Reglamento Interno de Trabajo Edutec

EDUTEC EMPRESARIAL
EDUTEC
EMPRESARIAL
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
ÍNDICE TEMÁTICO
PREÁMBULO 7
CAPÍTULO I
Clasificación del Personal de la Institución 7
CAPÍTULO II
Condiciones de admisión 7
CAPÍTULO III
Período de prueba 8
CAPÍTULO IV
Trabajadores accidentales o transitorios 9
CAPÍTULO V
Horario de trabajo 9
CAPÍTULO VI
Horas extras y trabajo nocturno 12
CAPÍTULO VII
Días de descanso obligatorio 14
CAPÍTULO VIII
Vacaciones remuneradas 17
CAPÍTULO IX
Permisos 20
CAPÍTULO X
Salario, modalidades y períodos de pago
Salario mínimo 22
CAPÍTULO XI
Higiene y servicios médicos 24
CAPÍTULO XII
Riesgos laborales
Primeros auxilios en casos de accidentes de trabajo 26
CAPÍTULO XIII
Prescripciones de orden 27
CAPÍTULO XIV
Orden jerárquico 28
EDUTEC EMPRESARIAL 5
CAPÍTULO XV
Labores prohibidas para menores de dieciocho años 29
CAPÍTULO XVI
Labores prohibidas para mujeres y
descansos por maternidad y paternidad 29
CAPÍTULO XVII
Obligaciones especiales para la Institución
y los trabajadores 30
CAPÍTULO XVIII
Prohibiciones especiales para la Institución
y los trabajadores 33
CAPÍTULO XIX
Escala de faltas y sanciones disciplinarias 37
CAPÍTULO XX
Procedimiento para comprobación de faltas y
forma de aplicación de las sanciones disciplinarias 41
CAPÍTULO XXI
De las justas causas de terminación de los contratos
de trabajo 42
CAPÍTULO XXII
Mecanismos de prevención del acoso laboral
y procedimiento interno de solución 46
CAPÍTULO XXIII
Reclamos; personas ante quienes deben presentarse
y su tramitación 49
CAPÍTULO XXIV
Teletrabajo 49
CAPÍTULO XXV
Prestaciones sociales 50
CAPÍTULO XXVI
Aplicación normativa especial 51
CAPÍTULO XXVII
Publicación y vigencia del reglamento 51
6 EDUTEC EMPRESARIAL

INSTITUCIÓN EXTERNADO DE COLOMBIA
PREÁMBULO
El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la institución EDUTEC

EMPRESARIAL, describir el tipo de entidad, con domicilio en el municipio de
Villamaría, Caldas, ubicada en la calle xxxxx, y a sus disposiciones quedan sometidos
tanto lainstitución como todos sus trabajadores.
Este Reglamento determina las condiciones a las cuales deben sujetarse la

institución, como empleador, y sus servidores. Por consiguiente, hace parte de
los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, celebrados o que se
celebren con todos los servidores y para todas las dependencias que integren la
institución, salvo estipulación en contrario que, en todo caso, sólo puede ser más
favorable a estos últimos.
CAPÍTULO I
CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL
Artículo 1.º El personal al servicio de la institución se clasifica, paratodos los
efectos legales, en dos categorías, así:
a) Personal administrativo, el cual se regirá por las disposiciones genera les del
Código Sustantivo del Trabajo y del presente Reglamento Interno de Trabajo, en lo
pertinente; y
b) Personal docente, el cual se regirá por las disposiciones contenidas en el
Capítulo V del Título III, artículos 101 y siguientes del Código Sustantivo del
Trabajo, así como la Ley 115 de 1994 y las demás normas que la modifiquen o
reglamenten y del presente Reglamento Interno de Trabajo,en lo pertinente.
CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN
Artículo 2.º La institución divulga sus vacantes en portales destinados al
reclutamiento de hojas de vida. Quien se encuentre interesado en participar en un

proceso de selección para cargos administrativos, podrá enviar su hoja de vida a
xxxxx
Las personas que sean seleccionadas para ocupar cargos administrativos deberán
reunir, a juicio de la institución, la experiencia, formación y competencias
necesarias para el buen ejercicio de sus funciones.
Al momento de su contratación los candidatos deben allegar y diligenciar los
siguientes documentos:
- Formatos institucionales
- Certificados de estudios
- Certificados de cursos y seminarios
- Certificaciones laborales
- Certificaciones de afiliación a la seguridad social
- Recomendaciones personales
- Cédula de ciudadanía y/o extranjería
- En general, aportar todos y cada uno de los soportes que respalden la
información relacionada en la hoja de vida
Una vez seleccionado el candidato, este deberá firmar el contrato de trabajo

correspondiente.
PARÁGRAFO: La Institución en ningún caso contratará personal menor de dieciséis

años.
Artículo 3.º La selección del personal docente de la Institución corresponde axxxxxx
CAPÍTULO III
PERÍODO DE PRUEBA
Artículo 4.º La Institución, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la institución, las
aptitudes del trabajador, y por parte del trabajador, la conveniencia de las condiciones
de trabajo.
Artículo 5.º El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo.
Artículo 6.º En ningún caso el período de prueba puede exceder de dos (2) meses. En
los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato.
Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor del límite máximo
legalmente permitido, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
inicialmente estipulado y sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de dos
(2) meses.
Artículo 7.º Durante el período de prueba puede darse por terminado

unilateralmente el contrato de trabajo sin previo aviso y sin indemnización alguna.
Pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio de la
institución, con su consentimiento expreso o tácito, por ese sólo hecho los
servicios prestados se considerarán regulados por las normas generales del
contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los
trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
CAPÍTULO IV
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
Artículo 8.º Son trabajadores accidentales o transitorios aquellas personas que
se ocupen en la institución de labores de corta duración, no mayores de un (1)
mes, y de índole distinta a las actividades normales de la institución, los cuales
tienen derecho al pago del descanso dominical y demás días en que es legalmente
obligatorio y remunerado. Así mismo, tendrán derecho al pago proporcional de
todas las prestaciones sociales establecidas en la ley laboral.
CAPÍTULO V
HORARIO DE TRABAJO
Artículo 9.º La duración de la jornada de trabajo en la Institución será de ocho
(8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas semanales, salvo las
excepciones legales que regirán para el personal administrativo de acuerdo con
la naturaleza de la labor y conforme a lo que se indica eneste capítulo.
PARÁGRAFO: Conforme a lo indicado en el presente artículo y para efectos de la

jornada de trabajo, el personal de la Institución se clasifica así:
a) Personal administrativo, y
b) Personal docente
El personal administrativo tendrá la jornada ordinaria máxima legal en la forma

ya indicada y conforme al horario que se le señala en este mismo artículo; sin
perjuicio que, por las características particulares de cada cargo, deba desempeñar
su función en un horario diferente, según lo disponga previamente la
Institución.
Todo este personal prestará sus servicios de acuerdo con el horario que se indica
para el mismo en el presente artículo:
1) PERSONAL ADMINISTRATIVO: Prestará sus servicios conforme se indican a

continuación, así:
xxxxx
2) PERSONAL DOCENTE (profesores)

xxxxxx
Artículo 10.º Del horario anterior quedan exceptuados:
1) Los menores de edad, cuya jornada en ningún caso excederá de ocho

