DERECHO LABORAL

UNIDAD Nº I
Fundamentos del Derecho Laboral

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SEMANA 1

Introducción
Debido a la relación dialéctica que existe entre la realidad social y el Derecho
Laboral, ésta es una de las ramas del Derecho con mayor dinamismo, y, por tanto,
exige una permanente actualización.

En esta unidad se abordarán las ideas base del Derecho Laboral, su función social,
la que se consagra en la protección de los trabajadores y las trabajadoras del país,
regulando por medio de diversos cuerpos legales el cumplimiento de sus derechos,
en el ámbito laboral, el Código del Trabajo.

Pero para llegar a comprender lo anterior, se debe realizar un breve camino, en

virtud del cual se analizará la historia del Derecho Laboral, sus fundamentos y
principios, sus objetivos, su relevancia jurídica y social, así como también el actual
marco jurídico que lo regula.

Así las cosas, no queda más que adentrarnos en esta interesante materia, la cual
sin duda adquiere para nosotros, como trabajadores, una relevancia fundamental,
puesto que no hay mejor manera de hacer valer nuestros derechos que
conociéndolos.

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 Ideas Fuerza

El código del trabajo ha presentado muchas modificaciones en materias que

implican una mayor protección al trabajador, asegurar el cumplimiento eficaz de la
legislación y avanzar en la aplicación de flexibilidad laboral, siempre con normas
que generen mayor empleo.

El Derecho se resume en “un conjunto de normas eficaces para regular la conducta

de los hombres. Su origen histórico lo encontramos en el hombre mismo: surge en
el momento en que varios de ellos se relacionan y reglan sus actuaciones de
acuerdo con mandatos obligatorios con el fin de evitar los conflictos sociales” 1.

El derecho Laboral es un conjunto de normas y principios teóricos que regulan las

relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el Estado,
originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad
humana, para la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del
trabajo".

El derecho laboral tiene como objeto regular las relaciones entre empleadores y
asalariados que derivan del trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta
ajena, remunerado y continuado, realizado por el trabajador, regulación basada en
principios éticos y con fines de organización y tutela.

1
Definición de María de los Ángeles Soto Gamboa en “Nociones Básicas de Derecho”

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 1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL
Para un país, cualquiera que sea este, las relaciones laborales son un elemento de
importancia esencial, no sólo porque definen la calidad de las interacciones entre
empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen la calidad de
una sociedad.

En definitiva, para usar una metáfora vital, el trabajo es el "corazón" de un país,

en la medida que toda la población: los empleadores, los trabajadores y quienes
dependen de ellos, no podrían subsistir sin la producción y circulación de los
bienes y servicios, así como tampoco sin los salarios o las ganancias que produce
el trabajo2.

Llevando el concepto de “relaciones laborales” a un sentido más técnico y

restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de
contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la
calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de
los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de
higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y
participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y
empresarial.

Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales

es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y
derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una
ecuanimidad y equilibrio entre los actores o participantes de la relación laboral.

2 Extracto “Relaciones Laborales para la Democracia”, Autora: Malva Espinosa, Socióloga.

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Es fundamental tener en consideración que las relaciones laborales, van
cambiando, por el dinamismo de las transformaciones sociales y económicas, es
por esto que todos los cambios sociales se traducen en un desafío a la legislación
laboral, la que permanentemente debe estar actualizándose, para no ser rezagada
por la realidad.

Por tanto, el campo del derecho laboral en Chile ha presentado importantes cambios
en la última década. Siendo uno de los más importantes la gran reforma laboral
contenida en la ley 19.759 del año 2001 abordando materias respecto de:

a. La no discriminación en la contratación y en el trabajo propiamente tal.

b. Respeto y protección de la esfera de intimidad del Trabajador.
c. Cláusulas del contrato de trabajo.
d. Capacidad para contratar (edad del trabajador; se aumenta la edad mínima
para la contratación).
e. Jornada de trabajo. La reforma limitó la jornada ordinaria de trabajo a 45 hrs.
semanales, modificación que empieza a regir a partir del año 2005.
f. Normas vinculadas a los contratos especiales.
g. Reglamento interno de las empresas.
h. Terminación del contrato de trabajo (Pormenoriza y elimina causales; regula
los despidos por invalidez del trabajador; aumenta el monto de las sanciones
por despido ilegal o injustificado y en caso de despido indirecto).
i. Capacitación ocupacional.
j. Organizaciones sindicales.
k. Negociación colectiva.
l. Incremento del monto de las sanciones administrativas por infracciones a las
normas contenidas en el Código del Trabajo.

En armonía con los cambios señalados, posteriormente hubo otro cambio

importante y que tiene que ver con la justicia laboral. Ello gracias a la instauración
de tribunales especializados. En efecto, en armonía con lo que también ocurrió en
otros ámbitos (Derecho penal y de familia), la ley 20.022 publicada el 30 de mayo
de 2005 produjo un cambio radical en la justicia laboral, creando los juzgados
laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional, con jueces especializados
en derecho laboral que imparten justicia en audiencias orales y públicas en que las
partes tienen una relación directa con el juez, presentando sus pruebas en
audiencias donde el juez toma directo conocimiento de las mismas. Audiencias que

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ya no implican juicios que podrían durar años, sino que generalmente bastan dos
audiencias, una de preparación y otra de juicio, para arribar a una sentencia que
pone término al juicio.

Así las cosas, la normativa laboral ha seguido avanzando, y con ello se ha

incorporado la Ley 20.607, publicada en el Diario Oficial el 8 de agosto de 2008, que
modificó el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral y
creando un procedimiento especial en tribunales para sancionar las prácticas de
vulneración de derechos fundamentales, hablamos del Procedimiento de Tutela
laboral.

Con la incorporación de esta ley al Código Laboral se establece entre otras normas,
que:

Art. 2 inc. 2º CT: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas,
el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el
o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Art. 5º inc. 1º CT: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Por último, se debe señalar la reforma del año 2016, realizada por medio de la Ley
N° 20.940 que Moderniza el sistema de Relaciones Laborales, cuyos principales

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cambios en el código del trabajo se enfocan en las relaciones sindicales (derecho
colectivo). Algunos cambios que promovió son:

1. Se modifica el artículo 2, aumentando la enumeración de conductas consideradas

como actos de discriminación en materia laboral.

2. Se reduce la duración de las resoluciones que permiten la implementación de

sistemas excepcionales de jornada de trabajo y distribución de descansos de 4 a 3
años.

3. Se modifican algunas normas sobre constitución de organizaciones sindicales en

las empresas, en cuanto el quórum necesario para la constitución y la situación de
los sindicatos que se constituyen solo con 8 trabajadores en empresas sin sindicato
vigente.

5. Se modifican las normas sobre elección de los delegados de sindicatos

interempresas, en cuanto a número de delegados que se pueden elegir según el
número de socios de la organización sindical en las empresas y el fuero que los
ampara.

6. Se establece la obligación de que en las directivas sindicales estén presentes

mujeres.

7. Se modifican las conductas que pueden ser consideradas como prácticas

antisindicales, se establecen nuevas conductas que pueden ser calificadas como
antisindicales y se modifican las sanciones que se le pueden aplicar a las empresas.

8. Se reemplazó el libro IV del Código del Trabajo, relativo a la negociación

colectiva, estableciéndose:

· Se amplía el derecho a negociar para los trabajadores por obra o faena y los de
aprendizaje

· Se crean los acuerdos sobre condiciones comunes de trabajo

· Se regula la mediación y el arbitraje

· Se prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga

· Se regula la negociación de los trabajadores eventuales, transitorios, los sindicatos

interempresa y la de federaciones y confederaciones de trabajadores

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· Entre otras materias

9. Se establece que acciones del empleador o de los trabajadores o sus

organizaciones son consideradas prácticas desleales en la negociación colectiva y
su sanción.

10. Entre otras.

En síntesis, el derecho laboral es una rama del derecho que se encuentra en

constante actualización, hay que estar pendientes a los desafíos que presenta la
realidad del mundo del trabajo. Hoy por hoy, la automatización de los procesos
productivos y la incorporación de tecnología que puede sustituir el trabajo humano
es el próximo desafío y lo más seguro es que una próxima reforma deba incorporar
estos elementos, y así lograr el objetivo del Derecho Laboral, regular las relaciones
entre trabajadores y empleadores, asegurando el trato justo y digno de ambas
partes.3

El derecho laboral y su conceptualización

El derecho del trabajo es una de las ramas más nuevas del derecho, tomando forma
con posterioridad a la primera guerra mundial. Por lo mismo, su denominación no
ha sido fácil de definir. En nuestro país se ha estudiado, con nombres como derecho
industrial y agrícola, economía social, legislación social, etc. Pero, de acuerdo a su
naturaleza, es evidente que se trata de una ciencia social, que estudia la estructura
de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro de ella. Como tal, es variable,
según las circunstancias, la época y lugar donde se aplican las normas.

