Derecho Laboral y Tributario

UNIDAD Nº II
Derecho del Trabajo; Remuneraciones y Jornadas Laborales.

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 Introducción
Una de las actividades más trascendentes y relevantes en la vida cotidiana
de las personas, y a las que estas dedican mayor parte de tiempo a lo largo de su
existencia, es el trabajo. En la gran mayoría de los casos los seres humanos
dedican a lo menos la mitad de su día a día en trabajar a fin de obtener la justa
retribución, aunque en muchas ocasiones un trabajo puede ser más que solo
ganar dinero: puede ser una forma de realización personal y profesional.

Obviamente, el Derecho no puede ser ajeno a esta realidad, haciéndose

necesario regular el trabajo como actividad humana. A partir de un periodo
histórico en especial, caracterizado por el desarrollo de la industria y la llamada
“cuestión social”, se hizo necesario crear una rama nueva y específica en el
Derecho que se hiciera cargo de estas nuevas situaciones jurídicas, y en
particular, de proteger a la parte más débil de la relación laboral. Si bien el
Derecho del Trabajo tiene una vida mucho más corta que otras categorías de
estudio jurídico, en los últimos años ha adquirido gran relevancia y dinamismo.

En la presente semana, el estudio se centrará en una revisión introductoria

de lo que es el Derecho del Trabajo; se repasará el concepto jurídico y económico
del trabajo; la institución jurídica propia de la disciplina, como lo es el contrato de
trabajo; las ideas de jornada laboral, descansos y permisos de las que pueden
hacer uso los trabajadores dentro de la relación laboral.

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 Ideas Fuerza
El contrato individual de trabajo, según lo señalado por el artículo 7º del
Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el
trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios
personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se
compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.

El contrato colectivo de trabajo es un tipo de contrato un tanto peculiar, ya

que ha sido celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores, o entre un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o
varias representativas de los empleadores. Con el objeto de regular diversos
aspectos laborales como salario, vacaciones, condiciones, beneficios, etc.

• Son conceptos o ideas importantes;

1. Trabajo: es el esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza.

2. Derecho del Trabajo: es el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a

mejorar las condiciones económico-sociales de los trabajadores de toda
índole y a reglar las relaciones contractuales entre empleadores y
trabajadores.

3. Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales

o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

4. Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales

o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo.

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I. EL DERECHO DEL TRABAJO.

A. Conceptualización.

La humanidad no puede alcanzar los fines que conciba para sí misma, tanto a
nivel individual como social, si no es a través del trabajo.

El trabajo entendido como el esfuerzo a realizar para obtener algo, es

necesario para que una familia obtenga los recursos económicos necesarios para
su subsistencia y su ascenso a nivel social; es necesario para la realización
personal y espiritual de las personas; para cuidar el medio ambiente y el planeta en
su conjunto; en general, para movilizarnos, para pasar de un estado o condición a
otra, más deseable que aquella en que una persona se encuentre hoy por hoy.

Sin embargo, el concepto de trabajo o la idea que se tiene de él no ha sido el

mismo a lo largo del devenir humano.

De esta forma el profesor William Thayer, realizando un análisis histórico de lo

que se ha entendido como “trabajo” a lo largo de los años, nos señala que “A
través de la historia, el trabajo humano ha asumido formas muy distintas y las
sociedades lo han sujetado a normativas tan variadas como diversas han sido las
culturas…” “…en las antiguas civilizaciones, predecesoras del mundo
grecorromano, el trabajo se considera de preferencia como algo servil. Las
actividades nobles eran las armas, la política y el sacerdocio; en cambio, el trabajo
era predominantemente esclavo…” “la influencia del Cristianismo fue
extraordinaria, impulsando la manumisión de los esclavos y, sobre todo, la
humanización, espiritualización y dulcificación de las relaciones de trabajo…”1.

Un hito que marcó un antes y un después en las relaciones humanas fue el

surgimiento de la revolución industrial. “Con diversas variantes, el fenómeno de la
migración de los campos hacia las ciudades y centros industriales fue
generalizándose a lo largo de los siglos XVIII y XIX e imbricándose
recíprocamente: la abundancia de la oferta de trabajo estimulaba el desarrollo
industrial, por los bajos costos; pero la creación de fuentes de trabajo alentaba a su
vez la migración de nuevos contingentes…”; “El Capital podía, pues, organizarse y
tenía todas las ventajas de su lado. El Trabajo no podía asociarse. Aisladamente
cada trabajador era débil e indefenso. Resultaba una célula sin importancia dentro
del organismo social, fácil de suprimir o sustituir…”; “El trabajo asalariado resultó,
así, sometido a la conveniencia y decisión del dueño, administrador o poseedor del

1
THAYER ARTEAGA, William, y NOVOA FUENZALIDA, Patricio. Manual de derecho del trabajo: Introducción; Derecho
colectivo del trabajo / Tomo I. Editorial Jurídica de Chile, Tercera Edición, 1993. Pág. 10 y 11.

4 www.iplacex.cl
capital ante la pasividad, o respaldo, del Estado hacia aquel abuso. Quedó, de esta
manera, configurado el escenario donde se libraría la gran batalla por los derechos
del trabajador que el mundo ha presenciado en los últimos dos siglos y que, en lo
jurídico, dio origen a una nueva disciplina que finalmente se denominó Derecho
laboral o Derecho del Trabajo”2.

Según la Real Academia Española de la Lengua, “trabajo” es el “Esfuerzo

humano aplicado a la producción de riqueza”. Por tanto, debe entenderse para
estos efectos que el “trabajo” siempre es una actividad de hombres y mujeres (a
diferencia de procesos efectuados por máquinas, por tecnología, por
computadoras, etc.); y que su objetivo es la generación de riqueza, esto es, la
producción de bienes y servicios en un contexto económico, para la satisfacción de
necesidades económicas.

