe notificar al
trabajador sobre el reinicio de las actividades productivas y el trabajador debe hacer
valer su derecho preferencial para la readmisión dentro de los cinco días de notificado
(art. 79 RLPCL).

Debido a que propiamente este es un contrato de naturaleza permanente, no se

incurriría en causal de desnaturalización de este por exceso del plazo de cinco años,
lo que ha sido ya reconocido por el TC [4].

Contrato de temporada

Este contrato tiene por objeto que el empresario y el trabajador acuerden que este
último atienda necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen solo en
determinadas épocas del año y tienden a repetirse en periodos equivalentes en cada
ciclo (arts. 67 a 71 LPCL).

Verbigracia, es el caso de las labores agrícolas que solo se realizan en época de

lluvias o en establecimientos comerciales que solo operan durante el verano en las
zonas de playas.
Igualmente, en este supuesto se genera un derecho de preferencia para la
recontratación para las temporadas siguientes si el trabajador es contratado durante
dos temporadas seguidas o tres alternadas.

2.2.4. De los otros contratos sujetos a modalidad

Nuestra legislación no ha establecido un sistema numerus clausus para los contratos

sujetos a modalidad. Por el contrario, el artículo 82 de la LPCL ha previsto que puede
utilizarse cualquier otro contrato sujeto a modalidad innominado, siempre que su
objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que deba
prestarse. Un ejemplo podría verificarse en la contratación de personal durante el
periodo de cierre de una empresa, pues, por lo general, se siguen realizando diversas
actividades administrativas conforme va avanzando el proceso de liquidación definitiva
de la empresa.

2.3. Contratación a tiempo parcial

El trabajo a tiempo parcial está referido a toda aquella actividad que debe ejecutarse
en una jornada reducida, esto es, menor al máximo legal o a la jornada ordinaria
vigente en la empresa, sin perjuicio de que nuestro ordenamiento ha establecido que
la jornada debe alcanzar un mínimo de cuatro horas diarias en promedio como
requisito para gozar de determinados beneficios laborales.

Así, pues, existirán trabajadores a tiempo parcial que tendrán derechos reducidos o
simplemente no gozarán algunos derechos; en cambio, existirán otros que gozarán de
todos sus derechos como si se tratara de trabajadores que prestan servicios a jornada
completa. Solamente para los primeros nuestra legislación ha establecido algunas
formalidades.

En efecto, el artículo 4 de la LPCL establece expresamente que «[…] también pueden

celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna».
De este artículo se advierte que la contratación a tiempo parcial exige la forma escrita,
sin que resulte necesario justificar una causa objetiva para esta opción. Una segunda
formalidad aplicable consiste en que el respectivo contrato debe ser puesto en
conocimiento de la Autoridad de Trabajo (art. 13 RLPCL [5]).
Esta formalidad de registro, como la que concierne a los contratos de teletrabajo que
se verán en el siguiente acápite, resulta claramente desfasada luego de que, en aras
de la simplificación administrativa, se eliminase la obligación de registrar los contratos
sujetos a modalidad ante la autoridad administrativa de trabajo (DL 1246).

No obstante, hasta aquí no puede precisarse a qué tipo de contrato a tiempo parcial se
está refiriendo la ley. Para ello, debemos remitirnos a lo que prevé el artículo 22 de
la LPCL, el cual señala que para el despido de un trabajador que labore cuatro o más
horas diarias de trabajo para un mismo empleador será necesaria la existencia de una
causa justa prevista en la ley y debidamente comprobada. Contrario sensu, si un
trabajador labora menos de las horas indicadas, no gozará de protección ante el
despido sin causa justificada, es decir, no tendrá derecho a la estabilidad laboral. El
artículo 11 del RLPCL señala: «Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los
beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor». En tal virtud, aquellos
empleadores que contraten personal para que laboren una jornada inferior a cuatro
horas deberán cumplir con las dos formalidades antes señaladas.