Sin perjuicio de lo anterior, hoy en día existen definiciones bastante acertadas de lo

que se ha de entender por derecho laboral. En efecto, se suele señalar, y así se
entiende, que el derecho laboral constituye un conjunto de las normas jurídicas que
regulan las relaciones de trabajadores u otros sujetos colectivos y empleadores,
interviniendo también el Estado en el ejercicio de un rol tutelar, normativo y protector
de los primeros.

Autores importantes como Thayer señalan que el derecho del trabajo “es la rama
del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación

3
ALBID MONTESINOS IGNACIO, CAMPS RUIZ LUIS MIGUEL,
LOPEZ GANDÍA JUAN, SALA FRANCO TOMÁS, Derecho del Trabajo y Contrato Individual, Valencia,
España, segunda edición, 2000.

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de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo,
durante un período de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona,
jurídica o natural, que remunera los servicios”4.

Guido Macchiavelo señala que el derecho laboral tiene “por objeto regular, (…) las
relaciones jurídicas, individuales y colectivas que emanan y se generan por el
desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas”5

De las definiciones antes expuestas, se pueden derivar algunas consecuencias o

alcances, los que se exponen a continuación:

a. El derecho laboral o del trabajo comprende un conjunto de normas jurídicas

que regulan relaciones privadas, que se suscitan entre quienes tienen la
calidad de trabajadores (o entes colectivos, como los sindicatos) y
empleadores.
b. En este conjunto de normas jurídicas el Estado actúa o interviene no como
parte en la relación jurídica, sino ejerciendo un rol tutelar o normativo, en
beneficio de la parte más débil de la relación jurídica, los trabajadores.

Ámbito de aplicación del derecho laboral

El Código del Trabajo establece en su artículo Nº1 que “las relaciones laborales
entre los empleadores y trabajadores se regularan por este Código y por sus leyes
complementarias”, lo cual podría obligar a pensar en un primer momento que el
Código se podría aplicar a cualquier relación de trabajo, pero esto no es así, toda
vez que el mismo cuerpo legal se encarga de señalar a quienes no se les aplican
directamente sus normas. Siendo estos: Los funcionarios de la Administración del
Estado, del Congreso Nacional, del Poder Judicial, trabajadores de empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes y algunas
categorías de individuos a quienes se excluye de la aplicación del Código del
Trabajo, por estar regidos por estatutos especiales. Sin perjuicio de lo señalado,
esta materia será abordada con más detalle en las próximas páginas.
Actualmente, la jurisprudencia ha terminado incorporando dentro de la legislación
laboral a trabajadores del Estado y municipales, puesto que el estatuto
administrativo o el contrato de trabajo por el que prestan servicios no regula ciertas
materias, razón por la cual se aplica supletoriamente el Código del Trabajo, el

4 Thayer Arteaga, William, “Introducción al derecho del Trabajo”, Santiago 1984, pág. 177
5 “Derecho del trabajo”, Tomo I, Fondo de cultura económica, 1986, pág. 45.

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ejemplo típico son los trabajadores “a honorarios” contratados por las
Municipalidades.

1.1. Objetivos y principios del Derecho Laboral

Los objetivos del Derecho Laboral pueden ser presentados como los principios que
forman los pilares conceptuales o marco teórico, los cuales orientan y sustentan
este conjunto de normas jurídicas. Esto es así, porque entre principios y objetivos
existe una relación dialéctica, en virtud de la cual, cada principio del derecho busca
llegar a un objetivo ulterior.

A continuación, se presentan los objetivos del Derecho Laboral representados como

principios conceptuales de éste.

PRINCIPIO RECTOR

PRINCIPIO PRINCIPIO PRIMACIA DE LA REPRESENTACIÓN CONTINUIDAD DEL

PROTECTOR IRRENUNCIABILIDAD REALIDAD DEL EMPLEADOR EMPLEADOR

1º El derecho laboral tiene como objeto regular las relaciones entre empleadores y
asalariados que derivan del trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta
ajena, remunerado y continuado realizado por el trabajador, regulación basada
en principios éticos y con fines de organización y tutela. Principio Rector.

Es decir, esta rama del derecho se encuentra determinada por una serie de
principios rectores u orientaciones generales, ampliamente conocidas, y cuyo
reconocimiento es determinante tanto en la creación y modificación de nuevas
leyes laborales, como en la aplicación e interpretación de la legislación laboral
vigente.

2º El Derecho Laboral es un derecho tutelar o protector. Principio Protector.

En primer lugar, el derecho laboral es tutelar, busca proteger, pues sus

normas han sido creadas en consideración a la parte más débil de la relación
laboral, esto es, “el trabajador”.

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 Se dice que la legislación laboral ha sido creada en función de un principio
pro operario, principio que tiene varias manifestaciones prácticas:

a. Por un lado se sostiene que si el Juez o el intérprete, al aplicar la ley, debe

elegir entre varios sentidos posibles de una norma, deberá preferir aquellas
que sea más favorable al trabajador;

b. Además en caso de que haya más de una norma aplicable a un caso

concreto debe optarse por aquellas que sea más favorable para el trabajador.
Esta es la regla de la norma más favorable, que determina una suerte de
jerarquía entre las normas jurídicas y en la cual siempre primará la más
favorable al trabajador, por ejemplo, en caso de conflicto entre una norma
legal y una cláusula del contrato de trabajo; entre un contrato colectivo y uno
individual, etc.

c. En caso de aplicarse una nueva norma laboral, ella nunca podrá servir para
disminuir las condiciones vigentes favorables de un trabajador.

3º Las normas del Derecho del Trabajo son irrenunciables, Principio de la

irrenunciabilidad.

Las normas del derecho laboral son en su mayoría de orden público, y ello
quiere decir que se encuentran establecidas en interés de la sociedad,
consagrando derechos mínimos para una sana convivencia, los cuales son
además irrenunciables para las partes y en especial para los trabajadores.
De este modo los trabajadores no pueden privarse, ni aun voluntariamente,
de las ventajas o derechos que la ley consagra a favor de ellos.

Este principio se encuentra consagrado en el Art. 5 incisos 2° y 3° del Código

del Trabajo:

Art. 5 “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente”

En general, son irrenunciables las normas relativas a la duración de la jornada de

trabajo, horas extraordinarias, disposiciones relativas a la semana corrida,

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descanso dentro de la jornada, descanso semanal, descanso de maternidad, fueros
laborales y de maternidad, fuero de dirigentes sindicales, fuero de posibles
candidatos a dirigentes sindicales, fuero del delegado de personal, fuero por licencia
médica, indemnizaciones, feriado anual y gratificación legal.

En cuanto a la modificación de los contratos, en cuanto a ciertas materias que

convengan las partes. Son materias en que las partes pueden convenir libremente
todas aquellas que se refieren o exceden los beneficios mínimos garantizados por
la ley, ya sea referidos a la naturaleza de los servicios, lugar de prestación de
servicios, duración y distribución de la jornada de trabajo, remuneraciones, plazos
de los contratos, beneficios adicionales.

4º Principio de la primacía de la realidad: Conforme a este principio, en caso de

desacuerdo entre la realidad de las cosas o lo que ocurre en la práctica, y lo que
surja de documentos, contratos o acuerdos, debe primar o tener primacía lo
primero; es decir, lo que verdaderamente sucede en el terreno de los hechos.

Este principio tiene su fundamento en el Art. 5 del Código del Trabajo, que
establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales y en los Arts. 7, 8 y 9 del
mismo Código. El Art. 7 define los elementos de la relación laboral y el Art. 9
señala que el contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona con el
sólo consentimiento. El Art. 8 por su parte señala expresamente que toda
prestación de servicios en los términos señalados en el artículo 7, hace presumir
la “existencia de un contrato de trabajo”.

Una situación típica en que se aplica este principio ocurre cuando una persona
trabaja bajo un vínculo de subordinación y dependencia respecto de su
empleador, cumpliendo horarios, recibiendo ordenes etc., pero trabaja con un
contrato de prestación de servicios a honorarios, que en principio no quedaría al
resguardo del Código de Trabajo, pero que, en los hechos, en atención a la
realidad, si se trata de un contrato de trabajo, y por tanto, se aplicaría el Código
del Trabajo.