(8) horas diarias, ni de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
2) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, cuya jornada ordinaria

podrá ser hasta de doce (12) horas diarias o setenta y dos (72) horas semanales,
sin que el servicio prestado dentro de dicha jornada constituya trabajo
suplementario o de horas extras, ni implique sobre remuneración alguna.
Artículo 11. Descanso en sábado.
Artículo 12. En la Institución, los trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48)
horas a la semana tendrán derecho a que dos horas de dicha jornada por cuenta
del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación.
Artículo 13. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que

desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, ni para los que se
ocupen en actividades discontinuas o intermitentes o de simple vigilancia,
cuando residan en el sitio de trabajo, todos los cuales deberán trabajar todo el
tiempo necesario para el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el
servicio prestado que exceda de ocho (8) horas diarias constituya trabajo
suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.
Artículo 14. Cuando por fuerza mayor o caso fortuito, que determine
suspensión del trabajador por tiempo no mayor de dos (2) horas, no pueda
desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario antedicho, se cumplirá en
igual número de horas distintas a las de dicho horario, sin que el servicio
prestado en tales horas constituya trabajo suplementario o de horas extras, ni
implique sobre remuneración alguna.
Artículo 15. El límite máximo de las horas de trabajo previsto en el artículo 161
del Código Sustantivo del Trabajo puede ser elevado por orden de la Institución, por
razón de fuerza mayor, de caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o
cuando sean necesarios o indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse
en las máquinas o en la dotación de la Institución; pero únicamente se permite el
trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del
establecimiento sufra unaperturbación grave.
El empleador debe anotar en un registro las horas extraordinarias efectuadas de

conformidad con el presente artículo.
Artículo 16. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua da y se
lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en
más de ocho (8) horas diarias, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales,
siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho
(48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras.
Artículo 17. La Institución podrá, al crear nuevas actividades, acordar con sus
trabajadores temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos,
que permitan desarrollar la institución o unidad de la misma sin so lución de continuidad
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y
tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado.
PARAGRAFO: La Institución no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,

contratarlo para la ejecución de turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza y manejo.
Artículo 18. También podrá la Institución ampliar la jornada ordinaria en aquellas

labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabaja dores, mediante previa
comprobación ante el Ministerio de Trabajo o, en su defecto, ante el inspector
de Trabajo del lugar. Sin embargo, en tales casos las horas de trabajo no pueden
exceder de cincuenta y seis (56) enla semana.
CAPÍTULO VI
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
Artículo 19. Trabajo ordinario diurno es el realizado entre las seis de la mañana
(6 a.m.) y las diez de la noche (10 p.m.), trabajo nocturno es el comprendido
entre las diez de la noche (10 p.m.) y las seis de la mañana(6 a.m.)
Artículo 20. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la
jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede la máxima legal.
Artículo 21. El trabajo suplementario o de horas extras diurnas o nocturnas, a

excepción de los casos señalados en los artículos 162 y 163 del Código
Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales.
Artículo 22. El trabajo suplementario o de horas extras se pagará por la
Institución, en su caso, así: si es diurno con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario; si es nocturno, con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Artículo 23. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se

remunerará por la Institución con un recargo del treinta y cinco (35%) por ciento
sobre el valor del trabajo ordinario diurno, salvo que se pacten jornadas, llegado el
caso de treinta y seis (36) horas a la semana de acuerdo con el literal c) del artículo
20 de la Ley 50 de 1990.
Artículo 24. Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores
se producen de manera exclusiva, es decir, sin acumularlos con ningún otro.
Artículo 25. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo
por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el del salario ordinario
del período en que se ha causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente.
Artículo 26. La Institución no reconocerá el pago de trabajo suplementario o de

horas extras, sino cuando expresamente lo exija de sus trabaja dores y sean
autorizadas por la Institución.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la Institución y sus

trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas
extras.
Artículo 27. En ningún caso la Institución utilizará los servicios de sus

trabajadores menores de edad para realizar trabajo suplementario, nocturno o
de horas extras.
CAPÍTULO VII
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO
Artículo 28. Serán días de descanso obligatorio y remunerado los domingos y los
días de fiesta de carácter civil y religioso, de acuerdocon la ley:
1.º de enero 7 de agosto

6 de enero 15 de agosto
19 de marzo 12 de octubre
1.º de mayo 1.º de noviembre
29 de junio 11 de noviembre
20 de julio 8 y 25 de diciembre.
El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12

de octubre, 1.º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, el de Corpus
Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús, cuando no sea en día lunes se trasladarán
al lunes siguiente.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado

igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días
festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado establecido
en el inciso anterior.
El descanso en los domingos y demás días expresado en este artículo tienen una
duración mínima de veinticuatro (24) horas.
Artículo 29. La Institución sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical

a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los
días laborales de la semana no falten al trabajo, o que si faltan lo hayan hecho

por justa causa o por culpa o disposición de la Institución. Se entiende por justa
causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, el caso fortuito y la
fuerza mayor. La Institución puede exigir a quien faltare, y que haya alegado justa
causa, que lo compruebe debidamente. No tienen derecho a la remuneración del
descanso dominical los trabajadores que deban recibir por ese mismo día un
auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para
los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador.
Artículo 30. En todo salario se entiende comprendido el pago del descanso en

los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.
Artículo 31. Cuando no se trate de salario fijo, como en los casos de

remuneración por tarea, a destajo o por unidad de obra, el salario computable
para los efectos de la remuneración del descanso dominical es el promedio de lo
devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en
cuenta solamente los días trabajados.
Artículo 32. La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta

de carácter civil o religioso, distintos al domingo, señalados en el artículo 28 de
este Reglamento, se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que
haya lugar a descuento alguno por faltas al trabajo.
Artículo 33. La retribución del trabajo en los días de descanso obligatorio

remunerado se fija de acuerdo con las siguientes reglas:
1) Se remunera con un recargo de setenta y cinco por ciento (75%) sobre el

salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2) Si con el descanso dominical remunerado coincide otro día de descanso

obligatorio, sólo tiene derecho el trabajador a la remuneración señalada en el
numeral anterior.
3) No habrá lugar a este recargo para los trabajadores con jornada especial de
treinta y seis (36) horas a la semana.
Artículo 34. El trabajador que labora excepcionalmente el día de descanso

obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una
retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo
anterior.
Artículo 35. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el domingo
o día de descanso obligatorio, deben gozar de un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 33
de este Reglamento.
Los trabajadores con jornada especial de treinta y seis (36) horas semanales sólo
tendrán derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando laboren
en domingo.
Artículo 36. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del
trabajo que ejecutan no pueden remplazarse sin grave perjuicio para la
Institución, deben trabajar los domingos y los días de fiesta, pero su trabajo se
remunerará conforme al artículo 33 de este Reglamento.
Artículo 37. El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las

