REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

ENSAYO – LA REMUNERACION

PARTICIPANTE:
BENITES THAINNI
V- 28.337.893
ESCOBAR DANIELA
V- 27.318.017
PUERTAS ASTRID
V- 16.901.870
CARACAS, 19 DE OCTUBRE DEL 202
La remuneración consiste en la compensación que se le da a un empleado a cambio de su tiempo y

trabajo. Estas son todo tipo de retribución que se ofrece como compensación por la prestación de un

servicio. Es decir, se trata del precio que una parte abona a otra por haberle prestado servicios o

activos. El termino remuneración, se asocia al del salario, es decir, al pago o nomina que se le ofrece a

un empleado por parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su trabajo.

Según Chiavenato (2002, p. 283), la remuneración se refiere “a la recompensa que el individuo recibe

a cambio de realizar las tareas de la organización”.

Por lo tanto, se puede mencionar que hay dos (2) tipos de remuneración, tales como la directa y la

indirecta:

Se puede decir que la remuneración directa es todo aquel pago de dinero que le hace el empleador al

personal que presta sus servicios en una entidad o empresa por el tiempo trabajado y cargo, estos se

pueden desglosar de distintas maneras.

Según Rimsky (2006, p. 17), la remuneración directa “es todo aquello que el trabajador recibe

directamente del empleador, y entre ella reconocemos sueldos, salarios, bonos, asignaciones,

comisiones, primas de vacaciones y otros premios en dinero, como fondo de ahorro, aguinaldo, entre

otros”. Por su parte Chiavenato (2002, p. 283), refiere que la remuneración directa “son los beneficios

y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente

del cargo ocupado”

 Por otro lado se puede decir que la remuneración indirecta o remuneración en especie son los

beneficios sociales que un empleado disfruta a cargo de la empresa, esto quiere decir que el empleado

recibe este incentivo por su desempeño en la empresa o institución y que el empleador crea

conveniente para mantenerlos motivados, a diferencia de la remuneración directa esta no es pagada

con dinero, sino que esta remuneración podría ser la posibilidad de ofrecer y ampliar un mayor

número de vacaciones y días libres o guarderías corporativas.

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Según Rimsky (2006, p. 18), la remuneración indirecta “es aquella que generalmente el trabajador no

recibe en dinero, sino que puede recibirla en especies o la empresa paga a un tercero en beneficio del

trabajador”. Este tipo de remuneración normalmente se realiza con la finalidad de mantener motivados

al personal, para que estos cumplan de mejor manera las actividades que emprenden en la empresa.

Según el Art.105 de la LOT, los beneficios sociales de carácter no remunerativos en dinero pueden ser

los siguientes:

 Los servicios de los centros de educación inicial.

 El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través

de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás

modalidades previstas por la ley que regula la materia.

 Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

 Las provisiones de ropa de trabajo.

 Las provisiones de útiles escolares y juguetes.

 El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.

 El gasto de pagos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que, en las convenciones colectivas

o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Se puede decir que hay otros conceptos relacionados con el de la remuneración, tales como:

 El Salario mínimo vital móvil: Es la remuneración mínima que debe cobrar una persona por

una jornada de trabajo.

 Los Pagas extraordinarias: Son las remuneraciones que el empleado recibe a finales del mes

de junio y diciembre, consisten en dos pagas que equivalen a una parte concreta del salario mensual.

Para que se pueda dar la estructura de remuneración hay que tener en cuenta los principales factores:

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 Valoración del puesto: Es uno de los factores más importantes para asignar el valor salarial, se debe

asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollara el colaborador en el puesto o

cargo.

 Capacidad económica de la empresa: Estará determinada por la condición económica en que

se encuentre la empresa, según su nivel de productividad y competitividad.

 La productividad: Es importante para establecer incentivos económicos por el logro de

mayores niveles de producción, mientras más produce, más debe ganar, ya sea de manera individual o

grupal.

 El coste de vida: Sirve para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente.

 La negociación colectiva: Permite el logro de mejores reivindicaciones salariales, en las

empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como

resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.

 La oferta y demanda de mano de obra: Las empresas toman este criterio para establecer

remuneraciones donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que la oferta supera con

exceso a la demanda de mano de obra.

 La remuneración mínima vital: El Estado es el que regula la remuneración mínima vital,

para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada.

Las Normas que deben sustentar una acertada política de remuneración se dan Según el Art.98

de la LOT, todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita

vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e

intelectuales, el salario goza de protección especial del Estado y constituye un crédito laboral

de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses.

1. Se puede decir que la principal norma en la política salarial es el conjunto de

lineamientos cuya finalidad es distribuir y determinar equilibradamente todos los salarios del

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personal en la organización. Es decir, es la estructura organizacional que determina el pago

que recibirá cada empleado de acuerdo a la función asignada dentro de la empresa.

2. Las empresas que toman en cuenta estos factores establecen retribuciones competitivas

para cada colaborador. Saben el beneficio que le traerá a la empresa. De ahí que establecer

estrategias y programas para el concepto de pagos a los empleados representan un beneficio

para ambas partes, colaboradores y compañía.

3. Dentro de la política de remuneraciones se define la clasificación de los cargos y el

sueldo para cada puesto. Estas políticas juegan un papel importante dentro del sistema de

compensaciones de la organización. Contribuyen también como herramientas esenciales en la

administración de los recursos destinados al pago de las nóminas en la compañía.

4. Que las empresas cuenten con una política de remuneraciones clara y acorde a sus

necesidades, les permite un buen sistema de administración de retribuciones. Una política

bien estructurada refleja la orientación y filosofía de la organización, proporciona orden y

marca las directrices al momento de administrar los recursos monetarios destinados al pago de

la nómina.

5. La política de compensaciones sólida que se comunica al personal y es comprendida

por éste, ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus

colaboradores y contribuye a una mejor planificación y asignación de recursos. Sin olvidar

que cuando las compensaciones económicas son incluidas dentro de la política generan un

aumento de la productividad; además del rendimiento de los trabajadores, por lo que la

empresa conseguirá mayores beneficios.

Los principios a los que debe adherirse una estructura de compensación y recompensa

efectiva y los cuales se deben respetar para que se den de manera eficiente son:

1. Apoyar la estrategia comercial

3. Recompensar el desempeño importante

4. Ser honesto

5. Ser importante

6. Sea fiscalmente eficaz

7. Sea puntual (la recompensa debe llegar cerca de la línea de meta)

8. Integrar recompensas no financieras (el reconocimiento puede ser tan esencial como el

dinero)

9. Sea estable (una bonificación perdida gracias a no alcanzar un objetivo no ha de ser

recuperable, mientras que un aumento solo debe retrasarse hasta el momento en que se

cumpla el objetivo)

10. Sea claro como el cristal

Por todo lo antes mencionado se puede concluir que toda persona que presta un servicio debe

ser remunerado de acuerdo con lo estipulado por el mandatario nacional y según la Ley

Orgánica del Trabajo quien es la que rige a todas las empresas e instituciones y a su vez le

brinda al trabajador un mecanismo de apoyo, esto también se debe implementar mediante

acuerdo entre el patrono ya que este le indicará cuál será su forma de pago y el trabajador

decidirá si le conviene dicho pago o no.

Los empleadores pueden estipular una remuneración salarial de acuerdo al desempeño de

cada trabajador según sea el caso, pero no lo puede hacer por debajo del salario mínimo

estipulado según el mandatario nacional ya que no puede pasar por encima de el ni de la ley.

Las empresas o instituciones a parte de las remuneraciones salariales también le pueden

otorgar otros tipos de beneficios a los trabajadores para que estos sientan que vale la pena

estar en esa empresa o institución.

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Para la fijación de remuneración salarial debe tomarse en cuenta la satisfacción materiales,

sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes que les

permita una vida digna y decorosa, habiendo una distribución justa de la riqueza como el

reconocimiento del valor del trabajo que realice, también se puede dar por la cantidad del

servicio que este realice y en una medida justa puede ser la igualdad de trabajo frente a otros

con esto quiero decir que se puede medir por la cantidad de años que tenga laborando en la

empresa o institución, por ejemplo, si un trabajador tiene 10 años no puede ganar lo mismo

que uno con 2 años, también puede influir en las personas que posean estudios académicos

por lo que un obrero que sea bachiller no puede ganar lo mismo que un empleado que trabaje

en otro departamento siendo licenciado, pueden tener el mismo sueldo los trabajadore que

entren en el mismo tiempo y con el mismo nivel de educación.