En síntesis, y para que no queden dudas, este principio establece que lo que
ocurre en la práctica es ley para las partes, sin importar que el contrato de trabajo
pueda establecer otra cosa.

La doctrina y la jurisprudencia han recogido ampliamente este principio.

5º Representación del empleador, este principio se encuentra consagrado en

el artículo 4 del Código del Trabajo.

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 Art. 4 del Código del Trabajo, “Para los efectos previstos en este código se
presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga
a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco
y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o en representación de una persona natural o
jurídica”.

La norma transcrita constituye una presunción de derecho, es decir, no

admite ninguna prueba en contrario y, por ella para que una persona
represente al empleador y lo obligue con sus trabajadores es necesario:

a. Que ejerza habitualmente funciones de dirección o administración.

“Dirigir” es dar reglas de manejo de una dependencia o empresa,
“administrar” gobernar, regir, aplicar.
b. Que lo haga por cuenta o en representación de una persona natural o
jurídica

6º Continuidad del empleador, que se encuentra en:

Art. 4 inciso 2º del Código del Trabajo, “Las modificaciones totales o

parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

Art. 3 inciso tercero. Del Código del Trabajo, “Para los efectos de la
legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.

El Art. 4 inciso 2, consagra la vigencia de los contratos de trabajo con la

empresa en sí y no con la persona del empleador.

Las normas citadas conciben a la empresa como una comunidad de

producción que reúne una multiplicidad de factores y relaciones que con ella
se vinculan, con individualidad propia, que no se puede confundir con la
persona misma del empresario y que por lo tanto determina que el trabajador

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 cuando se vincula a la empresa mediante un contrato queda ligado con la
institución y no con la persona natural o jurídica propietaria.

De este modo, se establece que la persona natural o jurídica que adquiera

total o parcialmente una empresa asume por mandato legal la condición de
empleador, respondiendo de todas las obligaciones que individual o
colectivamente pactaron los trabajadores con el dueño, manteniéndose
vigentes sin alteración las relaciones laborales existentes.

Estas normas no se aplican si los trabajadores ponen término a la relación

laboral con su antiguo empleador firmando el correspondiente finiquito.

Es aplicable la norma incluso en los casos en que cambia la calidad jurídica

de la empresa, como cuando el empleador persona natural se constituye en
una sociedad; cuando una sociedad de responsabilidad limitada se
constituye en anónima; cuando se produce la transformación, división o
fusión de una sociedad, cuando se produce el cambio de dueño del
establecimiento (restauran, parcela, hotel), etc. También la norma es
aplicable en caso de que un establecimiento de la empresa sea arrendado a
otro.

Caso Práctico

Una empresa de repuestos llamada Repuestos La Tuerca Ltda. es vendida por sus
socios, quienes ceden el 100% de sus derechos a 2 nuevos individuos, quienes le
cambian el nombre a la sociedad a Repuestos El Perno Ltda. ¿Qué ocurre con los
trabajadores?

Los trabajadores de la empresa la Tuerca quedan cubiertos por las normas que
configuran este principio de continuidad del empleador. Cada vez que se produzca
una modificación en el dominio, posesión o incluso en la mera tenencia de la
empresa, los derechos y las obligaciones consignadas en el contrato de trabajo se
mantienen en iguales términos con los nuevos empleadores, debiendo solo
actualizarse los contratos de trabajo, para indicar quien va a ser el empleador.

De acuerdo a la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo “el nuevo

dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar
las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando
a los trabajadores, incluidas entre aquellas, las cotizaciones previsionales a los
respectivos organismos de previsión”. (Ordinario 3522/0066, de 7 de agosto de
2006.-). En otras palabras, los trabajadores mantienen su antigüedad laboral y todos

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los derechos y obligaciones que emanan del contrato de trabajo que lo vincula con
la empresa primigenia.

1.2 Aplicación práctica del Código del Trabajo

Como se ha mencionado, previamente en este documento, el Código del Trabajo

se aplica a las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores. Ahora bien,
el propio Código del Trabajo, en su artículo 3º se encarga de definir los términos
“empleador” y “trabajador”, lo cual ayuda a determinar quiénes se ajustan a dichas
calidades, permitiendo saber si su relación o vínculo contractual se rige por el
Código del Trabajo o tal vez se rija por las normas del derecho civil, etc.

El artículo 3.b define a trabajador como “toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo”

El art 3.a. define empleador como “la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato
de trabajo”

¿Los altos directivos de empresas se pueden considerar como trabajadores?

El Código del Trabajo hace aplicable sus disposiciones a ellos a pesar de estar
muchas veces en una posición de cercanía con los propietarios de las empresas,
ya que igualmente se encuentran sujetos a dependencia y subordinación Sin
perjuicio de lo anterior, cabe señalar que existen ciertas normas especiales que se
aplican a estas personas, como por ejemplo, se les excluye de la limitación de
jornada de trabajo, se les puede despedir sin expresión de causa o mediante
desahucio (art 161 nro. 2 del Código del Trabajo).

Vínculos contractuales que no se rigen por el Código del Trabajo

Existen vínculos contractuales que no se rigen por el Código del Trabajo, por no
cumplir con los requisitos para ello.

a. El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales

Es aquel por el cual una persona se obliga para con otra, a realizar un servicio en
el cual predomina la inteligencia sobre el esfuerzo puramente manual. La ley lo
regula en los Art. 2006 y siguientes del Código Civil, y distingue entre las siguientes
situaciones:

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 ▪ Servicios aislados en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano.
En este caso el contrato se sujeta a las normas del contrato de confección
de una obra material (Arts. 1997, 1998, 1999 y 2002 del Código Civil).
▪ Servicios que consisten en una larga serie de actos, como los escritores
asalariados, secretarios de personas privadas, histriones y cantores.
▪ Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o a
los que está unida la facultad de representar y obligar a otra persona respecto
de terceros, se sujetan a las reglas del mandato. En este caso la
remuneración suele denominarse honorario, convenido por las partes o
establecido en un arancel. (Art. 2118).

Cuando una empresa y un individuo, realizan un contrato de arriendo de servicios

inmateriales, en la mayoría de los casos se utiliza un contrato a honorarios para
cancelar estos servicios.

b. Contrato a honorarios

El contrato a honorarios, es una convención en virtud de la cual una parte se

encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a
favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por
dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario
para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas
relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del
Código Civil Chileno6.

Pregunta de reflexión:

¿Qué consecuencias trae que el contrato de honorarios se rija por las normas
civiles y no laborales?

El hecho que el contrato a honorarios se rija por las normas civiles y no laborales,
trae una serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: no está afecto a las
normas relativas al ingreso mínimo mensual, descansos, protección a la maternidad,

6
Clínica Jurídica, artículos “contratos a honorarios”.

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a la indemnización por años de servicio, negociación colectiva etc. Es decir, no se
aplican las normas del Código del Trabajo.

Pregunta de reflexión:

¿La Dirección del Trabajo es competente para pronunciarse ante conflictos entre
las partes?

La persona que es contratada a honorarios se rige por las reglas del arrendamiento
de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del
Código Civil, razón por la cual la Dirección del Trabajo no tienen competencia para
conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato,
correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe
indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratada a honorarios
serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de
prestación de servicios.

Sin perjuicio de esto, según se ha señalado, ante la naturaleza práctica y dinámica

de esta rama del derecho, existen situaciones en que los tribunales del trabajo
determinan que detrás de un contrato a honorarios se esconde una relación laboral
que contempla un vínculo de subordinación y dependencia, y por tanto, en todas las
materias que no son reguladas por el contrato de trabajo, ni por el Código Civil, ni
por leyes especiales, es el Código del Trabajo el que se hace cargo de regular
dichas materias. Actualmente muchos trabajadores de la administración del estado
contratados “a honorarios”, en virtud del principio de supremacía de la realidad y
toda vez que se han renovado de forma consuetudinaria sus contratos (dejando en
evidencia que no se está hablando ya de servicios específicos), han tenido éxito en
juicios laborales, debiendo pagársele todos los derechos que emanan de un
contrato de trabajo que se rige por las normas del Código del ramo.

Esto es corroborado por la Corte Suprema, la que ha señalado:

“la acertada interpretación del artículo 1° del Código del Trabajo en relación
con el artículo 4° de la Ley N° 18.883, está dada por la vigencia de dicho
Código para las personas naturales contratadas por la Administración del
Estado, en la especie una Municipalidad, que aun habiendo suscrito sucesivos
contratos de prestación de servicios a honorarios, por permitírselo el estatuto
especial que regula a la entidad contratante, prestan servicios en las
condiciones previstas por el legislador laboral; en otros términos, corresponde
calificar como vinculaciones laborales, sometidas al Código del Trabajo, las
relaciones habidas entre aquéllos en la medida que dichas vinculaciones se
desarrollen fuera del marco legal que establece –para el caso- el artículo 4° de
la Ley N° 18.883, que autoriza la contratación sobre la base de honorarios

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 ajustada a las condiciones que dicha norma describe, y se conformen a las
exigencias establecidas por el legislador laboral para los efectos de
entenderlas reguladas por la codificación correspondiente”7.