En consecuencia, el Derecho del Trabajo es la rama del Derecho encargada

de regular las relaciones laborales, con consecuencias jurídicas. Para el profesor
Francisco Walker Linares se le puede definir como “El conjunto de teorías, normas
y leyes destinadas a mejorar las condiciones económico-sociales de los
trabajadores de toda índole y a reglar las relaciones contractuales entre
empleadores y trabajadores.3”

B. Características del Derecho del Trabajo4.

• El Derecho del Trabajo se caracteriza por ser:

a) Es un derecho nuevo: pues en su acepción moderna se ha gestado en los

últimos cien años, y especialmente desde el término de la Primera Guerra
Mundial (Tratado de Versalles, 1919).

b) Es un derecho tutor de los trabajadores dependientes: toda vez que a

ellos se les considera el sector más débil en la relación laboral.

c) Es un derecho referido generalmente al ámbito privado económico-

social, aunque en ocasiones regule principal o totalmente las relaciones de
trabajo que se dan en empresas, establecimientos o servicios del Estado.

d) Es un derecho de rápida evolución, como consecuencia del cambio social

que, al mismo tiempo, regula e impulsa.

2
THAYER ARTEAGA, William, y NOVOA FUENZALIDA, Patricio. Manual de derecho del trabajo: Introducción; Derecho
colectivo del trabajo / Tomo I. Editorial Jurídica de Chile, Tercera Edición, 1993. Pág. 17.
3
WALKER LINARES, Francisco. Nociones elementales de derecho del trabajo y de la seguridad social. Editorial
Nascimento, 1957. Pág. 14.
4
Op. cít., Pág. 30.

5 www.iplacex.cl
 e) Es una rama del derecho de orden público, pues busca impedir abusos
derivados del desnivel de poder socioeconómico entre el trabajador aislado
y su empleador, o de las pugnas y conflictos entre el trabajo coligado o
asociado, las empresas o actividades comprometidas y los intereses
superiores de la comunidad.

f) Es un derecho inconcluso, pues busca incansablemente nuevas normas

que reparen el desajuste social que le ha dado origen.

g) Es un derecho frecuentemente imperfecto en su expresión legislativa o

reglamentaria, por la rapidez de su evolución y complejidad de las
situaciones y tensiones en medio de las cuales ha nacido y se desenvuelve.

h) Es un derecho garantizador de derechos básicos irrenunciables, más

bien que supletorio de la voluntad de las partes, lo que ha acelerado su
separación del derecho tradicional.

C. Principios del Derecho del Trabajo5 6.

Para José Luis Ugarte, los principios del derecho del trabajo “son el nexo que
une conceptualmente las reglas jurídicas laborales con la moral ideal que
constituye la pretensión de corrección de ese derecho: la protección del trabajador7

Para este mismo autor, los principios del derecho del trabajo cumplen dos
funciones:

1. intervienen como condición de validez de las reglas legales que regulan el

trabajo y,

2. Tienen una potente función de aplicación, especialmente en los

denominados casos difíciles.

Estos se presentan ya sea porque existe una norma pero no hay acuerdo sobre
su significado –problema de interpretación– o porque no existe norma aplicable al
caso –problema de laguna– o porque existen varias normas incompatibles
aplicables al caso –problema de antinomia–.

En todos estos casos, sostiene Ugarte, los principios deben guiar la operación
de aplicación del derecho hacia una respuesta correcta o justificada.

5
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo" Ediciones Depalma, Tercera Edición, 1998.
6
ARÉVALO VELA, Javier. “Tratado de Derecho Laboral”. Instituto Pacífico. Pág. 83 a 106.
7 UGARTE (2013), p. 677.

6 www.iplacex.cl
 El profesor uruguayo Américo Plá Rodríguez, señala que los principios del
Derecho del Trabajo son las "Líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir
para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos".

• Podemos señalar como principios del derecho laboral;

1. Principio Protector: parte de la premisa que dentro de toda relación laboral

el trabajador es la parte más débil de la misma frente a su empleador, por lo que es
necesario que la ley acuda en su amparo para evitar abusos en su contra.

Se materializa en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias

preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan
bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos que ofendan su
dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y desequilibrio jurídico y
económico existentes entre ellos.8

• De este principio se derivan tres reglas:

a) In dubio pro operario: de acuerdo con esta regla, el juez o el intérprete,

ante varios sentidos de una norma jurídica debe elegir aquella que resulte más
favorable al trabajador, sea extendiendo un privilegio o restringiendo un perjuicio.
Por “norma” deberá entenderse a la Constitución, los tratados, las leyes y toda
otra disposición de naturaleza legal.

b) Regla de la aplicación de la norma más favorable: no se refiere a la

interpretación de la norma sino a su aplicación. En caso de existir normas
divergentes, aplicables a una misma situación jurídico-laboral, el juez debe aplicar
a la que reconozca mayores beneficios o derechos al trabajador.

c) Regla de la condición más beneficiosa: la aplicación de nuevas normas

debe hacerse sin disminuir los derechos pre existentes del trabajador, debe
preferirse una norma antigua más beneficiosa por sobre una norma nueva más
perjudicial.

El principio protector tiene también una dimensión institucional. Así, en este

principio se inspira la necesidad estatal de proteger a los trabajadores mediante la

8
Curso habilitante Juez(a) de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia Judicial, año 2022.

7 www.iplacex.cl
creación y funcionamiento de un servicio público estatal, como la Dirección del
Trabajo, destinados a darle eficacia a la legislación laboral, entre otras finalidades.9

También, el principio protector incide en el reconocimiento de caracteres

propios del procedimiento judicial laboral que, a distancia de aquellos que ilustran
al procedimiento civil, favorece la remoción de obstáculos derivados del desnivel de
poderes naturales entre la parte empleadora y trabajadora, como sucede con la
gratuidad, celeridad, inmediación e impulso procesal de oficio, entre otros.10

2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: en base a este

principio, se niega validez jurídica a todo acto del trabajador que implique una
renuncia a sus derechos laborales, a fin de evitar que un trabajador, apremiado por
la necesidad de conseguir o de continuar con un empleo, acepte la imposición del
empleador de determinadas condiciones lesivas a sus derechos laborales. Esta
protección se extiende incluso a los trabajadores cuyo vínculo laboral ya se ha
extinguido.