siguientes formas:
1) En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal con derecho,

o por turnos.
2) Desde el mediodía a las trece (13) horas (1 p.m.) del domingo o día de
descanso obligatorio, hasta el mediodía o las trece (13) horas (1 p.m.) del día
siguiente al del descanso.
Artículo 38. En los casos de labores ocasionales o transitorias que no puedan ser
suspendidas, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una
o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la
terminación de las labores, o se paga la correspondiente remuneración en dinero,

a opción del trabajador.
Artículo 39. Cuando se trate de trabajos habituales en domingo, la institución

fijará en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas,
por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del
servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán
también el día y las horas del descanso compensatorio.
Artículo 40. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el

artículo 28 de este Reglamento, el empleador suspendiere el trabajo, estará
obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado; pero no estará
obligado a pagarlo, sino a su compensación en trabajo igual, en días distintos
hábiles, cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o
compensación. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda
como trabajo suplementario o de horas extras.
CAPÍTULO VIII
VACACIONES REMUNERADAS
Artículo 41. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
Artículo 42. La Institución puede determinar para todos o para parte de sus
trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas y si así lo hiciere,
para los que en tal época no llevaren un (1) año cumplido de servicios, se
entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las
que se causen al cumplir cada uno el año de servicios.
La Institución tendrá vacaciones colectivas en el período de diciembre y enero. Las

vacaciones para el personal de la Institución se establecen de la siguiente
manera:
1) PERSONAL CON CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
Corresponden a quince (15) días hábiles de vacaciones colectivas, en el período

señalado anualmente por la Institución.
Estará exceptuado de la anterior regla el personal de planta física y demás

trabajadores que la Institución considere que no deben gozar de vacaciones en este
período. Para estos trabajadores se aplicará lo dispuesto en el artículo 187 del Código
Sustantivo del Trabajo.
2) PERSONAL CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y PERSONAL DOCENTE
Corresponden a quince (15) días hábiles de vacaciones colectivas, en el período

señalado anualmente por la Institución.
El personal que termine su contrato sin que hubiere causado las vacaciones por
el año cumplido tendrá derecho a que éstas se le reconozcan y compensen en
dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
PARÁGRAFO: Para todos los efectos, el período máximo de vacaciones de todo el

personal de la Institución corresponde a quince (15) días hábiles.
Artículo 43. La Institución dará a conocer al trabajador con quince (15) días de
anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones.
La Institución llevará un registro especial de vacaciones en el que anotará la

fecha en que ha ingresado cada trabajador al establecimiento, la fecha en que
toma sus vacaciones anuales y en la que las termina, y la remuneración
recibida por las mismas.
Artículo 44. Si se presenta interrupción justificada del disfrute de las

vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
Artículo 45. Se podrán acumular vacaciones bajo los siguientes supuestos:

1) En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
2) Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por dos (2) años.
3) La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando quiera que se
trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza o de manejo.
4) Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se

presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.
5) En todo caso de acumulación de vacaciones debe quedar constancia por

escrito de los períodos acumulados.
Artículo 46. Quedan prohibidas la acumulación y compensación, aun parcial, de

las vacaciones de los trabajadores menores de dieciocho (18) años durante la
vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de las
vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan
causado.
Cuando para los mayores de dieciocho (18) años se autorice la compensación en

dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago sólo se considerará
válido si al efectuarlo la Institución concede simultáneamente en tiempo al
trabajador los días no compensados en vacaciones.
Artículo 47. El trabajador y la Institución podrán acordar por escrito, previa

solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones.
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado

de vacaciones ya causadas, o cuando dentro de su vigencia haya lugar a
compensación en dinero, se tendrá como base para la compensación el último
salario devengado y esta procederá no sólo por el año cumplido de servicios, sino
proporcionalmente por fracción de año.
PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un año y en los contratos
ocasionales o transitorios, los trabajadores tendrán derecho al pago de

vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.
Artículo 48. El empleado de confianza o de manejo que hiciere uso de sus

vacaciones puede dejar un remplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa
aquiescencia de la Institución. Si ésta no aceptare el candidato indicado por el
trabajador y llamare a otra persona a remplazarlo, cesa por ese hecho la
responsabilidad del trabajador que se ausente a disfrutar de sus vacaciones.
Artículo 49. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirá para la liquidación de vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de
horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a
la fecha en que se concedan.
CAPÍTULO IX
PERMISOS
Artículo 50. La Institución concederá a sus trabajadores la licencia remunerada
por luto de cinco (5) días hábiles en el evento de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo
de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil y los permisos necesarios
para el ejercicio del derecho del sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación y, especialmente, en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada, para concurrir, en su caso, al servicio
médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y para asistir al entierro de sus compañeros de trabajo, siempre que
avisen con la debida oportunidad a la Institución, y en los dos últimos casos y a juicio
de la Institución, el número de trabajadores que se ausenten no sea tal que
perjudique el normal funcionamiento de la institución. La concesión de la licencia y
los permisos antedichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
a) El fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero

civil, deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
b) En caso de entierro de sus compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con
un (1) día de anticipación y el empleador tiene el arbitrio de concederlo hasta un
diez por ciento (10%) del total de trabajadores.
c) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

posterior o anterior al hecho que lo constituye, o al tiempo de ocurrir éste,
según lo permitan las circunstancias. De todas maneras, el trabajador debe
comprobar ante el empleador la ocurrencia del hecho a efecto de que pueda
tenerse como justificada su falta de asistencia al trabajo.
d) Las ausencias por asistencia al servicio médico correspondiente deberá el

trabajador acreditarlas con la correspondiente constancia de la EPS a la que se
encuentre vinculado. No se aceptarán, por lo tanto, como excusa, la simple
manifestación de haber concurrido al servicio médico. La asistencia al servicio
médico autorizado deberá comunicarse con anticipación al empleador, salvo los
casos de urgencias médicas.
En los demás casos, como el ejercicio del sufragio, desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, se demostrará el hecho con la comunicación oficial
respectiva y el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo
permitan. El tiempo empleado en los permisos o licencias de que trata el
presente artículo no se descontará o compensará al trabajador, salvo cuando no se
presente la respectiva documentación que acredite cada caso, sin perjuicio de las
sanciones que por tal hecho le sean imputables al trabajador.
Artículo 51. La Institución concederá hasta tres (3) días hábiles de permiso
remunerado a sus trabajadores en los siguientes casos:
a) Por nacimiento de un hijo, siempre y cuando el padre no tenga derecho a

solicitar la licencia estipulada en el artículo 1. ° de la Ley 755 de 2002.
b) Por enfermedad grave, debidamente comprobada, del cónyuge, compañero o
compañera permanente, primer grado de consanguinidad o primero civil del

trabajador.
c) Por matrimonio del trabajador.
d) Por destrucción total o parcial de su vivienda.
e) Por cualquier otra causa debidamente comprobada que, a juicio de la