De lo anterior se desprende la relevancia de conocer la normativa laboral, toda vez

que un error en la aplicación de las leyes laborales puede traer nefastas
consecuencias para una empresa y por sobre todo, acarrea una situación de
desprotección al trabajador, al que se le vulneran derechos garantizados por el
Estado.

c. El trabajador independiente

El Art. 3 letra c) del Código del Trabajo señala que trabajador independiente es:

El trabajador independiente

“Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de

empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia”.

Conforme a esta norma, todos quienes desarrollan actividades, sean industriales,

comerciales, artísticas, profesionales, remuneradas en función del servicio prestado
o del bien o producto que venden constituyen trabajadores independientes.

La legislación aplicable a los trabajadores independientes dependerá de la

naturaleza de los servicios prestados o bienes producidos o vendidos, y por ello,
podrán estar sujetos a las normas del Código de Comercio, del Código Civil, Código
Orgánico de Tribunales, etc.

d. El trabajador dependiente sector público

El trabajador dependiente

Es “toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo”. Art. 3 letra b del Código del Trabajo).

7
https://www.diarioconstitucional.cl/noticias/jurisprudencia-judicial/2018/05/09/cs-acogio-unificacion-de-
jurisprudencia-y-reitera-que-contratos-a-honorarios-con-la-administracion-del-estado-pueden-ser-
reconocidos-judicialmente-como-relaciones-laborales/

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Sin embargo, no todos los trabajadores dependientes se encuentran comprendidos
dentro del objeto de estudio del Derecho Laboral. Es decir, las normas del Código
se aplican a las relaciones de trabajadores y empleadores con exclusión de los
funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aporte, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial8.

En otras palabras, el Código del Trabajo regula las relaciones laborales del sector
privado y, sólo se aplicará al llamado sector público en aquellos aspectos o materias
que no se encuentran reguladas por sus respectivos estatutos y siempre que las
normas del Código no sean contrarias a ellos.

¿A qué trabajadores dependientes no se les aplica el Código del Trabajo?

El Código del Trabajo no se aplica a:

− Los funcionarios de la administración del Estado, centralizada o

descentralizada,
− Los funcionarios del Congreso Nacional,
− Los funcionarios del Poder Judicial,
− Los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial

e. Otros casos señalados en el Código del Trabajo

El Código del Trabajo señala ciertos casos de prestaciones de servicios personales

que no dan lugar a existencia de contrato de trabajo en los artículos 8 incisos2° y
3°. A saber:

8 Los funcionarios públicos se sujetan a las normas de la Ley 18.834 Estatuto Administrativo, el cual
conforme a su Art. 1º regula “las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios,
Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados creados para el cumplimiento
de la función administrativa”. Estas normas no se aplican a la Contraloría General de la República,
al Banco Central, a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas de Orden y seguridad Pública, a las
Municipalidades, al Consejo Nacional de Televisión y a las empresas públicas creadas por ley, los
que se regulan por las normas constitucionales especiales y por sus respectivas leyes orgánicas
constitucionales o de quórum calificado, según corresponda (Art. 1 Ley 18.834 inc. 2 Ley 18.575).

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Los prestados por personas que realizan oficios, como carpinteros o zapateros,
aquellos prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al público,
como lavado de autos o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, como plomeros o mantención de jardines o piscinas en el propio domicilio
del contratante.

Según el connotado autor Luis Lizama Portal: “En la doctrina nacional hay acuerdo
en la mala técnica legislativa utilizada en la redacción del artículo 8 inciso 2° del
Código del Trabajo que no contribuye a aclarar, sino a confundir conceptualmente
el contrato de trabajo. Al parecer la idea original del legislador fue excluir en el
Código del Trabajo aquellos servicios que se contrataban bajo figuras civiles o
comerciales que tenían similitud con el contrato de trabajo, pero que eran prestados
por trabajadores autónomos”9.

Conforme lo expone el citado autor, ya se encuentra resuelto por la doctrina y

jurisprudencia que el carácter del contrato de trabajo está determinado por la
subordinación en la prestación de los servicios y no por la calidad de las personas
que los ejecuten. Ej. Si el jardinero realiza sus funciones bajo dependencia de su
empleador, estaríamos en presencia de una relación contractual regulada por el
Código de Trabajo.

¿Se les aplican las normas del Código del Trabajo a funcionarios de empresas
extranjeras?

El personal que ha sido contratado por estas empresas se rige por el código del
trabajo y sus leyes complementarias.

9
Derecho del Trabajo. Luis Lizama Portal. Edit. Lexis Nexis año 2003. Pag 37 -38.

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 2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Se entiende por fuente del Derecho Laboral aquello que origina las normas que
reglan las relaciones laborales. En este sentido, se distinguen las fuentes indirectas,
reales o materiales y las fuentes directas o formales.

Fuentes Indirectas y Directas del Derecho Laboral

Fuentes Indirectas, Son aquellos hechos o circunstancias de la realidad o

reales o materiales. intereses sectoriales que determinan que se dicten las
normas laborales. Son metas jurídicas, o sociológicas.

Fuentes Directas o Son las normas propiamente dichas que nacen como
Formales. consecuencia de las fuentes materiales, para reglar en el
marco jurídico los deberes y derechos de las partes, y las
partes se podrán amparar en ellas para realizar el reclamo
judicial ante su violación.

Entre ambos tipos de fuentes existe una relación intrínseca y por sobre todo
dinámica, toda vez que el Derecho Laboral solo tiene sentido cuando es capaz de
regular la realidad sociolaboral de un lugar.

Para una mejor comprensión de las fuentes Directas del Derecho Laboral, se
analizarán detenidamente cada una de ellas.

FUENTES DIRECTAS:

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

a) Constitución
b) Ley
c) Decretos y Reglamentos
d) Contratos
e) Jurisprudencia
f) Tratados Internacionales

a) LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA, es la ley fundamental de

nuestra sociedad, y en ella se regulan nuestros derechos y obligaciones. En ella se

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reconocen las siguientes garantías (o derechos) constitucionales relacionadas con
la actividad laboral:

Libertad de trabajo, no discriminación y derecho a negociación colectiva

La Constitución Política de la República asegura a todas las personas la libertad de

trabajo, la no discriminación, derechos a sindicalizarse y a la negociación colectiva,
lo que queda establecido conforme al Art.19 Nºs 16,17,18 y 19:

Art. 19 Nº16 “La Libertad de trabajo y su protección.

Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del

trabajo con una justa retribución.

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o

idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o límites de edad para determinados casos.

Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la

moral, a la seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés
nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad
pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones
que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben
cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en
conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán
facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la
conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse
ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados
serán juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de

los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y
los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba
someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en
ella.

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 No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
Municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause
grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos
para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso”.

La libertad de trabajo básicamente implica que las personas tienen la facultad de

ejercer el trabajo que quieran, mientras no se oponga a la moral, salubridad pública
o a la seguridad. El Estado reconoce la función social que cumple el trabajo y la
libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que
elijan, amparando al trabajador respecto de su derecho a elegir libremente su
trabajo, velando por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los
servicios.

