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Introducción

El clima organizacional es el ambiente que se crea y se vive a diario dentro de las organizaciones,
se genera por la emociones de los empleados respecto a lo que hacen y se desprende de las
motivaciones que llevan a cada persona a cumplir sus funciones dentro de la organización.

El clima dentro de las organizaciones afecta de manera positiva o negativa las relaciones de las
personas que interactúan en la misma. Existen varios aspectos que inciden en el clima tales
como el tamaño de la empresa, el estilo de la dirección (jerarquía),el ambiente social que está
integrado por aspectos como el compañerismo, la comunicación y los conflictos entre las
personas o departamentos, también están las características personales que son las aptitudes,
actitudes y motivaciones que tienen las personas para hacer sus tareas.

Es importante reconocer que el comportamiento organizacional esta aliado con el clima de la

organización y tiene que ver con la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción
laboral, y el nivel de tensión.

Los aspectos anteriores son definitivos para el manejo del clima dentro de lasorganizaciones,
es indispensable que se tengan en cuenta para que la permanencia y satisfacción de los
empleados sea cada vez mejor y trabajen motivados tanto en el crecimiento de la organización
como el crecimiento personal y profesional.
Para entender mejor que es el clima organizacional es necesario comprender tres conceptos
claves que se encuentran implícitos dentro del mismo, Liderazgo, Motivación e Identidad-
Pertenecía.

El liderazgo se define comola capacidad de guiar a un individuo o grupo de personas para lograr
lo que se quiere. Lo característico del líder es estimular a los otros a que le sigan, por tanto su
función específica es incitar a la acción.

El tipo de liderazgo desarrollado dentro de una organización es la base del ambiente que se
genera entre los miembros de la misma. En un clima organizacional autoritario, la
responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo
impone el líder. En un clima de sospecha existe el temor a ser puesto en ridículo o a ser
rechazado. Si el clima es apático no hay lugar a la vitalidad y todos están esperando que otro
haga o diga algo. En un clima cálido, democrático, las personas son más productivas, viven
satisfechas y menos frustradas, hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más
pensamiento individual, facultad creativa y mejor motivación.

De acuerdo al concepto anterior, se puede concluir que la persona que lidera laorganización no
sólo influye en el desarrollo y crecimiento de la misma sino que también es vital para generar
compromiso en las personas; su liderazgo y ejemplo, delimitarán el clima dela organización y la
forma de ejecutar y llevar a cabo las tareas de los empleados y así mismo el compromiso y
sentido de pertenencia.

La motivación lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando las personas están
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motivadas, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés y

colaboración. Cuando la motivación es escasa, bien sea por frustración o por impedimentos para
la satisfacción de necesidades, el clima organizacionales más bajo y sobrevienen estados de
depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, e
inconformidad.

La motivación hace parte del liderazgo, cuando el líder motiva a sus colaboradores logra que se
sientan comprometidos con los objetivos de la Empresa, que trabajen a gusto y cada día se
sientan contentos de ir a laborar y a trabajar para la consecución de los objetivosde la empresa.

Por último el concepto de Identidad-Pertenencia, “La identidad como la concienciadefinida de

estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes
del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés
común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo,
pues una mayor identificación estimula la participación.

La participación en el proceso de análisis y de concertación de decisiones da como resultado

una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los
integrantes del grupo y genera una mayor productividad”.

Todo lo anterior, sirve para entender la importancia que tiene el clima organizacional en el
desarrollo de una empresa, en la definición de los objetivos estratégicos, en la definición de la
estructura de la misma y debe ser esencial para el trato entre las personas, generando respeto,
lealtad y compromiso.

La participación en el V Seminario Internacional en Gestión de las organizaciones abrió las

puertas a una visión más global acerca del funcionamiento de las organizaciones, permitiendo
apreciar de cerca las experiencias y comportamientos dentro de las organizaciones y
estudiando conceptos básicos organizacionales que refuerzan los conocimientos y permiten
una aplicabilidada nivel laboral.

Clima Organizacional

El autor Méndez Álvarez (2006) presenta una definición sugerente y completa de clima: “El
ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional
que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en
el trabajo” (Méndez Álvarez, 2006: 108).

Otros autores informan que el clima organizacional es el conjunto de características objetivas

de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de
otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades
y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción
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individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer,

1965) “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo
tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe
un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es másuna dimensión
del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos) Según las políticas que tiene el West
Kendall Baptist Hospital en Miami, para medir el clima laboral lo normal es utilizar "escalas
de evaluación" como son la Independencia.

Esta mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales, ésta
es una competencia que se debe adoptar en las organizaciones Ecuatorianas ya que si se permite
queel empleado disponga de toda la independencia, será capaz de asumir sus funciones y logros
de manera clara y tomará la compañía como parte de él.

Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se

desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación de las
personas, los utensilios, entre otros. Este rubro es de vital importancia ya que se ha demostrado
científicamente que la mejoras instalaciones de cada área de trabajo aumentan
significativamente la productividad y evita la mala disposición para llegar al sitio de trabajo.

El Liderazgo mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece
un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente
con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito y llegar a cumplir una meta
propuesta.

Las Relaciones interpersonales evalúan tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos
en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos en la visita West Kendall Baptist
Hospital en Miami se diseñan "sociogramas" que refleja el grado de comunicación unos con
otros ya sea por la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo esto son aspectos
de suma importancia del buen ambiente laboral.

Si logramos tener una ambiente laboral acorde con las metas propuestas se obtendrán
relaciones humanas de excelente escala al interior de la compañía y esta misma será la
percepción del cliente externo.

Para el empleado, el reconocimiento es un factor esencial para ser tenido en cuenta en cada
organización, se trata de darle un reconocimiento al empleado por la labor efectuada o realizada
es decir un trabajo bien hecho.

Conclusiones
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El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porquecondiciona y

adecúalas actitudes y aptitudes mediante el comportamiento de los trabajadores. Por ello, las
empresas tanto Ecuatorianas como Extranjeras requieren contar con mecanismos de medición
periódica de su clima organizacional, para así tener el mejor personal calificado y con alto grado
de sentido de pertenencia.

Este ensayo permite percibir cómo son vistas las organizaciones estadounidenses vs las
ecuatorianas, permite evidenciar si la filosofía que cada una de ellas aplica es comprendiday
compartida por el personal.

Es de vital importancia destacar que el clima laboral u organizacional que se evidenciaen el West
Kendall Baptist Hospital, es un claro ejemplo de cómo una organización de tan grande liderazgo
pueda mantener a sus empleados y subalternos felices y motivados para realizar una labor
especial, con el fin de contribuir con la misión y visión de la organización.

El seminario Internacional sirve de ejemplo para implementar estrategias en las organizaciones

ecuatorianas que ayuden a mantener una cultura y un clima organizacional acorde a los
objetivos de la empresa que permitan disminuir el ausentismo y la desmotivación laboral.

Finalmente, es posible afirmar que, el clima organizacional en los ambientes laborales es,
efectivamente, la expresión de la percepción de los miembros de la organización hacia
aquellos aspectos del ambiente de trabajo que están más inmediatos a la experiencia del
individuo.

Es posible rescatar, a su vez, que en una organización pueden existir diferentes percepciones
que configuran climas globales y, eventualmente, sub-climas representativos de unidades y
secciones particulares, lo cual puede ocurrir a partir de eventos y sucesos específicos que dan
forma a grupos y sub grupos particulares de trabajo, sean estos por niveles jerárquicos o por
atribución situacional, pero que, sin embargo, hacen al sistema y al conjunto conformando el
clima de la organización como un todo.

Recomendaciones

Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por una entidad externa a la
empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información y para neutralizar
la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar.

De igual manera no solo es contar con un ente externo si no con la formación de cada líder, que
cuente con las competencias adquiridas para poder llegar a mantener una organización con
personal capacitado y motivado a hacer parte de la meta de la compañía.

Desarrollar un liderazgo democrático que permita que el clima laboral sea cálido y que las
personas sean más productivas, estén satisfechas con su labor y se sientan identificadas conla
empresa.
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Generar un ambiente de compañerismo y colaboración que busque un trabajo en equipoque

trabaje encaminado a la consecución de los objetivos de la empresa.

Implementar evaluaciones de clima laboral que permitan identificar el grado de satisfacción de

los empleados en su trabajo con la empresa y que tan motivados están. Esimportante tener
medidas correctivas que ayuden a mejorar el ambiente.

Referenciación

Álvarez E. y Ortiz. (2002). Asesorías para el Diagnóstico e Intervención del ClimaOrganizacional.

Universidad Javeriana. Colombia.
Bouthillier F. y Shearer K., 2002. Understanding knowledge management and information
management: the need for an empirical perspective.
Castañeda, A. (2001). Las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones como
proceso cultural y las bases para su impacto en la actividad educativa. Universidad Técnica de
Ambato. Perú.
Claudon K. y Laudon J.P. 1996. Administración de los Sistemas de Información. 3ra Edición.
Prentice Hall HispanoAmericana, México
Durán, P. (2003). La Importancia del Clima Organizacional en el Éxito de las Empresas.
Chile.

Velásquez, R. (2003). Clima Organizacional a Nivel Universitario. Editorial Pretince Hall.

México.