Facultad de Derecho y Ciencias Humanas

Carrera de Derecho

Tesis:
“La Reducción de la Jornada Laboral y su
Impacto en la Mejora de la Calidad de Vida del
Trabajador”

Joel Martin Condori Rodriguez

Jeniffer Akemi Salvatierra Porras

para optar el Título Profesional de Abogado

Asesor: Sergio Alfonso Alarcón Vigil

Lima – Perú

2023
2
AGRADECIMIENTO

En primer lugar, agradecer a Dios por darnos la vida

y permitirnos desfrutar de ella con buena salud a
pesar de la coyuntura nacional que nuestro país
atraviesa.
Asimismo, agradecemos a nuestros padres: Carlos y
Dina, así como a Raymundo y Paulina, porque ellos
son el motor y motivo para alcanzar nuestros
objetivos, quienes a pesar de las adversidades
siempre confían en nuestras capacidades y nos
demuestran seguridad para seguir adelante.
También, agradecer a nuestros profesores por
guiarnos en la formación y preparación profesional,
dando su mayor esfuerzo para mejorar cada día
más.

3
 ÍNDICE

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... 3

ABREVIATURAS .......................................................................................................... 8

RESUMEN ................................................................................................................ 9

ABSTRACT .............................................................................................................. 11

CAPITULO I .............................................................................................................. 13

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 13

1.1. Problema de Investigación........................................................................ 13

1.2. Formulación del problema ........................................................................ 15

1.2.1. Problema General ........................................................................... 15

1.2.2. Problemas Específicos .................................................................... 15

1.3. Objetivo de la Investigación ...................................................................... 15

1.3.1. Objetivo general .............................................................................. 15

1.3.2. Objetivos específicos ....................................................................... 15

1.4. Justificación de la Investigación ................................................................ 16

1.5. Limitaciones de la investigación................................................................ 16

CAPITULO II .............................................................................................................. 17

MARCO TEORICO ..................................................................................................... 17

2.1. Estado del Arte ......................................................................................... 17

2.2. Antecedentes............................................................................................ 21

2.2.1. Jornada laboral................................................................................ 21

2.2.2. Jornada Laboral en el Perú ............................................................. 22

2.2.3. Calidad de vida laboral .................................................................... 23

2.3. Bases Teóricas ......................................................................................... 26

2.3.1. Teorías que fundan la posición de la Reducción de la Jornada

Laboral ..................................................................................................... 26

2.3.2. Teorías que fundamenta la calidad de vida laboral .......................... 27

2.4. Marco Conceptual .................................................................................... 28

2.4.1. La Reducción de la jornada laboral ................................................. 31

4
 2.4.1.1. La Duración actual de la Jornada de Trabajo ..................... 34

2.4.1.1.1. Jornada Laboral ........................................................ 35

2.4.1.1.2. Regulación de la jornada de trabajo en la Constitución

Política del Perú ....................................................................... 36

2.4.1.2. La Duración recomendada de la jornada laboral ................ 40

2.4.1.2.1. Unión Europea .......................................................... 40

2.4.1.2.2.. Países que aplicaron la reducción de la jornada laboral

................................................................................................. 49

2.4.2. Calidad de Vida Laboral .................................................................. 57

2.4.2.1. El Bienestar individual ........................................................ 59

2.4.2.2. El Desarrollo personal ........................................................ 61

2.5. Marco Jurídico .......................................................................................... 63

2.6. Marco Contextual ..................................................................................... 64

2.6.1. Hipótesis ......................................................................................... 65

2.6.1.1. Hipótesis General .............................................................. 65

2.6.1.2. Hipótesis Específicos ......................................................... 65

CAPITULO III .............................................................................................................. 66

MARCO METODOLOGICO ........................................................................................ 66

3.1. Tipo de Investigación ................................................................................ 66

3.2. Enfoque de la investigación ...................................................................... 66

3.2.1. Variables de estudio ........................................................................ 67

3.3. Método de la Investigación: ...................................................................... 68

3.4. Técnica de Investigación .......................................................................... 68

3.5. Instrumentos de la Investigación............................................................... 69

CAPITULO IV ............................................................................................................. 71

4.1. Análisis documental .................................................................................. 71

4.1.1. Análisis normativo ......................................................................... 71

4.1.1.1. La Ley 27337 del Código del Niño y el Adolescente ........ 71

4.1.1.2.TUO del D.L. 728 - Ley de Productividad y Competitividad

Laboral ............... 75

5
 4.1.1.3. La Ley N° 23536 – Ley que regula el trabajo y la carrera de
los profesionales de la salud. ........................................................ 76

4.1.1.4. Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en

Sobretiempo .................................................................................. 78

4.1.2. Análisis de entrevistas................................................................... 80

4.2. Discusión de los resultados .................................................................... 88

CAPITULO V .............................................................................................................. 93

5.1. Conclusiones .......................................................................................... 93

5.2. Recomendaciones.................................................................................. 94

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 95

6
 INDICE DE TABLAS

Tabla 1……………………………………………………………………………………………………41

Tabla 2……………………………………………………………………………………………………54

Tabla 3……………………………………………………………………………………………………67

Tabla 4……………………………………………………………………………………………………80

Tabla 5……………………………………………………………………………………………………82

7
 ABREVIATURAS

OIT : Organización Internacional del Trabajo

OMS : Organización Mundial de la Salud

OCDE : Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico

CPP : Constitución Política del Perú

PIDESC: Protocolo Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

PACA : Protocolo Adicional a la Convención Americana

LJTHTS: Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo

TCCEEU: Tratado Constitutivo de la Comunidad Económica Europea

CSE : Carta Social Europea

CCDFDT: Carta Comunitaria de los Derechos Fundamentales de Trabajadores

TUE : Tratado de la Unión Europea

DUDH : Declaración Universal de Derechos Humanos

PDES : Pacto de Derechos Económicos y Sociales

PSS : Protocolo de San Salvador

CVL: Calidad de Vida Laboral

LRLCE: Ley Relativa a los Comités de Empresa

DL : Decreto Legislativo

DS : Decreto Supremo

UE : Unión Europea

LOTT: Ley Orgánica de los Trabajadores y Trabajadoras

LOAH: Ley Orgánica de Apoyo Humanitario

8
 RESUMEN

El objetivo de la presente investigación es analizar la mejora de la calidad de vida del

trabajador, a través de la reducción de la jornada máxima laboral de ocho (08) horas diarias o

cuarenta y ocho (48) horas semanales, debido a que el trabajador no disfruta de su vida personal,

lo cual ocasionaría la vulneración de sus derechos fundamentales, siendo los más resaltantes,

la vida, la salud y la conciliación familiar y desarrollo personal. Ahora bien, el enfoque de nuestro

trabajo es cualitativo, puesto que busca describir y comprender la problemática, a través de la

información recolectada. Además, se utilizará el método fenomenológico hermenéutico pues

busca recopilar información a través de las entrevistas realizadas a especialistas en el tema en

cuestión siendo a cinco (05) abogados en derecho laboral y siete (07) responsables o jefes de

recursos humanos y a su vez se realizara un análisis de la literatura con relación a la reducción

de la jornada laboral en la experiencia ejecutada en países de la Unión Europea y en

Latinoamérica; asimismo, se analizara la norma vigente en el Perú que haya reducido la jornada

laboral con el objetivo de determinar sus criterios. Ahora bien, el tipo de estudio que aplicaremos

será básico de nivel descriptivo pues se busca describir y analizar los fenómenos del problema

de investigación que fueron hallados a través de la recopilación de datos e información. La

población del presente estudio son los países en donde se ha aplicado una jornada laboral menor

a las 48 horas semanales, optando por los países de la Unión Europea a Francia, Holanda y

Alemania y en el Latinoamérica a Chile. La finalidad de este procedimiento es demostrar que la

reducción de la jornada laboral mejoraría la calidad de vida del trabajador en el Perú, tal como

ha sido demostrado en el derecho comparado. La muestra está compuesta por 4 países en donde

se ha aplicado una jornada laboral menor a las 48 horas semanales. La técnica que se utilizará

es análisis documental pues, por un lado, se analizara la literatura de autores que hayan

estudiado la reducción de la jornada laboral y la calidad de vida laboral, por otro lado, se efectuara

un análisis normativo de la legislación peruana que haya reducido la jornada laboral en el Perú,

a fin de comprender sus criterios, además se realizara el análisis de entrevistas a profundidad a

especialistas en el tema, a fin de recopilar la información de sus experiencias. Finalmente, se

utilizarán dos instrumentos, los cuales son: a) la ficha documental mediante el cual se recopilará

9
la información obtenida de libros, revistas científicas, tesis, artículos científicos, así como

normativa de la legislación peruana vigente y b) la guía de entrevistas a profundidad pues de las

ocho (08) preguntas formuladas, se busca procesar la información y mostrarla tal cual se

expresa.

Palabras clave: Jornada laboral, la norma laboral internacional, calidad de vida laboral, bienestar

y desarrollo personal.

10
 ABSTRACT

The objective of this research is to analyze the improvement of the quality of life of worker, through

the reduction of the maximum labor workday of (08) daily hours or forty eight (48) weekly hours,

due to the worker does not enjoy of its personal life, which shall provoke the violation of its

fundamental rights, being the most highlighting, the life, health, and the family conciliation and

personal development. Now, the focus of our work is qualitative, since it searches to describe and

understand the problem through the information collected. Besides, it shall use the

phenomenological hermeneutic methods since it search to compile information through the

interviews carried out to specialist in the topics in matter being five (5) lawyers in labor law and

seven (07) responsible or chief of human resources and at its time it shall carry out an analysis

of the literature with relation to the reduction of the labor day in the experience executed in

countries of the European Union and in Latin America; as well as it shall analyze the regulation

in force in Peru that has reduced the labor day with the objective to determine its criteria. Now,

the type of study that we shall apply shall be basic of descriptive level since it searches to describe

and analyze the phenomenal of problem of research that were found through the compilation of

the data and information. The population of this study are the countries in where it has applied a

labor day minor to 48 weekly hours, opting for the countries of the European Union as France,

Netherlands and Germany and in the Latin America as Chile. The aim of this document is to

demonstrate that the reduction of the Labor Day shall improve the life of worker in Peru, such as

has been demonstrated in the compared right. The sample is composed for 4 countries where it

has applied a labor day better to 48 weekly hours. The technique that shall use is documental

analysis since firstly, it shall analyze the literature of authors that has studied the reduction of the

labor day and the quality of labor day, secondly, it shall made effective a regulatory analysis of

the Peruvian legislation that has reduced the labor day in Peru, with the aim to understand its

criteria, besides of carrying out the analysis of interviews to deepen to specialist in the topic, with

the aim to compile the information of its experiences. Finally, it shall use two instruments, which

are: a) the documental sheet by means of which it shall compile the information obtained of books,

scientific magazines, thesis, scientific articles, as well as regulation of the Peruvian legislation in

11
force and b) the guide of interviews deepening well of the eight (08) formulated questions, it

searches to process the information and show which are mentioned.

Key words: Labor Day, international labor regulation, quality of labor life, wellbeing and personal

development

12
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Problema de Investigación

Existe un fuerte consenso en la sociedad de que el trabajo es una de las actividades más

importantes de integración personal y adaptación psicológica y social que la persona necesita

para integrarse a la sociedad. Blanch (2016)

Durante la Revolución Industrial, se propiciaron cambios dramáticos en los estilos de vida

en el trabajo, surgiendo nuevos valores sociales, cambios en el mercado laboral y demandas

productivas de los trabajadores, lo cual generó mayor esfuerzo y trabajo para el colaborador.

Aunado a esta situación, se le añade el problema del tránsito vehicular para que el trabajador se

traslade de su domicilio a su puesto de trabajo ida y vuelta, los cuales en muchas ocasiones se

encuentran muy distanciados, ocasionando una importante inversión de tiempo.

En este sentido, si bien el trabajo es un elemento esencial para el desarrollo social de la

persona, la familia es igualmente importante, ya que en este espacio se cultivan principios,

valores y normas de vida, que prepararán a un grupo de personas para convivir en una

comunidad.

Sin embargo, la realidad nos demuestra que las personas que quieren perdurar en su

puesto de trabajo, ya sea para lograr el éxito personal o asegurar sus fuentes de ingreso, tienen

que realizar largas y duras jornadas de trabajo. De esta forma, muchos no saben separar lo

personal de lo laboral. Boza (2017)

De igual forma, las empresas confunden el alto nivel de compromiso y exigen a sus

trabajadores mayores jornadas de trabajo para el cumplimiento de sus funciones, teniendo que

ser acatados por los trabajadores realizando más horas de las establecidas, siendo alguna de

las razones, el miedo a perder el trabajo o el deseo de lograr objetivos personales, como un

ascenso dentro de la organización. No obstante, se tiene que considerar que los derechos

laborales están reconocidos en nuestra legislación y en el derecho internacional como un

derecho humano. Por tanto, estos derechos son inalienables e inviolables, lo que significa que

deben ser respetados.

13
 Ahora bien, el uso de las tecnologías de la información y la comunicación ha ofrecido una

posibilidad de generar un ambiente y condiciones propicias para la modernización del país,

acompañada del desarrollo de nuevas formas de trabajo, como el trabajo a distancia, y el logro

de niveles de empleo y crecimiento económico, lo cual ha permitido el desarrollo social (Guzmán,

2016). De esta forma, el trabajo dentro de una institución debe ser visto como una forma flexible

de organización del trabajo, que ha tenido un gran avance en los últimos años, aplicando una

variedad de modalidades de trabajo que no requieren de la presencia física de los trabajadores,

y se caracterizan por el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC),

presentando una variedad de alternativas de inclusión laboral, especialmente para trabajadores

con discapacidad, adultos mayores, mujeres embarazadas y grupos vulnerables. Entonces, las

organizaciones deben esforzarse por mantener el espíritu de equipo y mantener la comunicación

con sus trabajadores y también deben tener en cuenta que una gestión adecuada del trabajo

puede reducir los riesgos laborales. Martines (2018).

La cuestión de la calidad de vida en el trabajo requiere mayor reflexión sobre las políticas

y prácticas desarrolladas al interior de las empresas, y aquí se destaca la relevancia de las

estrategias dirigidas a una gestión eficaz. Díaz (2019)

Por un lado, promover la conciliación laboral y familiar, así como las condiciones

adecuadas de trabajo, debería ser una medida necesaria que asuma la organización, logrando

tener a sus trabajadores satisfechos y motivados, lo que produciría un beneficio para la empresa,

tal como se observa en el derecho comparado en donde se ha aplicado este mecanismo y se ha

obtenido como resultado mejores condiciones laborales, lo que produce una mayor satisfacción

en el trabajador y, de ese modo, se sienta motivado para desarrollar sus actividades laborales.

Además, considerar que no solo se afecta el desarrollo personal y familiar del trabajador,

sino que esta situación puede traer graves consecuencias en la salud física y psíquica de la

persona, lo cual vulnera sus derechos constitucionales, y aunado a que genera gastos tanto para

la empresa como para el Estado.

Asimismo, otro problema es que el Estado, a la fecha, no cuenta con un marco normativo

establecido para políticas adecuadas y efectivas, ni los empresarios y sindicatos han hecho lo

14
suficiente para garantizar su integración o continuidad, existiendo una brecha entre la vida laboral

y familiar.

Por ello, de acuerdo con lo detallado anteriormente, para mejorar la calidad de vida del

trabajador, es decir la conciliación familiar, laboral y personal, así como garantizar su salud, se

requiere reducir la jornada laboral establecida en el artículo 25 de nuestra Constitución y el

artículo 1 de la LJTHTS aprobado mediante D.L. 854, a siete (07) horas diarias o cuarenta y dos

horas semanales (42), sin afectar su remuneración salarial. Dicha regulación permitirá brindarle

el tiempo adecuado al trabajador para realizar sus actividades personales y familiares. Por lo

expuesto, se proponen las siguientes interrogantes:

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

- ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral mejorará la calidad de vida

del trabajador en el Perú?

1.2.2. Problemas Específicos

- ¿Cómo la reducción de la jornada laboral mejorará en el bienestar del

trabajador en el Perú?

- ¿Cómo la reducción de la jornada laboral mejorará el desarrollo personal del

trabajador en el Perú?

1.3. Objetivo de la Investigación

1.3.1. Objetivo general

Determinar de qué manera la reducción de la jornada laboral mejorará la calidad

de vida del trabajador en el Perú.

1.3.2. Objetivos específicos

- Explicar como la reducción de la jornada laboral mejorará la salud del

trabajador en el Perú.

15
 - Explicar como la reducción de la jornada laboral mejorará el desarrollo

personal y familiar del trabajador en el Perú.

1.4. Justificación de la Investigación

El estudio de la reducción de la jornada laboral en el contexto actual y su impacto

en la calidad de vida de los trabajadores pretende ser una reflexión sistemática, que

ayude a comprender la particularidad de la regulación laboral desde una perspectiva

fundamental para analizar el derecho al trabajo y la calidad de vida.

En ese sentido, es necesario realizar este trabajo de investigación debido a que no

hay un estudio serio en el Perú del impacto que tendría la reducción de la jornada laboral

para mejorar la calidad de vida del trabajador, habiendo experiencias que han tratado sobre

el tema, pero no han alcanzado el rigor metodológico para reflexionar sobre esta

problemática.

Con el aporte de este trabajo se proporcionarán los alcances de la mejora en la

calidad de vida del trabajador, entendiendo que no solo se debe respetar los intereses de

los empleadores, sino principalmente los intereses de los trabajadores.

Este trabajo de investigación se basará en un análisis de la literatura, así como de

disposiciones normativas que han aprobado la reducción legal de la jornada laboral en el

Perú y finalmente la interpretación de profesionales especialistas con experiencia en el

tema.

1.5. Limitaciones de la investigación

Dentro de nuestra investigación, hemos encontrado limitaciones con relación a la

disposición del tiempo de los especialistas entrevistados, pues no disponían de tiempo

suficiente para responder a nuestras preguntas. Asimismo, otra dificultad ha sido la

disposición del tiempo dedicado a nuestra investigación pues en la actualidad venimos

trabajando a tiempo completo, considerando que además debemos cumplir con nuestras

responsabilidades en el hogar.