Para Enrique Evans la garantía de la libertad de trabajo constituye un derecho

constitucional que habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o
desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícito, es decir no
prohibido por la ley. Implica también el derecho a la libre contratación no siendo
admisibles exigencias o requisitos que no se basen en la idoneidad de los
trabajadores, salvo que la ley exija edad mínima o ciudadanía.10

10 Evans de la Cuadra, Enrique, Evans Espiñeiro, Eugenio, “Los Derechos Constitucionales”, Editorial
Jurídica de Chile, Chile 1999, Tomo III, Nº 93. Los mismos autores citan como jurisprudencia: S.
Corte de Apelaciones de Santiago RDJ. Tomo 88, sec. 5, pág. 201 “Incurre en incompetencia,
excediendo sus atribuciones, la autoridad administrativa que pretende imponer por vía de dictamen
interpretando la ley, que el descanso entre dos jornadas de trabajo no puede ser superior a dos horas
…. No solo es ilegal la pretensión de la autoridad administrativa laboral fiscalizadora de imponer
exigencias no previstas en las leyes, sino que, además, es arbitraria desde que intenta por vía
administrativa a través de un dictamen, hacer revivir una disposición legal expresamente
derogada…. Una actitud como la señalada precedentemente amenaza el ejercicio legítimo legal
expresamente a ejercer una actividad económica lícita (Art. 19 Nº 21 de la Constitución), al imponer
condiciones no previstas en la ley, y perturba su derecho a la libre contratación que la Constitución
asegura a todas las personas (Art. 19 Nº 16)”…. También Corte de Apelaciones de San Miguel s.22
de Abril de 1993 RDJ. Tomo 90, sec. 5 pág. 104.: “La instrucción que imparten fiscalizadores de la
Dirección del Trabajo a una empresa para que escriture contratos de trabajos respecto de un
personal que trabaja en ella, pero que es empleada de otra y cuyos contratos cumplen con todos los
requisitos legales, es arbitraria puesto que desconoce contratos válidamente celebrados entre
empresas, al amparo del Art. 63 del Código del trabajo…. Careciendo el funcionario recurrido de la
competencia para haber emitido la instrucción administrativa impugnada ha violado la garantía
consagrada en el Art. 19 Nº 16 inc 2 de la Constitución, ya que el derecho a la libre contratación
también protege a los empresarios en cuanto ellos poseen el derecho a la libre elección de su

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La no discriminación en materia laboral se encuentra consagrada en el Art. 19 Nº
16 inc. 1 y 3, de la Constitución Política del Estado y el Art. 2 del Código del Trabajo.
Ha sido la Dirección del trabajo la que ha desarrollado más ampliamente esta
garantía.

Se ha determinado que un empleador no puede exigir el uso de un examen de

polígrafo para determinados trabajadores de su empresa a fin de evitar el tráfico y
consumo de drogas pues se vulneran las garantías constitucionales del Art. 19 Nº
1, 2, 4 y 16. Ord. 684/50 del 6.02.97. También se estima que es discriminatorio el
condicionar la contratación de un trabajador al hecho de no tener parientes en
primer grado laborando en la empresa, y que es igualmente discriminatorio
condicionar la permanencia en el trabajo al hecho de que los dependientes no
contraigan matrimonio entre sí Ord. Nº 7.069/236 del 28.10.91

Derecho a la no discriminación en las funciones y empleos públicos

La Constitución Política de la República asegura a todas las personas el derecho a

la no discriminación en las funciones y empleos públicos

Art.19 Nº17 “La admisión a todas las funciones y empleos públicos. Sin otros
requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes…”

Derecho a la Seguridad Social

Consagrado en la Constitución, la seguridad social forma parte muy importante del

derecho del trabajo y básicamente se refiere a la forma de prevenir y reparar los
riesgos que puedan provenir del trabajo. Según el autor Rubén Greco se define
como “el conjunto de normas, principios y técnicas que tienen por objeto atender la
satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de
determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles”.

personal, a determinar la modalidad de trabajo a realizar, a la forma de planificarlo, a la fijación de

los términos de los contratos, sujetándose a la normativa vigente”….

www.iplacex.cl24
La Constitución Política de la República asegura a todas las personas:

Art. 19 Nº 18º “El derecho a la seguridad social.

Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes
al goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de
instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;”

Derecho a Sindicarse

La Constitución Política de la República asegura a todas las personas:

Art.19 Nº 19 “El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho
de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que
determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades
político-partidistas;”

¿Quiénes pueden formar un sindicato?

Pueden formar un sindicato los trabajadores del sector privado, así también aquellos
que trabajen en empresas del estado, pudiendo constituirse sin autorización previa,
con la sola condición de sujetarse a la ley y a sus estatutos.

¿Los menores de 18 años de edad pueden afiliarse a un sindicato?

Si, pueden afiliarse libremente, sin requerir autorización para ello ni para intervenir
en su administración o dirección.

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 ¿Puede el empleador antes de contratar a un trabajador exigirle que no se
afilie a un sindicato?

No puede obligarse a nadie a afiliarse ni tampoco impedir su desafiliación. La

afiliación es voluntaria, personal e indelegable.

¿Cuánto dura el fuero sindical?

Según el artículo 243 del Código del Trabajo, los dirigentes sindicales gozaran de
fuero sindical, desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber
cesado en el cargo.

b) LA LEY: Según el artículo 1º del Código Civil: "La ley es una declaración de la
voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución,
manda, prohíbe o permite".

De la definición se desprende la clasificación o tipos de leyes que existen:

• Imperativas: Imponen la obligación de hacer algo o el cumplimiento de un

requisito para poder hacer algo.

• Prohibitivas: Contienen un mandato de no hacer algo y no lo permite bajo

ninguna circunstancia.
• Permisivas: Confieren un derecho que queda entregado al arbitrio del titular
del mismo.

Por otra parte la ley depende de tres factores:

▪ Tiempo: las leyes rigen desde la fecha de su publicación; sin embargo, en

determinados casos pueden tener efecto retroactivo.

▪ Personas: el ámbito personal de aplicación de la ley chile se extiende a todos

los habitantes, no solo a los domiciliados en Chile, sino que también a los
residentes y transeúntes11. Sin perjuicio de lo anterior, existen algunas

11
Término que hace referencia a las personas que se encuentran de paso por el país, ya sea por turismo o por
cualquier otra razón.

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 excepciones, por ejemplo, los agentes diplomáticos de otras naciones tienen
inmunidad jurisdiccional.

▪ Territorialidad: la autoridad del Estado comprende todo el territorio de la

república, es decir, su espacio terrestre, su espacio aéreo, subsuelo y mar
territorial. Contemplando por tanto, a todos los bines y las personas que
habitan dicho territorio incluso los extranjeros.

Nuestro régimen jurídico laboral se contiene básicamente en el Código del Trabajo

junto con las leyes complementarias.

Las leyes laborales más relevantes, incluyendo a la principal que es nuestro Código
del Trabajo, son:

▪ D.F.L. Nº 1 de 1994, Código del Trabajo (Leyes 19.010, 19.049, 19.069 y

19.250)

▪ Ley 19.345 sobre seguro de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales a trabajadores del sector públicos.

▪ Ley 19.260 sobre previsión social.

▪ Ley 18.833 sobre Cajas de Compensación.

▪ Ley 18.469 sobre protección de la salud y régimen de prestaciones de salud.

▪ D.L. 3500 Sobre el nuevo Sistema de Pensiones.

▪ D.L. 3501 sobre sistemas de Cotizaciones Previsionales.

▪ Ley 17.322 sobre cobranza judicial de Cotizaciones.

▪ Ley 16.744 sobre seguro por accidente del trabajo y enfermedades

profesionales.

LEY NÚM. 20.607 Modifica el Código del Trabajo sancionando las prácticas
de acoso laboral.

▪ Ley 20.940 que Moderniza el sistema de relaciones laborales, regulando,

modificando y modernizando el Código del Trabajo, particularmente el Libro
IV entre otras materias. Las cuales pueden ser analizadas detenidamente por
el alumno, en forma individual (como un trabajo de investigación), de manera
de reforzar los conceptos y tópicos abordados en este material de estudio.

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c) DECRETOS Y REGLAMENTOS

Son una fuente interna, de origen estatal. No crean derecho, pero ayudan a su mejor
desenvolvimiento, permitiendo la aplicación práctica de los preceptos legales con
carácter general. Son fuentes jerárquicas inferiores y subordinadas respecto de la
ley y no pueden crear derecho y obligaciones diferentes a los que reconoce la ley.
Pero como la ley no se preocupa de cada detalle, los reglamentos ayudan a
complementar la ley ayudando a determinar la intención del legislador.

Los decretos y reglamentos tienen su origen en la facultad del Presidente de la

República conforme al Art. 32 Nº 6 de la Constitución Política del Estado de “Ejercer
la potestad reglamentaria en todas aquellas materias que no sean propias del
dominio legal, sin perjuicio de la facultad de dictar los demás reglamentos, decretos
e instrucciones que crea convenientes para la ejecución de las leyes;”

d) LOS CONTRATOS

El contrato es fuente del derecho laboral y una expresión material del mismo,
aplicada a un caso concreto. De hecho, al leer un contrato y sus menciones, se
puede ver la mano del legislador, ya que este debe respetar lo que la ley le exige.

Los contratos en materia laboral pueden ser individuales o colectivos.

▪ El contrato individual, es una convención por lo cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.

▪ Los contratos colectivos, se celebran entre uno o más empleadores y una

o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

Pregunta de reflexión:

¿Tiene la Dirección del Trabajo facultades para calificar determinadas

formas de trabajo?

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La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para calificar si
alguna forma de trabajo determinada puede constituir o no una relación laboral,
generalmente este tipo dilemas se resuelven en los tribunales laborales, son ellos
los que tienen competencia para determinar si una relación determinada es o no
una relación laboral.

e) LA JURISPRUDENCIA

La Jurisprudencia se encuentra conformada por los fallos de los tribunales

Superiores de Justicia (Corte Suprema y Corte de Apelaciones). Es además posible
distinguir una jurisprudencia arbitral, constituida además por los fallos de los
tribunales arbitrales establecidos en el Código del Trabajo.

Además, existe una jurisprudencia administrativa, constituida por los dictámenes

emitidos por la Dirección del Trabajo.

¿Qué importancia tiene la Dirección del Trabajo?

“La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado, con personalidad

jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la
República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y se rige por su Ley
Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.

Su Misión Institucional es: velar por el cumplimiento de la legislación laboral,

fiscalizando, interpretando, orientando la correcta aplicación de la normativa y
promoviendo la capacidad de autorregulación de las partes, en la búsqueda del
desarrollo de relaciones de equilibrio entre empleadores y trabajadores.”12

Los jueces no crean derecho ya que interpretan la ley y la aplican al caso concreto
respecto del cual deben dictar su sentencia. Sin embargo, cuando existen varios
fallos (sentencias) que sucesivamente van resolviendo los casos en un sentido
semejante, interpretando la ley de la misma manera a la situación concreta, se
puede decir que la jurisprudencia se aplica de manera tan firme como la propia ley.
Cabe señalar que a mayor jerarquía del tribunal que dicta la sentencia, mayor
imperio tiene la sentencia.

12Portal Institucional de la Dirección del Trabajo http://www.dt.gob.cl/1601/w3-propertyname-

2299.html

www.iplacex.cl29
f) TRATADOS INTERNACIONALES;

LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO.

Ellas emanan de los tratados como de los Convenios y Recomendaciones

Internacionales del trabajo.

Los convenios se clasifican en bilaterales y plurilaterales y, en principio, sólo obligan

a los estados contratantes. Sin embargo, se acepta que aquellas normas que son
reconocidas en un tratado internacional formen un derecho que moralmente no
puede desconocerse ni sustraerse, moralmente al menos.

Los convenios que se suscriban y ratifiquen son derecho para las partes. Los
convenios aprobados por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y por Chile
son ley para nuestro país, esto en virtud del art.5 inciso 2 de la Constitución.

El Art. 5 inc. 2 de la Constitución Política de la República establece:

“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los

derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los
órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por
esta Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile
y que se encuentren vigentes”.

¿Qué es la OIT y cuál es su utilidad en el derecho laboral?

La OIT es la institución internacional responsable de elaborar y supervisar las

Normas Internacionales del Trabajo. Es una agencia perteneciente a las Naciones
Unidas y tiene carácter “tripartito” ya que representantes de gobiernos, empleadores
y trabajadores participan en conjunto en la elaboración de sus políticas y programas
así mismo participan en la promoción del trabajo de una forma digna y decente.

La OIT fue fundada en 1919, después de la primera guerra mundial, basada en una
visión según la cual una paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada cunado
está fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se convirtió en
la primera agencia de las Naciones Unidas en 1946.

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 3. LA LEGISLACIÓN LABORAL EN CHILE
La historia de nuestra legislación laboral se puede dividir en 4 periodos:

▪ La de los Códigos tradicionales

▪ Leyes especiales, anteriores al 8 de septiembre de 1924

▪ Leyes posteriores al 8 de septiembre de 1924

▪ Leyes a partir del Plan Laboral desde 1978 a la fecha

3.1. Los Códigos Tradicionales

En este periodo, la escasa regulación laboral que existía se encontraba diseminada

por los diferentes cuerpos legislativos que existían en esa época.

El Código Civil, promulgado el 14 de diciembre de 1855 y que entró a regir el 1º de

enero de 1857 no contiene casi ninguna norma de carácter laboral. El Código Civil
fue obra de don Andrés Bello, quien se inspiró especialmente en el Código francés,
la legislación española y en las doctrinas del Derecho romano. Muy someramente
se refiere a las relaciones del trabajo en los párrafos 7, 8 y 9 del Título XXVI del libro
V, artículos 1987 a 1995 “Del arrendamiento de criados domésticos”, el cual no ha
sido derogado totalmente en forma expresa. Además, se contienen otras normas en
el párrafo 8 artículos 1996 a 2005, “de los contratos para la confección de una obra
material”, y en el párrafo 9, artículos 2006 a 2012 “Del arrendamiento de servicios
inmateriales”, respectivamente.

En el primero de ellos se contiene normas como el desahucio, causales de

terminación del contrato, duración del mismo, etc., pero también consagra otras
evidentemente favorables al patrón o amo, como la del artículo 1995, que establece
presunción legal respecto a lo que declarara el amo en cuanto a la cuantía del
salario, al pago del mes y a los anticipos.

El párrafo 7, que trata del arrendamiento de criados domésticos, ha quedado

derogado casi totalmente y, en el resto, sin aplicación, por el Código del Trabajo de
1931.

El párrafo 9 que considera el arrendamiento de servicios inmateriales, también ha

quedado sin vigor pues dichos servicios dan lugar a relaciones de tipo profesional o
de trabajo independiente.

www.iplacex.cl31
Por otra parte, Código de Comercio, dictado en 1865, se refiere a dos clases de
trabajadores: a) Factores, mancebos o dependientes de comercio, y b) hombres de
mar.

En cuanto a los primeros, considera sus contratos dentro del mandato comercial,
considerando como gerentes a los factores y como empleados subalternos a los
dependientes, para auxiliar al comerciante en las diversas operaciones de su giro.

Respecto a los hombres de mar, legisla sobre sus relaciones de trabajo con los
armadores o navieros, incluso en forma más favorable que nuestra actual legislación
social. Ello se debió a que en esta parte el Código de Comercio se inspiró en
antiguas leyes españolas de navegación, de carácter proteccionista.

En el Código de Minas de 1888 también existían diversas disposiciones sobre el

arrendamiento de servicios de operarios mineros, que repetían casi textualmente
las señaladas por el Código Civil.

El Código de Procedimiento Civil contiene normas protectoras de los trabajadores

en su artículo 445, al señalar que son bienes inembargables las remuneraciones,
gratificaciones y las pensiones de gracia; los objetos indispensables al ejercicio
personal del arte u oficio de los artistas, artesanos y obreros, y los aperos, animales
de labor y materiales de cultivo entre otros, detallados en el mismo artículo.

Se cita al Código Internacional Privado o Código de Bustamante, que dispone en el

artículo 198 que es territorial la legislación sobre accidentes de trabajo y protección
legal de los trabajadores. Así mismo, en el artículo 197 establece que es de orden
público internacional, en el arrendamiento de servicios la regla que impide
concertarlos por toda la vida o por más de cierto tiempo.

3.2. Leyes del trabajo anteriores al 8 de septiembre de 1924

Se dictaron escasas leyes, que no se aplicaron mucho y poco se fiscalizaron a falta

de servicios dedicados al control. Pueden citarse las siguientes leyes, hoy
derogadas, incorporadas al texto del Código del Trabajo o sustituidas por otras más
modernas: Ley 1.838, de 20 de febrero de 1906, sobre Habitaciones para Obreros;
Ley 1.990 de 20 de agosto de 1907, sobre Descanso Dominical, reemplazada
posteriormente por la Ley 3.321, de 3 de noviembre de 1917; Ley 2.951, de 25 de
noviembre de 1915, también denominada la ley de la silla; Ley 3.170, de 27 de
diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo; Ley 3.186, de 13 de enero de
1917, sobre salas Cunas.

Durante esos primeros años del siglo XX, surge en Chile la denominada “Cuestión
Social”, en virtud de la cual se sucedieron en nuestro país numerosas huelgas en

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la zona salitrera (algunas de las cuales terminaron en crueles matanzas como la
ocurrida en la escuela Santa María en Iquique, el 21 de diciembre de 1907), las que
lentamente fueron creando conciencia tanto en el Gobierno como en el Parlamento
sobre la necesidad de estudiar las causas de estos movimientos sociales y
solucionar los problemas que denunciaban mediante la dictación de una adecuada
legislación.

En el año 1918 se creó una comisión de parlamentarios para estudiar los problemas
laborales en el Norte de Chile, que informó acerca de la necesidad de dictar leyes
relativas al contrato de trabajo y materias conexas.