Institución, afecte intereses personales o familiares del trabajador. En este caso
se requiere el visto bueno del jefe inmediato del trabajador.
Artículo 52. Para que sean otorgados los anteriores permisos, el trabajador
deberá tener en cuenta el siguiente procedimiento:
1) Realizar la correspondiente solicitud ante su superior jerárquico o funcional

más cercano.
2) Dentro de lo posible, acompañar a la solicitud el documento que soporte la

razón justificable del permiso.
3) Una vez reintegrado el trabajador a sus labores, deberá anexar prueba que sustente
el permiso concedido de no haberlo hecho con antelación al mismo.
CAPÍTULO X
SALARIO, MODALIDADES Y PERÍODOSDE
PAGO. SALARIO MÍNIMO
Artículo 53. La Institución y el trabajador convendrán lo relativo al salario que
haya de corresponderle, teniendo en cuenta sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por unidad de obra o por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal vigente, o el fijado en pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales.
Artículo 54. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez

(10) salarios mínimos legales mensuales se podrá estipular por escrito un salario
integral, que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el

valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en
general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha
cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención
en la fuente y de impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas
tres últimas entidades los aportes se disminuirán en un treinta por ciento
(30%).
El trabajador que desea acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva

de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha
sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
Artículo 55. El salario puede convenirse todo en dinero efectivo, o parte en

dinero y parte en especie. Es salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministre al trabajador o a su familia, salvo estipulación
en contrario, según lo previsto en el artículo 15 de la Ley 50 de 1990.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.

A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,
sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de
la totalidad del salario.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor

por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%) del mismo.
Artículo 56. Cuando se trate de trabajo por equipos que implique rotación
sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, la Institución podrá estipular con los
respectivos trabajadores salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno,
siempre que estos salarios comparados con los de actividades análogas o idénticas
en horas diurnas, compensen los recargos legales.
Artículo 57. Los pagos se efectuarán así: los de jornales, si los hubiere, al
vencimiento de cada semana; los de sueldos por períodos mayores de quince (15)
días en la forma que indica en el artículo siguiente de este Reglamento. El pago del
sueldo cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se sucedan
en el mes.
Artículo 58. Salvo los casos en que se convenga pagos parciales en especie, el
salario se pagará mensualmente en dinero, moneda legal, al trabajador
directamente o a la persona que él autorice por escrito, por cheque o se le
consignará en la cuenta personal registrada.
Artículo 59. La Institución pagará el salario mínimo que sea obligatorio en cada
caso. A los trabajadores para quienes sea aplicable el salario mínimo, pero que,
por razón del servicio contratado, o por disposiciones le gales, sólo estén obligados a
trabajar un número de horas inferior a las de la jornada legal, se les computará tal
salario mínimo con referencia a las horas que trabajen, es decir,
proporcionalmente al trabajo realizado. Siempre con la salvedad para los
contratos de trabajo con menores de edad.
Artículo 60. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el
domicilio donde el trabajador presta el servicio, durante el trabajo o
inmediatamente después de que cese éste.
CAPÍTULO XI
HIGIENE Y SERVICIOS MÉDICOS
Artículo 61. Es obligación de la Institución velar por la salud, seguridad e higiene
de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos

necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo y en higiene y seguridad industrial de conformidad con
el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y con el objeto de velar
por la protección integral del trabajador.
Artículo 62. Los servicios médicos que requieran los trabajadores de la

Institución serán prestados por la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) pública o
privada que haya escogido el trabajador.
Artículo 63. Todo trabajador, dentro del mismo día en que se sienta enfermo, debe
comunicarlo al empleador o a quien haga sus veces, quien hará lo conducente
para que sea examinado por el médico de la Institución Prestadora de Servicios
de Salud (I.P.S.), adscrita a la Entidad Promotora de Salud que el trabajador haya
escogido, a fin de que certifique si puede o no continuar en el trabajo y, en su
caso, determinar la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse. Si éste no diere el aviso dentro del término indicado, o no se
sometiere al examen médico que se le haya ordenado, su inasistencia al trabajo
se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que
demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al
examen en la oportunidad debida.
Artículo 64. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene
que prescriban las autoridades del ramo en general y del médico que los haya
atendido o examinado y, en particular, a las que ordene la Institución, o el médico
de la misma, así:
a) El trabajador debe someterse a los exámenes médicos particulares o

generales que prescriba la Institución o la Institución Prestadora de Ser vicios de
Salud, en su caso, en los períodos que aquélla fije.
b) El trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene la
Institución y, en caso de enfermedad, debe seguir las instrucciones y tratamientos
que ordene el médico correspondiente.
c) El trabajador que sin justa causa se niegue a someterse a los exámenes,
instrucciones y tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en

dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
Artículo 65. Sin perjuicio de la obligación de afiliar a cada trabajador a la
Empresa Prestadora de Salud, que el trabajador libremente escoja para atender todos
sus servicios de salud, la Institución podrá prestar servicio médico en sus propias
instalaciones.
Cuando haya lugar, el médico de la Institución podrá autorizar incapacidades a los
trabajadores de la Institución, las cuales tendrán validez siempre que no superen
el término de tres días. Las incapacidades superiores a tres (3) días deberán ser
autorizadas por la respectiva E.P.S. a la que se encuentre afiliado el trabajador.
CAPÍTULO XII
RIESGOS LABORALES. PRIMEROS AUXILIOSEN
CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO
Artículo 66. Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosa mente las
instrucciones y medidas de seguridad e higiene que prescriben las autoridades del
ramo en general, el reglamento de higiene y seguridad industrial de la Institución y
del empleador o su jefe inmediato, relativas a la prevención de las enfermedades y
al manejo de las máquinas y demás elementos para evitar accidentes de
trabajo.
Artículo 67. En caso de accidente de trabajo, aun en el más leve o de apariencia

insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente a su jefe inmediato, al
Director de Recursos Humanos de la Institución, o al empleado que haga sus
veces, para que estos procuren los primeros auxilios, prevean la asistencia médica y
tratamiento oportuno y de esta forma se dé cumplimiento a lo previsto en la
legislación vigente.
Artículo 68. En caso de accidente de trabajo se le prestarán al trabajador los

primeros auxilios correspondientes y se adoptarán las medidas que se requieran
y que se consideren necesarias para reducir al máximo las consecuencias del
accidente.
La Institución, en todo caso, prestará los primeros auxilios en caso de accidente de

trabajo, pero no responderá de ningún accidente que haya sido provocado o
causado deliberadamente o por culpa grave de la víctima. Tampoco responderá
de la agravación de las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier
accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o
haberlo demorado sin justa causa.
Artículo 69. De todo accidente de trabajo se llevará registro en libro

especial, con indicación de la fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió,
nombres de los testigos, si los hubiere, y en forma sintética lo que éstos
puedan declarar.
Artículo 70. En todo caso, en lo referente a los puntos de que tratan este capítulo
y el anterior, tanto la Institución como los trabajadores se someterán a las normas
del Reglamento especial de Higiene y Seguridad, de conformidad con lo
establecido en la legislación vigente sobre la materia.
CAPÍTULO XIII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
Artículo 71. Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:
a) Respeto y subordinación para con sus superiores;