Como sostiene el profesor Justo López11, el concepto de irrenunciabilidad

integra dos situaciones diferenciadas, cuales son:

a. La garantía de satisfacción: Limita la autonomía de la voluntad en los

negocios liberatorios prohibiendo, así, la renuncia a todo crédito adquirido por el
trabajador.

No se respetaría esta garantía si, en el ejemplo, el trabajador declina en forma

expresa la percepción de un salario correspondiente a un período trabajado, es
decir, de un crédito incorporado a su patrimonio.

b. La garantía de negociación: Se refiere al carácter imperativo de las

normas, legales y colectivas, que por su propia naturaleza impiden la renuncia a su
aplicación, pues, de este modo, resultarían inútiles en la circunstancia de
inferioridad negocial en que se encuentra el trabajador frente al empleador. Se
afectaría esta garantía, por ejemplo, respecto de aquel que acuerda que, para el
caso de despido sin causa, recibirá una indemnización inferior a la estatuida por la
norma vigente.

Se encuentra manifestado en el artículo 5 del Código del Trabajo; 12

9
Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia Judicial, año 2022. Pág. 11
10
Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia Judicial, año 2022. Pág. 11
11
Citado por Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia Judicial, 2022.
Pág. 12

8 www.iplacex.cl
Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo.

3. Principio de la continuidad de la relación laboral: este principio parte de

la base de que el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad en el tiempo, y
busca conservar el vínculo laboral hasta que surja una causal prevista por la ley
que origine su extinción.

• La doctrina ha sostenido como alcances de este principio: 13

a) la preferencia por los contratos de duración indefinida;

b) la amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;

c) la facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que se

haya incurrido, de lo cual es un reflejo la doctrina del perdón de la causal;

d) la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad del

empleador; e) la interpretación de las interrupciones de los contratos como
simples suspensiones, y

e) la prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador,

materialización de lo cual lo constituyen los artículos 4 inciso segundo, 127 y
148 del Código del Trabajo.

Este principio se encuentra consagrado por el artículo 4 del CT;

Art. 4°. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa
no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad

12
La irrenunciabilidad alcanza también, por expresa disposición legal –artículo 311 CT–, a las estipulaciones de un
instrumento colectivo, disponiéndose que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento
colectivo por el que esté regido.
13
Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia Judicial, año 2022. Pág. 14

9 www.iplacex.cl
 con el o los nuevos empleadores.

De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1°, no se
alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría,
archivo y conservador.

• Son consecuencias de este principio;

a) la presunción de duración indefinida, si nada se dice;

b) la conversión en contrato de duración indeterminada en caso de prolongación

más allá de la fecha prevista, tal como se reconoce en el artículo 159 N° 4 del
Código del Trabajo;

c) asumirse como contrato de duración indeterminada al cabo del período de

prueba; d) el que una sucesión ininterrumpida de contratos de duración
determinada se suele mirar como un contrato de duración indeterminada, y

d) la imposibilidad de convertir un contrato de duración indeterminada en otro

de duración determinada.

4. Principio de la primacía de la realidad: según este principio, en caso de

presentarse discrepancias entre lo que ocurre en los hechos y lo consignado en los
documentos o acuerdos, debe preferirse a los primeros.

Tanto el artículo 9 como 11 CT, en relación a la escrituración del contrato de

trabajo y a la actualización del mismo, permiten sostener que los documentos, sea
el contrato de trabajo o sus actualizaciones, son tributarios de los hechos: la
relación laboral pactada y sus modificaciones en cuanto a validez no dependen del
documento escrito, cuyo valor es de índole probatoria.

Pero la primacía de la realidad también se manifiesta en aquellos casos en que

no hay documentación (contrato escriturado) que respalde la relación laboral, caso
en el cual será esta última la que contendrá los márgenes del contrato de trabajo.14

• Este principio está consagrado por los artículos 7 y 8 Inc. 1° del CT.

Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del

14
Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia Judicial, año 2022. Pág. 15

10 www.iplacex.cl
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.

5. Principio de razonabilidad: señala que las actitudes humanas siempre

tendrán un límite frente a las actitudes arbitrarias durante el desarrollo de la
relación laboral. Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus
relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

6. Principio de la buena fe: según este principio, las partes de la relación

laboral, entiéndase trabajador y empleador, deberán actuar de una manera leal,
respetando determinados valores como la honradez, lealtad, confidencialidad, es
decir, respetando la buena fe el uno del otro.

7. Principio de igualdad y no discriminación: en base a este principio, no

son admisibles diferencias que coloquen a un trabajador en situación de
inferioridad o menos favorable que el conjunto de los demás trabajadores.

II. EL TRABAJO EN EL CÓDIGO DEL RAMO.

A. Ámbito de aplicación y otros conceptos.

1. Ámbito de aplicación de Código del Trabajo; el artículo 1° del CT señala;

Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de
las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a
un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a
las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores
se regirán por las normas de este código”.

Advierte el profesor Héctor Humeres Noguer que “Al empezar el artículo 1º

declarando que las relaciones laborales se regirán por la presente ley, pareciera
que su campo de aplicación es extensísimo y no reconoce límites. Sin embargo, el
11 www.iplacex.cl
inciso 2º del propio artículo se encarga de excluir…”. “Al emplear el Código el
vocablo Estado, que si bien en Derecho Administrativo se considera equivalente a
Fisco, que se define como el Estado desde el punto de vista patrimonial, no deja
lugar a dudas que se comprende a los empleados públicos en general y a los de
numerosos organismos centralizados, descentralizados, nacionales o
desconcentrados en que el Estado tenga una participación mayoritaria, ya sea en
cuanto a aporte de capital o a su dirección o partícipe mayoritariamente en
ella…”15.