16
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1. Estado del Arte

A nivel internacional, los estudios que respaldan la investigación son:

México, Fernández (2017) realizó un análisis sobre la reducción de la jornada laboral para

mejorar la calidad de vida de los trabajadores en el área administrativa, en el cual precisó que se

debía dejar de pensar que se paga al trabajador por pasar el tiempo completo en su lugar de

trabajo, y no por el cumplimiento de sus funciones que se puede realizar en un tiempo más corto.

En muchas ocasiones, el empleador al detectar que el trabajo asignado es realizado en un menor

tiempo, añade más actividades, sobrecargando de trabajo y brindando más responsabilidades.

Finalmente, determinó que era necesario adoptar medidas de flexibilización como la reducción

de la jornada laboral para mejorar la calidad de vida del trabajador. No obstante, el autor encontró

dos problemas para la aplicación de su teoría, por un lado, el poco estudio del caso planteado

en el país y por otro lado, la falta de organización de las empresas para solucionar este problema.

Venezuela, Tovar (2017) realizó un estudio acerca de la reducción de la jornada laboral,

establecida en LOTT del 2012, el cual señala que el trabajador no deberá excederse de las 08

horas diarias o 40 horas a la semana, teniendo asi dos días para que el trabajador destine más

tiempo a su vida personal. En conclusión, se determinó que la empresa Grupo Souto cumplía

con la aplicación de la jornada máxima laboral, sin embargo, se evidenció que no contaban con

programas o proyectos de motivación para que sus trabajadores desarrollen su área intelectual

o recreativa, lo cual generó que el trabajador utilice su tiempo de manera inadecuada, sintiéndose

insatisfecho y perjudicando a la empresa en su productividad.

Ecuador, Medina (2021) en su tesis, precisó que debido al COVID 19, se dispuso la

LOAH, en la cual se regulaba la reducción de la jornada hasta un máximo del 50% y, en esa

misma línea, la reducción de la remuneración fija bajo el mismo porcentaje, a lo que el autor

concluye que no es viable reducir el salario básico, puesto que perjudicaría derechos, principios

y sobre todo la calidad de vida del trabajador. La relación de este trabajo de investigación con

17
nuestra problemática se fundamenta en el análisis de la calidad de vida del trabajador con

relación a la remuneración fija para satisfacer sus necesidades, basándose en la dignidad y los

derechos fundamentales de la persona.

España, Ulloa (2017) en su tesis doctoral, realiza el análisis conceptual del tiempo de

trabajo, a fin de garantizar los derechos básicos del trabajador, como lo son la vida, salud y

seguridad, asimismo criticó la legislación peruana pues, de lo recogido de la legislación, la

jornada máxima legal son de 8 horas al día y 48 horas a la semana, sin embargo, según

estadísticas del INEI 2010, se comprobó que los varones que trabajaban a partir de los 12 años

realizaban 50 horas semanales y las mujeres 36 horas aproximadamente sin contar con las horas

de trabajo doméstico no remuneradas, por lo cual se vulneraban derechos. Finalmente, enfatizó

que, si bien el trabajo es un componente importante en la vida de la persona, no se debe vivir

solo para trabajar, sino que también es fundamental la vida social y familiar.

Colombia, Acosta (2021) en su tesis de grado, realizo un análisis de 40 referencias

académicas de páginas tales como Redalyc, Scielo y Dialnet donde concluyo que reduciendo el

tiempo destinado a la jornada laboral, se mejoraría diversos aspectos entre ellos, fomentando el

empleo, mejorando la calidad de vida y la salud, pues prevendría enfermedades producidas por

el estrés y las largas jornadas de trabajo, además se mejoraría la relación familiar. Asimismo,

con los resultados de la satisfacción laboral, se mejoraría la productividad, obteniendo las

empresas un beneficio económico.

A nivel nacional, los estudios que respaldan la investigación son los siguientes:

Por un lado, Zumaeta (2020) indica que su investigación parte de un enfoque en la

productividad y la calidad de vida del trabajador, estudio realizado en la ciudad de Lima,

escenario que impulsa el trabajo actual sobre las condiciones creadas por la larga jornada

laboral. Para la realización de este trabajo se consideró una comparación de actividades reales,

legislativas y experimentales en diferentes países como Alemania, Italia, Suecia, Países Bajos,

Francia, etc. y se logró determinar su incidencia. Asimismo, el objetivo del estudio fue determinar

el impacto de la reducción de la jornada laboral en la ciudad de Lima, además de analizar si se

18
reduciría el desempleo y si se debían regular los tiempos de tránsito del transporte público a los

centros de trabajo, por lo cual concluyó que reducir la jornada laboral, ayudaría a aminorar el

desempleo y mejoraría las relaciones laborales, y sobre los tiempos de traslado en el transporte

público; además, precisó que se debe tomar en cuenta el indicador de distancia, lo cual generaría

un grado de discriminación para contratar.

En otro contexto, Gil (2020) analizó, de qué manera la reducción de la jornada laboral de

las mujeres lactantes permitirá ejercer de manera adecuada su derecho a la lactancia, con el fin

de optimizar la salud del recién nacido, quien debe ser alimentado durante el periodo de 0 a 6

meses con leche materna. No obstante, determinó que el periodo de lactancia recomendado no

se cumple, pues las madres tienen que regresar a sus lugares de trabajo antes de los seis meses,

por lo que la mujer debe hacer un gran esfuerzo para cumplir con lo recomendado por

especialistas en pediatría, ocasionando mayor desgaste físico y emocional, que como

consecuencia reduce el rendimiento laboral y la productividad.

Además, Condori y Puma (2019), en su investigación realizada en una empresa de

transporte público, analizó la jornada laboral y el descanso obligatorio de los conductores frente

a su rol dentro de la familia, en el cual identificó que el personal se sentía bajo presión por las

extensas jornadas de trabajo debido al mínimo descanso diario o semanal lo que ocasionaba

daños a la salud como la fatiga, cansancio, estrés y enfermedades relacionadas a la inadecuada

alimentación o alteraciones en el sistema muscular y además se descuidaba el entorno familiar.

Esta situación producía una baja productividad de los trabajadores, generando pérdidas

económicas y futuros gastos en atenciones médicas para sus trabajadores.

Asimismo, según Lobato (2017) de su investigación que trataba sobre la relación de la

calidad de vida laboral y el compromiso con la organización, encontró que los empleados de la

empresa Constructora Perú Obras SRL, no se encontraban identificados con la organización

pues se identificó que el personal no tiene la tecnología adecuada para realizar sus actividades,

además que realizan horas extras que no son remuneradas o compensadas de alguna manera

y la falta de capacitación o manejo de habilidades blandas. Otra de las dificultades encontradas

para que el colaborador no se sienta comprometido con la organización y considerada como el

19
factor principal del problema, fue el cansancio pues se evidencio que las actividades realizadas

demandaban demasiado esfuerzo físico, por lo cual el autor recomendó mejorar los canales de

comunicación y organización, asi como programar tiempos adecuados de trabajo para que el

trabajador tenga un tiempo razonable para el descanso.

Para Fuentes (2019) en su investigación a conductores de una empresa de transportes

de mercancías a nivel nacional que efectúa viajes de Arequipa a Lima. Los conductores

manejaban durante un periodo de 8 días, 12 horas diarias (10 horas para conducir y 2 horas para

tomar sus alimentos), lo cual se identificó que generaba un problema de fatiga y somnolencia

debido a que las personas no tenían suficiente tiempo para descansar, además se encontró que

no había un control de la cantidad de descanso, de las paradas de seguridad o controles que

permitan verificar si el conductor se encontraba apto, por lo cual al séptimo u octavo día, mucho

de los conductores acababan rendidos y en otros casos no podían culminar con sus jornadas,

por lo que se debía enviar a un relevo para que culmine el viaje, lo cual generaba costos para la

empresa; asimismo, observó que habían incidentes laborales debido al cansancio o la fatiga, por

lo cual el autor recomendó programar adecuados tiempos diarios y evitar una jornada prolongada

de trabajo.

Fajardo (2017) en su investigación de la calidad de vida laboral de las enfermeras que

prestan servicios en los centros de salud de las Micro redes en la provincia de Ica, señala la

importancia de su labor pues proporcionan atención a las personas delicadas en su salud, por lo

cual busca identificar las condiciones laborales a la cual están sometidos y el grado de

satisfacción que perciben. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario

validado CVP-35. Los resultados que encontró fueron que las condiciones físicas del entorno

laboral no era adecuadas, lo que generaba que dichos profesionales en un 80% se mostraran

incomodos, además precisaban que afectaba su salud debido al estrés por la carga laboral, por

la falta de bienes para realizar su trabajo y porque no disponían de tiempo suficiente para su vida

personal, que incluso no podían disfrutar de sus fines de semana o vacaciones, por lo cual el

autor recomienda que se mejore tales condiciones con la organización para que los trabajadores

20
se sientan satisfechos en sus puestos de trabajo, considerando la importante labor que

desempeñan.

2.2. Antecedentes

2.2.1. Jornada laboral

Para conocer el contexto de la jornada laboral, nos ubicamos en la época de la Revolución

Industrial en Inglaterra en donde se aplicaba el método novedoso del sistema fabril que, en otras

palabras, era un método productivo que buscaba aumentar la eficiencia del trabajo, lo cual dio

como resultado mejorar la economía y el progreso del país; sin embargo el impacto en el obrero

que recientemente se había liberado de la servidumbre feudal, fue negativa, ya que no se había

considerado las condiciones del trabajo, exponiendo a riesgos laborales y alcanzando altos

índices de mortalidad. Para la época eran común las jornadas extensas de trabajo, siendo los

más vulnerables a la explotación las mujeres y niños. Por ello, trabajadores con el apoyo de sus

familiares, iniciaron innumerables protestas para mejorar sus condiciones laborales, lo que logró

que Inglaterra promulgará leyes que protegieran los derechos del obrero, siendo el más

resaltante la Ley de Fábricas en el año 1874, en donde se reguló la jornada laboral a 10 horas

diarias. Por esta razón, para el desarrollo capitalista, cuyo objetivo era mejorar la economía,

surge la necesidad de regular normas que aseguren los derechos de los trabajadores, sobre todo

en los casos de las mujeres y niños. Es así como progresivamente, muchos países han ido

adoptando medidas para solucionar los conflictos entre el trabajador y empleador, pero en la

práctica se evidenció que las normas no eran tan efectivas debido a la falta de inspección del

Estado para verificar su cumplimiento. Posteriormente, en el siglo XX, en muchos países se fue

estableciendo la jornada máxima laboral de 8 horas diarias y 48 horas a la semana, logrando así

el objetivo deseado. Rodriguez (2012). De igual forma, consideramos especialmente relevante

la aprobación del Convenio N°01 de la OIT, el cual trataba sobre las horas de trabajo (para el

sector de la industria) de 1919, donde se estableció que “la duración del trabajo del personal no

podrá excederse de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana”, OIT (1921) siendo

este el primer instrumento internacional que regula la duración de la jornada máxima de trabajo.

21
 Ahora bien, debemos hacer precisión de dos legislaciones que aplicaron por primera vez

la reducción de la jornada laboral. En primer lugar, la constitución mexicana de Querétaro del

año 1917 que en su artículo 123 establece la duración de la jornada laboral a ocho horas diarias

y para trabajos nocturnos, siete horas. En segundo lugar, la constitución alemana de Weimar

del año 1919 que en su artículo 139 establece el descanso de los días domingos y

reconocimiento de fechas festivas, es decir el Estado reconoce el descanso de un día a la

semana o de las fechas festivas. Seminario (2021)

2.2.2. Jornada Laboral en el Perú

Para que se reconozcan muchos derechos laborales en el Perú, entre ellos la reducción

de la jornada laboral para mejorar las condiciones de los empleados, se realizó lo siguiente:

Gamarra (1996) señala que la jornada laboral de 8 horas diarias, se estableció con la

resolución de fecha 10.01.1913 para los portuarios durante el mandato del presidente

Billinghurst. En este sentido, de acuerdo con el historiador Jorge Basadre, los Jornaleros del

muelle y Dársena de la provincia del Callao, realizaron un paro el 06.01.1913 y establecieron 48

horas de plazo para que se atiendan sus exigencias acerca de las 8 horas diarias de trabajo

entre otras necesidades. Asimismo, en fecha seguida, se realizó otro paro con el apoyo de la

denominada Unión General de Jornaleros exigiendo que se declaren las 8 horas de trabajo. El

Gobierno para controlar la situación, primero decreto un estado de sitio, sin embargo, al percibir

que se preparaba una revolución y con el fin de acabar con dichos conflictos, se otorgó la jornada

de 8 horas diarias para este sector. Para el 15.01.1919 se estableció la misma jornada para todos

los empleados del Perú.

Adicionalmente, es de precisar que la regulación del obrero se encontraba en el código

civil de 1852, artículo 540 donde se señalaba el contrato de locación de servicios. Ahora bien, en

el siglo XX, el Estado peruano comenzó a intervenir gradualmente en las relaciones laborales

entre el trabajador y el empleador, mediante normas para prevenir accidentes de trabajo, toda

vez que se evidenciaba un alto índice de mortalidad en la población. Durante el mandato del

presidente Augusto B. Leguía, se promulgo la Constitución Política del Perú de 1920, donde se

22
incluyeron las primeras disposiciones constitucionales relativas a materia laboral (señalados en

el artículo 56 donde se reconocía la libertad de trabajo, artículo 59 la obligación del Estado para

difundir e impulsar el trabajo, además de legislar, aspectos relacionados a las organizaciones,

garantizar la vida y la seguridad en el trabajo y la salud e higiene de las personas, artículo 60

relacionadas a condiciones labores y compensaciones salariales mínimas, articulo 61 con

relación a los pagos por indemnizaciones debido a accidentes laborales, artículo 62 con relación

a los conflictos y conciliaciones, así como al respeto de los fallos arbitrales o las disposiciones

legislativas) pero con dificultades de regulación sobre , la jornada de trabajo, las remuneraciones

y, sobre todo, la seguridad, salud e higiene del trabajador en el ambiente laboral; asimismo,

contenía un sentido característico de la tolerancia pues no se consideraba la manifestación de

los sindicatos a través de la huelga; sin embargo, con esta legislación se aceptaron los primeros

derechos de tipo laboral individual. Asimismo, se consideraba que los Estados Latinoamericanos

eran protectores del colaborador individual y opresivos con los sindicatos. Finalmente, se

precisaba que, con la Constitución Política del Perú del año 1933, se habían constituido medidas

más garantistas pero sus disposiciones eran más formales que reales por lo que se accionaba

de manera tardía y fragmentada, por ello para algunos se reconocían más derechos que a otros.

Boza (2014)

2.2.3. Calidad de vida laboral

Ahora bien, es necesario resaltar como es que surge la necesidad de mejorar las

condiciones laborales para mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

La calidad de vida laboral cobra relevante importancia en los EE.UU. en la década de los

70’s, gracias al “Movimiento Calidad de Vida Laboral”, con el cual se buscó humanizar el

desarrollo del trabajo en el ambiente laboral, relacionando el trabajo humano y la calidad de vida

del colaborador. Esta preocupación se popularizo en los EE.UU. y en Europa; sin embargo, en

Europa esta teoría se inclinaba más hacia la corriente de humanización del trabajo, mientras que,

en los EE.UU., se mantenía el pensamiento inicial ligado a la corriente del desarrollo

organizacional. Segurado y Agulló (2002)

23
 Asimismo, Huerta et al. (2011) precisan que la calidad de vida laboral no sólo compromete

al fenómeno sociológico, sino también el aspecto psicológico. Dicha disciplina nace en los

EE.UU. en setiembre de 1972, haciendo mención a la frase denominada “democratización del

trabajo”, la cual fue acuñada en la conferencia de Arden House de la prestigiosa Universidad de

Columbia, en donde además se discutían dos movimientos; por un lado, en Europa Occidente

se debatía el movimiento Democrático Industrial, y por otro lado, en los EE.UU., el movimiento

de la humanización del lugar de trabajo. No obstante, la evolución de la calidad de vida laboral

comenzó al final del año 1960, donde se ponía demasiado énfasis en las condiciones humanas

de trabajo, enfocándose en la relación entre el entorno de trabajo y el colaborador.

En el libro titulado “La Organización Internacional del Trabajo y la lucha por la justicia

social 1919-2009” señala que la OIT tenía la principal tarea de optimizar las condiciones laborales

de los empleados luego de la expansión de la Revolución Industrial. Según indica el mencionado

libro, en el año 1980 los trabajos eran cada vez más inestables y precarios. Al analizar los ejes

centrales de la calidad del empleo, se puso énfasis en las horas de trabajo, el salario y en la

seguridad e higiene en el trabajo. Por horas de trabajo, la OIT tuvo importantes aportaciones

para reducir la jornada laboral a 40 horas semanales; sin embargo, para muchos países, sobre

todo en países con una economía en desarrollo, se fue perdiendo la influencia de la reducción

de la jornada laboral. En el contexto del salario, a partir de los años setenta la OIT intervino

mínimamente, por lo cual no hace mucho que esta organización ha comenzado a tomar más

interés por dicha situación. Finalmente, sobre la seguridad e higiene, se puede manifestar que la

institución en mención ha ofrecido marcos normativos, adecuados sistemas de información y un

código de conducta. Rodgers et al. (2009)

La OIT en su Informe acerca del trabajo en el mundo 2000: La seguridad de los ingresos

y la protección social en un mundo en plena transformación, se centró en dos temas

fundamentales: la seguridad de los ingresos y la protección social. El objetivo primordial de dicho

informe fue generar mayores oportunidades para mujeres y hombres a realizar un trabajo

decente en condiciones tales como la libertad, la seguridad, la igualdad y la dignidad humana;

asimismo, otro de sus objetivos era reforzar los conocimientos de la OIT, permitiendo que se

24
amplíe la perspectiva de la protección social para lograr que los planes que se busquen

implementar sean equitativos y eficaces. OIT (2000)

Según, Castro et al. (2018) la calidad de vida laboral se relaciona estrechamente con las

condiciones de trabajo, lo cual, al no tener la orientación y mecanismos de prevención, puede

producir riesgos tanto en la seguridad como en la salud del trabajador. El estrés es alguno de los

problemas que más molestia genera a los trabajadores, pues a causa de dicho malestar se

sienten desanimados, cansados, ansiosos y en ocasiones terminan perdiendo sus empleos.