b) Respeto para con sus compañeros de trabajo;
c) Procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y con sus
compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las
labores;
d) Guardar una conducta decorosa durante todo el tiempo de la ejecución del
contrato y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina
general de la Institución;
e) Ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible;
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por con ducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa;
g) Ser veraz en todo caso, y suministrar las informaciones y datos que tengan
relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo le soliciten, ajustados
a la verdad;
h) Recibir, aceptar y cumplir las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas
con el trabajo, el orden y el comportamiento laboral en general, con la verdadera
intención de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho de la
Institución;
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe
desempeñarlo, siendo prohibido ausentarse sin permiso del respectivo jefe
inmediato;
j) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique el

respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de trabajo y para evitar
accidentes de trabajo;
k) Atender las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el

médico de la Institución, la administradora de riesgos laborales o por las
autoridades del ramo, para evitar enfermedades o accidentes;
l) Informar oportunamente a la Institución sobre cualquier circunstancia que

pueda afectarla en sus intereses o producirle perjuicios.
CAPÍTULO XIV ORDEN

JERÁRQUICO
Artículo 72. Para efectos de autoridad y ordenamiento de la Institución, la

jerarquía de ella será ejercida, en orden descendente, en la siguiente forma:
Xxxxxx
Xxxxxxx
xxxxxxxx
PARÁGRAFO: La facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la

institución está en cabeza del director de xxxxxxxxxxxxxxx
CAPÍTULO XV
LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES
DE DIECIOCHO AÑOS
Artículo 73. 1) Está absolutamente prohibido, aun con el consentimiento de sus
representantes legales, el trabajo de los menores de dieciséis (16) años.
2) Está prohibido el trabajo nocturno para los menores de dieciocho años,
cualquiera que sea su sexo.
3) Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho (18) años en labores
peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
4) La Institución otorgará permiso no remunerado a las personas meno res de
edad que laboran en la institución para desarrollar actividades de capacitación
escolar. Para lo cual el trabajador deberá demostrar la vinculación a una institución
educativa de nivel básico o secundaria.
5) La Institución deberá llevar un registro de todas las personas menores de diez y

ocho (18) años empleadas por ella, en el que indicará la fecha de nacimiento de las
mismas.
CAPÍTULO XVI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y
DESCANSOS POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD
Artículo 74. Las mujeres, sin distinción de edad, no pueden ejecutar labores
peligrosas o que requieran grandes esfuerzos.
Artículo 75. La Institución concederá a las trabajadoras un permiso por lactancia
conforme lo legalmente establecido, la trabajadora tendrá dos descansos, de treinta

(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
Este permiso puede tomarse, de manera concertada con el jefe inmediato o
quien haga las veces, en la mañana o en la tarde, de forma continua o dividida en
dos descansos de media hora, uno en la mañana y uno en la tarde.
Artículo 76. La Institución está en la obligación de conservar en el puesto a la
trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunera dos por maternidad
o en caso de aborto, señalados en los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo
del Trabajo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.
No producirá efecto alguno el despido que la Institución comunique a la

trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste
expire durante los descansos o licencias mencionados.
PARÁGRAFO: La Institución respetará el derecho que tiene el trabajador de gozar

de la licencia de paternidad en los términos establecidos en la ley.
CAPÍTULO XVII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA INSTITUCIÓN Y
LOS TRABAJADORES
Artículo 77. Son obligaciones especiales de la Institución:
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2) Procurar brindar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados
de protección contra los accidentes y enfermedades laborales, en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o

enfermedad. A este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario, según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
4) Pagar la remuneración pactada, en las condiciones, períodos y lugares

convenidos.
5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos;
6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el capítulo IX de este Reglamento.
7) Dar al trabajador que lo solicite a la expiración del contrato una certificación en que
consten el tiempo de servicios prestados, la índole de la labor y el salario de vengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación
sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o
dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta en
el consultorio del médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido
la orden correspondiente.
8) Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador.
A la terminación del contrato, si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el
empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que
demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de
traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con
él convivieren.
9) Cumplir con lo prescrito en el presente Reglamento y mantener en la

Institución el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Artículo 78. Son obligaciones especiales del trabajador: Además de las

obligaciones propias del cargo de los trabajadores, mencionadas en el artículo 58
del Código Sustantivo del Trabajo, todos los trabajadores de la Institución tienen
las siguientes:
a) Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al

servicio de la institución toda su capacidad normal de trabajo.
b) Desarrollar el objeto del contrato de acuerdo con los principios de la
Institución, sus políticas institucionales y los métodos, usos y prácticas propias
de la actividad académica.
c) Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus
superiores para la realización o ejecución normal del trabajo.
d) Cumplir personalmente, con responsabilidad y eficiencia, las labores
inherentes a su cargo.
e) Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con la naturaleza de sus
funciones.
f) Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran
con carácter de urgencia, y siempre que se respete, por parte del empleador, lo
relacionado con la prestación de los servicios en horas extras, trabajos suplementarios
o en días festivos, cuando a ello hubiere lugar.
g) Rendir los informes verbales y escritos que se le soliciten, asistir a las
reuniones, comités y juntas previstas por las directivas de la Institución o por sus
representantes.
h) Cooperar con el personal docente y administrativo en la realización de la

misión institucional de la Institución.
i) Registrar ante la Institución su domicilio, dirección y teléfono y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra al respecto.
j) Utilizar de manera adecuada el uniforme suministrado por la institución.
k) Entregar al término de cada jornada los valores recaudados y con destino a la
Institución.
l) Atender al personal de la Institución, los estudiantes y al público en general con el
cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios que presta la
Institución.
m) Mantener el cargo al día y ordenado.
n) Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las
personas o de los bienes de la Institución.
o) Informar directamente, o por interpuesta persona, y de manera inmediata, la
incapacidad médica que le haya sido prescrita allegando el documento que la
soporte.
CAPÍTULO XVIII
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA
INSTITUCIÓN Y LOS TRABAJADORES
Artículo 79. Se prohíbe a la Institución:
1) Deducir, retener, o compensar suma alguna del monto de salarios y prestacionesen dinero
que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso,
o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400
del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, en los casos de multas; retenciones por
concepto de cuotas sindicales, cooperativas o cajas de ahorro; aportes al Instituto
de los Seguros Sociales o a las Entidades Promotoras de Salud del sector privado;
aportes a los Fondos de Pensiones, retención en la fuente y pago de impuestos;
deducciones por conceptos de préstamos, anticipos de salarios en los casos
autorizados por los inspectores de Trabajo; y en los casos de cuotas sindicales
extraordinariasdecretadas por las asociaciones sindicales.
b) Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por

ciento (50%) de salarios y prestaciones para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos que la Ley las autorice.
c) En cuanto a la cesantía, la Institución puede retener el valor respectivo en los
casos del artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.
2) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres

en almacenes o proveedurías que estableciere la Institución.
3) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo, o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio del
derecho de asociación.
5) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el derecho del sufragio.
6) Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7) Hacer o permitir cualquier género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8) Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7.º del artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que utilice, para que no se ocupe por otros empleadores a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
Artículo 80. Prohibición especial a la Institución: Es prohibido al empleador el cierre

intempestivo de la institución. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá
pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones o indemnizaciones por el lapso que dure
cerrada la entidad. Asimismo, cuan do se compruebe que el empleador en forma ilegal ha
retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de
actividades de éstos será imputable a aquél y dará derecho a los trabajadores para reclamar
los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
Artículo 81. Protección en conflictos colectivos: Los trabajadores que hubieren
presentado al empleador un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin
justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego de

peticiones y durante los términos legales de las etapas establecidas para el
arreglo del conflicto.
Artículo 82. Protección en casos de despidos colectivos:
1) Cuando la Institución considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores o terminar labores parcial o totalmente, ya en forma definitiva o
transitoria, por causas distintas a las previstas en la ley, deberá solicitar autorización
previa del Ministerio de Trabajo, explicando los motivos y acompañando las
correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente, deberá comunicar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
2) Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o

económicas u otras independientes de su voluntad necesite sus pender
actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión del
contrato de trabajo o terminación del mismo, por fuerza mayor o caso fortuito
previstos en los artículos 51 y 466 del Código Sustantivo del Trabajo, la
Institución debe dar aviso al inspector del Trabajo del lugar o, en defecto de éste, a
la primera autoridad política, a fin de que compruebe esa circunstancia.
3) No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores sin previa
autorización del Ministerio de Trabajo, de que trata el numeral primero de este
artículo.
4) El Ministerio de Trabajo, a su juicio, en cada caso determinará cuándo la
Institución ha efectuado un despido colectivo de trabajadores.
5) Las indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores por la violación de

las disposiciones de este artículo en que incurriere la Institución, se harán efectivas
por la justicia del trabajo.
Artículo 83. Se prohíbe a los trabajadores:
1) Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o

productos elaborados, sin permiso escrito y firmado por el empleador o por
quien haga sus veces;
2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o de drogas enervantes;
3) Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores;
4) Faltar total o parcialmente al trabajo sin justa causa de impedimento o sin
permiso de la Institución, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar de trabajo;
5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas;
6) Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquiera otra clase de propaganda en los

lugares de trabajo;
7) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a un

sindicato, o permanecer en él o retirarse;
8) Usar los útiles o herramientas suministrados por la Institución en objetos

distintos del trabajo contratado;
9) Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus

compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que
amenace o perjudique las máquinas, elementos, edificios, talleres o cualquier
otra dependencia de trabajo;
10) Negarse a firmar las copias de las cartas que por observaciones relacionadas
con el desarrollo del trabajo le sean dirigidas. La firma de la copia sólo indica que el
trabajador recibió la comunicación y no la aceptación de su contenido;
11) Incumplir las obligaciones legales, convencionales, contractuales o

reglamentarias sin razones válidas;
12) Usar las redes corporativas, los sistemas telemáticos, los equipos, medios
informáticos y el correo electrónico que la Institución pone a su disposición para

fines personales o en forma diferente a ubicar información sobre las labores
propias de su empleo;
13) Realizar a favor de personas diferentes a la Institución cualquier labor dentro del
lugar o en horas de trabajo, o ejecutar fuera de dichas labores otras que afecten su
capacidad de trabajo;
14) Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos

relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y
procedimientos de la Institución;
15) Dejar de marcar su control de ingreso y salida, timbrar la de otro trabajador,

sustituir a éste en cualquier forma irregular y sin autorización previa;
16) Omitir la utilización de los equipos de seguridad y de trabajo a que esté

obligado;
17) El retardo en la hora de entrada al trabajo, sin excusa suficiente;
18) Dañar o maltratar los materiales, equipos, útiles, herramientas o materias

primas.
19) Todo acto de indisciplina, mala fe, o discusiones durante la jornada de

trabajo;
20) La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del

cargo;
CAPÍTULO XIX
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
Artículo 84. La Institución no puede imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en este Reglamento, en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o en el
contrato individual.
Artículo 85. Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y

la violación de las obligaciones y prohibiciones consagrados en el Código
Sustantivo del Trabajo, en el contrato de trabajo, en los reglamentos de la
Institución y, en especial, el incumplimiento de los deberes y obligaciones de los
trabajadores y la incursión en las prohibiciones, establecidos en los artículos 71, 78
y 83 del presente reglamento.
Artículo 86. Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los

trabajadores, así:
1. Leves.
2. Graves.
PARÁGRAFO: Calificación de las faltas. La levedad o gravedad de las faltas la
determinará la Dirección de Recursos Humanos o quien haga sus veces atendiendo
los siguientes criterios:
a. El grado de culpabilidad
b. La afectación del servicio
c. El nivel jerárquico del infractor
d. La trascendencia de la falta
e. El perjuicio ocasionado a la Institución
f. La reiteración de la conducta
g. Los motivos determinantes de la conducta
h. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.
Artículo 87. Sin perjuicio de lo dispuesto en la demás normas del presenteReglamento,
se consideran como faltas graves:
1. La reiterada desatención de las medidas y precauciones que le indique el

respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de trabajo, para evitar
accidentes de trabajo.
2. No informar oportunamente a la Institución sobre cualquier circunstancia

que pueda producirle graves perjuicios;
3. El reiterado incumplimiento de las órdenes e instrucciones que se le

impartan por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo.
4. El reiterado incumplimiento de la jornada de trabajo sin justa causa o sin permiso

de la Institución;
5. No entregar al término de cada jornada los valores recaudados y con destino

a la Institución;
6. No atender al personal de la Institución, los estudiantes y al público en

general con el cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios
que presta la Institución;
7. Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o
productos elaborados, sin permiso escrito y firmado de la Institución;
8. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o de drogas enervantes, aún por la primera vez;
9. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores;
10. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus
compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que
amenace o perjudique los elementos, edificios, talleres o salas de trabajo;
11. El uso inadecuado de las redes corporativas, los sistemas telemáticos y los
equipos y medios informáticos o del correo electrónico (email) asignado por la
Institución;
12. Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos
relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y
procedimientos de la Institución;
13. La sistemática omisión de la utilización de los equipos de seguridad y de
trabajo a que esté obligado;
14. La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del
cargo;
15. Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las instrucciones, daños a
materiales, desperdicios de estos, maltrato de equipos, útiles, herramientas,
materias primas, discusiones, indisciplina, actos de mala fe, cuando causen perjuicio
de consideración a la Institución o a los compa ñeros de trabajo.
Artículo 88. Clases de sanciones. El trabajador está sometido a las siguientes
sanciones:
1. Amonestación escrita o llamado de atención para las faltas leves.
2. Multa, para las faltas leves.
3. Suspensión, para las faltas leves y graves.
La amonestación escrita se anotará en la correspondiente hoja de vida.
La multa por falta leve no podrá ser inferior al valor de la décima parte del salario
diario básico, ni exceder de la quinta parte del salario diario y únicamente se
impondrá por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente.
La suspensión por faltas leves, por la primera vez, no será inferior a un día ni
superior a ocho días. Cuando se trate de reiteración de la falta, la sus pensión se
podrá incrementar hasta el doble, sin superar los dos meses.
La suspensión por falta grave no será inferior a ocho días ni superior a dos meses. La
Institución podrá escoger entre la aplicación de esta sanción o lo establecido en el