En el año 1921, el Presidente don Arturo Alessandri Palma envió al Congreso un

proyecto de Código del Trabajo y de Previsión Social, el que nunca fue despachado,
compuesto de 4 libros y 620 artículos, con contenido social, redactado por el
entonces Director del Trabajo, don Moisés Poblete Troncoso.

Este Proyecto se debió, entre otras cosas, a los movimientos huelguísticos del
Norte; al movimiento popular del año 1920 que llevó al poder al señor Alessandri; a
los acuerdos relativos al trabajo contenidos en el tratado de Versalles y que dieron
nacimiento a la Organización Internacional del Trabajo, y a los acuerdos tomados
en la primera Conferencia General del Trabajo celebrada en Washington el mismo
año 1919 y aun antes que la Organización estuviese formalmente creada.

Dicho proyecto, aunque no alcanzó a ser ley, como ya dijimos, fue sin embargo, la
base del Código del Trabajo y de algunas leyes que lo complementaron.

El 8 de septiembre de 1924, con ocasión del movimiento revolucionario producido

en esos días, se promulgaron diversas leyes en forma apresurada, que no eran sino
títulos aprobados por las comisiones parlamentarias del proyecto del Código del
trabajo enviado en 1921 por el presidente Alessandri. Ellas son: La Ley 4.053, sobre
Contrato de Trabajo; Ley 4.057, sobre Organización Sindical; Ley 4.058, sobre
Sociedades Cooperativas, y Ley 4.059, sobre Contrato de los Empleados
Particulares.

3.3. Leyes del Trabajo Posteriores Al 8 de Septiembre de 1924

Entre la dictación de estas leyes especiales y antes del Código del Trabajo de 1931,
existen otros, la mayoría decretos leyes que se refieren al trabajo, entre los que
pueden citarse los siguientes: el decreto Ley 44, de 14 de octubre de 1924, que creó
la Secretaría de Estado de Higiene, Asistencia, Prevención Social y Trabajo (hoy
Ministerios de Salud y del Trabajo); el Decreto Ley 261, de 10 de febrero de 1925,
sobre alquileres (llamado comúnmente de la Vivienda); el Decreto Ley 308, de 9 de
marzo de 1925, sobre Fomento de la Edificación Barata; el Decreto Ley 442, de 18

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de marzo de 1925, sobre Protección a la Maternidad Obrera; 8 decretos leyes del
10 de agosto de 1925, ratificando otras tantas convenciones de la Organización
Internacional del Trabajo, y el Decreto Ley 2.100, de 31 de diciembre de 1927, que
creó los Tribunales del Trabajo, y la Constitución Política del Estado del año 1925,
que en esta parte fue modificada por el Acta Constitucional Nº3, aprobada por
Decreto Ley Nº 1.522, publicado en el Diario Oficial de 13 de septiembre de1976 y
cuyo texto actual es conocido como Constitución Política de la República de Chile,
y que fue promulgada por Decreto Supremo Nº 1.150 del Ministerio del Interior,
publicado en el Diario Oficial de 24 de octubre de 1980.

El Código del Trabajo de 1931 y leyes complementarias: En 1931, durante su

primer gobierno, Carlos Ibáñez del Campo envió un proyecto para refundir en un
solo texto las leyes laborales a fin de obtener un Código del Trabajo. Promulgando,
cuando el proyecto recién estaba en estudio, de manera inconstitucional el Código
del Trabajo con el nombre de Texto de las Leyes del Trabajo (Decreto con Fuerza
de Ley Nº 178 de 1931). Posteriormente, debido a las numerosas modificaciones
en su texto, el Congreso autorizó al presidente a fijar su texto definitivo en 1948.
Posterior a ello, se crearon las numerosas leyes que modificaron nuevamente su
texto o establecieron de manera paralela otros beneficios para los trabajadores, las
cuales junto con el Código recibieron la denominación de Leyes Sociales.

3.4. Leyes a partir del Plan Laboral desde 1978 a la fecha

Decreto Ley 2200: El 15 de junio de 1978 se publicó en el Diario Oficial el Decreto

Ley 2.200, que fijó las normas definitivas del contrato de trabajo y de la protección
de los trabajadores, derogó toda norma contraria o incompatible con este decreto
ley y en especial los Libros 1 y 11 del Código del Trabajo, que versaban sobre el
contrato de trabajo y la protección de los obreros y empleados en el trabajo, como
asimismo los artículos 405 a 409 y 664 del mismo. De este modo, quedan vigentes,
en el intertanto, las disposiciones de los Libros III y IV, que se referían a las
asociaciones sindicales y a los Tribunales del Trabajo.

Luego, fueron promulgados el Decreto Ley 2.756, publicado en el Diario Oficial de

3 de julio de 1979, que establece normas sobre negociación colectiva; el Decreto
Ley Nº 3.648, publicado en el Diario Oficial de 10 de marzo de 1981, y la Ley Nº
18.510, publicada en el Diario Oficial de 14 de mayo de 1986, la que a su vez fue
modificada por la Ley 18.571, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de
1986, que reemplazaron totalmente la judicatura del trabajo y su procedimiento.

La ley 18.018, publicada en el Diario Oficial de fecha 14 de agosto de 1981, que

modificó fuertemente el Decreto Ley 2.200 y otras disposiciones en materia laboral,
la que a su vez fue modificada por la Ley 18.571, publicada en el Diario Oficial de 6

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de noviembre de 1986. La Ley 18.011, publicada en el Diario Oficial de 12 de julio
de 1981, que constituyó el Título V del Libro 1 del antiguo Código del Trabajo, Cuyo
texto definitivo y que regula el trabajo de los hombres de mar recién se había fijado;
la Ley 18.032, publicada en el Diario Oficial de 25 de septiembre de 1981, que
modificó el Decreto Ley 2.200, en cuanto a los trabajadores portuarios, y la Ley
18.198, publicada en el Diario Oficial de 31 de diciembre de 1982, que modificó el
Decreto Ley 2.200 y el Decreto Ley 2.758.

La ley 18.620 nos lleva a reflexionar si habría sido oportuno y necesario que el
gobierno haya dictado una nueva Ley que fija el texto definitivo del Código del
Trabajo, N.º18.620, publicada en el Diario Oficial de 6 de julio de 1987, en
circunstancias que muchos autores piensan que es preferible no codificar las
normas sobre materias laborales, precisamente por su inestabilidad; esto ha
quedado demostrado por la dictación sucesiva de las leyes 19.010, 19.069,
19.049,19.250, 18.620,19.759, 19.824 de 2002, 19.844 de 2003, ley 20.607 que
modifica el Código del Trabajo sancionado las prácticas de acoso laboral, y la ley
20.940 que moderniza el sistema de relaciones laborales, entre otras.

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 4. LA IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL
TRABAJO
La importancia radica en entregar los conocimientos desde un punto de vista
humanista sobre los elementos que conforman el derecho del trabajo y así mismo
dar a conocer las disposiciones vigentes, ya sean sustantivas y adjetivas. Por ello
primero es relevante estudiar la historia y como se fueron encontrando soluciones
a la cuestión social. Por otra parte, si se considera que el contrato de trabajo es tan
común en nuestra legislación y se celebra con tanta frecuencia, es evidente la
importancia del estudio de esta rama del derecho.

4.1. La cuestión social y las doctrinas sociales

Según el sociólogo italiano Olgiati la Cuestión Social13 “es el conjunto de males que
actualmente reinan en la sociedad respecto al trabajo, de los cuales deseamos
saber las causas y buscar remedios”. Desde principios del siglo pasado hay
malestar en los trabajadores, cuando, desaparecidos los gremios, quedaron
entregados a libertad de contratar de los prestadores de servicios, debiendo aceptar
las condiciones impuestas por los empleadores.

Siempre ha existido la pugna entre el aumento de la riqueza del capitalista versus

el empobrecimiento progresivo del trabajador. Pero no sólo el factor económico
influye en la cuestión social. También resulta importante el factor moral, toda vez
que el empleador ve en el trabajador un elemento incorporado en su fábrica y le
importará mientras se encuentre en condiciones de producir, sin importar su
bienestar personal, ni el de su familia.

El Estado comenzó en el siglo XX a intervenir el trabajo por medio de la legislación

para calmar el malestar de los trabajadores mediante soluciones, dependiendo de
cada realidad. Pero sin duda no se puede lograr grandes resultados, sin la
cooperación de las partes directamente involucradas: empleador y trabajador.