Dicha situación perjudica a los empresarios, quienes reducen su productividad, además que se

verán obligados a cambiar de personal, generar gastos de selección y capacitación. Por ello,

para las organizaciones empresariales, la calidad de vida laboral es un eje fundamental que se

debe valorar debidamente.

Asimismo, la OMS en el año 1995 indicó que la calidad de vida se define como la

percepción que tiene el individuo sobre su posición cultural y social, además de la relación que

tiene con sus objetivos, logros, valores e inquietudes. En este sentido, dicha definición se

encuentra condicionada a la salud física y psicológica, así como al grado de las relaciones

sociales, temas espirituales y factores medioambientales que las personas desarrollan. (Group,

1995)

Ahora bien, según Alves et al. (2013), debido al avance de las herramientas tecnológicas

y el desarrollo de la ciencia de la salud, se analizó la calidad de vida del colaborador, poniendo

mayor énfasis en el análisis del aspecto objetivo y subjetivo. Del aspecto objetivo, se dice que se

relaciona con la nutrición, el domicilio, el nivel de seguridad, el acceso a los servicios básicos y

productos. Del aspecto subjetivo, se dice que es la percepción y visión del individuo para buscar

su bienestar (lo cual comprende a la salud física y emocional). Finalmente, señala que para la

OMS una buena salud no es solo estar libre de alguna enfermedad, sino es todo el bienestar

completo desde el aspecto psicológico, social, biológico y espiritual.

25
2.3. Bases Teóricas

2.3.1. Teorías que fundan la posición de la Reducción de la Jornada Laboral

Al respecto, según Peter Gordon citado por Gonzáles (2010) precisa que las ideas de

Robert Owen en el siglo XVIII entre los años 1771 a 1858, fue una de las primeras que

introdujeron innovaciones en las empresas de tipo social que tenían que ver con las condiciones

de vida laboral, reducción de la jornada de trabajo para los menores de edad y la permisibilidad

de métodos de educación para adultos, sobre lo último mencionado, el autor hacía referencia

que era muy importante la formación del carácter de los trabajadores, a través de la educación.

Asimismo, en esta misma línea Almanza et al. (2018) indican que el método de Robert

Owen tenía como objetivo mejorar las condiciones laborales en las cuales el colaborador

desarrollaba sus actividades, lo que fue percibido positivamente por los trabajadores generando

un incremento en su productividad, por tanto, si bien es cierto la visión de Owen se basaba en

implementar un sistema solidario que iba a contribuir con las mejoras laborales, también se logró

mejorar los resultados institucionales debido al incremento de la productividad, lo cual para la

época fue de mucho provecho.

Asimismo, en el año 1780 en los EE. UU se propiciaron las primeras demandas laborales

para reducir la jornada de trabajo, presentadas por trabajadores especializados y artesanos, lo

cual hasta mediados del siglo XVIII se vería restringido. Luego, se ejecutaría una Guerra Civil

para llevar a cabo la segunda etapa de la reducción de la jornada laboral a 8 horas diarias. Ahora

bien, como medida para contrarrestar la denominada Gran Depresión, el Senado aprobó la

reducción de la jornada laboral a 30 horas semanales, con el objetivo de eliminar el desempleo;

sin embargo, esta medida fue abandonada, primero gracias a la presión de los empresarios,

quienes no concordaban con la teoría de la proporcionalidad del salario y el tiempo de trabajo.

Segundo, gracias a la II Guerra Mundial, debido a la perdida de interés por la mayoría de los

sindicatos. Muñoz de Bustillo (1997)

Según Martín (2017), con el reordenamiento del tiempo de trabajo en España, a través de

sus dispositivos normativos como la Ley de la Jornada Máxima del año 1931 que redujo la

jornada a 48 horas semanales, la Ley de la Relacionales Laborales del año 1976 que redujo la

26
jornada a 44 horas semanales o la Ley del 29 de junio de 1983 que redujo la jornada a 40 horas

semanales, se han mejorado las condiciones de trabajo para las personas y a su vez para los

empresarios pues con la organización del tiempo de trabajo se ha obtenido mayores ganancias

gracias a la mayor productividad. El autor en su investigación precisa que el empresario ya no

se interesa por las largas jornadas de trabajo para obtener mayores ingresos, sino más bien se

ha adaptado a una economía global y competitiva. Asimismo, recalcó que esta medida ha

mejorado significativamente la vida de las personas de dos maneras; por un lado, limitando las

largas jornadas de trabajo y otorgando un tiempo razonable de descanso físico, por otro lado,

empleando las horas extraordinarias y complementarias para que el empresario pueda solicitar

un tiempo adicional en oportunidades que el trabajo lo requiera, siendo compensado con mayor

tiempo de descanso, lo cual satisface a ambas partes. Por ello para el autor, con la

reorganización del tiempo de trabajo, se aplicaron medidas de seguridad y salud, a fin de

resguardar los derechos de las personas, pero también para reorganizar la gestión de los

empresarios y efectivizar sus recursos de manera óptima.

2.3.2. Teorías que fundamenta la calidad de vida laboral

Según Segurado y Agulló (2002) precisan dos dimensiones del estudio de la calidad de

vida laboral, en primer lugar, señala a las condiciones del entorno laboral, para lo cual es

necesario un análisis macro de las condiciones laborales de los trabajadores, debiendo ser el

objetivo de las organizaciones; en segundo lugar, hace referencia al aspecto psicológico que

forma parte del bienestar de la persona, debiendo ser el eje principal materia de análisis.

Asimismo, para Che et al. (2006) dentro de los componentes más importantes de la calidad

de vida laboral, se encuentra el ambiente de trabajo tanto en su aspecto social como físico, los

sistemas administrativos, la forma de vivir dentro o fuera del trabajo. Ahora bien, el término QWL

se implantó en el año 1960 para mostrar los efectos del trabajo con la salud y el bienestar y la

manera de mejorar la calidad del trabajo de una persona. Para definir la calidad de vida laboral,

el autor cita a Walton quien propuso categorías de la CVL relacionadas con la QWL,

mencionando a la adecuada compensación, las condiciones seguras de trabajo, las

27
oportunidades para el desarrollo personal, oportunidades para crecimiento y seguridad continua,

la seguridad, la integración social en las organizaciones entre otros.

Ahora bien, sobre el bienestar laboral para Rajarajan y Vetrivel (2015) se trataría de la

percepción de los trabajadores de los ambientes proporcionados dentro y fuera de la

organización, los cuales pueden ser comedores, baños, zonas de recreación, y todo lo que

contribuya con el bienestar y la eficiencia de los empleados. Por ello, dichos ambientes deben

mostrarse en óptimas condiciones para su uso adecuado, lo cual concederá brindar una calidad

de vida en el trabajo.

2.4. Marco Conceptual

En este capítulo se considerarán artículos científicos que permitirán profundizar en el

análisis de ambas variables.

Según Ramos (2007) de su estudio sobre la reducción de la jornada laboral, precisó que

esta política en un inicio fue creada para fomentar empleo; sin embargo, en la actualidad ha

pasado a convertirse en una política social donde el bienestar de las personas ha cobrado suma

importancia. Ahora bien, el autor considera como objetivo principal de este análisis el identificar

cuáles son las repercusiones económicas de la reducción de la jornada laboral que no solo

convenga en el contexto político del reparto de empleo, sino que permita mejorar el bienestar

personal de los trabajadores y destinar mayor tiempo al hogar. De los resultados, se concluyó

que esta política tuvo efectos negativos en el empleo, generando menor índice de producción, lo

cual ocasionó un decrecimiento en los índices de la economía.

Por otra parte, Vidal (2017) realizó un estudio de la calidad de vida laboral de los

profesionales en enfermería debido a que su labor es muy importante para brindar una adecuada

atención a las personas. El estudio se centró en las condiciones laborales y los riesgos

psicosociales que parten del trabajo humano. Se identificó a este sector como un personal de

riesgo debido a que atienden a pacientes con graves enfermedades o en situaciones muy

críticas, por lo cual están constantemente propensos al estrés, fatiga o daños emocionales que

con el tiempo se convierte, en enfermedades. El autor enfatizó sobre la variable de autocuidado,

28
precisando que se relaciona mucho más con la calidad de vida laboral a diferencia de otras

variables. Para medir esta variable realizó una investigación mixta; por un lado, sobre el aspecto

cuantitativo, se buscaba determinar las dimensiones de la calidad de vida laboral mediante un

cuestionario a nivel nacional, y sobre el aspecto cualitativo, realiza un cuestionario de entrevistas.

En los resultados, se verificó que, mediante el enfoque cuantitativo, existía una significativa

relación entre la variable de autocuidado y la calidad de vida laboral en comparación con las

otras variables. Con respecto al enfoque cualitativo, se identificó que se debe profundizar en la

característica de autocuidado dentro de los aspectos más notables de la CVL. Finalmente,

concluye que la calidad de vida laboral de los profesionales en enfermería no era el adecuado y

que los problemas eran básicamente de tipo organizativo, relacionados a la forma y las

condiciones laborales. Asimismo, precisó sobre los problemas relacionados con las jornadas de

trabajo y los horarios establecidos para este rubro de trabajadores.

Ludeña (2019) por su parte refiere que existe la necesidad de que el Perú flexibilice la

jornada laboral para reducir el desempleo, lo cual permita el aumento de la productividad y la

mejora de la calidad de vida del colaborador. Para este autor el problema es definir cuál es el

límite de las horas laborales que debe emplear el trabajador en su turno de trabajo y cuánto

tiempo es el que pasará con su familia, por ello, recalcó que es importante encontrar la relación

entre la jornada de trabajo y la productividad. Para este estudio, realizó una encuesta sobre la

reducción de la jornada de trabajo, en el cual encontró resultados muy satisfactorios como la

aceptación de la flexibilización de la jornada de trabajo por las MYPES. Otro resultado importante

para demostrar su teoría fue que el 89% coincide en que la flexibilización de la jornada laboral

aumentaría la productividad del trabajador y un mínimo porcentaje del 11% estaría en

desacuerdo. Además, realizó un corto análisis de la jornada en Alemania, donde se redujo la

misma a 35 horas semanales para mejorar tanto la productividad como la calidad de vida,

encontrando que existe otra cultura de trabajo y que se respetan debidamente los horarios

establecidos. Finalmente, concluyó que las extensas jornadas de trabajo no garantizan la

productividad del empleado, puesto que en un determinado momento el trabajador se sentirá

29
cansado y sin fuerzas para seguir realizando sus labores, por lo que de nada sirve que siga en

su puesto de trabajo sino producirá lo mismo.

Sobre lo antes referido, concordamos con Luis Ludeña, pues no hemos encontrado

índices que verifiquen que las largas o extensas jornadas de trabajo garanticen mejor o mayor

productividad en la empresa, pues todo cuerpo físico en un determinado momento sentirá

cansancio, agotamiento o fatiga, haciendo que ese trabajador no produzca lo mismo y sólo esté

ansioso porque llegue la hora de salida para retirarse, por lo cual, ese tiempo de trabajo sería

desaprovechado, además estos periodos inutilizables podrían causar cuadros de ansiedad u

otras enfermedades producto del estrés.

Otro autor, hizo un estudio en Chile acerca de la percepción de los trabajadores sobre la

calidad de vida laboral. De dicha investigación se determinó que los trabajadores se sentían

inseguros debido al mundo globalizado, por lo cual realizó un análisis de las condiciones objetivas

y subjetivas que se desarrollan en el trabajo. Además, analizó los cambios culturales,

estructurales y sociológicos de los empleadores y trabajadores. En el contexto empresarial y

social, pudo verificar que la salud mental de los colaboradores no solo se asocia con las extensas

jornadas de trabajo, sino también responde a la responsabilidad individual de cada trabajador, lo

cual quiere decir que el trabajador actúa con cuidado para sentirse imprescindible en la empresa

y así permanecer, logrando seguir generando ingresos. Asimismo, se concluyó que la calidad de

vida en el trabajo de los chilenos tiende a una fuerte reflexión por mejorar las jornadas de trabajo,

haciéndolas más flexibles, acortándolas, o teniendo más pausas para realizar quehaceres

personales. Espinosa y Morris (2002)

En el artículo científico de Llano (2014), exhorta a la necesidad de reflexionar sobre el

tiempo de trabajo y el impacto que tiene en la calidad de vida del trabajador. Para ello, realiza un

análisis de los agentes del mercado laboral y lo establecido por la OIT; asimismo, recalca sobre

lo establecido por la OMS en términos de Salud Laboral, que hacen precisión a los horarios de

trabajo flexibles para organizar su vida personal, familiar y social. El autor concluyó que la

flexibilidad laboral aborda más medidas que la formalidad de los contratos o las estrategias de

reducción de costos. Además, que las jornadas flexibles de trabajo son una buena medida

30
adoptada por la empresa para incrementar la productividad y la motivación. El estudio arrojo que

tanto las jornadas flexibles como la semana reducida de trabajo y el teletrabajo, como método

innovador de las empresas, son los más valorados por los trabajadores.

2.4.1. La Reducción de la jornada laboral

Ahora bien, sobre la variable 1, se detalla lo siguiente:

Frohlich (2010) hace precisión sobre el modelo alemán, el cual fue uno de los pioneros en

aplicar la reducción de la jornada laboral, el autor refiere que ha dado buenos resultados y que

no se han producido problemas con la crisis económica en el mercado laboral. Además,

manifiesta que el propio derecho alemán proporciona medidas flexibles a los empleadores para

afrontar la crisis financiera. No obstante, refiere que la estabilidad del mercado laboral para

afrontar la crisis no solo se debe a la jornada reducida de trabajo, sino que hay otros factores

que coadyuvan con la estabilidad económica. Sin embargo, deja claro que la jornada reducida

de trabajo era la medida más importante que Alemania había implementado, desarrollando una

cultura en el ámbito empresarial y la captación del personal cualificado para los puestos de

trabajo, por lo que, ante una crisis financiera, la primera opción de los empleadores no era optar

por el despido masivo, sino que se debía agotar todas las medidas para volver al lugar donde se

encontraban en el mercado laboral. Por ello, el modelo de la jornada laboral en Alemania es

considerado por las empresas y colaboradores, un sistema altamente positivo.

De lo referido por este autor, se ha podido observar que el sistema alemán ha optado por

la reducción de la jornada laboral para mejorar la eficiencia de sus empleados, y con ello logró

mejorar su calidad de vida laboral. Además, tomando en cuenta que lo usual que realizaría una

empresa ante una crisis financiera es reducir al personal para evitar mayores pérdidas, sin

embargo, con esta medida, se tiene la opción de aplicar otros mecanismos para evitar tomar

medidas extremas. Otro aspecto muy importante del derecho comparado es la importancia de la

intervención del Estado, pues los recursos provienen de fuentes que se restituyan por si solas;

por ejemplo, con las aportaciones de los trabajadores se distribuyen los recursos para las

atenciones médicas, invalidez, u otros gastos de salud, y en caso de la pérdida del trabajo tienen

31
una cobertura de salario para subsistir durante los próximos tres meses, a fin de que en dicho

tiempo puedan conseguir otro empleo, por lo cual al Estado no le genera pérdidas económicas.

Por otra parte, Briñas (2021) utilizó la teoría marxista para analizar el impacto del aumento

de la productividad de los trabajadores y los efectos de la reducción de la jornada de trabajo. El

análisis realizado se hizo sobre las economías de cinco países de la UE. Se determinó que el

aumento de la productividad se puede realizar en un menor tiempo, de manera que se tenga más

tiempo de ocio, permitiendo el bienestar general del trabajador. Además, precisó que la jornada

laboral reducida generaría más plazas de trabajo reduciendo la tasa de desempleo, así como el

tiempo para realizar actividades de ocio o para conciliar su vida laboral y personal. Finalmente,

concluyó que es necesario que haya una distribución más equitativa de las riquezas generadas

por la productividad del trabajador en virtud del valor de la plusvalía, y que la reducción de la

jornada laboral no perjudicaría los intereses de los empresarios.

La OIT en su Guía para una ordenación del tiempo de trabajo (2019) indica que surge la

necesidad de desarrollar el concepto de “trabajo decente” tanto para hombres como para

mujeres, lo cual producirá una oportunidad de trabajo bajo las mismas circunstancias de

seguridad, igualdad y dignidad humana. Del primer convenio desarrollado por la OIT, se analizó

el tiempo de trabajo, y luego de varios años el horario de trabajo sigue siendo una de las

preocupaciones más importantes. De dicha preocupación, se vio la necesidad de analizar la

capacidad de equiparar el tiempo para el trabajo y la vida personal. Las empresas serían los

principales beneficiarios con una debida ordenación del tiempo de trabajo, por un lado, por el

incremento de la productividad generada de un trabajador satisfecho, y por otro lado, se reduciría

el ausentismo de personal. Ahora bien, sobre el tiempo de trabajo decente, se encontró 5

dimensiones en las cuales se detalló la importancia de promover la salud y la seguridad del

trabajador, así como la importancia del equilibrio del trabajo y la vida personal. Además, se

enfatizó que las largas jornadas de trabajo afectan la salud y seguridad de los trabajadores, y se

ve reflejado en la productividad del trabajador, pues cuanta mayor fatiga tenga, será menor su

motivación para trabajar. Otra recomendación que hace es que el trabajador debe disponer de

un tiempo conveniente para la familia. Finalmente, la OIT concluye que los empleadores deben

32
buscar la posibilidad de organizar el tiempo de trabajo para adaptarse a las necesidades

individuales y de responsabilidad familiar del trabajador, y que al mismo tiempo satisfagan las

necesidades de las empresas, tal como se realizó en el convenio sobre la reducción de trabajo

en 1962, con lo que se lograría que el colaborador y el empresario se beneficien mutuamente,

toda vez que un trabajador satisfecho enfrentará mejor su carga laboral y cumplirá con una

jornada de trabajo decente.