capítulo XXI del presente reglamento.
La Institución escogerá y tasará la sanción aplicable de acuerdo con la gravedad o

levedad de la falta, de conformidad con los criterios de conveniencia y
oportunidad de las mismas.
Artículo 89. La imposición de una multa no impide que la Institución prescinda

del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse

exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la Institución que
más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.
Artículo 90. La Institución no podrá aplicar sanciones distintas a las indicadas en
este Reglamento, pero, a juicio del empleador o de quien haga sus veces, se podrá
prescindir o cambiar la sanción por amonestaciones, llamados de atención,
observaciones sobre la forma de realizar el trabajo,etc., por escrito o verbalmente.
CAPÍTULO XX
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMA
DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
Artículo 91. Los trabajadores que tengan personal a cargo deberán informar a la
Dirección de Recursos Humanos o qui en haga sus vec es en l a i nstituci ón
sobre los hechos constitutivos de faltas y aportar las pruebas que soporten los
mismos para efectos que allí se adelante el procedimiento de que trata el
presente título.
Cuando la Institución tenga conocimiento de la ocurrencia de una falta
disciplinaria, la Dirección de Recursos Humanos o q u i e n h a g a s u s v e c e s
e n l a i n s t i t u c i ó n le notificará al trabajador por escrito, para que pueda
presentar sus descargos.
La Institución garantizará el derecho de defensa del trabajador inculpado, quien
podrá solicitar ser asistido por dos representantes del sindicato al que
pertenezca, si fuere el caso. Teniendo en cuenta que en la Institución no existe

sindicato, la Institución cumple su obligación oyendo a dos (2) de sus compañeros
de trabajo, si el trabajador así lo exigiere.
Agotado el procedimiento anterior, en el evento que los argumentos y des cargos del
trabajador no sean de recibo, la Institución procederá a imponer la sanción de
que trata el artículo 88 del presente reglamento.
PARÁGRAFO: En el evento que el trabajador reciba comunicaciones por llamadas de

atención u observaciones relacionadas con el trabajo, una vez firmada la copia de la
carta, tendrá derecho a presentar sus descargos en forma verbal o escrita, dentro de
los tres días siguientes. Si la Institución no recibe en plazo prudencial los
descargos con relación a la misma, se presume que el trabajador está de
acuerdo con el contenido;
Artículo 92. Las sanciones disciplinarias por violación al presente reglamento
serán impuestas por las personas indicadas en el artículo 72 del presente
reglamento.
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del

trámite antedicho.
CAPÍTULO XXI
DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Artículo 93. Son justas causas para dar por terminado unilateral menteel
contrato de trabajo.
1. Por parte del empleador:
a) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido;
b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo, los compañeros de trabajo y los estudiantes de la

Institución;
c) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes o socios, jefes, vigilantes o celadores;
d) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas;
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el estable
cimiento o lugar de trabajo, en el desempeño de sus labores;
f) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especia les que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos,
convenciones, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente
reglamento interno de trabajo;
g) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto;
h) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado con perjuicio de la Institución;
i) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador:
j) El sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales;
k) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento;
l) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades del ramo, para evitar enfermedades o accidentes;
m) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada;
n) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o de invalidez
estando al servicio de la Institución;
ñ) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter
de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de

dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad;
o) Por encontrar en poder del trabajador o en el lugar destinado a guardar sus
elementos de trabajo, sin autorización alguna, herramientas, materias primas, objetos
de producción y demás elementos que no le pertenezcan;
p) Alterar los precios de los productos o servicios que expenda la Institución o cobrar
recargos a las cuentas sin autorización alguna.
PARÁGRAFO: En los casos de los literales i) a ñ) de este artículo, para la terminación del
contrato el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de
quince (15) días, o podrá pagar la indemnización respectiva.
2. Por parte del trabajador
a) El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones
del trabajo;
b) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas contra el
trabajador por el empleador o contra los miembros de la familia de aquél, dentro
o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes
o dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de éste;
c) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas;
d) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar;
e) Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio;
f) El incumplimiento sistemático, sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales;
g) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto o en lugares diversos a aquél para el cual lo contrató; y
h) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARÁGRAFO: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
Artículo 94. Para dar aplicación al literal i) del numeral primero del artículo
precedente (deficiente rendimiento), el empleador deberá ceñirse al siguiente
procedimiento:
a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
b) Si hechos los anteriores requerimientos, el empleador considera que aún

subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un
cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto
de que el trabajador pueda presentar sus descargos, por escrito, dentro de los
ocho (8) días siguientes.
c) Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo

hará saber, por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes a la presentación de los
descargos y procederá a la terminación del contrato con previo aviso de
quince (15) días.
Artículo 95. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria

por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador, o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la
ley, el primero deberá pagar al segundo, por concepto de indemnización, tantos
días de trabajo cuantos señala el artículo 28 dela Ley 789 de 2002.
CAPÍTULO XXII
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORALY
PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
Artículo 96. Definición de acoso laboral. Se entiende por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador
por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la
renuncia del mismo.
Son conductas catalogadas como acoso laboral las señaladas en los artículos 2.º
a 7.º de la Ley 1010 de 2006.
Artículo 97. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos por la Institución constituyen actividades tendientes a generar una
conciencia colectiva de convivencia y tolerancia, que promueva el trabajo en
condiciones dignas, justas, armónicas y de buen ambiente entre quienes comparten
vida laboral en la Institución y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.
Artículo 98. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

Institución ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Mantener informados a sus trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006 y sus

desarrollos normativos y jurisprudenciales, a través de campañas de divulgación
preventiva y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en
relación con las conductas y prácticas que constituyen acoso laboral, las circunstancias
agravantes, las conductas atenuantes ysu tratamiento sancionatorio.
2. Crear espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar
naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover

coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen
trato al interior de la Institución.
3. Diseñar y aplicar mecanismos de participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que

promuevan vida laboral convivente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con

situaciones que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, y
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la Institución, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la institución

para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
Artículo 99. Procedimiento interno. Para los efectos relacionados con la

búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente
procedimiento interno con el cual se pretenden desarrollar las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley:
1. La Institución tendrá un comité integrado en forma bipartita por cuatro (4)

miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador. Este
comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
2. El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Institución en relación con el
buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas
responsables o involucradas las sugerencias y consideraciones que estimare
necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se
refieren los artículos anteriores.