2. La función social del trabajo: señala el inciso 1° del artículo 2° del CT:

Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar
y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

De la norma precitada se desprende que el trabajo “…cumple una función

social y constituye para cualquiera un deber y un derecho, siendo las personas
libres para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan…”16.

3. Los actos de discriminación; el mismo artículo 2° del Código del Trabajo,

reza también dentro de su texto:

“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma,
creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género,
filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas
en el inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o trabajadora, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no

15
HUMERES NOGUER, HÉCTOR. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo 1. Editorial Jurídica de Chile, 18°
Edición ampliada y actualizada, Año 2011. Pág. 93.
16
HUMERES NOGUER, HÉCTOR. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo 1. Editorial Jurídica de Chile, 18°
Edición ampliada y actualizada, Año 2011. Pág. 96.

12 www.iplacex.cl
padecer o no haber padecido cáncer, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su
cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o trabajadora, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no
padecer o no haber padecido cáncer, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan
para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar

por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios”.

4. De la dignidad de las personas y las conductas contrarias a ella;

Art. 2 inc. 2° “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose
por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el
acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.”

B. Conceptos de empleador y trabajador.

Artículo 3° del CT: “Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo,

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que

se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.

13 www.iplacex.cl
III. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

A. Concepto.

• Indica el artículo 6° del Código del Trabajo:

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o
con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”.

• El artículo 7° define el contrato individual de la siguiente forma:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

• Según William Thayer A17, de tal definición fluyen cuatro elementos:

a) El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el

empleador (acto o negocio jurídico).

b) La obligación del trabajador es la de prestar servicios personales al

empleador;

17
THAYER ARTEAGA, William, y NOVOA FUENZALIDA, Patricio. Manual de derecho del trabajo: Introducción; Derecho
colectivo del trabajo / Tomo I. Editorial Jurídica de Chile, Tercera Edición, 1993. Pág. 29 y 30.

14 www.iplacex.cl
 c) La obligación del empleador es la de pagar una remuneración determinada;

d) La existencia de una relación de subordinación y dependencia bajo la cual

deben prestarse los servicios.

El artículo 8° del Código del Trabajo, dispone: “Toda prestación de servicios en

los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”.

Esta norma es consecuencia directa del principio de la primacía de la realidad.

Para que exista un contrato de trabajo no se requiere necesariamente que el
mismo esté escriturado, sino que se cumplan fácticamente con los requisitos
mencionados en el artículo 7°, en forma copulativa.

B. Naturaleza jurídica del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es consensual, significa que para nacer a la vida del

derecho y por tanto producir sus efectos solo necesita del acuerdo de voluntades
entre trabajador y empleador, sin que la ley exija otro elemento o requisito que este
acuerdo de voluntades, de esta forma el artículo 9 inciso 1° prescribe;

Art. 9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder
de cada contratante.

C. elementos del contrato de trabajo

1. La prestación de servicios personales: “Es la actividad laboral a la cual se

compromete realizar el trabajador”.18 Debe tratarse de una prestación personal del
trabajador, esto es, sin posibilidad de delegación y debe tratarse de servicios
continuos.

Un ejemplo típico lo tenemos en nuestros trabajos, imaginen que un día se levantan sin ganas
de ir a trabajar, no obstante, llaman al trabajo señalando que con el objetivo de que no le
descuenten el día enviarán a su tía a realizar su trabajo porque justo tiene día libre.

¿CUÁL SERÁ LA RESPUESTA DE SU EMPLEADOR?

18
(ROJAS MIÑO, Irene: Derecho del trabajo. Derecho individual de trabajo. Thomson Reuters, 2015, p. 9).

15 www.iplacex.cl
 2. La remuneración: es la contraprestación en dinero y adicionales en
especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del
contrato de trabajo.

3. La dependencia o subordinación: para que exista una relación laboral,

esto es una relación jurídica derivada de un contrato de trabajo, es necesario que
exista en la ejecución del mismo, una relación de subordinación y dependencia
entre el empleador y su trabajador, es decir, se requiere que en esta relación
contractual una parte, el empleador, tenga un poder de control o dirección,
supervigilancia o fiscalización sobre la otra parte, el trabajador, y que este último
esté sujeto a un deber de acatamiento de las órdenes o instrucciones que impone
el empleador en el ejercicio de esta facultad.

De acuerdo a la doctrina de la Dirección del Trabajo, la subordinación o

dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas como
la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, el cumplimiento de
un horario de trabajo, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la
obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador, etcétera
(dictamen N° 1.533/69, de 13.04.2004).1920

La importancia de lo dicho radica en que reunidos los anteriores elementos se

configura una relación laboral con todas sus consecuencias jurídicas, con
independencia del nombre que usted le dé a dicha relación.

Un ejemplo que se puede mencionar: persona que trabaja a honorarios emite siempre boletas por
cantidades fijas a un cliente único; este último caso se ha visto reflejado en reiterados fallos de los
tribunales laborales, en particular, respecto a trabajadores de municipalidades que trabajaron por
años bajo la modalidad de subordinación y dependencia y que se ha determinado que a pesar de la
existencia de un supuesto “contrato civil” se determinó que por aplicación del principio de primacía
de la realidad, de irrenunciabilidad de los derecho y los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo
EXISTÍA UN CONTRATO DE TRABAJO.

En síntesis, en virtud del principio de supremacía de la realidad, siempre que

se den los elementos que constituyen la relación laboral y por tanto determinan la

19
Esta opción de la Dirección del Trabajo le ha permitido, por vía de su facultad de interpretación de la legislación laboral,
extender el ámbito de aplicación subjetivo de las leyes laborales, entre otros, a los socios de una sociedad de personas, al
gerente y empleadores de una cooperativa, a los empaquetadores que laboran en los supermercados, a los conductores de
vehículos de la locomoción colectiva urbana que cumplen recorridos del servicio licitado, a los socios contratados por la
asociación gremial a la cual pertenece, a las personas privadas de libertad internas en recintos penitenciarios, etcétera. En
otros casos, se ha excluido de la aplicación de la legislación laboral a un director sindical respecto del sindicato
interempresa al que se encuentra afiliado, a los caddies y pasadores de pelotas de clubes deportivos, a recaudadores de
una fundación de beneficencia, etcétera.
20
Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia Judicial, año 2022. Pág. 19

16 www.iplacex.cl
existencia de un contrato de trabajo (con independencia de su escrituración), se
está ante una relación laboral, permitiéndole al trabajador exigir todos los derechos
que el código del trabajo les asegura, esto, con independencia del nombre que las
partes le den a dicha relación, ya sea “a honorarios”, “a contrata”, “servicios
esporádicos”.

D. Celebración del Contrato de Trabajo.

Art. 9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder
de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal
de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del

Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del
respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado
con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un
ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación
laboral, firmado por las partes.

E. Contenido del contrato de trabajo

Al escriturar el contrato de trabajo, los contratantes tienen libertad para pactar

cuáles serán las condiciones del mismo, sin embargo, esto se restringe por las
normas laborales que vienen a establecer ciertas condiciones.

• Para clarificar esto se pueden clasificar las cláusulas del contrato:

1. Obligatorias o mínimas

2. Permitidas

3. Prohibidas

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1. Cláusulas obligatorias o mínimas

No pueden faltar en todo contrato de trabajo y están enumeradas en el artículo

10 del Código del Trabajo, estas tienen como objetivo proporcionar seguridad
jurídica en la relación laboral, ya que de esa forma las partes conocerán los
derechos y obligaciones del mismo.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo
electrónico de ambas partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador
en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse

testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se
aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

• La indicación de la nacionalidad es necesaria pues el Código del Trabajo

(Art. 19) establece que un 85% a lo menos de los trabajadores de un mismo
empleador deben ser de nacionalidad chilena.

• En cuanto a la fecha de ingreso, ella es necesaria para establecer la

antigüedad del trabajador y su indicación en el contrato sirve a éste como
una prueba escrita.

• La determinación de los servicios implica establecer claramente el trabajo

específico para el cual se contrató el dependiente, a sí mismo, el empleador

18 www.iplacex.cl
 sabrá con precisión cuáles serán las labores que puede exigir. Esto, junto al
lugar o ciudad en que se prestarán los servicios tendrán relevancia en caso
de modificaciones efectuadas unilateralmente por el empleador en el
contrato de trabajo.

¿SE PUEDE PACTAR EN EL CONTRATO MÁS DE UNA FUNCIÓN

ESPECÍFICA QUE DEBA REALIZAR EL TRABAJADOR?21

2. Cláusulas permitidas:

El artículo 10, número 7 permite otros pactos que acordaren las partes. Esto da
a entender que las partes son soberanas para estipular las clausulas adicionales
que estimen convenientes, las cuales pueden regular aspectos no contemplados
por ley, para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.

3. Cláusulas prohibidas

Básicamente son aquellas que implican hacer que el trabajador deba renunciar a
los derechos que otorgan las leyes laborales lo cual no es procedente conforme lo
señala el artículo 5 inciso primero.

F. Tipos de Contratos de Trabajo

1. Contrato a plazo fijo: Es aquel en que se especifica la fecha de término. En

cuanto a su duración se debe distinguir;

a. Regla general; La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de

un año.

b. Excepción; Tratándose de gerentes o personas que tengan un título

profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de
dos años.

• Conversión del contrato fijo a indefinido:

De conformidad con el artículo 159 N° 4, el contrato a plazo se convertirá en

indefinido por el solo ministerio de la ley;

21 Efectivamente se permite que en el contrato se pacten dos o más funciones específicas, lo cual se denomina
plurifuncionalidad. Lo que no es procedente es indicar funciones genéricas debido a que produce falta de certeza. Las
funciones adicionales pueden ser alternativas o complementarias o incluso no tener relación una de otra.

19 www.iplacex.cl
 a. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más
de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Ejemplo; trabajador es contratado el 15 de julio de 2019 por 4 meses (hasta el 15 de

noviembre), el 10 de Enero de 2020 es contratado por otros 3 meses (hasta 10 de Abril 2020)
y finalmente en 05 de Mayo de 2020 es contratado por 5 meses (hasta el 05 Octubre). En este
caso, se entiende que ha sido contratado en forma indefinida.

b. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento

del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida.

c. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

2. Contrato indefinido: aquel que no tiene fecha de término.

3. Contrato por obra o faena terminada: termina cuando se finaliza el trabajo

o servicio que dio origen al contrato. Regulado por el artículo 10 bis.

Art. 10 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán celebrar
un contrato por una obra o faena determinada.

El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su
inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla.
Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más
contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo
indefinido.

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de
labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su
naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva,
sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.

G. Modificaciones al contrato de trabajo (Art. 11 y 12 CT)

Durante la vigencia del contrato del contrato entre el empleador y el trabajador

modificaciones o cambios a la relación jurídica laboral.

En este caso se debe distinguir;

1. Modificaciones de común acuerdo reguladas por el artículo 11 del CT

20 www.iplacex.cl
 2. El Ius variandi: La potestad de variación, es el poder unilateral que tiene el
empleador para modificar las condiciones del contrato y se encuentran establecidas
en el artículo 12 del Código del Trabajo.

Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin
embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de

sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo
menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

• En consecuencia, el empleador puede alterar las siguientes condiciones

en el uso del Ius variandi:

1. El lugar de trabajo

2. La naturaleza de los servicios

3. La jornada de trabajo

La potestad de variación respecto de la naturaleza de los servicios del

trabajador es la que más problemas plantea en la práctica, debido a que muchas
veces no resulta fácil determinar si el cambio en las labores cumple con las
exigencias legales para su procedencia.

21 www.iplacex.cl
 En efecto, como lo dispone la ley, las nuevas labores del trabajador deben ser
similares o análogas respecto de las que desempeñaba originalmente cuando se
acordaron.

Ante esto la Dirección del Trabajo en dictamen número 155/4 de fecha 8 de

enero de 1992, señala que se entiende por labores similares aquellas que
requieren un esfuerzo idéntico para el trabajador intelectual o físico, realizadas en
condiciones higiénicas y ambientales parecidas a las que desempeñaba y
efectuadas a un nivel jerárquico semejante respecto del que tenía cuando se
convinieron inicialmente.

Además de lo anterior en ningún caso el cambio debe menoscabar al

trabajador, entendiéndose por menoscabo todo hecho o circunstancia que
determina una disminución del nivel socio económico del trabajador en la empresa
(ejemplo: mayores gastos, desmedro en la relación de subordinación y
dependencia).

El trabajador afectado o que sienta menoscabo por una modificación unilateral,

podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho o
la notificación del aviso citados, ante el Inspector del trabajo respectivo a fin de que
éste, se pronuncie sobre el cumplimiento de los requisitos citados, pudiendo
recurrirse ante el Juez quien resolverá inmediatamente oyendo a las partes.

¿Puede el empleador modificar el horario de ingreso del trabajador sin su consentimiento?

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de

sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en 60 minutos, ya sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo avisar al trabajador con 30 días de anticipación al menos.

¿Qué ocurre si el trabajador no quiere cumplir sus nuevas funciones encomendadas por su
empleador?

Conforme lo ha establecido nuestra jurisprudencia, si el trabajador considera que las nuevas

funciones dispuestas por su empleador no son similares a las que ejercía anteriormente y le
menoscaban debe reclamar ante la inspección del trabajo respectiva, pero en ningún caso negarse
a trabajar en las funciones que le sean destinadas, de lo contrario podría incurrir en la causal
establecida en el artículo 160 número 4 del Código del Trabajo, letra B, relativa a “abandono del
trabajo”, razón por la cual podrían despedirlo sin derecho a indemnización.

¿Puede el empleador aplicar el ius variandi a un dirigente sindical?

De acuerdo a la Dirección del Trabajo (Ordinario número 657/54 de 4 de febrero de 1998) no

podría, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer las facultades del art 12 del Código del Trabajo a
los directores sindicales. Ejemplos de contrato de trabajo.

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H. Capacidad para celebrar el contrato de trabajo.

• Deben distinguirse varias situaciones:

Para la validez del contrato, es necesario que el trabajador sea capaz (arts. 13 y
14 del Código del Trabajo). Así mismo, el empleador (persona natural) debe serlo,
pudiendo actuar por medio de sus representantes.

De acuerdo a nuestro Código del Trabajo los mayores de 18 años tienen

capacidad para celebrar contrato de trabajo.

Por tanto, quienes sean menores de esa edad pueden celebrar contrato de
trabajo cumpliendo ciertos requisitos.

Los siguientes artículos se hacen cargo de la edad necesaria para trabajar, y

principalmente del trabajo adolescente.

Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales se entiende por:

a) Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años. Estas personas podrán contratar
libremente la prestación de sus servicios.

b) Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido quince años y que sea
menor de dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas para la prestación de sus
servicios, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones establecidos en este Código.

c) Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido catorce años y que sea
menor de quince años.

d) Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.

Queda prohibida la contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar, sin perjuicio
de lo señalado en el artículo 16.

Art. 14. Es trabajo adolescente protegido aquel realizado por adolescentes con edad para trabajar,
que no sea considerado trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su asistencia
regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación profesional, según
corresponda.

La contratación de un adolescente con edad para trabajar se deberá sujetar a las siguientes reglas
especiales:

a) Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de
aquellos que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido.

b) Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado
personal; o a falta de ellos, de quien tenga el cuidado personal; a falta de éstos, de quien tenga la
representación legal del adolescente con edad para trabajar; o a falta de los anteriores, del

23 www.iplacex.cl
Inspector del Trabajo respectivo.

En el último caso, previamente a otorgar la autorización, el Inspector del Trabajo requerirá informe
sobre la conveniencia de la misma a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección
administrativa de la niñez que corresponda.

En caso de que la autorización haya sido otorgada por el Inspector del Trabajo, éste deberá poner
los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia competente, el que podrá dejar sin efecto
la autorización si la estimare inconveniente para el adolescente con edad para trabajar.

La autorización exigida no se aplicará a la mujer casada en sociedad conyugal, quien se regirá al

respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.

En cualquier caso, se aplicará al adolescente con edad para trabajar lo dispuesto en el artículo 251
del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercer las acciones correspondientes.

c) El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En el primer caso, el adolescente
con edad para trabajar deberá acompañar el Certificado de Licencia de Enseñanza Media. En caso
de estar cursando la Educación Básica o Media, el adolescente con edad para trabajar deberá
acreditar al empleador su calidad de alumno regular, mediante certificado vigente para el respectivo
año académico emitido por la respectiva institución educacional. El referido certificado deberá
actualizarse cada seis meses, debiendo anexarse al contrato de trabajo, el cual deberá ser
registrado por el empleador a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los
cinco días siguientes a su suscripción o a la recepción de la actualización del certificado, según
corresponda.

d) La jornada laboral del adolescente con edad para trabajar no podrá ser superior a treinta horas
semanales, distribuidas en un máximo de seis horas diarias en el año escolar y hasta ocho horas
diarias durante la interrupción del año escolar y en el período de vacaciones, de conformidad con lo
dispuesto en la normativa del Ministerio de Educación que fije normas generales sobre calendario
escolar. En todo caso, durante el año escolar, la suma total del tiempo diario destinado a
actividades educativas y jornada de trabajo no podrá ser superior a doce horas. En ningún caso
será procedente el trabajo en jornada extraordinaria.

Para efectos de determinar las épocas en que podrá aplicarse una u otra jornada máxima diaria, se
deberá adjuntar al contrato de trabajo el calendario regional aprobado por la Secretaría Regional
Ministerial o, en su caso, las modificaciones a dicho calendario solicitadas por los sostenedores y
autorizadas por la autoridad competente, de conformidad con lo dispuesto en la normativa antes
mencionada.

El empleador deberá garantizar siempre y en todo caso condiciones de seguridad y salud en el

trabajo para los adolescentes con edad para trabajar, así como los mismos derechos de
alimentación y transporte a que accedan los demás trabajadores, según corresponda.

e) Informar por parte del empleador a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección
administrativa de la niñez que corresponda de la contratación respectiva, dejando constancia del
cumplimiento de los requisitos legales.

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Art. 15. Los niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para
trabajar no serán admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 185 de este Código, y para efectos del presente capítulo,
se entiende también como trabajo peligroso aquel trabajo realizado por niños, niñas y adolescentes
que participan en cualquier actividad u ocupación que, por su naturaleza o por las condiciones en
que se lleva a cabo, es probable que dañe o afecte su salud, seguridad o desarrollo físico y/o
psicológico.

Queda prohibido el trabajo de niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con
edad para trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos en
vivo, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento o en aquellos en que se consuma tabaco.

En ningún caso se podrá autorizar a niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y
adolescentes con edad para trabajar, para prestar servicios en recintos o lugares donde se realicen
o exhiban espectáculos de significación sexual.

Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la
Dirección del Trabajo, la Subsecretaría de la Niñez y la Defensoría de los Derechos de la Niñez, y
suscrito además por el Ministerio de Salud, determinará las actividades consideradas como trabajo
peligroso conforme lo señalado precedentemente, e incluirá directrices destinadas a evitar este tipo
de trabajo, dirigidas a los empleadores y establecimientos educacionales, de tal manera de
proteger los derechos de las y los adolescentes con edad para trabajar. Este reglamento deberá
ser evaluado cada cuatro años.

Art. 15 bis. Los adolescentes con edad para trabajar podrán actuar en espectáculos vivos que no
se desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos en que se expendan
bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento, siempre que cuenten
con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia. Esta última
autorización se otorgará previa verificación del cumplimiento de los requisitos previstos en el
artículo 14 y cuando dicha actuación no sea peligrosa para la salud, seguridad o moralidad del
adolescente con edad para trabajar.

La contravención de lo señalado en el inciso anterior se sancionará según las reglas del artículo 18
bis o 18 quáter, según corresponda.

Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con los requisitos del artículo 14 y con la
autorización del Tribunal de Familia competente, podrá permitirse a los niños, niñas, y a los
adolescentes sin edad para trabajar, que celebren contratos para participar en espectáculos de
teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares, debiendo el empleador adoptar las
medidas de protección eficaz para proteger su vida y salud física y mental. En este caso, la jornada
de trabajo deberá acordarse teniendo en consideración el interés superior del niño, niña o
adolescente sin edad para trabajar, y la edad, madurez y grado de desarrollo en que se encuentre.

25 www.iplacex.cl
El empleador deberá costear o proveer el traslado y alimentación en condiciones adecuadas de
higiene y seguridad.

Art. 17. Si se contratare a un niño, niña o adolescente sin sujeción a lo dispuesto en los artículos
precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se
aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de
la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al
trabajo de niños, niñas y adolescentes de que tuviere conocimiento.

Art. 18. Queda prohibido a los adolescentes con edad para trabajar realizar labores en horario
nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el adolescente
con edad para trabajar no puede trabajar de noche será de trece horas consecutivas, que
comprenderá, al menos, el intervalo que media entre las veintiuna y las ocho horas.

• ¿Qué actividades pueden poner en riesgo la salud y desarrollo de los

menores?

El 22 de mayo de 2021 se publicó en el Diario Oficial el Reglamento para la

aplicación del artículo 1522 del Código del Trabajo, estableciendo un listado de
actividades y trabajos que pueden arriesgar la salud y el desarrollo de los menores.

De conformidad a artículo 2 de dicho reglamento, el trabajo peligroso puede

ser;

1. Trabajo peligroso propiamente tal: aquel trabajo realizado por niños, niñas
y adolescentes que participen en cualquier actividad u ocupación que, por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe o
afecte su salud, integridad física o psíquica, o desarrollo físico y/o psicológico, o
afecte su seguridad.

2. Trabajo peligroso por su naturaleza: toda actividad u ocupación que, por

alguna característica intrínseca, representa un riesgo para la salud física y/o mental
de los adolescentes con edad para trabajar y/o afecta su desarrollo.

22
Para más información véase; https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1160031

26 www.iplacex.cl
 3. Trabajo peligroso por sus condiciones: toda actividad u ocupación en la
cual, por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda
provocar perjuicios para la salud física, mental y/o el desarrollo de los adolescentes
con edad para trabajar, o su seguridad.

El artículo del reglamento señala a su vez diversos trabajos considerados

peligros ya por su naturaleza, ya por su condición, a modo de ejemplo podemos
señalar;

Artículo 4.- Actividades consideradas como trabajo peligroso.

Se considerarán como trabajo peligroso, ya sea por su naturaleza o por las condiciones en que se
lleva a cabo, las siguientes actividades:

A. Actividades peligrosas por su naturaleza:

1. Trabajos en establecimientos de fabricación, almacenamiento, distribución y/o venta de armas.

2. Trabajos en la fabricación, almacenamiento, distribución y venta de explosivos y de materiales

que los contengan.

3. Trabajos en faenas forestales. Se incluyen las actividades que se desarrollan en aserraderos,

durante la tala de bosques, en las labores de cancha de madereo, y transporte de productos
forestales, entre otras.

B. Actividades peligrosas por su condición:

1. Trabajos que se desarrollen a la intemperie sin la debida protección.

2. Trabajos en condiciones de aislamiento, sin la compañía o supervisión permanente de una

persona mayor de edad.

3. Trabajos que impliquen poner en riesgo la salud mental del adolescente con edad para trabajar,
tales como tareas repetitivas con apremio de tiempo, tareas de alta exigencia psicológica,
emocional y/o cognitiva, como procesamiento de datos complejos, entre otros.

I. Nacionalidad de los trabajadores.

Indica el artículo 19 del Código del Trabajo: “El ochenta y cinco por ciento, a lo
menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad
chilena.

Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco

trabajadores”.

Agrega el artículo 20: “Para computar la proporción a que se refiere el artículo

anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:

27 www.iplacex.cl
 1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador
ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales
separadamente;

2.- se excluirá al personal técnico especialista;

3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o

sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y

4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por

más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales”.

Poder o facultades del empleador23

Las facultades del empleador que el ordenamiento jurídico le reconoce son las
siguientes:

a. Potestad de dirección o mando: es la facultad del empleador para

organizar, dirigir y fiscalizar la prestación de servicios de los trabajadores en
la empresa, incluida la de determinar la forma técnica productiva de la
actividad laboral de sus trabajadores. Se manifiesta en la determinación de
la tarea específica a realizar y la forma en que debe ejecutarse,
concretándose en las órdenes escritas y verbales dadas por el empleador o
quien lo represente.

b. Potestad de variación: es la facultad unilateral del empleador para

modificar las condiciones del contrato de trabajo.

c. Potestad reglamentaria: su fundamento descansa en la necesidad de

regular y uniformar aquellos escenarios que se presentan en el desarrollo
normal de la actividad productiva y que es imposible sean previstos por el
legislador.

d. Potestad disciplinaria: facultad del empleador que tiene por objeto

mantener una disciplina y orden tal que le permita el adecuado
funcionamiento de la actividad laboral.

• Sus límites y deberes son;

23
Se seguirá en esta punto a Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y previsional, Academia
Judicial, año 2022. Pág. 33 y 34.

28 www.iplacex.cl
1. Límites constitucionales: tal como lo refiere el artículo 5 inciso primero CT,
todas las facultades que se le reconocen al empleador tienen como límite
infranqueable el respeto de los derechos constitucionales del trabajador.

2. Límites contractuales: el contrato de trabajo supone un límite al ejercicio

de las facultades del empleador.

3. Límites legales: la ley se encarga se establecer límites al ejercicio de las

facultades del empleador, como sucede, a modo referencial, al momento de
establecer el contenido de las cláusulas contractuales, definir los límites en
materia de jornada de trabajo, descanso y remuneraciones, entre otras.

29 www.iplacex.cl
 Conclusión

El contrato de trabajo, dada su trascendencia social, es sujeto de una fuerte

regulación por parte del legislador. Si bien nuestro ordenamiento jurídico laboral
tiene como base la libertad de trabajo, toda vez que cada persona puede elegir
libremente dónde trabajar, y qué actividad en particular desempeñar, el contenido
mismo del contrato ha tenido que ser determinado en forma sustancial, a lo menos
en sus contenidos mínimos. Obligatoriedad de escrituración, periodos máximos de
jornada diaria, semanal y anual, y como se verá más adelante, remuneraciones
mínimas, son algunas de las estipulaciones contractuales que el legislador ha fijado
en virtud de respetar los principios laborales de protección al trabajador,
considerado como el elemento más débil de la relación laboral.

Al estar siempre este último en una posición más baja que el empleador,
sometido a la subordinación y bajo la dependencia de la parte patronal, es que el
Estado se ha visto en la obligación de intervenir en las relaciones laborales, a
diferencia de lo que hace normalmente en las situaciones jurídicas; normalmente el
Estado no tiene interés ni injerencia en un contrato de orden civil, como lo sería
una compraventa, por ejemplo, toda vez que en dicho caso los contratantes se
manejan en una situación de igualdad. En el Derecho laboral en cambio, la
tendencia creciente ha sido el de aumentar la protección e intervención estatal,
todo en pos de la defensa de los trabajadores y sus legítimos derechos.

30 www.iplacex.cl
 Bibliografía
1. William Thayer Arteaga, y Patricio Novoa Fuenzalida. (1993). Manual de
derecho del trabajo: Introducción; Derecho colectivo del trabajo / Tomo I.
Editorial Jurídica de Chile, Tercera Edición.

2. Francisco Walker Linares. (1957). Nociones elementales de derecho del

trabajo y de la seguridad social. Editorial Nascimento.

3. Américo Plá Rodríguez. "Los Principios del Derecho del Trabajo" Ediciones
Depalma, Tercera Edición, Buenos Aires, 1998.

4. Javier Arévalo Vela. “Tratado de Derecho Laboral”. Instituto Pacífico.

5. Héctor Humeres Noguer. (2011). Derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social. Tomo 1. Editorial Jurídica de Chile, 18° Edición ampliada y
actualizada.

6. Curso habilitante Juez de letras del trabajo y juez de cobranza laboral y

previsional, Academia Judicial, año 2022

7. Código del Trabajo

8. Decreto 1 Aprueba Reglamento Conforme A Lo Dispuesto En El Inciso Final

Del Artículo 15 Del Código Del Trabajo, Modificado Por La Ley N° 21.271,
Determinando Las Actividades Consideradas Como Trabajo Peligroso, E
Incluye Directrices Destinadas A Evitar Este Tipo De Trabajo, Dirigidas A
Los Empleadores Y Establecimientos Educacionales, De Tal Manera De
Proteger Los Derechos De Las Y Los Adolescentes Con Edad Para
Trabajar.

31 www.iplacex.cl
32 www.iplacex.cl