Con relación a esta Guía, se observa que son las empresas quienes deben organizar los

tiempos de trabajo con los cuales se verán beneficiados ellos mismos mediante la productividad

de sus colaboradores. Hoy en día nos encontramos frente a un mundo globalizado con muchas

exigencias para desarrollar nuestras actividades laborales, sin embargo, ello no impide que la

persona pueda adaptarse a nuevos retos, sino que hace falta que todos los actores interesados

en este tema pongamos de nuestra parte para que se alcance el ideal de un trabajo eficiente.

Por otro lado, para Villavicencio, (2013) la globalización ha superpuesto al capitalismo y a

la competitividad de las empresas sobre los derechos laborales de una persona. La jornada

máxima establecida en el artículo 25 de la Constitución de 1993 (empleada por el Fujimorismo),

no solo establece la regulación de las jornadas típicas, sino que da paso a las jornadas atípicas

o acumulativas. El autor empieza por hacer una reflexión del modelo francés, en el cual gracias

al socialista Lionel Jospin, se promovió la reducción de la jornada laboral de 39 a 35 horas de

trabajo mediante las Leyes Aubry como mecanismo político para lograr tres objetivos: que se

genere empleo, que se aumente la competitividad, y que se mejore las condiciones de trabajo.

De los resultados encontrados se observó lo siguiente: 1) No se redujo la productividad de los

trabajadores ni la competitividad de las empresas, 2) Se aumentó la flexibilidad en términos de

distribución horaria y temporal, 3) El personal se podía dedicar a otras actividades, 4) Menor

grado de vulneración de los derechos de las mujeres, y 5) Con el tiempo el objetivo de la Ley se

desvirtuó. Asimismo, el autor hizo un análisis general de la regulación del tiempo de trabajo

señalado en distintos instrumentos internacionales como la DUDH, PDES y el PSS, las

Recomendaciones y Convenios de la OIT. Finalmente, hace un análisis comparativo de las

diversas legislaciones que han aplicado la jornada reducida para horarios nocturnos, menores

33
de edad, y la realización de actividades riesgosas o insalubres. De lo cual concluye que, si bien

la situación económica de muchos países no atraviesa sus mejores momentos, no quita que se

busque una sociedad más justa y equitativa permitiendo que más personas puedan acceder al

trabajo.

Para identificar los criterios que determinan la factibilidad de la Reducción de la Jornada

Laboral, se analizó lo siguiente:

2.4.1.1. La Duración actual de la Jornada de Trabajo

Moretti (2015) refiere que existe evidencia que demuestra una relación de causa y efecto

entre las horas de trabajo empleadas por los trabajadores y la salud, pues a consecuencia de las

extensas horas de trabajo se ha afectado la salud del colaborador, por lo que es justificación para

reducir la jornada laboral en diversos países. Para el autor, los efectos negativos de la secreción

de cortisol en las jornadas de trabajo, tienen relación con el estrés laboral, lo que genera un

aumento del ritmo cardiaco, así como enfermedades cardiovasculares, por lo cual en Chile se

planteó un protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales; sin embargo, el autor cuestiona que

esta medida sea suficiente para solucionar los problemas organizacionales con relación a la

duración de la jornada laboral para mejorar la salud, pues pareciera que fuera más importante

los términos económicos que la salud pública.

Ahora bien, con relación a la duración de la jornada laboral en el Perú, Avalos (2019) señala

que el Perú tiene más de 100 años de haber regulado la jornada máxima legal, siendo regulada

en el año 1919, con la cual se buscó limitar el tiempo de trabajo para que el colaborador disfrute

de su tiempo libre y prevenga daños en su salud. Esta regulación no solo beneficiaba al

trabajador sino también indirectamente al empleador y al Estado, pues evitaría gastos en

procesos para reconocimiento de derechos laborales, gastos en atenciones médicas por

accidentes laborales, entre otros. No obstante, se indica que en el Perú no existe una debida

fiscalización o control del límite de la jornada laboral para verificar si se cumple con lo señalado,

34
además que la regulación de la jornada laboral contiene una interpretación flexible que beneficia

al empresario.

Desde nuestro punto de vista, el autor señala dos aspectos muy importantes, el primero es

que el Perú reguló la jornada máxima legal hace más de 100 años, por lo cual se entiende que

las circunstancias de aquella época eran distintas a la actualidad, como por ejemplo, los tiempos

en el traslado. Hoy en día el Perú ha incrementado sus habitantes, lo que implica un aumento

natural en el tiempo que toma llegar al centro de trabajo. Otro aspecto importante es la flexibilidad

de la jornada laboral establecida en la normativa peruana, pues le permite al empleador disponer

de más de 8 ocho horas diarias de trabajo, siempre y cuando no supere el máximo semanal.

Ahora bien, sobre lo antes dicho, con la sentencia N° 4635-2004-AA/TC fundamento 14, el

Tribunal Constitucional se pronunció sobre el límite de las jornadas atípicas, considerando lo

establecido en el Convenio 1, artículo 2 de la OIT, artículo 7 literal d) del PIDESC y el articulo 7

literal g) del PACA, en conclusión, precisó que el uso de las jornadas atípicas debía ser utilizadas

razonablemente, tomando en cuenta la actividad del trabajador.

A continuación, se desarrollará el análisis de la duración actual de la jornada de trabajo en

el contexto peruano.

2.4.1.1.1. Jornada Laboral

Beltrán Quiroga citado por Avalos (2019), precisa que la definición de la jornada de trabajo

se puede identificar a partir de tres criterios, en primer lugar, el efectivo trabajo, lo cual es

realizado por el trabajador el tiempo que este presta sus servicios no considerándose el tiempo

perdido o que no es productivo, debido a la realización de actividades personales u otros. El

autor señala que medir dicho tiempo es una labor muy difícil, quedando en manos del empleador

determinar el tiempo de trabajo real. En segundo lugar, la dependencia restringida, que sería la

total disponibilidad del tiempo que el trabajador presta a su empleador y, por último, la

dependencia extendida, que se trataría del tiempo de traslado que se tardaría el trabajador desde

su domicilio al trabajo o viceversa.

35
 Cabanellas, (1964) define a la jornada laboral como el tiempo en el cual las partes se han

puesto de acuerdo para cada uno satisfacer una necesidad, teniendo siempre presente que se

deberá respetar la jornada máxima legal. El trabajador durante el periodo laboral estará sujeto a

las órdenes del patrón, quien, según lo pactado deberá retribuir dicho esfuerzo con el pago.

Asimismo, Toyama (2011) define a la jornada laboral como el tiempo, sea diario, semanal,

mensual o anual, mediante el cual el empleado se pone a disposición de su empleador.

Por otra parte, según Aragón et al. (2012) precisa que el tiempo de trabajo se asocia con

la jornada laboral, y la define como la determinación y ordenación del tiempo de trabajo en el

cual el trabajador desarrolla sus actividades; además del tiempo destinado para el descanso.

Dicha salvedad se encuentra contemplada como un límite para los marcos legales

internacionales y legislaciones de los Estados.

2.4.1.1.2. Regulación de la jornada de trabajo en la Constitución Política del Perú

Ahora bien, con relación a la jornada ordinaria establecida en el Perú, Ulloa (2019) cita al

artículo 25 de nuestra actual Constitución, en la cual en su primer párrafo establece que hay dos

límites a la jornada laboral, siendo de 8 horas al día o 48 horas a la semana, además, señala que

existen jornadas ordinarias y extraordinarias, lo cual tácitamente concluye que no hay un límite

para el trabajo debido a las horas en sobretiempo. Del segundo párrafo señala que se establece

el descanso remunerado semanal o anual en el caso de las vacaciones. No obstante, el autor

hace un comparativo con la Constitución de 1979 para explicar a mayor detalle la reforma en la

norma actual. En ese contexto, expone que la jornada ordinaria era de 8 y 48 horas a la semana,

asimismo, la ley establecía normas para el trabajo nocturno y el que se realice en condiciones

peligrosas o insalubres, además, se determinaba las condiciones en las cuales trabajan las

mujeres y los menores de edad. De lo descrito por el autor refiere que Mario Pasco Cosmópolis

criticaba dicha regulación en los extremos de la denominada jornada ordinaria, debiendo ser

jornada máxima legal, y sobre la conjunción “y” en vez de “o”, pues precisaba que dicha situación

era muy rígida para las organizaciones empresariales, además criticaba que se siga

considerándose a la “mujer”, cuando debería ser “madre trabajadora”, por encontrarse en una

36
condición especial, así como los menores de edad. En este sentido, el autor precisa que, de la

redacción constitucional vigente se han aceptado muchas de las críticas de Mario Pasco

Cosmópolis, pero la regulación sigue siendo mínima, por lo cual fue necesario que se

complemente con la interpretación de fuentes internacionales tales como la OIT, la DUDH,

PIDESC, PACADH en materia de derechos económicos, sociales y culturales. Sin embargo, en

la práctica solo se toman en cuenta dos de los derechos indicados en las normas antes

mencionadas respecto a los descansos en vacaciones y feriados dejando en el olvido el interés

por los derechos al descanso diario o al derecho de disponer de su tiempo libre para realizar

otras actividades.

Según Rubio (1999), la Constitución de 1979 establecía un concepto sobre el Estado de

Bienestar mientras que la Constitución de 1993 hace referencia a un Estado Policía, lo cual

quiere decir que presta ciertos servicios a la comunidad, entre ellos la salud, la educación y

servicios mínimos de seguridad. Con relación al derecho de trabajo, se observa que en la

Constitución de 1993, no se conservó lo indicado en el artículo 44 de la Constitución de 1979,

quitando cuatro derechos laborales, siendo estos: la remuneración por las horas extras, la

compensación por tiempo de servicio, la regulación por el trabajo nocturno y pagos

extraordinarios legalmente reconocidos. El autor precisa que no señalar dichos derechos no

ilegaliza el texto constitucional; sin embargo, al ser derechos legalmente reconocidos a nivel

internacional, deberían de haberse mantenido en el texto constitucional actual.

A continuación, se detallará los tipos de Jornada Laboral que existen en la legislación peruana.

a) Jornada Máxima. – En el año 1919, uno de los principales gremios laborales convocó

un paro general en el mes de enero, siendo alguna de las razones por la cual el presidente José

Pardo tuvo que establecer la jornada máxima legal de ocho horas diarias. Para Pasco (1993), la

jornada máxima se entiende por el tiempo que no se debería sobrepasar debido a un contrato

de trabajo, convenio colectivo o voluntad del empleador, siendo un derecho reconocido en

tratados internacionales.

37
 La jornada máxima legal la ubicamos en el artículo 25 de la Constitución, el cual establece

las 8 horas diarias o 48 horas semanales. No obstante, respecto a la jornada máxima, se entiende

por el límite del tiempo de trabajo semanal y no diario, pues el trabajador podría trabajar más de

8 horas diarias. Según, Mejía (2012) la jornada máxima legal de trabajo establecida por nuestra

legislación se ampara en las normas de derecho internacional, entre ellas el Convenio N° 01 de

la OIT, ratificado por el Perú, donde se establecen que las empresas industriales sean privadas

o públicas, con excepción a los que son conformados por miembros de la familia, no podrá

sobrepasar las 8 horas diarias y 48 horas semanales, con las excepciones siguientes: i) los

cargos de dirección, inspección o de confianza, ii) cuando las horas de trabajo son inferiores a

las 8 horas de trabajo, iii) cuando los trabajos se realicen en equipos, podrán exceder las 8 horas

al día y las 48 a la semana, siempre que el promedio calculado para un periodo de tres semanas

no sobrepase el límite antes señalado. No obstante, el autor precisa que lo señalado por el

Convenio N° 1 de la OIT y nuestra Constitución no guardan estrecha relación, ya que en la

Constitución se permite sobrepasar los límites diarios tomando en cuenta solo el máximo

semanal.

b) Jornada Ordinaria. – La jornada ordinaria no tiene una definición precisa en nuestra

legislación, no obstante, la doctrina nacional, establece que la jornada ordinaria debe considerar

los límites constitucionalmente reconocidos, es decir que no podrá superar la jornada máxima.

La Ley de la Jornada de Trabajo, establece en su artículo 2 que es facultad del empleador

determinar la jornada ordinaria de trabajo señalando el tiempo diario, semanal, jornada

compensatoria, atípica o acumulativa, teniendo como excepción la jornada máxima legal.

Asimismo, según lo comprendido sobre la jornada máxima legal, el trabajador tiene un periodo

de descanso de 24 horas consecutivas, por tanto, se puede decir sobre la jornada ordinaria o

típica que es aquella jornada de trabajo con no menos de un día de descanso semanal.

Finalmente, dicha jornada tiene periodos en los que puede trabajar cinco días y se descansa dos

o se trabaja seis días y se descansa uno. Cornejo (2021)

38
 c) Jornada Atípica. – Elmer Arce citado por Avalos (2021), indica que la jornada atípica

implica que ya no se considerará al tiempo del día o la semana sino al denominado periodo

correspondiente.

En nuestra Constitución, además de la jornada ordinaria, se reconoce a las jornadas

atípicas o acumulativas que, en periodos en los que superen la jornada diaria o semanal, no

podrán exceder de la jornada máxima legal. Ahora bien, no había un límite regulado para las

jornadas atípicas hasta el pronunciamiento del Tribunal Constitucional mediante el cual con

sentencia N°4635-2004-AA/TC indicó en el fundamento 14, que se deberá tener en cuenta lo

establecido en el Convenio 1, artículo 2 de la OIT el cual señala que en las empresas industriales

indistintamente de su naturaleza, el tiempo de trabajo no puede exceder de las ochos horas

diarias y cuarenta y ocho horas a la semana; asimismo en el artículo 7 literal d) del PIDESC se

estableció que se debe tener en consideración una limitación razonable para el horario de trabajo

y el articulo 7 literal g) del PACA precisa la duración razonable de trabajo en horas diarias y

semanales teniendo que ser de menor duración cuando sean trabajos considerados peligrosos,

insalubres o nocturnos, por ello el TC concluyó que las jornada atípicas para el sector minero,

más allá de que podía ser compatible con el artículo 25 de la Constitución y con el D.S. Nª 003-

94-EM en los artículos 209, 210, 211 y 212 donde regulaba que los trabajadores mineros podía

trabajar más de una jornada ordinaria de 8 horas al día, contravenía con los preceptos legales

reconocidos internacionalmente.

d) Jornada Extraordinaria. – De igual forma, no hay una definición precisa sobre este

concepto; sin embargo, Monesterelo de Ramírez (2013) indica que las jornadas extraordinarias

son aquellas que se ejecutan cuando termina la jornada ordinaria, considerándose los recargos

compensatorios correspondientes por las horas que se trabajan demás.

Asimismo, el artículo 10 de la LJTHTS, señala que el tiempo que se haya excedido a la

jornada diaria o semanal se considerara como sobretiempo, por lo que se le debe compensar al

trabajador con un recargo adicional por las dos primeras horas con el 25% sobre el monto de la

remuneración percibida y del 35% para las demás horas.

39
 A efectos de definir la jornada extraordinaria, debemos tener en cuenta que en Chile el

artículo 30 del Código de Trabajo entiende por jornada extraordinaria al excedente de la jornada

máxima legal o la establecida en un contrato laboral, en el caso que fuese una jornada menor.

Es de precisar que se podrá hacer uso de la jornada extraordinaria por causas indispensables o

caso fortuito (artículo 29 del código) hasta el límite de dos horas extraordinarias en el día (artículo

31 del código), pues no puede afectar la salud del trabajador.

2.4.1.2. La duración recomendada de la jornada laboral

2.4.1.2.1. Unión Europea

La Comisión Europea en el año 1976 organizó una conferencia en la cual se debatió la

posición económica de los países miembro y el desempleo, dentro de la cual se llegó a una

relación entre la reducción del tiempo de trabajo, la productividad y la creación de plazas

laborales. En el año 1979 mediante una sucesiva conferencia, se emitió una resolución sobre

una nueva adaptación del tiempo de trabajo, teniendo en cuenta formas de trabajo que se

detallan a continuación: la relación del tiempo de trabajo y la formación, la jubilación flexible, el

trabajo a tiempo parcial, los trabajos a turnos, las horas extraordinarias, la jornada laboral anual

y el trabajo temporal. Van (1996)

En el año 1997, mediante el Consejo Extraordinario de Empleo, el cual se llevó a cabo en

Luxemburgo, se formuló la denominada “Estrategia de Empleo”, en donde por primera vez se

analizó el tiempo de trabajo relacionado con la vida laboral y familiar. Con dicha estrategia se

buscaba garantizar la conciliación profesional y laboral para equilibrar el tiempo distribuido en la

familia y el trabajo. Posteriormente, se aprobó la Directiva 2003/88/CE, la cual tenía como

principal objetivo: i) eliminar el aspecto negativo en la vida laboral del trabajador por el tiempo

que pasaba en el trabajo, afectando su salud y seguridad. ii) emplear vías que medien el equilibrio

entre la seguridad y salud, así como la ordenación del tiempo de trabajo. Recio et al. (2009)

40
Ahora bien, detallaremos las políticas adoptadas por la UE para reducir la jornada de trabajo.

Al respecto, acerca de las políticas tomadas para fomentar el empleo mediante la reducción

de la jornada de trabajo, se divide en tres: a) las que se vinculan directamente con la jornada

reducida, b) las que impulsan la jornada de trabajo a tiempo parcial, y c) las medidas relacionadas

con el contrato de relevo debido a la anticipación de jubilación, la indisponibilidad por cuidado de

los hijos o los permisos para el crecimiento del profesional, por lo cual el empresario debe verse

obligado a contratar nuevo personal. Pérez y Ruesga (2003)

Por otra parte, Pedroza (2009) señala que el modelo de la Unión Europea es de tipo social,

por lo cual se basa en el Estado de Bienestar que trataría sobre un sistema de protección social

para el ciudadano. Las características de esta política son las siguientes: a) tienen una inclinación

sobre la solidaridad, b) no fue diseñada previamente, c) se basa en el principio de subsidiariedad

y, d) debe ser en sentido proporcional.