Ahora bien, para determinar si se cumple o no con el requisito de cuatro o más horas
diarias de labor, el artículo 12 del RLPCL establece la siguiente pauta: «Se considera
cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en la jornada semanal del
trabajador dividida entre seis (6) o cinco (días), según corresponda, resulte en
promedio no menor de cuatro (4) horas diarias».

Esta disposición ha generado diversas interpretaciones. Así, se ha estimado que la

referencia a «según corresponda» implica dividir: (i) el total de horas de jornada del
trabajador entre los días de jornada que el mismo trabajador cumple en la semana [6];
o (ii) dividir el total de horas entre los días de trabajo que se labora en el centro de
trabajo.

Bajo la primera interpretación, si el trabajador labora ocho horas diarias durante los
dos primeros días de la semana, y siete horas y media el tercer día, completando 23
horas y 30 minutos durante la semana, se podría considerar que cumple una jornada a
tiempo completo, pues, en promedio, laboraría más de cuatro horas diarias en cada
uno de los tres días de su jornada semanal. No compartimos esta interpretación y más
bien, nos inclinamos por la segunda.
En efecto, el artículo 12 del RLPCL debe leerse sistemáticamente con el artículo 4 de
la LPCL, pues el objeto de la norma no es limitar la contratación a tiempo parcial. De
este modo, bajo la primera interpretación, podría llegarse al extremo de concluir que a
un trabajador que labore 8 horas en un solo día a la semana también le
corresponderían todos los beneficios previstos en el régimen laboral de la actividad
privada para quienes laboran a jornada completa. Por consiguiente, estimamos que la
segunda interpretación es la adecuada, vale decir, que debe dividirse el total de horas
laboradas durante la semana por el trabajador entre los días de trabajo que
correspondan a la jornada ordinaria del centro de trabajo, ya sea que se trate de cinco
o seis días a la semana.

Bajo esta operación aritmética, se determinará si el trabajador labora a jornada

completa o a tiempo parcial. En este último supuesto le corresponderá un derecho
vacacional reducido (seis días conforme al Convenio OIT 52, ratificado por el Perú);
descanso semanal (de manera que cuente con un mínimo de 24 horas de descanso a
la semana); descanso remunerado en los feriados no laborables; gratificaciones de
julio y diciembre; asignación familiar; seguro de vida ley; seguridad y salud en el
trabajo; contribuciones, retenciones y derechos derivados de la seguridad social en
materia de salud y pensiones; libertad sindical; y, pago proporcional de la
remuneración mínima vital y de la participación en las utilidades (en función a las
horas trabajadas).

Dicho, en otros términos, le corresponderán todos los beneficios que prevé el régimen

laboral de la actividad privada algunos de ellos reconocidos de manera proporcional,
incluido el acceso a mecanismos procesales (administrativos y judiciales) de defensa.
Sin embargo, no le asistirá el derecho a aquellos beneficios para los cuales es
requisito cumplir con una jornada mínima de cuatro horas diarias, esto es, estabilidad
laboral y compensación por tiempo de servicios.

La jornada a tiempo parcial permite una dosis de flexibilidad en el manejo de las

relaciones laborales y permite atender necesidades específicas, tanto de las empresas
como de los trabajadores. Así, centros de trabajo que solo operan determinados días
de la semana o solo durante unas pocas horas del día (por ejemplo, restaurantes
campestres, aerolíneas con pocas frecuencias semanales y que solo requieren
agentes de aeropuerto por unas cuantas horas durante ciertos días) o trabajadores
con ocupaciones adicionales a las laborales (estudios, necesidades familiares,
etcétera) encuentran en la prestación de servicios a tiempo parcial una forma de
conciliar situaciones particulares.

2.4. Teletrabajo

El teletrabajo se encuentra regulado en nuestro país por la ley 30036 y su reglamento,

aprobado por el decreto supremo 017-2015-TR, que lo definen como una forma de
prestación de servicios en la que, mediante el uso de las tecnologías de la información
y las telecomunicaciones (TIC), no se requiere la presencia física del trabajador en el
centro de trabajo. Así, el empleador efectúa la supervisión y la fiscalización de las
actividades del teletrabajador a través de las TIC.

Uno de los principios esenciales del teletrabajo es su carácter voluntario y reversible.

En efecto, el teletrabajo está condicionado al acuerdo de partes, por lo que ninguna
parte puede imponerlo a la otra, sin perjuicio que esta modalidad no puede ser
utilizada con el objeto de disminuir o afectar los derechos y beneficios del trabajador.
El teletrabajo puede convenirse a plazo determinado o indeterminado.

A su vez, la reversibilidad del teletrabajo puede efectuarse: (i) por acuerdo entre el

trabajador y el empleador; (ii) por decisión unilateral del empleador en uso de facultad
directriz, debiendo sustentar las razones por las cuales el teletrabajo no cumplió con
las expectativas u objetivos trazados; o (iii) por decisión del tele trabajador, pero el
empleador podrá negar la reversión en uso de su facultad directriz, debiendo sustentar
por escrito las razones por las que rechaza la solicitud.

El contrato de teletrabajo se sujeta a una formalidad específica, vale decir, debe

celebrarse por escrito y ser registrado ante la autoridad administrativa de trabajo. En el
contrato deben indicarse expresamente los medios informáticos o TIC que se utilizarán
para la prestación del servicio, y si estos serán asumidos por el empleador o por el
trabajador.

En este último supuesto, debe pactarse la forma en la que el empleador procederá a

reembolsar o asumir los gastos por su utilización, la jornada de trabajo aplicable, la
forma cómo se realizará la supervisión y fiscalización de las actividades del tele
trabajador, entre otros.
Resulta de particular importancia estipular con precisión las condiciones a las que se
sujetará el teletrabajo, de manera que el tele trabajador pueda diferenciar sus
actividades laborales de sus actividades personales, sin que las primeras se
entremezclen con las segundas o la utilización de las TIC constituya una injerencia
ilegítima en su intimidad personal y familiar.

Por esta razón, nuestra legislación ha puesto énfasis en que los tele trabajadores
gozan de igualdad de derechos que los trabajadores que ejecutan sus actividades
dentro del centro de trabajo, tales como seguridad y salud en el trabajo o libertad
sindical, entre otros. La única diferencia radicará en la obligación de concurrir al centro
de trabajo

Finalmente, el tele trabajador podrá cuestionar u objetar la modalidad del teletrabajo

mediante cualquiera de los mecanismos procesales (administrativos y judiciales) que
la ley prevé, es decir, formulando una denuncia ante la SUNAFIL o iniciando un
proceso judicial en la vía respectiva.

El teletrabajo se perfila como una modalidad de utilización creciente, impulsada por la

necesidad del trabajador de conciliar su vida familiar con su vida laboral, o evitar
traslados entre la vivienda y el centro de trabajo en ciudades de grave congestión
vehicular y serio déficit de transporte público, así como para enfrentar los elevados
costos que implica el crecimiento de la infraestructura del centro de trabajo. Sin
embargo, es claro que el teletrabajo resulta factible para determinados puestos de
trabajo y no para otros y que está aún por determinarse si el trabajo en aislamiento
que implica este régimen conlleva perjuicios para la salud psicológica del trabajador.

CONTRATO DE SERVICIOS TURÍSTICOS

Graciela Ritto Resumen El contrato de servicios turísticos está regulado en nuestro

derecho por la ley 18.829, su decreto reglamentario, 2182/72 y el Convenio
Internacional de Bruselas. Hay en el contrato conexidad contractual, por lo que se trata
de negocios jurídicos coordinados hacia un objetivo económico común y la vinculación
jurídica entre el agente de viajes y el turista es una típica relación de consumo, por lo
que se aplica subsidiariamente la normativa consumerista. Ello implica también que la
responsabilidad se rige por el artículo 40 de la ley 24240, es objetiva y se extiende
solidariamente a todos los integrantes de la cadena de comercialización.
A Regulación jurídica del contrato de servicios turísticos: La ley 18.829 y su decreto
reglamentario 2182/72 regulan la actuación de los agentes de viaje y la ley 25.999 lo
hace para las agencias de viaje de turismo estudiantil, siendo la ley 18.828 la que rige
la actividad hotelera. Nuestro país ha adherido mediante ley 19.918 al Convenio
Internacional sobre contratos de viaje, celebrado en Bruselas en 1970. II. El Convenio
de Bruselas El Convenio en su artículo 1º define al contrato de viaje, al contrato de
organización de viaje y al contrato de intermediario de viaje:

Contrato de Viaje: se refiere a un contrato de organización de viaje o bien a un

contrato de intermediación de viaje.

Contrato de organización de viaje: cualquier contrato por el cual una persona se

compromete en su nombre a procurar a otra, mediante un precio global, un conjunto
de prestaciones combinadas de transporte, de estadía distintas del transporte o de
otros servicios que se relacionan con él.

Contrato de intermediario de viaje: cualquier contrato por el cual una persona se

compromete a procurar a otra, mediante un precio, o bien un contrato de organización
de viajes, o una de las prestaciones aisladas que permitan realizar un viaje o una
estadía cualquiera. No se considera como contratos de intermediarios de Ratio Iuris.
Revista de Derecho Privado. Año I, N° 2, 2013 ISSN: 2347-0151 34 viajes las
operaciones “interlíneas” u otras operaciones similares entre transportistas.

a) Características del contrato de servicios turísticos:

Consideramos, siguiendo a Celia Weingarten (Weingarten, 2010) que esta actividad

importa una relación de consumo entre los distintos proveedores integrantes de la
cadena de comercialización de dicho servicio y el destinatario final, sin perjuicio de que
el proveedor, por la actividad que desarrolla, este alcanzado por una regulación
específica. Queda excluido de la aplicación de la ley de defensa del consumidor quien
adquiere un tour para volverlo a introducir en el mercado con ámbito de lucro
(contratos interempresariales). En el mismo sentido, Lorenzetti (2006) considera que,
en la actualidad, el turismo es regulado como una relación de consumo en la que se
debe proteger a la parte débil que es el consumidor o usuario, frente al poderío
creciente de las redes de prestadores. Las empresas dedicadas al turismo, más que
proveer al pasajero lo necesario para el desarrollo de un viaje que el cliente mismo
programara, organizan el viaje creando o promoviendo un programa completo ("tour
package", o "paquete turístico) que ofrecen sin posibilidad de variación a un altísimo
número de clientes y a un precio globalmente inferior al que resultaría de la
contratación individual, dando origen a la "industria del viaje", de la que emergen
múltiples y complejas variaciones que atañen a todas las ramas del derecho. En rigor
de verdad, en uno de los extremos de la relación se halla no sólo el agente de viajes
sino también una red de prestadores (hoteleros, transportistas, restaurantes, centros
deportivos, etc.) que aquél organiza y, en el otro, el turista, consumidor del servicio,
que se vincula al primero normalmente a través de contratos predispuestos, lo que da
origen a problemas jurídicos trascendentes. Ratio Iuris. Revista de Derecho Privado.
Año I, N° 2, 2013 ISSN: 2347-0151 35 Cabe recordar que en algunas decisiones
jurisprudenciales se ha calificado de "innominado" a este contrato, pero ninguna duda
puede caber acerca de su tipicidad social, al punto que el mismo, habitualmente,
resulta celebrado mediante instrumentos que contienen condiciones generales
predispuestas, verdaderos contratos de adhesión. Tal contrato ha sido considerado
regido por las normas del mandato por un importante sector de la doctrina y
jurisprudencia, o por las de la locación de otra, pues la agencia de viajes es una
empresa cuya función económica es entregar un producto concluido (el paquete
turístico), así como por las del contrato de transporte, que resultaría ser la prestación
esencial y preeminente, así como de contrato autónomo o mixto. Sostenemos que hay
en el contrato de servicios turísticos conexidad contractual, por lo que se trata de
negocios jurídicos coordinados hacia un objetivo económico común y la vinculación
jurídica entre el agente de viajes y el turista es una típica relación de consumo, por lo
que se aplica subsidiariamente la normativa consumerista. b) Las agencias de viaje:
Se trata de personas físicas o jurídicas que desarrollan con o sin fines de lucro, en
forma permanente, transitoria o accidental, alguna de las actividades del art. 1º de la
ley 18.829.

Agencias de viaje: actividades:

a) La intermediación en la reserva o locación de servicios en cualquier medio de

transporte en el país o en el extranjero;

b) La intermediación en la contratación de servicios hoteleros en el país o en el

extranjero; Ratio Iuris. Revista de Derecho Privado. Año I, N° 2, 2013 ISSN: 2347-0151
36
c) La organización de viajes de carácter individual o colectivo, excursiones, cruceros o
similares, con o sin inclusión de todos los servicios propios de los denominados viajes
"a forfait", en el país o en el extranjero;

d) La recepción o asistencia de turistas durante sus viajes y su permanencia en el

país, la prestación a los mismos de los servicios de guías turísticos y el despacho de
sus equipajes;

e) La representación de otras agencias, tanto nacionales como extranjeras, a fin de

prestar en su nombre cualesquiera de estos servicios;

f) La realización de actividades similares o conexas a las mencionadas con

anterioridad en beneficio del turismo, las cuales se expresarán específicamente en la
licencia respectiva. Además de tales actividades, las agencias de viajes podrán
desarrollar subsidiariamente, sin separación de entidad legal y ambiental, las
siguientes actividades conexas, de conformidad con el artículo 2º del decreto
2182/1972:

a) La compra y venta de cheques del viajero y de cualquier otro medio de pago, por
cuenta propia o de terceros;

b) La formalización, por cuenta de empresas autorizadas de seguros que cubran los

riesgos de los servicios contratados;

c) Los despachos de aduana en lo concerniente a equipajes y cargas de los viajeros,

por intermedio de funcionarios autorizados;

d) La venta de entradas para espectáculos públicos, deportivos, artísticos y culturales,

cuando constituyan parte de otros servicios turísticos;

e) La prestación de cualquier otro servicio que sea consecuencia de las actividades

específicas de los agentes de viajes Ratio Iuris. Revista de Derecho Privado. Año I, N°
2, 2013 ISSN: 2347-0151 37 Será requisito ineludible para el ejercicio de estas
actividades, el obtener previamente la respectiva licencia en el Registro de Agentes de
Viajes de la Dirección Nacional de Turismo.
La autorización para funcionar se otorga bajo la forma de permiso precario, licencia
provisoria o licencia definitiva. En tal sentido, el artículo 5º del decreto reglamentario,
prevé las formas en que se concede la autorización para funcionar:

a) Permiso precario: Se otorgará a las personas o firmas que proyecten instalar una
agencia en cualesquiera de las categorías establecidas en el artículo 4º (empresas de
viaje y turismo, agencias de turismo, agencias de pasaje. Este permiso tendrá validez
por un término de hasta seis (6) meses y les permitirá iniciar sus contactos
comerciales sin atención al público, pudiendo ser renovado por igual período cuando
se demuestre fehacientemente que dichas gestiones requieren una mayor demora;

b) Licencia provisoria: Se concederá una vez que la agencia se encuentre

reglamentariamente en condiciones de iniciar sus actividades y tendrá validez por el
término de un (1) año. Sólo a partir del otorgamiento de esta licencia la agencia podrá
comenzar la atención al público;

c) Licencia definitiva: Transcurrido el período previsto en el inciso anterior, se

otorgará a las agencias esta licencia, previa verificación de haberse concretado por
parte de las mismas el cumplimiento de los requisitos que se establezcan al respecto.
Las agencias que a la fecha de publicación de la ley 18.829 reúnan todos los
requisitos exigidos en la misma y en este decreto, tendrán derecho a la adjudicación
de la licencia definitiva en forma inmediata, previa la constitución del fondo de garantía
que corresponda.

c) Denominaciones del registro de las agencias: Ratio Iuris. Revista de Derecho

Privado. Año I, N° 2, 2013 ISSN: 2347-0151 38 El decreto reglamentario en su artículo
4º establece que las agencias comprendidas en la Ley 18.829 se registrarán, según
las tareas que cumplan, bajo una de las siguientes denominaciones:

a) Empresas de Viajes y Turismo: Son aquellas que pueden realizar las actividades
para sus propios clientes, para otras agencias del país o del exterior, o para terceros;

b) Agencias de Turismo: Son aquéllas que pueden realizar todas las actividades que
determina el artículo 1º de dicha ley, exclusivamente para sus clientes.

c) Agencias de Pasajes: Son aquéllas que sólo pueden actuar en la reserva y venta
de pasajes en todos los medios de transporte autorizados o en la venta de los
servicios programados por las Empresas de Viajes y Turismo y los transportadores
marítimos y fluviales. Las Empresas de Viajes y Turismo y las Agencias de Turismo
pueden desarrollar una o todas las actividades contenidas en el artículo 1º de la Ley
18.829 y las que se les autorice como complementarias. Constitución de un fondo de
garantía:

El artículo 6º de la ley 18.829 dispone la obligación de constituir un fondo de garantía

en dinero en efectivo, títulos del Estado, fianza bancaria, o seguro que tiene como
finalidad asegurar el buen funcionamiento de las empresas y proteger a los turistas.
Dicho fondo podrá ser aplicado al pago de multas de las que pueden ser pasibles las
agencias. La falta de constitución es sancionada con la suspensión hasta la
normalización del fondo. Si no se regulariza en el plazo de 6 meses, la sanción se
transforma en cancelación de la licencia y clausura del local.

Contrato escrito y verbal y tácito

Contrato escrito
Contrato expreso es escrito cuando se consigan por escrito ya sea que celebrare
como instrumento público, instrumento privado o ante una autoridad del trabajo
constará en un libro especial y se conferirá copia en cualquier tiempo a la persona que
lo solicitare.

Contrato verbal
El contrato expreso o verbal cuando por medio de la palabra se traduce el ánimo o
voluntad de las partes para celebrar un contrato de trabajo.

Contrato tácito

Un contrato de trabajo es tácito, cuando entre el empleador y el trabajador no se ha

pactado clausula alguna, pero persiste por las condiciones y modalidades que están
dadas por el código de trabajo, los pactos pactos colectivos, los usos y costumbres de
la localidad rigen para los contratos tácitos las mismas normas que para los contratos
escritos y en general para los contratos expresos.
Conclusiones

El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones,

sea de palabra o reduciéndolas. ha escrito.
Las partes contratantes deben acordar lo que es de esencia del contrato; el contrato
contendrá la voluntad del trabajador de prestar un servicio o realizar una obra y la
aceptación del empleador sobre el acto laboral con el reconocimiento de una
remuneración.
El Contrato Expreso puede ser verbal o escrito; el contrato expreso es verbal cuando
por medio de la palabra se traduce el ánimo o voluntad de las partes para celebrar un
contrato de trabajo; el contrato expreso es escrito cuando se consignan por escrito, ya
sea como instrumento público, documento privado o ante una Autoridad del Trabajo.
El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado.

A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre

empleador y trabajador". (Inc. 2do. del Art. 12 del Código del Trabajo).
Un contrato de trabajo es tácito, cuando entre e I empleador y el trabajador no se ha
pactado cláusula alguna, pero persiste por las condiciones y modalidades que están
dados por el Código del Trabajo, los pactos colectivos, los usos y costumbres de la
localidad. Rigen para los contratos de trabajo tácitos las mismas normas que para los
contratos escritos y en general para los contratos expresos.
Linkografia

https://economipedia.com/definiciones/contrato.html
https://lpderecho.pe/tipos-contratos-trabajo-contratacion-directa/
http://dspace.uces.edu.ar:8180/xmlui/bitstream/handle/123456789/2377/
Contrato_tur_Ritto.pdf?sequence=1
https://prezi.com/erxmj_e8dlqo/contrato-expreso-o-tacito/
https://omarawadyepez.jimdofree.com/tipos-de-contrato/contrato-expereso-y-t
%C3%A1cito/