13
Citado por Héctor Humeres Noguer,Abogado Magíster en Derecho Laboral. Profesor Titular de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultades de Derecho de las Universidades de Chile, del Desarrollo y
Gabriela Mistral. En La cuestión social, pág 37 – 59

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Las doctrinas sociales

Sistemas ideados para estudiar la organización social y resolver los problemas de

los trabajadores, englobados en la denominada Cuestión Social. Intentando llevar a
la práctica sus principios. Las doctrinas sociales se pueden clasificar en 4 grupos.

a) Individualista o liberal: Se destacan por la fe en las leyes económicas que

deben regir la actividad social sin restricciones. Repudiando la intervención del
Estado en el trabajo y en las actividades particulares. Su máxima es aquella que
dice “dejar hacer, dejar pasar”. Su principal sostenedor ideológico es Adam Smith
quien fuera autor de la obra “investigaciones sobre la naturaleza y la causa de la
riqueza de las naciones” publicada en 1776 donde sostiene que el trabajo es la
fuente de la riqueza. Los principios de esta escuela fueron combatidos a principios
del siglo XIX por economistas como Malthus y Ricardo, con teorías que influyeron
contra el prestigio de la escuela liberal.

b) Socialista: Propone la acción internacional del proletariado que trabaja para

lograr su emancipación material y moral mediante la expropiación del capitalismo y
su reemplazo por un capital colectivo único, destruyendo el régimen capitalista
sustituyéndolo por uno nuevo donde el capital es común y colectivo. Ej.: El
Marxismo.

c) Cristianismo social: Es la aplicación de las normas de la moral cristiana a los

problemas actuales. La importancia de los movimientos relativos a este grupo
vienen dados por el movimiento del catolicismo social, cuyas bases están en las
cartas pontificias, en especial la Rerum Novarum (1891).

d) Otras: Existen otras tendencias, como el anarquismo, sindicalismo, solidarismo,

agrarismo, justicialismo, etc.

Hoy en día, cualquiera sea la política social que se practique, todos los Estados
intervienen en los problemas sociales, especialmente en aquellos relacionados con
el trabajo, puesto que nadie pone en duda la necesidad de que el Estado deba
participar en la solución de dichos problemas. El Estado moderno debe ser un
órgano vivo, atento a las necesidades de quienes lo forman, especialmente los más
débiles para mejorar la convivencia humana. El Estado debe paliar las
desigualdades mediante una intervención directa, por medio de la ley, organismos
técnicos, administrativos o de derecho.

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 5. ORGANISMOS DEL ESTADO Y EL TRABAJO
Estos organismos pueden ser:

▪ Administrativos: Ministerio del Trabajo y Previsión Social y la Dirección del

Trabajo.

▪ De Derecho: Tribunales Laborales.

▪ Técnicos: Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), el Instituto de

Previsión Social (IPS, ex INP), La Contraloría General de la Republica, entre
otros.

La Organización Internacional del Trabajo

Desde que se firmó el tratado de Versalles (1919) existe la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), que ha ido formando una legislación especializada
de carácter internacional que rige para la mayoría de los países que acatan los
acuerdos y recomendaciones de este organismo.

Antecedentes:

A pesar de los grandes logros de la OIT en materia social, no se puede desconocer

que antes de aquel hubo conferencias internacionales que sirvieron para preparar
el ambiente para la creación del organismo. Como movimientos precursores de la
reglamentación internacional del trabajo se citan los siguientes: el autor Ingles
Robert Owen, precursor del socialismo científico; La Conferencia internacional del
trabajo de Berlín realizada en 1890 por iniciativa del emperador de Alemania
Guillermo II para tratar materias como el descanso dominical y el trabajo de mujeres
y niños; La conferencia de Leeds que adopto una declaración de principios para
conseguir para la clase obrera de todos los países un mínimo de garantías de orden
moral y material respecto del derecho del trabajo.

¿Existe o existió alguna definición de obrero en nuestra legislación?

El Código de trabajo de 1931 definía al obrero como a toda persona que trabaje por
cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado. A
los obreros se les reconocía el derecho al salario, sin mínimo alguno, a una
remuneración por trabajo extraordinario, y a la participación en utilidades, ésta última,
sólo para obreros industriales sindicalizados, de una misma empresa. Mediante la ley
8.961 se incorporó el derecho al pago de la semana corrida, actualmente establecida
en el Art. 45 del Código del Trabajo, beneficio que se extendió a los obreros agrícolas
mediante la ley 13.305 de 1951.

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El Tratado de paz de Versalles:

Con la firma del tratado de Versalles el 28 de junio de 1919 se cumplió la promesa

de “los aliados”14 a los obreros que combatieron en la I Guerra Mundial, dando
nacimiento a la OIT. Sus más importantes principios son;

- El trabajo no debe considerarse como una mercancía;

- Se reconoce el derecho de asociación;

- Pago de salario en dinero y en cantidad suficiente

- Jornada de 8 horas

- Descanso semanal

- Supresión del trabajo de niños

- Igual salario entre hombres y mujeres

- Tratamiento económico equitativo para los trabajadores

- Organización de servicios de inspección del trabajo,

La Organización Internacional del Trabajo fue creada como institución autónoma

vinculada a la Sociedad de las Naciones. Dado dicho carácter muchos países que
se retiraron de la Sociedad de las Naciones, siguieron afiliados a la O.I.T. En 1945
la Organización de las Naciones Unidas (ONU) se creó para reemplazar a la
Sociedad de las Naciones. De allí que la OIT se defina como un organismo
especializado asociado a las Naciones Unidas que elabora normas internacionales
para los problemas del trabajo y de la mano de obra.

Estructura Interna

La OIT comprende tres órganos bien diferenciados y de gran relevancia:

1) La Conferencia Internacional del Trabajo, que viene a ser la autoridad máxima y

órgano legislativo, la cual puede adoptar convenios, resoluciones y
recomendaciones. Se reúne en forma ordinaria 1 vez por año.

2) El Consejo de Administración: viene a ser el órgano ejecutivo, que se reúne varias

veces por año, fijando los puntos para la Conferencia y elaborando el presupuesto

14
Nombre que recibe el bando ganador en la I Guerra Mundial.

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de la OIT; 3) La Oficina Internacional del Trabajo: Es la secretaría de la OIT,
funcionando además como centro operativo, de investigación y publicaciones.

Estos órganos cuentan con representantes de los Gobiernos, empleadores y

trabajadores.

Además de estos órganos principales, existen conferencias regionales o técnicas

realizadas por la organización, como la de los estados de América (Chile 1936,
Cuba 1939; México 1946 Uruguay 1949, Brasil 1952 y Cuba 1956)

En Chile funciona una oficina de la OIT que entrega valiosos servicios en el ámbito
laboral y de seguridad social.

En Chile con la dictación de la ley 12.006 de 1956 se adopta un sistema de fijación

de salario mínimo por hora, fijado por ley y aplicado a los obreros de la industria y
del comercio.

Recomendaciones o convenios y la realidad chilena.

Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la conferencia

Internacional del trabajo establecen normas internacionales del trabajo, las cuales
pasan a formar el denominado Código Internacional del trabajo. Chile ha ratificado
59 convenios del total de 185 aprobados a la fecha. (Ej.: convenio sobre el
desempleo, 1919, convenio sobre la igualdad de trato (accidentes de trabajo) 1825,
convenio sobre la abolición del trabajo forzoso (1930), Convenios sobre la peor
forma de trabajo infantil (1999).

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 Conclusión
En esta unidad, y como introducción al Derecho Laboral, se presenta la gran labor
tutelar y proteccionista que tiene la Normativa Laboral, para lograr defender los
derechos del que se estima el participante más débil de la Relación Laboral, a saber:
el Trabajador. En base a esto último es que se comienza a regular cada detalle del
funcionamiento y cumplimiento del contrato de trabajo, como lo son las cláusulas
mínimas, jornada laboral, remuneraciones, lugar de prestación de servicios, etc,
temas que pasaremos a detallar en las próximas clases.

Por otra parte, y según hemos visto, es imprescindible reconocer que nuestra actual
legislación laboral no responde a un proceso de respuesta espontánea a las
demandas de los y las trabajadoras, más por el contrario, se encuentra enmarcado
en un desarrollo histórico, en donde la permanente exigencia de justicia social y, por
tanto, laboral, ha dado como resultado el presente desarrollo legislativo del Derecho
Laboral y la Seguridad Social.

Por tanto, se observa un avance en la conquista de derechos laborales, los cuales,

si bien se encuentran consagrados en la ley, la práctica de estos derechos no siempre
se ajusta a las exigencias legales, razón por la cual, hemos estudiado diversas
instituciones que protegen y exigen el cumplimiento de la normativa laboral, sean
estos de carácter nacional (como los órganos administrativos, técnicos o de derecho)
o internacional (como la OIT).

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