Tabla N° 01

Resumen de tratados de la Unión Europea de tipo social

Tratados europeos de tipo social que buscaron mejorar las condiciones vitales y laborales

En su título III de la Parte Tercera, el artículo 117,

hace alusión a mejorar las condiciones de trabajo y

de vida, mientras que en el artículo 118 señala la

Tratado Constitutivo de la
necesidad de una colaboración entre Estados sobre
Comunidad Económica
temas del empleo, las condiciones laborales, el
N°01 Europea (en adelante el
derecho al trabajo, impulsa la formación de los
TCEE) firmado el 25.03.1957
profesionales, la protección de los Estados cuando
en Roma.
ocurren accidentes laborales o por enfermedades

profesionales, la higiene dentro del trabajo, la

protección a la sindicalización, y a las

41
 negociaciones ocurridas entre el empleador y el

empleado; asimismo, gracias al artículo 123, se

creó el Fondo Social para promover el empleo.

Mediante dicha acta, se realizó la primera reforma

al TCEE, se agregaron desde el título V, tercera

parte, artículos del 118A hasta el 130B, indicándose

en el artículo 118A que busca mejorar los medios

de trabajo, en el artículo 118B se buscó el dialogo

Acta Única Europea, llevado
N° 02 entre los Estados de las naciones europeas, con el
a cabo en el año 1987
artículo 130A, se buscó la cohesión económica para

reducir diferencias entre regiones y los menos

favorecidos y finalmente, con el artículo 130B se

buscó el apoyo de 3 Fondos entre ellos el banco

europeo de inversiones y otros entes financieros.

Con dicho tratado no se realizó cambios

Tratado de la Unión Europea
significativos si no por el contrario se buscó limitar
N°03 firmado el 07.03.1992 en la
formalmente los derechos establecidos sobre
ciudad de Masstricht
política social.

Con este tratado se eliminarían desacuerdos entre

los Estados miembros, a fin de garantizar los

aspectos sociales que se celebraron. Además, con

este tratado, se asumirían nuevos acuerdos,

N°04 aunque con algunas dificultades de desigualdad y

avances básicos respecto de la unión monetaria y

económica. Asimismo, debido a las elecciones

gubernamentales en el año 1997 tanto en Francia,

y en Reino Unido, se logró que este tratado abriera

42
 una nueva dimensión de tipo social que superara la

política social convencional o relativas abriendo el

paso a la Europa Social y el fomento del Empleo.

Por tanto, se agregó al TCCE artículo 2, la igualdad

entre varón y mujer, eliminando todo tipo de

desigualdad entre ambos; asimismo, se incorporó

en las disposiciones del título XI del TCCE que los

Tratado de Amsterdam
Estados miembros deben respetar los derechos
firmado el 02.10.1997
fundamentales señalados en la CSE y/o en la

CCDFT de 1989. Adicionalmente, se logró ampliar

los objetivos sociales (artículo 136) la cual señala

que se debía fomentar el empleo, se señalaba que

se debía mejorar las condiciones vitales y de

trabajo, con el objetivo que a través del progreso se

alcance la protección adecuada, que se logre el

dialogo social, que se mejore el desarrollo de los

recursos humanos y que se alcance un nivel

satisfactorio de empleo duradero. Otro objetivo que

se alcanzó (artículo 137.1) fue que la Unión

Europea complementaría y apoyaría las acciones

pertinentes para mejorar los entornos y condiciones

laborales concernientes a las oportunidades de

trabajo y de trato. Así también, a través del Título

VIII (del artículo 125 al 130), se señaló el desarrollo

de una estrategia para el empleo, con el cual se

busque potenciar la mano de obra cualificada y que

los mercados laborales tengan una respuesta

próxima a los cambios económicos. Finalmente, en

43
 el artículo 137.3 indicó que se mantenían la

protección social hacia los empleados, así también

en casos de rescisión de contrato y se continue con

la seguridad social.

Con dicho tratado no se hicieron modificaciones de

la política social adoptada. Sin embargo, con

relación al artículo 137.1, se limitó a ampliar las

Tratado de Niza firmado el
N° 05 acciones sobre los campos de protección social
26.02.2001
hacia empleados y la seguridad social y con relación

al artículo 144, se creó el Comité de Protección

Social.

Este tratado se adhirió a los derechos

fundamentales referidos en la CSE y en la CCDFDT

y sustituyo en el TUE la denominación de

comunidad europea para pasar a ser “Unión

Europea”; asimismo, se reforzaron los siguientes

extremos: En el artículo 3, se precisa que la

economía de mercado interno, debía ser una

economía social alzadamente competitiva, con

Tratado de Lisboa firmado el
N° 06 tendencia al empleo y al progreso. Asimismo, se
13.12.2007
excluye todo tipo de exclusión o discriminación, ya

que se fomenta la protección social y la igualdad

entre varón y mujer, además, se vela por los

derechos del niño, entre otros. Ahora bien, se

incorporaron cambios sustanciales al TCE a fin de

apoyar las acciones de los Estados respecto de los

alcances de la educación, del deporte, de la

formación profesional y de la juventud. Otro aspecto

44
 resaltante, fue que los Estados miembros antes de

ejecutar cualquier política social deberá tomar en

cuenta un nivel de empleo alto, garantizar la

protección social, generar un nivel alto de

educación, fomentar el progreso profesional y la

protección a la salud del ser humano, asimismo,

combatirá todo acto de discriminación o exclusión.

Fuente: La tabla fue elaborada con información recopilada del autor Pedroza (2009). El desarrollo histórico de la

Política Social de la Unión Europea y su estado actual. Estudios de economía aplicada, 27(3), 613-637.

Ahora bien, según Pérez y Ruesga (2003) para aplicar la reducción del tiempo de trabajo,

por un lado, se necesitaba establecer una política adecuada, lo cual, para los estados miembros

de la UE, la productividad era el eje principal que no se podía dejar de lado. Lo que se busco fue

reorganizar el tiempo de trabajo y la negociación del salario. En este sentido, para la

reorganización fue necesario que dentro de la empresa haya flexibilidad, a fin de fijarse turnos,

medición del tiempo de trabajo de manera anual, trabajos los fines de semana y trabajos

nocturnos. Para determinar la compensación salarial, se precisó sobre el incremento en la

productividad, lo cual generó un mayor rendimiento laboral, pues debido a la reducción del tiempo

de trabajo se tuvo como resultado, la satisfacción del trabajador al laborar menos horas.

Asimismo, en casos excepcionales para mayor productividad, el empleador podría hacer uso de

las horas extraordinarias, sin embargo, si las horas extras son demasiadas o están limitadas por

acuerdo colectivo o ley, la opción del empresario es contratar a un nuevo personal. Ciertamente

el uso de las horas extras que se utilizan para compensar la reducción de la jornada laboral es

alguna de las dificultades con las que debe afrontar esta medida; por otro lado, para lograr el

financiamiento, primero es de precisar que las empresas no pueden asumir dichos costos, sino

se debe distribuir de la siguiente manera: en la moderación del salario de los trabajadores, en

los incrementos de productividad y finalmente con el apoyo del poder del Estado con la finalidad

de fomentar la divulgación y optimización de la jornada laboral reducida. Ahora bien, el

incremento en la productividad debido a la reducción de la jornada laboral podría utilizarse como

45
un medio de financiación para esta política. Las ganancias de la productividad son repartidas en

beneficios, incrementos salariales y todo tipo de mejoras en las condiciones laborales. Asimismo,

otro método de financiación se centra en el apoyo público del Estado, mediante una ayuda directa

con el objetivo de generar empleo pues de esta forma se reducen los subsidios por desempleo,

se aumentan los ingresos para el seguro social y los ingresos fiscales de los contribuyentes.

Finalmente, para la aplicación básica de esta política social son necesarias las contribuciones de

los salarios, siendo catalogado en diversos estudios que la principal fuente de financiación son

las contribuciones salariales.

En este sentido, concordamos que las estrategias de tipo social, tomadas por la Unión

Europea, las cuales se aplican en función al respeto de los derechos fundamentales de las

personas; asimismo en relación con el modo de reducir el tiempo de trabajo e incrementar la

productividad. Con dicha estrategia se buscó reducir gastos que en un determinado momento

hubiesen sido asumidos por el Estado. Por ejemplo, en caso que los trabajadores se quedasen

sin empleo y no hubiera suficientes ingresos fiscales por la falta de aportaciones, habría un déficit

de recursos presupuestales para cubrir atenciones en los centros de salud, teniendo el Estado

de todas formas que intervenir de manera subsidiaria, lo cual afectaría considerablemente la

economía del país. Otro aspecto importante de estas políticas fue la forma como la Unión

Europea planteo dicha política, pues la financiación resultaba provenir de los propios resultados

de la productividad del trabajador.

A continuación, señalaremos dos formas de reducir la jornada laboral empleadas por

países miembros de la UE.

a) Por Ley

En Francia la jornada laboral se redujo a 35 horas semanales con la regulación de la Ley

Aubry I, con dicha Ley se buscaba reducir conflictos por la crisis económica y el desempleo, por

ello, para incentivar esta regulación se promovieron beneficios fiscales para las organizaciones

que mantengan o incrementen su planilla de trabajadores. No obstante, a pesar de las

46
motivaciones había cierta resistencia para aplicar esta medida, por lo que en el 2001 se promulgó

la Ley Aubry II, considerándose en ella flexibilizar la jornada de trabajo y así reducir la jornada

laboral, esto quiere decir que se mantendrían las 1600 horas anuales computadas, pero repartida

de la manera más adecuada, lo que logró que las organizaciones puedan hacer uso de las 40

horas a la semana y a cambio ampliar las vacaciones programadas. Lamentablemente, en el año

2003, debido a los cambios consecutivos en la legislación, la norma no se mantuvo, por ello, no

se identificaron los resultados. Asimismo, el autor cita a Philippe Askenazy quien señala que del

estudio de ciertos resultados encontrados, se identificó que se redujo la jornada de trabajo en un

10%, se crearon puestos de trabajo en un aproximado de plazas en 350 000 puestos, y que

trabajadores contratados a tiempo parcial pasaron a contratados por tiempo completo

especialmente beneficioso para las mujeres, lo que resulto ser esperadamente positivo.

Adicionalmente, Guell y Junqué (2021), señalan que se ejecutaron encuestas por el Estado

Francés donde se evidenciaron aspectos positivos con relación a los márgenes de productividad,

y de las encuestas de Domique Meda se observó que había una dificultad para el sector sanitario,

pues no habría los suficientes profesionales de la salud como enfermeros (as) para cubrir los

diferentes turnos. El autor también resalta que en el año 2015, en una residencia de Gotemburgo

dedicada al reposo de ancianos, se realizó la reducción de la jornada laboral a 6 horas al día

durante el periodo de 23 meses, y mediante un informe concluyó que había un efecto positivo en

los trabajadores, ya que se reducían las bajas médicas, la mejora en la salud, la disminución del

estrés y fatiga y las ganas de incrementar la destreza física. Respecto de los gastos económicos,

se evidenció que había una compensación parcial debido a que se redujo los subsidios por

desempleo, y finalmente se indicó que se crearon 15 puestos de trabajo.

b) Por Negociación colectiva

Según, Rosducher y Seifert (1996), en Alemania Occidental con fecha 01 de octubre de

1995, se otorgó las 35 horas semanales para el sector metalúrgico. El sindicato IG Metall de la

industria antes mencionada venia solicitando por más de diez años la reducción de la jornada de

trabajo, primero en el año 1978 solicitó pasar de 40 horas semanales a 35 horas, objetivo que

47
no logró, mas si se obtuvo un incremento de dos semanas más en las vacaciones, segundo, en

el año 1984 se alcanzó a reducir las horas de la jornada semanal a 38,5 horas. No obstante,

otros sindicatos se inclinaron por otros beneficios como la jubilación anticipada. El autor señala

que había otros sindicatos que siguieron el ejemplo de la industria metalúrgica, es decir que

tenían el mismo objetivo de reducir la jornada laboral, pero que no lograron reducirla a las 35

horas a la semana. Sin embargo, en la mitad de 1995, se fijó mediante convenio colectivo que

las horas de la jornada laboral seria de 37,4. Por otra parte, en Alemania Oriental, a pesar de

conseguir reducir 4 horas a la semana, el tiempo de trabajo seguía siendo de 39,7 horas

semanales. Finalmente, para lograr un diálogo armonioso entre los sindicatos y organizaciones

se accedió a lo siguiente:

- Que, las reducciones vengan acompañadas de un incremento en la productividad e

incremento en los precios, por lo que los aumentos en los salarios no afectarían la

economía de la empresa debido al equilibrio entre ambos elementos.

- Que, con la reducción de la jornada de trabajo se aumente la productividad, aspecto que

se observó también en las áreas administrativas. Además, con dicho incremento se puede

distribuir adecuadamente las riquezas.

- Que, para llevar a cabo la reducción de la jornada laboral, se debe permitir la flexibilización

en la jornada de trabajo, dándoles la posibilidad a los empresarios a concordar con uno de

los trabajadores o un grupo de ellos el incremento de la duración de las horas indicadas en

los convenios (horas extraordinarias), a fin de aumentar su productividad y reducir costos.

- Finalmente, no se utilizó desmedidamente las horas extraordinarias de trabajo pues en un

principio las organizaciones buscaban utilizar momentáneamente hasta que se contrate a

nuevo personal para que se cubran los tiempos libres.

Adicionalmente, a efectos de definir y entender los alcances de la productividad, se detalla lo

siguiente:

La productividad es definida como el uso eficiente de los recursos de trabajo, materiales,

entre otros, con lo que se permite aumentar los niveles de producción. Además, se aprecia una

48
fuerte relación entre el producto y el esfuerzo del trabajo en el proceso de producción. Sin

embargo, las diferencias entre la productividad, producto y producción son: a) la Productividad:

es aquella relación que existe entre el trabajo realizado y el resultado, b) el Producto: es el

resultado del proceso fructífero de producción y c) la Producción: es el total del proceso realizado

para producir el bien o servicio. Asimismo, existen dos formas para medir la productividad, siendo

mediante volumen físico o agregado, teniendo ambos, límites y potencialidades. Sladogna

(2017)

Asimismo, Velásquez de Naime et al. (2012) señala que la productividad es la integración

de las variables intervinientes, los cuales son la tecnología, el dinero y las personas con el fin de

generar los bienes y servicios que beneficien a todos los involucrados, además que para obtener

la productividad es necesario concientizar sobre la calidad de vida, toda vez que es el medio para

se logre el incremento en la productividad.

Para Morales (2018) la productividad es un indicador de la eficiencia productiva, la cual

puede medirse en atención al tiempo, es decir cuando se logre el resultado en menor tiempo se

considerará que el sistema es alzadamente productivo; asimismo, la productividad viene a ser

un índice del resultado productivo y los recursos que se hayan utilizado.

2.4.1.2.2. Países que aplicaron la reducción de la jornada laboral

A continuación, se analizó la política asumida por países miembros de la UE que aplicaron

la reducción de la jornada de trabajo entre 35 a 40 horas semanales.

- En Alemania

De acuerdo con lo que venimos indicando anteriormente, respecto de una de las formas

para reducir la jornada laboral mediante convenio colectivo, Stille (1996) resalta que Alemania

Occidental, redujo su jornada laboral en el año 1995, así también desde 1990 Alemania Oriental

ha buscado reducir la jornada laboral, pero sigue por encima de Alemania Occidental. En este

sentido, el autor centra su atención en la reducción de la jornada laboral en Alemania Occidental,

pues se evidencia que durante los años de 1983 a 1991 se presentó una prosperidad económica

en la región, además, se incrementó significativamente las plazas laborales, sin embargo, entre

49
el periodo de 1992 a 1993, debido a la problemática de la recesión, se alcanzaron altos niveles

de desempleo. Ahora bien, con el convenio colectivo suscrito en el año 1994 por las industrias

del metal, se incorporó la cláusula que permitía a las empresas y comités llegar al acuerdo de

poder establecer como mínimo las 30 horas a la semana, teniendo la posibilidad de recortar los

sueldos de manera proporcional a sus horas colaboradas y las organizaciones se comprometían

a no despedir personal, pero de ser inevitable, las organizaciones y los comités tendrían que

adoptar medidas inmediatas para evitar las desventajas por las prestaciones dejadas de percibir.

Otra opción interesante se trataría de una compensación parcial del salario como por ejemplo el

convenio de las industrias de metal, siendo la compensación salarial de un 1% si se reduce desde

una hora hasta las 35 horas a la semana, y se daría el 7% cuando alcance las 30 horas a la

semana, no obstante, esta medida no protege los despidos. Estas opciones de la flexibilidad

laboral favorecen tanto a los empresarios como a los empleados pues sus intereses coinciden

en que la competitividad de la empresa tiene una mano de obra responsable como una

organización innovadora.

Otro modelo de jornada reducida es la denominada Kurzarbeit, que trataría sobre la

reducción de la jornada laboral de manera temporal y, a su vez, el salario reducido de manera

proporcional, teniendo dicho pago que ser sustituido en un porcentaje por prestaciones sociales.

Asimismo, el empleador es quien asume desde el principio el riesgo de disminuir la capacidad

productiva en el trabajo. Esta medida solo podría aplicarla cuando sea establecida previamente

en un convenio empresarial, colectivo o contrato de trabajo y si la organización cuenta con un

comité empresarial, deberá emitir su conformidad (según la LRLCE). Por otra parte, señala que

cuando las organizaciones tengan problemas económicos y se reduzca el trabajo

considerablemente, se podrá prescindir de trabajadores de manera temporal. En un principio se

reducía el 10% del salario bruto de un tercio de los trabajadores, lo cual quedó suspendido hasta

el 31 de octubre de 2010. Otro requisito para aplicar la política de jornada reducida es que se

ponga en conocimiento a la Agencia de Trabajo, la reducción de la jornada laboral y durante el

periodo que dure, el sueldo percibido sea del 60 % de su sueldo neto. Además, se evalúa si el

trabajador tiene hijos y si fuese así podría percibir hasta un 67%. Ahora bien, es de precisar que

50
un porcentaje del sueldo percibido proviene del subsidio que reciben de parte de sus

empleadores y posteriormente es la Agencia de Trabajo quien reembolsa ese aporte. Los

subsidios se pueden prolongar hasta por 24 meses y los que solicitaron en el año 2010 podrán

prologarlo hasta por 18 meses. Finalmente, el autor concluye que este modelo político es muy

exitoso en el mercado laboral, pues los trabajadores no están en la expectativa de perder sus

trabajos y las empresas pueden afrontar las crisis de sus empresas manteniendo a sus

trabajadores mas destacados. Fuchs et al. (2010)

Asimismo, Raya (2011) señala que la positiva economía alemana se debe a la

competitividad por la alta productividad, a lo que se agrega la adecuada organización en el

mercado laboral. El autor precisa que para lograr la alta productividad, se tomaron en cuenta dos

medidas importantes, la primera trata sobre la flexibilidad, pues permite a los empresarios

disponer del tiempo suficiente para conseguir sus objetivos personales, procurando antes llegar

a un acuerdo entre empleadores y sindicatos, a fin de congelar los sueldos o recortar las jornadas

de trabajo de manera temporal de acuerdo a la política de la Kurzabeit. De igual forma el autor

concuerda con lo señalado por los autores Fuchs, Frohlich y Velasco, indicando que los costos

de la medida flexible son asumidos por los subsidios del Estado, las compensaciones salariales

de las empresas y los salarios dejados de percibir debido a la reducción de horas de trabajo. Por

tanto, el autor concluye que la política más efectiva que aplicó Alemania fue la flexibilidad en la

jornada laboral reducida.

- En Francia

Según Martín (2012), Francia fue uno de los países que implementó la reducción de la

jornada laboral para fomentar el empleo, tomando diferentes medidas políticas para su

implementación como por ejemplo en el año 1982 con el denominado Protocolo de Ordenanza,

en el cual se indicaba que se agregaba una semana más a las vacaciones y se reducía la jornada

laboral a 39 horas semanales. Dicha política no tuvo éxito pues no se crearon las plazas de

trabajo que se esperaba. Esta idea iba desapareciendo del pensamiento francés, pues con la

Ley Seguin se señaló la flexibilización de la jornada de trabajo dándole la facilidad al empleador

51
de generar mayor productividad. Luego, en el año 1996 a través de la Ley Robin, se redujo el

tiempo de trabajo acompañado de una disminución del salario con lo cual se estimaba que se

crearían mas empleos. Asimismo, en 1997 mediante la Ley Aubry I se propuso reducir la jornada

laboral a 35 horas a la semana, y como incentivo se ofrecían 9000 francos a las empresas por

cada trabajador indicando adicionalmente que las horas extraordinarias serian totalmente

prohibidas. No obstante, al no ser completamente acatada por las organizaciones, se promulgó

la Ley Aubry II confirmando la Ley anterior y exhortando su obligatoriedad. En el año 2002

Francia tiene otro objetivo sobre esta materia, que se basa en el hecho de trabajar más para

ganar más ingresos. En este sentido, el autor concluye que la política aplicada por Francia no

logró el objetivo de crear empleo porque no se establecieron los factores adecuados, pues debió

ser aplicado cuando el país se encontraba en una fase de crecimiento y al no ser así desemboco

en una medida errada.

Asimismo, Urteaga (2012) señala que Francia hasta 1936 realizaba reformas laborales con

el fin de ampliar el tiempo libre y el descanso. Con la depresión de 1930, se buscaba luchar por

el desempleo, por lo cual en 1936 se reduce el tiempo de la jornada semanal a 40 horas

semanales que deben ser realizados en 5 días, sin embargo, en 1938 debido a los esfuerzos de

la Guerra se debe hacer efectivo la jornada laboral por encima de la máxima establecida.

Posteriormente, se promulgo la Ley Aubry I y II dándose paso a la jornada laboral de 35 horas

semanales. Por un lado, la Ley Aubry I apoya financieramente a los empleos de bajos salarios

buscando que sea igual para todos, incentivando a los negocios para anticipar su reorganización.

Según el autor la reducción del tiempo de trabajo debió limitar a esta Ley pues fue la única que

demostró haber creado un alto índice de empleo, sin embargo, con la Ley Aubry II el importe del

apoyo social aumenta de manera considerable para compensar la revalorización, además

impone un fuerte incremento del salario y de descanso compensado, esta Ley se volvió una

obligación para las empresas teniendo la opción de tomar dos vías, por un lado aplicación de

una negociación o acoplarse al acuerdo sectorial. Es así que para los partidos políticos de la

derecha, se consideró que las medidas para reducir el tiempo de trabajo había incrementado el

gasto público, congelando los salarios y deteriorando la competitividad de las empresas, lo cual

52
generó un empeoramiento de las condiciones laborales para algunos sectores, por lo cual se

promulgó una Ley 8 de febrero del 2008 mediante el cual se brinda la posibilidad a los

trabajadores a renunciar a las jornadas de descanso a cambio de una remuneración adicional y

con la Ley del 2009 se deroga los descansos dominicales en algunos sectores como municipios,

zonas de turismo entre otros. Los resultados obtenidos con la interrupción de las leyes Aubry es

que en el 2007 de las 35 horas pasaron a las 39 horas con 24 minutos. En este sentido, el autor

concluye que la reducción del tiempo de trabajo generó un equilibrio entre la vida privada y el

trabajo, así como una igualdad entre el hombre y la mujer pero es importante que tal regulación

sea ejercida de forma progresiva, con mas flexibilidad y de una manera consensuada.

- En Holanda

Según Graf (2010) uno de los países donde los trabajadores se sienten más satisfechos

es Holanda pues se ha encontrado un equilibrio entre el trabajo y la vida de lo cual se muestran

múltiples beneficios tales como, la mejora en su alimentación básica, pues se han dejado las

comidas chatarra o rápidas, además el tiempo para reutilizar o reciclar, lo cual es poco común

por la falta de tiempo para hacerlo; asimismo, tiempo para adecuarse a medios de transporte

más lentos como la bicicleta o el transporte público en vez de utilizar los transportes privados

que genera más congestión vehicular y contaminación, finalmente, el autor señala que está

demostrado que los niveles de trabajo europeo reducen los impactos energéticos, así como la

reducción de emisiones de carbono. Finalmente, señala que Holanda tiene un alto índice de

jornada laboral a tiempo parcial debido a las iniciativas legislativas que exigen que los beneficios

de un trabajador a tiempo parcial sean los mismos de un trabajador a tiempo completo.

Gomez (2014) señala que en la legislación Holandesa se regularon dos normas acerca de

la contratación a tiempo parcial, por un lado se encuentra la Ley que prohíbe la discriminación

del trabajador a tiempo parcial en comparación con el trabajador a tiempo completo, pues la

norma señalaba que no es posible que el empleador o los convenios colectivos traten de forma

desigual con relación a las bonificaciones, vacaciones entre otros beneficios sociales y a su vez

que tengan los mismos derechos de adquirir los subsidios por desempleo, además de acumular

53
la misma proporción de pensión por jubilación. Para proteger dichos derechos se creó la

Comisión sobre igualdad de trato donde un trabajador que sienta que se le ha tratado

discriminatoriamente solicite un informe a la Comisión para evaluar la conducta de su empleador,

siendo dicho informe un instrumento legal en un proceso laboral. Por otro lado, está la Ley que

trata sobre la modificación del tiempo de trabajo, le da la oportunidad al trabajador de aumentar

o disminuir su jornada laboral previa solicitud, teniendo que ser aceptado por su empleador

siempre en cuando no se vulnere los intereses económicos de la organización. Para este último

instrumento, el trabajador debe tener una antigüedad de mínimo un año en el trabajo, además la

solicitud debe hacerse por escrito y señalando el número de horas de trabajo a la semana y

finalmente, puede solicitar dicha regulación solo una vez cada dos años.

En la siguiente tabla se mostrarán las horas de trabajo anuales en las regiones y países de

la UE desde 1999 a 2003.

Tabla 2

Comparación de horas de trabajo en regiones y países de la Unión Europea

1999 2000 2001 2002 2003

Luxemburgo 1.766 Cataluña 1.724 Finlandia 1.723 Finlandia 1.723 Lombardía 1.718
Finlandia 1.757 Finlandia 1.723 Bélgica 1.712 Bélgica 1.712 Finlandia 1.714
Noruega 1.748 Bélgica 1.712 Austria 1.699 Austria 1.699 Noruega 1.703
Francia 1.742 Austria 1.699 Alemania 1.688 Alemania 1.688 Austria 1.696
Bélgica 1.739 Alemania 1.688 Baviera 1.688 Baviera 1.688 Alemania 1.674
Austria 1.728 Dinamarca 1.687 Dinamarca 1.687 Dinamarca 1.687 Baviera 1.674
Países Países Países
Países Bajos 1.721 Bajos 1.686 Bajos 1.686 Bajos 1.686 Dinamarca 1.658
Isla de Isla de Isla de Isla de
Alemania 1.699 Francia 1.587 Francia 1.587 Francia 1.587 Francia 1.561
Dinamarca 1.689 Francia 1.587 Francia 1.587 Francia 1.587 Francia 1.561
Fuente: Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, a partir de series World CompetivinessYearbook, IMD

54
 En Latinoamérica se analizó la experiencia de Chile, país que redujo la jornada laboral

menor a las 48 horas semanales y plantea seguir reduciéndola para mejorar la calidad de vida

del trabajador, por lo cual se detalla lo siguiente:

- En Chile

Echevarría (2005) precisa que la iniciativa de reducir la jornada de trabajo en el año 2005

en 3 horas a la semana no solo beneficiaría económicamente a la productividad de las empresas

sino también impactaría en la calidad de vida de las personas tanto en las áreas de la familia y

en lo social. El autor resalta que cuando los trabajadores están sometidos a horarios de trabajo

muy prolongados, sin suficiente horario de descanso o pausas programadas producen lo

siguiente: fatiga en el trabajo, altos índices de errores o accidentes laborales, estrés e irritabilidad

para desarrollar sus funciones, lo que genera un decrecimiento en la productividad, un ambiente

laboral inadecuado y ausentismo laboral por enfermedades. Además, sobre el sector del

transporte con largos destinos señala que es uno de los sectores que sufren altos índices de

accidentes en Chile y las causas serían las largas jornadas de trabajo y la falta de sueño.

Asimismo, indica también que la delincuencia tiene una estrecha relación con las largas jornadas

de trabajo pues no hay tiempo suficiente para la comunicación entre padres e hijos, por lo cual

reducir la jornada laboral cambiaria estos aspectos y mejoraría la productividad del trabajador.

Asimismo, para Caamaño (2007) existe la necesidad de flexibilizar la jornada laboral debido

a las transformaciones del mercado actual para distribuir el tiempo de trabajo, teniendo en

consideración que el código de trabajo en su artículo 22 señala que no se deberá exceder de las

45 horas a la semana o 30 horas a la semana en el caso que sean trabajos a tiempo parcial;

asimismo, el artículo 28 del citado código, señala que no se podrá superar los 6 días a la semana

o 5 días a la semana. Para el autor el contenido legislativo del código de trabajo chileno, se

realizó en un contexto diferente a la cuestión social actual, pues considera que dicha regulación

no permite realizar otras actividades por la falta de tiempo como la educación, la conciliación

familiar y la libertad religiosa.

55
 Ahora bien, según Navarro (2017) en Chile se debate la posibilidad de reducir la jornada

laboral de 45 horas a 40 horas a la semana, con la finalidad de asegurar el bienestar de los

trabajadores (salud y familia). No obstante, la evaluación de esta posibilidad implica no reducir

el salario, por lo que tendrían que alcanzar la misma productividad en la jornada de trabajo de

40 horas a la semana, en otras palabras, la productividad debe mejorar para no afectar el

funcionamiento normal del mercado laboral. Esta alternativa debe ser delicadamente evaluada

pues a pesar de los efectos positivos en la salud de las personas podría traer resultados

negativos en la economía nacional. Para optar por esta política se está analizando la reducción

de la jornada laboral en la experiencia del derecho comparado. También se verificó que de todas

formas habría un aumento del costo laboral asumidos por las empresas debido a que los horarios

en los que falten mano de obra se tendría la necesidad de contratar mano de obra adicional para

dichos horarios. Por ello, las empresas tendrían dos alternativas: i) que la reducción de la jornada

laboral sea financiada con menos rentabilidad ii) que no logre financiar los aumentos de salario

y costos porque las ganancias son mínimas, generando pérdidas de empleo y hasta la quiebra

de la empresa.

El 30 de noviembre del 2021 mediante una publicación en el Diario Constitucional, se

realizó un análisis del proyecto de ley que proponía reducir la jornada laboral a 40 horas

semanales. Dicho proyecto fue elevado al Congreso el 29 de enero del año 2020, estableciendo

que se modifique el artículo 22 del código de trabajo chileno en donde se precisa que la jornada

laboral son de 45 horas a la semana, por lo cual se solicita modificar a 40 horas semanales lo

cual se distribuye en 8 horas al día durante un periodo de 5 días a la semana o 6 horas con 40

minutos durante 6 días. En el fundamento 3 del proyecto se señaló que la modificación del código

de trabajo se debe a la extensión de la jornada laboral, además en el fundamento 4 precisa que

Chile muestra horas excesivas de trabajo semanal, lo que repercute en la poca valorización del

trabajo y en el fundamento 6 se indica que tomando en cuenta los modelos tomados en otros

países donde se han implementado dicha regulación, se ha obtenido un aumento considerable

de la productividad. Por tanto, se concluye que debido a la experiencia de Chile y en los países

donde se ha aplicado dicha regulación se demuestra que hubieron cambios positivos en la

56
productividad y en la calidad de vida, por lo cual beneficia tanto a trabajadores como a

empleadores. Asimismo, alguna de las dificultades presentadas fue la pandemia del coronavirus

pues dicha propuesta se quedó en el Congreso para su evaluación y tramitación.

2.4.2. Calidad de Vida Laboral

Para la variable 2, se han citado a diversos autores que analizan dicha variable, los cuales

detallaremos a continuación:

Según Louis Davis citado por Chiavenato (2004), la CLV debe ser la preocupación de los

empresarios para procurar el bienestar y salud de sus trabajadores, a fin de que los mismos

tomen la decisión de incrementar su desempeño laboral. Adicionalmente en la actualidad, se

agregan aspectos físicos, psicosociales y ambientales en la zona de trabajo, por lo cual se

muestra un debido respeto hacia los intereses de los trabajadores haciéndoles sentir más

satisfechos y cómodos, motivándolos a producir más.

Para Granados (2011) la calidad de vida laboral está compuesta por dos dimensiones: en

primer lugar, las condiciones objetivas debido a que analiza los aspectos con los que

directamente se relaciona siendo los siguientes: a) medioambiente laboral físico (al no

encontrarse satisfechos pueden experimentar fatiga, estrés o accidentes laborales), b) medio

ambiente laboral tecnológico (aquí pueden desarrollar frustración o malestar por no tener las

herramientas tecnológicas suficientes para trabajar o por la falta de mantenimiento de dichas

herramientas) c) medioambiente contractual (se refiere al salario, lo cual viene a ser uno de los

aspectos mas valorados por los trabajadores; asimismo, la estabilidad en el trabajo es un

componente que puede frustrar al trabajador y d) medioambiente productivo (tiene que ver con

la prolongación de los horarios de trabajo o horarios rotativos, lo cual puede producir dificultades

en el desarrollo de sus actividades personales; asimismo, se encuentra la sobrecarga laboral y

las oportunidades de crecimiento laboral). En segundo lugar, las condiciones subjetivas que se

basan en la percepción del entorno fuera del trabajo, pero se relaciona con el desarrollo de sus

actividades laborales siendo los siguientes: a) vida privada y laboral (pueden ocurrir problemas

en la familia por la falta de atención o problemas por enfermedades de parientes muy cercanos),

57
b) actividad profesional o individuo (se basa en la destreza o habilidades para alcanzar logros

profesionales), c) la organización y d) beneficios. Por tanto, el autor concluye que la vida laboral

no solo se verá afectada por temas relacionados al entorno laboral, sino existen otras áreas

extralaborales que influirán en la vida laboral del trabajador.

Che et al. (2006), hacen referencia a la denominada QWL que se conoció en 1960 como

método que se centró en los efectos del trabajo en los aspectos de la salud y mejora de las

condiciones laborales de los trabajadores, haciendo mucho más amplio el desarrollo

organizacional que garantice las condiciones de trabajo, la salud y el desarrollo personal y

profesional. Ahora bien, para definir la calidad de vida laboral se propusieron componentes que

se relacionan con la QWL siendo los siguientes: la compensación justa por el trabajo, las

condiciones laborales seguras, las oportunidades para el desarrollo de capacidades, crecimiento

laboral y la involucración social en el trabajo.

Hernández et al. (2017), emplearon un cuestionario de preguntas de diseño propio para

medir la variable, calidad de vida laboral mediante un análisis exploratorio en los hospitales

públicos de Tlaxcala en México. La finalidad de esta investigación era evaluar la influencia de la

calidad de vida laboral en el desempeño organizacional, el impacto de la productividad y la

percepción sobre la satisfacción de los servidores que prestan servicios de salud. Se logró

identificar cuatro dimensiones de la CVL, entre ellos, el bienestar individual, las condiciones y el

medio ambiente de trabajo, la organización y finalmente el bienestar en el trabajo. Asimismo, se

identificó lo que percibían los trabajadores: a) aseguran sentirse presionados en sus puestos de

trabajo, b) carencias de instrumentos o mobiliarios de trabajo, c) estar en riesgo laboral por el

contacto con objetos infecciosos, d) instrumentos de baja calidad para desarrollar sus

actividades, e) sobrecarga y fatiga en el trabajo.