c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,
renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo
de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que
promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso
laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la
vida laboral de la Institución.
f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de Trabajo,
en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9.º de la Ley 1010 de
2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos cada dos (2) meses, designará de su seno
un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de
situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis
que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité
realizaren los miembros de la comunidad institucional para el mejoramiento de
la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el

comité, en la sesión respectiva, las examinará, escuchando, si a ello hubiere
lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de
tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos
de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar

medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
trabajadores competentes de la Institución, para que adelanten los

procedimientos que correspondan, de acuerdo con lo establecido para estos casos
en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este

artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso
laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para
el efecto en la Ley 1010 de 2006.
CAPÍTULO XXIII
RECLAMOS; PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN
PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
Artículo 100. El personal de la Institución deberá presentar sus reclamos ante sus
superiores jerárquicos en orden ascendente, de conformidad con la enumeración
hecha en el artículo 73 de este Reglamento. El reclamante debe, por lo tanto, llevar
su caso ante su inmediato superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o
no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga
la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero
formuló el reclamo.
Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su

naturaleza.
CAPÍTULO XXIV
TELETRABAJO
Artículo 101. La Institución podrá celebrar contratos de teletrabajo con personas
que desempeñen sus actividades, utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y
empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en las instalaciones de
la Institución.
Artículo 102. Las modalidades de la ejecución del teletrabajo puede revestir

una de las siguientes formas:
– Autónomos, son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser pequeña oficina o un local comercial. En
este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la Institución y sólo
acuden a la oficina en algunas ocasiones.
– Móviles, son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo

establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades
profesionales son las Tecnologías de la Información y la Comunicación, en dispositivos
móviles.
– Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la
semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en la Institución.
Artículo 103. La Institución reconocerá a sus teletrabajadores las prestaciones

sociales y demás acreencias laborales consagradas en la legislación laboral
vigente, así como los incluirá en el sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo y demás programas preventivos que se adelanten y facilitará la
participación en las actividades del comité paritariode salud ocupacional.
CAPÍTULO XXV
PRESTACIONES SOCIALES
Artículo 104. La Institución reconocerá a todos sus trabajadores lasprestaciones
consagradas en la legislación laboral vigente.
Artículo 105. En la Institución no existen prestaciones adicionales a las

legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XXVI
APLICACIÓN NORMATIVA ESPECIAL
Artículo 106. Sin perjuicio de la aplicación del presente Reglamento Interno de
Trabajo, el contrato de trabajo con los profesores, por tratarse de un
establecimiento particular de enseñanza y sin ánimo de lucro, se regirá en cuanto
a su duración por las normas contenidas en los artículos 101 y 102 del Código
Sustantivo del Trabajo y normas concordantes, salvo estipulación contractual
diferente.
CAPÍTULO XXVII
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO
Artículo 107. El presente Reglamento se publicará mediante la fijación de dos (2)
copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos y su inclusión en la página web
de la institución.
Artículo 108. Desde la fecha en que entre en vigor el presente Reglamento se
considerará como único vigente para la institución y sus trabajadores.
En consecuencia, a partir de la misma fecha quedan sin efecto las disposiciones de
los Reglamentos que antes de esa fecha se hayan aprobado por la institución.
Toda disposición legal, así como todo contrato individual, pacto, convención colectiva
o fallo arbitral vigentes al empezar a regir el presente Reglamento, o que adquieran
vigencia con posterioridad a él, sustituyen de hecho las disposiciones de dicho
Reglamento, en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Artículo 109. No producen ningún efecto las cláusulas del Reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas, o fallos arbitrales, los cuales
sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo).
Artículo 110. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su
publicación hecha en la forma prescrita en el artículo 120 del Código Sustantivo del
Trabajo.
FIRMA DEL RESPONSABLE

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EDUTEC EMPRESARIAL

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El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la institución EDUTEC

Este Reglamento determina las condiciones a las cuales deben sujetarse la

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Artículo 3.º La selección del personal docente de la Institución corresponde axxxxxx

Artículo 7.º Durante el período de prueba puede darse por terminado

PARÁGRAFO: Conforme a lo indicado en el presente artículo y para efectos de la

El personal administrativo tendrá la jornada ordinaria máxima legal en la forma

1) PERSONAL ADMINISTRATIVO: Prestará sus servicios conforme se indican a

2) PERSONAL DOCENTE (profesores)

Artículo 10.º Del horario anterior quedan exceptuados:

1) Los menores de edad, cuya jornada en ningún caso excederá de ocho

2) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, cuya jornada ordinaria

Artículo 11. Descanso en sábado.

Artículo 13. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que

El empleador debe anotar en un registro las horas extraordinarias efectuadas de

PARAGRAFO: La Institución no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,

Artículo 18. También podrá la Institución ampliar la jornada ordinaria en aquellas

Artículo 20. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la

jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede la máxima legal.

Artículo 21. El trabajo suplementario o de horas extras diurnas o nocturnas, a

Artículo 23. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se

Artículo 26. La Institución no reconocerá el pago de trabajo suplementario o de

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la Institución y sus

Artículo 27. En ningún caso la Institución utilizará los servicios de sus

1.º de enero 7 de agosto

El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado

Artículo 29. La Institución sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical

días laborales de la semana no falten al trabajo, o que si faltan lo hayan hecho

Artículo 30. En todo salario se entiende comprendido el pago del descanso en

Artículo 31. Cuando no se trate de salario fijo, como en los casos de

Artículo 32. La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta

Artículo 33. La retribución del trabajo en los días de descanso obligatorio

1) Se remunera con un recargo de setenta y cinco por ciento (75%) sobre el

2) Si con el descanso dominical remunerado coincide otro día de descanso

Artículo 34. El trabajador que labora excepcionalmente el día de descanso

Artículo 37. El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las

1) En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal con derecho,

terminación de las labores, o se paga la correspondiente remuneración en dinero,

Artículo 39. Cuando se trate de trabajos habituales en domingo, la institución

Artículo 40. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el

La Institución tendrá vacaciones colectivas en el período de diciembre y enero. Las

Corresponden a quince (15) días hábiles de vacaciones colectivas, en el período

Estará exceptuado de la anterior regla el personal de planta física y demás

2) PERSONAL CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y PERSONAL DOCENTE

Corresponden a quince (15) días hábiles de vacaciones colectivas, en el período

PARÁGRAFO: Para todos los efectos, el período máximo de vacaciones de todo el

La Institución llevará un registro especial de vacaciones en el que anotará la

Artículo 44. Si se presenta interrupción justificada del disfrute de las

Artículo 45. Se podrán acumular vacaciones bajo los siguientes supuestos:

4) Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se

5) En todo caso de acumulación de vacaciones debe quedar constancia por

Artículo 46. Quedan prohibidas la acumulación y compensación, aun parcial, de

Cuando para los mayores de dieciocho (18) años se autorice la compensación en

Artículo 47. El trabajador y la Institución podrán acordar por escrito, previa

Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado