Caso - Sands Corporation

FICHA DE IDENTIFICACION DE PROYECTO
Titulo Caso: Sands Corporation

Nombres y Apellidos Código de estudiante
Autor
Nataly Arely Guarachi Guzmán 39276
Fecha 24/09/2022
Carrera Administración de Empresas

Asignatura Procesos de Recursos Humanos
Docente Lic. Verónica Gabriela Sanabria Ramírez
Periodo II/2022
Académico
Subsede La Paz - Bolivia
Copyright ©2022 Todos los derechos reservados

Caso: Sands Corporation
Sands Corporation es una empresa de tamaño medio localizada en el medio oeste.
Produce equipos informáticos especializados, utilizados en coches, actuando como
subcontrata de diversos productores de automóviles, así como para el ejército. Los
contratos federales son una parte importante de las ventas totales de Sands. En 1965, la
empresa tenía 130 empleados. En aquella época, el departamento de personal tenía un
director contratado a tiempo completo (era un universitario) y un administrativo a tiempo
parcial. El departamento era responsable de tener al día los archivos, poner anuncios en
los periódicos para contratar trabajadores a petición de los directivos, procesar las
solicitudes de empleo y los sueldos, contestar a los teléfonos y desempeñar otras tareas
administrativas rutinarias. Los directivos y supervisores eran responsables de la mayoría
de las cuestiones relacionadas con el personal, incluyendo la contratación, la promoción,
el despido y la formación.
Hoy en día, Sands da empleo a 700 personas, personal, ahora llamado departamento de
RRHH, tiene un director a tiempo completo con un master en relaciones industriales, tres
especialistas (con formación universitaria: uno en el área de remuneración, otro en la de
contratación y otro en formación y desarrollo) y cuatro asistentes de personal. La alta
dirección de Sands cree que un departamento fuerte de recursos humanos, con un personal
altamente cualificado, puede resolver mejor las cuestiones relacionadas con el personal
que los supervisores de línea. También está convencida de que un buen departamento de
RRHH puede evitar que los directores de línea provoquen inconscientemente problemas
legales costosos.
Uno de los competidores de Sands ha perdido recientemente una demanda por acoso
sexual de cinco millones de dólares, lo que ha reforzado la resolución de Sands de
mantener un sólido departamento de RRHH.
Algunas de las responsabilidades clave que asigna la empresa a su departamento de

RRHH son:
1. Contratación. El departamento de RRHH aprueba los anuncios, controla todas las

solicitudes, examina y entrevista a los candidatos, etc. Los supervisores de línea
reciben una lista limitada de candidatos (normalmente no más de tres) por puesto, de
la cual eligen al candidato que quieren.
2. Diversidad de la fuerza de trabajo. El departamento de RRHH garantiza que la
composición de la fuerza de trabajo de Sands satisface las directrices del gobierno
sobre diversidad laboral de las subcontratas federales.
3. Evaluación de los empleados. El departamento de RRHH requiere que todos los
supervisores cumplimenten formularios de evaluación anual de sus subordinados. El
departamento analiza concienzudamente estas evaluaciones del desempeño de los
empleados. Con frecuencia, se requiere de los supervisores para que expliquen
calificaciones sobre resultados excesivamente altas o bajas.
4. Formación. El departamento de RRHH lleva a cabo diversos programas de formación
para los empleados, que incluyen programas para mejorar las relaciones humanas, la
gestión de calidad y la utilización de paquetes informáticos.
5. Encuestas de actitud. El departamento de RRHH todos los años lleva a cabo
encuestas detalladas sobre la actitud de todos los trabajadores, en las que les pregunta
acerca de su opinión sobre diversas facetas de su trabajo, como la satisfacción con el
supervisor y con las condiciones laborales.
Durante las últimas semanas, diversos supervisores se han quejado a la alta dirección de
que el departamento de RRHH ha suprimido muchos de sus derechos como directivos.
Algunas de estas quejas son las siguientes:
1. El departamento de RRHH califica a los candidatos a partir de cuestionarios y otros

criterios formales (por ejemplo, años de experiencia). A menudo, los candidatos que
eligen no se adecuan correctamente al departamento o no se llevan bien con los
supervisores o sus compañeros de trabajo.
2. Los mejores se van porque el departamento de RRHH no aprueba subidas salariales
que excedan un determinado límite en función del puesto de trabajo, incluso aunque
una persona desarrolle sus tareas por encima de lo estipulado para su puesto de trabajo.
3. Se necesita tanto tiempo para procesar los papeleos necesarios para contratar a nuevos
trabajadores que la unidad pierde buenos candidatos que se van a la competencia.
4. Gran parte de la formación exige que los empleados no puedan centrarse en su propio
trabajo. Estos programas “enlatados” hacen perder a los trabajadores un tiempo
precioso y generan pocas ventajas para la empresa.
5. Los supervisores tienen miedo de decir la verdad sobre sus evaluaciones del
desempeño por temor a ser investigados por el departamento de RRHH.
6. Los datos de las encuestas sobre actitudes son analizados por el departamento. El
departamento de RRHH analiza a continuación los departamentos que obtienen
puntuaciones bajas. Algunos supervisores entienden que la encuesta de actitud se ha
convertido en un concurso de popularidad que penaliza a los directivos que quieren
tomar decisiones necesarias (pero impopulares).
El director del departamento de RRHH rechaza todas estas acusaciones, afirmando que
los supervisores “sólo quieren hacer las cosas a su manera, sin tener en cuenta lo que es
mejor para la empresa”
1.1. Cuestionario:
1. ¿Cuál cree usted que puede ser la fuente principal de conflicto entre los
supervisores y el departamento de RRHH en Sands Corporation? Explique
su respuesta.
R. El conflicto entre los supervisores y el departamento de Recursos Humanos es

el desempeño que cada departamento demuestra; ya que los supervisores explican
que les corresponde. También podemos observar que el departamento de Recursos
Humanos no deja que los gerentes de línea puedan administrar a sus subordinados,
haciendo que los supervisores descentralizan demasiado sus funciones.
Cuando los gerentes de línea y especialistas de Recursos Humanos, toman

decisiones sobre personas, generalmente se presentan conflictos y este mismo hace
que no se pongan de acuerdo en la toma de decisiones sobre el personal que se debe
contratar. Dada la situación se hace difícil que los gerentes de línea y los
especialistas en Recursos Humanos se pongan de acuerdo en la toma de decisiones
al momento de trabajar en conjunto en asuntos relacionados con la disciplina,
condiciones de trabajo, transferencias, promociones y planeación personal.
2. ¿Cree usted que los directivos deberían tener mayor autonomía para tomar
decisiones de contratación, evaluación y remuneración de sus subordinados?
Si es así, ¿cuáles son algunas de las desventajas potenciales de concederles tal
autoridad? Explique su respuesta.
R. Si creo que los directivos deben tener más autonomía ya
que tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados.
Por lo que existe el principio de unidad de mando de modo que cada persona debe
tener un solo gerente. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta
responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir asesoría y consultoría
del órgano del Área de Recursos Humanos, este le proporciona los medios y
servicios de apoyo para poder guiar adecuadamente a sus subordinados.
Como desventajas potenciales pueden ser:
• Equivocación al momento de elegir a su personal aumentando los niveles
de estrés del supervisor y los subordinados dentro de la empresa.
• Favoritismos a cierto personal al momento de la evaluación para un puesto
determinado.
• Sueldos elevados para algunos trabajadores.
• Disminución de sueldo para algunos trabajadores.
• Concentración excesiva de la decisiones y acciones con respecto a sus
subordinados e impidiendo que el departamento desarrolle la función que
le corresponde dentro de la empresa.
• Los gerentes de línea puedan descuidar sus funciones por estar mayor
tiempo en la contratación de personal.
3. ¿Cómo tienen que resolver los altos ejecutivos de Sands las quejas expresadas
por los supervisores? ¿Cómo debería resolver esta situación el director del
departamento de RRHH? Explique su respuesta.
R. En realidad los gerentes de línea (gerentes, supervisores, etc.) involucrados
directamente en las actividades de Recursos Humanos son responsables directos de sus
subordinados, también debe velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de
los mismos, esto quiere decir que deben dar solución lo más antes posible a problemas
que existan, ya que si los problemas persisten en un futuro afectara directamente a la
empresa, como perder personal capacitado y descuidar de los demás subordinados en
la empresa que necesitan de un guía.
Para poder reducir el conflicto entre los supervisores y los de RH los altos directivos es
necesario hacer notar a los gerentes de línea los beneficios de emplear programas de
Recursos Humanos, delegando responsabilidades de algunas decisiones que tome el
área de Recursos Humanos y separando las decisiones que deben tomar exclusivamente
los gerentes de línea. Se debe capacitar a los gerentes de línea y especialistas de
Recursos Humanos del como trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

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