Asimismo, Gómez (2010) indica que la calidad de vida laboral, bajo la percepción del

trabajador para cubrir sus necesidades, son las siguientes: la organización, la seguridad, la

satisfacción en el trabajo, el desarrollo personal, el bienestar y la integración laboral. El autor

analizó en su investigación la percepción de los trabajadores temporales, pues en Colombia es

usual este tipo de contrato para trabajos permanentes, lo que representa un riesgo para lograr

58
los objetivos organizacionales. Además, logró identificar que la calidad de vida laboral tiene una

estrecha preocupación por la salud y el bienestar de los trabajadores pues de esta manera se

desempeñarán mejor habiendo alcanzado el equilibrio entre la vida personal y el trabajo. No

obstante, en la actualidad, se incluye el aspecto físico, psicológico y ambiental. Finalmente,

concluye que los empresarios corren peligro al contratar trabajadores bajo la modalidad temporal,

pues limita la integración e identificación de estos, además de que se percibe una injusticia social.

Gómez (2010)

Ahora bien, se analizarán dos criterios de la Calidad de Vida Laboral, los cuales se

detallan, a continuación:

2.4.2.1. El Bienestar individual

Según, Shoaf citado por Huerta et al. (2011), indica que, si bien el estudio del trabajo se

enfoca en el bienestar del empleado, también ha sido objeto de estudio optimizar el desarrollo

de las actividades laborales. Estas dos alternativas han sido analizadas cada una separada de

la otra; sin embargo, en la actualidad son consideradas variables interdependientes que

determinan el resultado o rentabilidad de una organización en periodo a largo plazo. Por esta

razón, el autor señala que una organización tiene que combinar el bienestar individual con la

eficiencia en el trabajo, con el fin de lograr una adecuada estrategia económica en la

organización.

Por bienestar laboral, se entiende que es el resultado de la satisfacción laboral que percibe

un trabajador, a través de su estado de ánimo, por lo que si su grado de satisfacción es positiva

favorecerá en su desempeño laboral, lo que a su vez disminuirá los conflictos y el estrés, además

serán más productivos en comparación con el personal que no perciba dicha satisfacción. El

estrés laboral es un problema de salud que produce la disminución de rendimiento e influye tanto

en su bienestar individual como familiar. Calderón et al. (2017)

La percepción de los trabajadores sobre el clima laboral determinará su comportamiento

en la organización, su sentido de permanencia y productividad, a su vez se verificará la calidad

de los servicios que preste, su eficiencia y el desempeño en la organización. Por ello, si el clima

59
laboral es positivo generará confianza y ganas de permanecer en la organización cumpliendo los

objetivos de la empresa caso contrario se producirá riesgos organizacionales como la

ineficiencia, baja productividad y falta de compromiso. Por tanto, el autor concluye que es

importante el rol del liderazgo pues influirá en la percepción del bienestar y el estado de

permanencia, por lo cual los altos directivos deben tomar estrategias que identifiquen los factores

internos o externos que afecten la productividad mediante el uso de la teoría de las relaciones

humanas. Pulido-Garzón et al. (2019)

Asimismo, Matabanchoy (2012) precisa que el estrés laboral tiene estrecha vinculación con

el trabajo y la salud, por lo que el empresario debe procurar que el entorno laboral de sus

trabajadores sea saludable para que estén sanos de tal forma que se promueva el bienestar, la

calidad de vida y la salud de sus trabajadores, permitiendo mejoras en la competitividad,

productividad y en la vida personal del trabajador, así como en el crecimiento de la economía en

el ámbito general, es decir a nivel organizacional, del trabajador y del Estado.

La OMS (2010) precisa que la salud abarca el bienestar físico, mental y social, por lo que

no solo se atribuye a la ausencia de enfermedades o afecciones. Por ello, se afirma que un

trabajo saludable es aquel lugar donde tanto el personal a cargo y los trabajadores colaboran

constantemente en los procesos de mejora continua con lo que promueven la protección a la

salud, seguridad, sostenibilidad y bienestar de los colaboradores, por lo cual se tomaron en

cuenta las siguientes necesidades: a) seguridad y salud en el entorno físico de trabajo, b)

seguridad, salud y bienestar en el aspecto psicosocial de trabajo, fomentando la inclusión en el

trabajo c) utilizando los recursos de salud en el trabajo, d) la participación para mejorar la salud

de los colaboradores y otros miembros.

Sauñe-Oscco et al. (2012) indica que los trabajadores están siendo afectados por el

estrés, lo cual representa altos costos económicos para el Estado debido a las atenciones

médicas por enfermedades o el ausentismo laboral. En el Perú, se realizó un estudio para

verificar las condiciones laborales de los enfermeros en un hospital público de Ica, donde se

manifestó un grado de incidencia de estrés laboral. Los grupos de trabajadores fueron

determinados de la manera siguiente: personal con un tiempo de servicio entre 1 a 5 años de

60
manera continua, representa el 57,7% del total de encuestados; personal que labora en el turno

de día son un total del 83,5%, de los encuestados; personal que labora 6 horas continuas,

representa el 57,9% de los encuestados. Los resultados que se obtuvieron de la combinación

entre el estrés y la morbilidad en el trabajo fueron de 0,6% con casos de hipertensión arterial,

4,9% para infartos, 1,2% trastornos cardiovasculares, 30,5% de casos por úlceras o gastritis,

25,0% por casos con asma y 12,2% de casos con dermatitis. Con relación al clima laboral, se

identificó que el 75% considera que el ambiente laboral es inadecuado, el 60,4% consideró que

el desarrollo de sus actividades generaba tensión por no contar con los instrumentos suficientes

o adecuados, el 59,8% cree que las relaciones interpersonales son de regular a mala y el 72%

concluye que su salud es identificada de regular a malo. Por tanto, el autor concluye que el

personal en mención no cuenta con los ambientes de trabajo seguros para asegurar su salud,

mental y física y que no se tienen los recursos adecuados para el desarrollo óptimo de sus

funciones, lo cual se refleje en la calidad del servicio que presten a los usuarios.

En el Informe Técnico del MINTRA (2014), se determinó que los aspectos psicosociales

que alteran negativamente las actividades laborales, la salud mental, física o el carácter social

de los colaboradores ocasionan riesgos, tales como: es el estrés, el síndrome de burnout, el

acoso sexual, el Mobbing o la violencia en el trabajo, lo que causa daños graves en la fisionomía,

en la psiquis de la persona o su aspecto social. Por tanto, el factor psicosocial debe ser un tema

de total interés en todas las organizaciones y en los centros de salud, debido a que es una

herramienta con la cual se puede prevenir futuros daños, pues identifica, valora y planifica las

medidas preventivas para una gestión eficaz. Finalmente, se logró identificar los componentes

del estrés laboral: a) la insatisfacción del trabajo, b) el cansancio psíquico y c) las relaciones

hostiles.

2.4.2.2. El Desarrollo personal

Para Grote y Guest citado por Cruz (2018) la calidad de vida laboral tiene que ser evaluada

en las áreas de la política en la empresa, el desarrollo del trabajador y el respeto de sus derechos

mínimos, por lo cual se involucran aspectos que se relacionan directamente con el

61
comportamiento, aspectos tales como: el desempeño, los métodos y sistemas de trabajo, las

estrategias y la productividad entre otros. Asimismo, Cruz, señala que la CVL se puede relacionar

con el coaching gerencial mediante el cual se busca el desarrollo del recurso humano, además

este cuenta con tres objetivos: mejorar la vida mediante el equilibrio de la parte personal y

profesional, el liderazgo que permite mejorar las habilidades interpersonales y finalmente el

autoconocimiento que permite identificar las oportunidades o deficiencias de crecimiento.

Gonzales et al. (1996), señalan que el desarrollo y la formación de los empleados en una

organización debe ser el valor más importante del estudio de la calidad de vida laboral, pues se

enfatiza en la dignidad y el valor de las personas, siendo necesario que reciban formación para

que desempeñen de manera eficiente sus actividades; asimismo, adquirir conocimientos para la

toma de decisiones, los trabajos en equipo y desarrollar habilidades interpersonales, hace lograr

que se aplique una cultura adecuada y óptima en todas las áreas de la organización.

Por otra parte, Casas et al. (2002), indican que la CVL contiene un concepto

multidimensional y son divididas por dos dimensiones, por un lado, la condición objetiva que

entiende los aspectos relacionados al entorno del trabajo y las condiciones subjetivas que tratan

sobre la experiencia de los trabajadores. En el contexto de las condiciones objetivas, dentro del

medioambiente productivo, se identificó que los trabajos nocturnos o por turnos, se les dificulta

considerablemente la relación de la conciliación familiar y social, por lo cual causa un grado de

insatisfacción en los trabajadores. En el contexto de las condiciones subjetivas, dentro de la

esfera privada del trabajador y el área laboral, se identificó que la falta de atención a la vida

familiar puede representar problemas en el desempeño laboral, además que las exigencias en

el trabajo hacen perder la atención de las responsabilidades en el núcleo familiar.

Según Calderón et al. (2003) señalan que, no solo basta con optimizar los aspectos físicos

del ambiente de trabajo para que el trabajador se encuentre satisfecho, sino que es necesario

brindarle las oportunidades de desarrollo personal y permitirle que destaque en sus actividades,

de tal manera que se sienta motivado para crecer en la organización; asimismo, otra manera de

fomentar dicha motivación es a través de una compensación justa, de beneficios, premiaciones

e incentivos.

62
2.5. Marco Jurídico

Ahora bien, para el desarrollo de nuestra investigación es pertinente conocer y estudiar a

las normas que se vinculan con el tema de investigación:

En el ámbito internacional, debemos precisar sobre aquellas normas que han establecido

la jornada máxima legal y normas que señalan la distribución de los horarios de trabajo tomando

en cuenta el puesto de trabajo. Por ello debemos citar al Convenio N° 01 de la OIT, el cual

estableció la duración del trabajo, no debiendo excederse de las 8 horas y 48 horas a la semana.

Asimismo, en el artículo 7 literal d) del PIDESC donde se señala el descanso, así como el disfrute

del tiempo libre y la limitación de las horas de trabajo de manera razonable con vacaciones

pagadas y la remuneración por los días festivos y por último se señala al artículo 7 literal g) del

PACA donde se indica sobre la limitación de las horas de trabajo de una manera razonable,

debiendo ser consideradas las horas diarias y semanales; asimismo, cuando se trate de trabajos

peligrosos o nocturnos e insalubres su duración deberá ser menor a la ordinaria.

Por otra parte, según lo establecido en el Convenio 138 de la OIT, la edad mínima para

trabajar de los menores de edad es de 15 años, siendo para trabajos ligeros 13 años y la edad

mínima para trabajos peligrosos de 18 años. Por excepción se puede fijar la edad mínima de 14

y 12 años cuando se traten de trabajos ligeros siempre y cuando se trate de países en desarrollo.

Asimismo, con el Convenio 182 ratificado por el Perú en el 2022, se buscó erradicar las peores

formas de trabajo infantil incluido la esclavitud o prácticas similares.

En el ámbito nacional nuestra Legislación reconoce las jornadas menores a la máxima legal

establecida en nuestra Constitución, mediante Ley o Negociación Colectiva.

Por un lado, la Ley 27337, la cual aprueba el Código del Niño y el Adolescente, dicha norma

reconoce los derechos del niño y el adolescente, considerándose en el artículo 51 que los

menores pueden trabajar desde los 15 años y por excepción 14 o 12 años siempre y cuando

dicha situación no perjudique su educación, salud o desarrollo. Por otro lado, con la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral aprobado con D.S. N° 003-97-TR, se estableció la

jornada a tiempo parcial, considerándose en su artículo 4 tercer párrafo que el contrato a tiempo

63
parcial se puede celebrar sin ninguna limitación y según su Reglamento aprobado con D.S. N°

001-95-TR artículo 11, la jornada laboral deberá ser de 4 horas diarias. Asimismo, con la Ley

23536 que regula el trabajo y la carrera de los profesionales de la salud, se señala en el artículo

7 que los horarios se programarán de acuerdo a la necesidad del servicio y en su Reglamento

artículo 10 se indica que no podrán trabajar más de 6 horas diarias de lunes a sábados.

2.6. Marco Contextual

Al respecto, con relación a los aspectos culturales y políticos de nuestra Legislación, a fin

de Reducir la Jornada Laboral para mejorar la Calidad de Vida del Trabajador, consideramos lo

siguiente:

La Constitución de 1993 a comparación de la Constitución de 1979, flexibiliza la jornada

laboral, lo que, permite que el empleador según su necesidad pueda disponer de mayores horas

de trabajo para efectivizar su productividad, generando que, no se respeten los derechos del

trabajador, tales como: el derecho al descanso, la conciliación familiar y la salud, provocando

enfermedades físicas y psíquicas en la persona.

Según Rubio (1999) la flexibilidad laboral, les daba la posibilidad a los empresarios de

incrementar las horas laborales sin tener presente el tipo de trabajo que desempeñaban.

Asimismo, Mejía (2012) precisa que la Constitución de 1993 indica que la jornada ordinaria es

de 8 horas o 48 horas semanales, utilizando el disyuntivo “o” en vez de “y”, lo que permite pasar

de jornadas ordinarias a atípicas, es decir, le abre la posibilidad al empleador de respetar o no la

jornada diaria, tomando como único límite las jornadas laborales a la semana. No obstante, con

la sentencia N° 4635-2004-AA/TC se reguló tal vacío, pues con la intervención del legislador se

precisó que para emplear el uso de jornadas atípicas en el sector de la minería, se debía tener

en cuenta lo indicado en el Convenio 1, artículo 2, literal b) de la OIT, artículo 7, literal d) del

PIDESC y el artículo 7, literal g) del PACA.

Por otra parte, en el Convenio 1, artículo 2 de la OIT expresa claramente que las jornadas

de trabajo no deben sobrepasar las 8 horas al día y 48 horas a la semana, salvo que estén dentro

de las siguientes excepciones: a) que sean personal de dirección, inspección o confianza, b)

64
cuando por convenio o costumbre, se trabaje una jornada inferior a las 8 horas, se dispondrá que

se sobrepase el límite permitido en los próximos días hasta por una hora diaria durante la semana

y c) cuando se trabaje en equipo se podrá sobrepasar el límite permitido de 8 horas diarias y 48

horas a la semana cuando el promedio de las horas prestadas se calcule en un periodo de 3

semanas o en un menor tiempo que no se sobrepase de las 8 horas diarias y 48 a la semana.

Asimismo, mediante DS Nª 007-2002-TR, artículo 5, se señala al personal que no se

encuentra comprendido dentro de la jornada máxima legal, siendo los colaboradores de

dirección, aquellos que no estén sujetos a fiscalización y también los que presten servicios de

espera intermitente, custodia o vigilancia.

En este sentido, como lo señala el citado convenio ratificado por el Perú, y la norma

peruana, el personal beneficiado con la reducción de jornada laboral son todos aquellos que

cumplan las 8 horas diarias o 48 horas semanales, pues están dentro del marco de la jornada

máxima legal.

2.6.1. Hipótesis

2.6.1.1. Hipótesis General

La reducción de la jornada laboral mejorará significativamente la calidad de vida del

trabajador en relación a la salud y al desarrollo personal y familiar en el Perú.

2.6.1.2. Hipótesis Específicos

- La reducción de la jornada laboral mejorará significativamente la salud del

trabajador en el Perú.

- La reducción de la jornada laboral mejorará significativamente el desarrollo

personal y familiar del trabajador en el Perú.

65
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1. Tipo de Investigación

El trabajo de investigación que se desarrollará en la presente tesis es de tipo básico bajo

el nivel descriptivo pues se busca analizar y describir los fenómenos del problema de

investigación, a través de la observación y recolección de datos para comprobar la hipótesis

planteada.

Según Esteban (2018) los tipos de investigación científica se dividen en dos, por un lado el

tipo de investigación básica, pura o fundamental y por otro lado, el tipo de investigación aplicada

o también llamada tecnológica. Respecto a la investigación básica o pura señala que se motiva

por la curiosidad de descubrir nuevos conocimientos y cuenta con tres niveles de investigación

los cuales son: básica exploratoria, básica descriptiva y básica explicativa. Dentro del contexto

del nivel descriptivo, señala que es aquella que busca recopilar datos e información para analizar

la realidad y con los resultados comprobar su hipótesis.

3.2. Enfoque de la investigación

Cortés y Iglesias (2004) señalan que el enfoque cualitativo es aquel que se investiga

tomando en cuenta las entrevistas, encuestas, descripción del fenómeno o criterios desde el

punto de vista de los investigadores, no siendo necesario considerar la prueba de la hipótesis.

Asimismo, busca más bien entender las variables más allá de medirlas y finalmente es un método

que es usualmente usado para aspectos sociales.

Asimismo, Aranzamendi citado por Nizama-Valladolid y Nizama-Chávez (2020), señala

que la investigación cualitativa es aquella que se realiza mediante la descripción y comprensión

de la problemática o fenómeno en cuestión y que la información recolectada le atribuye

conocimientos que le permiten construir una teoría. Finalmente, las acciones a realizar son:

primero observar, luego describir y por último interpretar.

66
 En este sentido, mediante el presente trabajo de investigación, titulado la reducción de la

jornada laboral y su impacto en la mejora de la calidad de vida del trabajador, buscamos analizar

y describir la información recolectada, a través de fuentes bibliográficas, análisis normativo y las

entrevistas realizadas, a fin de hallar y describir la problemática planteando una posible solución

que permita mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

3.2.1. Variables de estudio

- Independiente: Por variable independiente, tenemos a la reducción de la jornada

laboral, la cual se buscará analizar si existe relación con la variable dependiente y de

ser el caso detallaremos y analizaremos cuales fueron los fenómenos encontrados.

- Dependiente: la variable dependiente para nuestro caso será la calidad de vida

laboral, la cual observaremos y analizaremos para verificar como influye sobre la

variable independiente.

Tabla 3

Dimensión de las variables

Variable Dimensión

 Duración actual de la Jornada de Trabajo

Reducción de la Jornada Laboral

 Duración recomendada de la Jornada de
Trabajo

 Bienestar

Calidad de Vida del Trabajador

 Desarrollo personal

Nota: Se muestran las dimensiones de las variables independientes y dependientes

67
3.3. Método de la Investigación:

En la presente tesis se utilizará el método fenomenológico hermenéutico pues se busca

recopilar información a través de la información recolectada de las entrevistas realizadas a

especialistas en el tema en cuestión y realizar un análisis de la literatura con relación a la

reducción de la jornada laboral y la calidad de vida laboral en la experiencia ejecutada en países

de la UE (Francia, Alemania y Holanda) y en Latinoamérica (Chile) y un análisis de la normativa

vigente en la legislación peruana que haya reducido la jornada laboral para determinar cuáles

fueron sus criterios y si sus medidas son positivas o negativas, ello con la finalidad de comprobar

la hipótesis planteada.

Según Fuster (2019) el método fenomenológico hermenéutico se basa en la descripción

e interpretación de las experiencias vividas. Por un lado, señala que la fenomenología se basa

en un método descriptivo que busca realizar una investigación exhaustiva mediante la

exploración de la conciencia de la persona humana, a través de su experiencia, con dicha

información se busca comprender y analizar la realidad. Por otro lado, señala que la

hermenéutica es un proceso mediante el cual se encarga de revelar lo que se encuentra en la

conciencia de la persona o en textos escritos que conlleven a descubrir significados mediante el

uso de la palabra.

Para Ramírez de Arellano y Moreno (2016) la fenomenología-hermenéutica busca

describir fenómenos ocultos y analizar sus significados. Asimismo, se centra en estudiar tal

fenómeno a través de los métodos de reflexión y la escritura, teniendo que analizar la experiencia

para dar respuesta a los problemas sociales.

3.4. Técnica de Investigación

La técnica que utilizaremos para la presente tesis es el análisis documental, pues se

analizará la literatura que haya estudiado el contexto de la reducción de la jornada laboral y la

calidad de vida laboral, por lo cual se buscará información acerca de la reducción de la jornada

laboral en los países de la UE (Francia, Alemania y Holanda) y en Latinoamérica (Chile) y se

analizará información respecto de la calidad de vida laboral, ello con el objetivo de analizar si la

68
reducción de la jornada laboral mejoraría la calidad de vida del trabajador en el Perú. Asimismo,

se realizará un análisis de la normativa vigente en el Perú los cuales expresamente reconocen

la reducción de la jornada laboral para ciertos sectores, ello con el fin de demostrar que nuestra

legislación reconoce la jornada reducida en el Perú.

Se llevará a cabo un análisis de entrevistas, mediante el cual se busca analizar el criterio

de abogados especialistas en derecho laboral y encargados o responsables del área de recursos

humanos, a fin de que a través de la experiencia vivida puedan expresar sus opiniones respecto

al tema en cuestión.

Según Rojas (2011) la técnica de investigación es un procedimiento validado, que está

orientado a transformar la información recolectada, por lo cual toda técnica debe realizar un

instrumento de aplicación. Para el autor en una investigación cualitativa se debe desarrollar tres

tipos de técnicas, las cuales son usualmente las más utilizadas, a) técnicas de procesamiento de

investigación documental, b) técnicas de procesamiento de información obtenida de trabajo en

campo y c) técnicas de información obtenida de campo con base a la interpretación. Asimismo,

Maya (2014) señala que las técnicas de investigación son la observación directa, la entrevista y

los trabajos en grupos.

3.5. Instrumentos de la Investigación

Para Arias (2020) los instrumentos de investigación son las fichas de entrevistas, los

cuestionarios y las guías de observación, según el enfoque que busque plantear el investigador.

Asimismo, de la utilización del instrumento deberá haber criterios de validez o base de

fundamentación teórica para medir el fenómeno.

En este sentido, en el presente trabajo de investigación, se utilizará las fichas

documentales, mediante el cual se busca recopilar la información obtenida de libros, revistas

científicas, tesis de investigación y artículos de investigación. La información estará relacionada

con estudios sobre la reducción de la jornada laboral y su impacto en la calidad de vida del

trabajador.

69
 Asimismo, para realizar las entrevistas se utilizará la guía de entrevistas a profundidad,

mediante el cual se propondrán ocho preguntas que busquen encontrar criterios y opiniones con

fundamentación especializada, a través de la experiencia vivida con lo cual se analizará dicha

información, a fin de responder a nuestras interrogantes.

70
 CAPITULO IV

4.1. Análisis documental

4.1.1. Análisis normativo

4.1.1.1. La Ley 27337 del Código del Niño y el Adolescente

La presente Ley, fue publicada el 02 de agosto del año 2000 cuando el jefe de Estado era

el Sr. Alberto Fujimori Fujimori. Con dicha norma, se han reconocido los derechos de los menores

de edad para trabajar, sin embargo, la normativa no contempla la explotación económica,

asimismo en virtud de su actividad no se puede exponer al menor a un riesgo o peligro y además

no se debe perjudicar su progreso educativo. Dicha Ley permite a los adolescentes trabajar a

partir de los doce años hasta los dieciocho años.

En el Título Preliminar, se señala en el artículo I que se considera niño desde la concepción

hasta cumplir los doce años y adolescentes hasta la mayoría de edad. En su artículo II se

reconoce que los niños y los adolescentes son sujetos de derechos y pueden gozar de su libertad

y de la protección específica, además deberán cumplir con las normas de la Ley. En su artículo

III hace referencia a la igualdad de oportunidades que todo niño y adolescente tiene y que

tampoco podrá ser discriminado por alguna condición. Finalmente, en el artículo IX se indica que

el Estado deberá considerar el principio del interés superior del niño y adolescente y el respeto

de sus derechos.

Ahora bien, el artículo 51 modificado con la Ley 27571, establece cuales son las edades

mínimas para el trabajo de los menores, siendo las siguientes:

Por un lado, para los trabajadores adolescentes que realicen actividades por cuenta ajena

o con relación de dependencia:

i) A partir de los 15 años para trabajos agrícolas que no sean industriales.

ii) A partir de los dieciséis años para trabajos de carácter industrial, mineras o

comerciales.

iii) A partir de los diecisiete años para trabajos de pesca industrial

71
 Por otro lado, para los demás casos o modalidades de trabajo, se contempla como edad

mínima los catorce años y por excepción a los doce años en cuanto a esta situación no perjudique

su educación, salud o desarrollo y se fomente la participación en programas de formación

profesional.

Asimismo, se tiene la presunción de que los adolescentes cuentan con la autorización de

sus padres o responsables que vivan con ellos, salvo manifestación en contrario de manera

expresa.

En su artículo 56, se regula la jornada laboral para menores de edad entre 12 a 14 años,

los cuales no podrán exceder de las cuatro horas diarias ni del cómputo semanal de veinticuatro

horas. Y para menores entre 15 a 16 el máximo es de seis horas diarias y del cómputo semanal

de treinta y seis horas.

En el artículo 57, se regula el trabajo nocturno comprendido dentro del horario de las 19:00

y las 07:00, siendo el Juez quien puede autorizar de manera excepcional su permisión a partir

de la edad de quince años hasta los dieciocho, no pudiendo excederse de las cuatro horas diarias

quedando absolutamente prohibido los trabajos nocturnos, sin la autorización por el juez.

En este sentido, Nova (2008), señala que el trabajo infantil fue más o menos regulado en

la época de la Revolución Industrial, por lo que los padres dejaban a sus hijos trabajar debido a

la necesidad económica del momento, sin embargo, las condiciones y el estado de trabajo eran

deplorables, por lo que progresivamente se fue regulando en la legislación. En 1819, Inglaterra

estableció la prohibición de la jornada laboral a menores de 9 años para los trabajos textiles,

pasando a ser uno de los primeros países que protegía los derechos laborales de infantes. Luego

en 1833 se limitó la jornada laboral de los menores de edad de la siguiente manera: como máximo

8 horas para los menores de 9 a 13 años y 12 horas máximas al día para menores de 13 a 18

años, asimismo en 1836 Alemania estableció una ley similar, pero añadiendo el límite de la

jornada laboral nocturna. En el año 1841, Francia regulo que los menores de ocho años no

trabajasen en talleres con sistemas operativos mecánicos ni en donde se agrupen una masa de

trabajadores en un único ambiente. Por otra parte, el autor pudo identificar que había un margen

de abandono escolar de las edades de 10 a 11 años y también encontró otras afectaciones a los

72
menores como el daño a su salud, por lo cual, para el autor, el trabajo infantil era contrario al

derecho de los menores y no permite que los mismos se desarrollen íntegramente, además

encontró que el trabajo infantil era una mano de obra barata que atraía a los empresarios para

hacer menores gastos en comparación con el trabajo de un adulto. Finalmente, concluye no estar

de acuerdo con esta regulación y que el trabajo infantil es el producto de las condiciones sociales,

culturales y económicas de la sociedad, por lo cual el Estado en base a su rol de protección ha

fallado.

Respecto de lo señalado por el autor, se puede rescatar que el trabajo infantil nacía de la

necesidad económica de la sociedad, por lo cual era permitido que los menores de edad trabajen

para mejorar la calidad de vida del hogar, sin embargo, esta regulación debilitaba otras áreas

importantes de los menores como la educación, la igualdad o la salud debido a su fragilidad. A

nuestro parecer, coincidimos con lo señalado por el autor sobre que esta medida favorece en

gran medida a los empresarios, pero no por eso podemos finalizar con esta regulación pues es

necesario evaluar la necesidad del hogar sobre todo en los países en desarrollo donde la mayoría

de familias necesitan de tales ingresos para cubrir gastos básicos en el hogar como alimentos o

medicamentos, entre otros, claro pues con la debida fiscalización del Estado para prevenir

afectaciones graves en la vida de los menores.

Por otra parte, Bobadilla (2020) señala que el Perú, regulo la jornada laboral de los

menores de edad con el Código del Niño y el Adolescente, estableciendo legalmente que a partir

de los 12 años de edad puedan desarrollar actividades laborales. El autor indica que el Perú

mediante este Código reconoce los derechos laborales de los más jóvenes en el hogar y que el

legislador ha tomado en cuenta las normas internacionales de protección a este sector,

implementando además en el 2017 el Protocolo de actuación en materia de trabajo infantil por la

SUNAFIL, sin embargo, cuestiona nuestra eficacia normativa pues en la práctica esto no se

fiscaliza adecuadamente y por tanto no se brinda un debido respeto hacia los derechos de este

sector. Resalta que existen índices de informalidad laboral juvenil poniendo en riesgo la salud y

la vida de jóvenes, además de la afectación en su desarrollo académico.

73
 Por otra parte, la OIT estableció dos convenios con relación a los derechos del trabajo del

adolescente. Por un lado, con el Convenio 138, se señala la edad mínima para la jornada de

trabajo fijándose la edad de 15 años considerando los 13 años cuando sean trabajos ligeros,

asimismo para trabajos peligrosos de 18 años y de 16 años en determinadas condiciones. Ahora

por excepción la edad mínima puede ser de 14 años, considerándose también 12 años para

trabajos ligeros cuando se trate de países en desarrollo. Por otro lado, con el Convenio 182 se

buscó culminar las peores maneras del trabajo infantil, teniendo a la educación como el método

más eficaz para erradicar con el trabajo de los menores de edad, dicho Convenio fue ratificado

en el año 2002 por el Perú.

En tal sentido, consideramos que la reducción de la jornada laboral en menores de edad

se ha debido a las importantes aportaciones de la OIT y de la Convención sobre los Derechos

del Niño, pues de no haberse tomado acciones para proteger sus derechos hoy en día estarían

siendo gravemente afectados, teniendo el Estado que invertir en gastos por salud entre otros

sobrevinientes. Asimismo, en parte coincidimos en que el trabajo de menores no es la mejor

opción, pero se debe tener en cuenta que media una necesidad de satisfacer una necesidad

básica y, como bien se ha podido observar, el Estado no ha podido satisfacer dichas

necesidades, por lo que a las familias no les queda más alternativa que dejar a sus integrantes

más jóvenes participar en los ingresos económicos. Ahora bien, mientras existan normas que

protejan los derechos del niño y el adolescente, las condiciones de trabajo no serán tan

lamentables. No obstante, lo desconcertante es que, a pesar de las normas para proteger dichos

derechos, se aprecie que en la práctica no es totalmente efectiva, tal como lo señala Bobadilla,

pues existe jóvenes y niños que trabajan de manera informal, por lo cual no se respeta el derecho

a la educación, a un trato digno a la salud, entre otros. Por ello, concluimos que en el Perú se

adoptaron medidas para salvaguardar los derechos de los menores, pero hace falta mejorar los

canales de supervisión para que dicha regulación se respete debidamente.

74
 4.1.1.2. TUO del D.L. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral

La presente Ley, fue publicada el 27 de marzo del año 1997 aprobada con el D.S. N°003-

97-TR, cuando el jefe de Estado era el Sr. Alberto Fujimori Fujimori. Ahora bien, con relación a

la jornada laboral a tiempo parcial, en dicha norma, se reguló en su artículo 4, tercer párrafo, que

se pueden celebrar contrato a tiempo parcial sin limitación alguna y en su Reglamento aprobado

con D.S. N° 001-96-TR, artículo 11 se indica que la jornada deberá ser de 4 horas diarias y del

artículo 12 que el requisito de 4 horas se cumplirá cuando la jornada laboral se divida en 6 o 5

días a la semana según corresponda.

Asimismo, mediante un recurso de apelación contra una resolución de sanción a la

empresa CINEPLEX por desnaturalización de la jornada parcial por exceso de horas

extraordinarias, se interpretó dicho tipo de contrato como aquel que se realiza en una jornada

inferior a las 4 horas al día o en 24 horas a la semana. Tribunal de Fiscalización Laboral con

Resolución Nª 447-2021-SUNAFIL/TFL (25.10.2021).

Según Cornejo (2011), indica que tal como lo señala su propio nombre, el contrato de

trabajo a tiempo parcial no se realiza en el mismo tiempo al igual que la jornada a tiempo

completo, sino más bien es una jornada reducida; asimismo, cita a Toyama quien indica que el

contrato a tiempo parcial es aquel que se realiza prestando servicios permanentes o regulares,

pero con una sensible dedicación a la jornada de trabajo ordinaria. Adicionalmente, indica que

alguna de las ventajas de este tipo de contrato es que genera menos costos laborales al ordinario

debido a que los derechos laborales reconocidos son menores, como por ejemplo, no cuentan

con los beneficios de la estabilidad laboral o compensación por tiempo de trabajo prestado, entre

otros pero si tienen vacaciones pagadas, utilidades y gratificaciones, lo que hace un tipo de

contrato bastante interesante para las organizaciones por los bajos costos laborales.

En esa misma línea, la OIT en su Convenio 175, artículo 1A (no ratificado por el Estado

peruano) expresa que el empleado que presta sus servicios a tiempo parcial es el asalariado que

realiza actividades laborales inferiores a la de un trabajador de tiempo completo. Asimismo, la

OIT mediante su recomendación 182, persiste con la misma teoría del Convenio antes señalado,

agregando la frase “cualquiera sea su cuantía”. Arce (2008)

75
 Para Saavedra (2011), en la legislación peruana no hay una definición precisa del contrato

a tiempo parcial, por lo cual para definirlo se debe tomar como referencia el cómputo de horas

semanales, debiendo ser inferiores a las 35 horas. Asimismo, también señala que este tipo de

contrato surge con la denominada flexibilización laboral que el Perú reguló en la década de los

noventa. Ahora bien, el autor concluye que estos contratos han tenido un fuerte impacto en el

área laboral femenina, lo cual según datos encontrados en las estadísticas del INE desde el año

1990 hasta el 2008 ha alcanzado un porcentaje aproximado del 83%, en comparación con la

fuerza masculina y que fomenta un atractivo para los empresarios debido a los beneficios

laborales mínimos que se otorgan. Finalmente, resalta que las áreas con mayor demanda son:

las áreas de comercio, salud, educación y comunicaciones.

Por lo antes expuesto, se ha podido observar primero que nuestra legislación tiene una

definición vaga o imprecisa sobre la regulación de contratos a tiempo parcial, por lo cual para

definirla se toma en cuenta el computo de horas trabajadas a la semana, la misma que debe ser

inferior a la jornada de tiempo completo, segundo, que este tipo de contrato ha surgido con la

flexibilización de la actividad laboral, fomentando el empleo e insertando a un grupo de

trabajadores que no disponen de un tiempo completo para trabajar, como, por ejemplo, las

mujeres o madres de familia e incluso jóvenes estudiantes. No obstante, se evidencia ciertas

discrepancias sobre los derechos otorgados, pues son derechos reconocidos y protegidos

legalmente por nuestra legislación, sin embargo, de acuerdo a lo señalado en la base de datos

del INEI se refleja que hay un número de personas que se benefician con estas posibilidades

laborales, por lo que si satisface las necesidades de un grupo de la sociedad.

4.1.1.3. La Ley N° 23536 – Ley que regula el trabajo y la carrera de los profesionales

de la salud.

La presente Ley fue publicada el 25 de diciembre de 1982 cuando el Jefe de Estado era

Fernando Belaunde Terry, su reglamento fue aprobado con D.S. N° 0019-83-PCM. Ahora bien,

tanto en la Ley como en su Reglamento, se regula el trabajo y la carrera de los profesionales de

la salud. Por un lado, en el artículo 7 de la Ley se indica que la jornada de trabajo de estos

76
profesionales, se programarán de acuerdo con la necesidad que tenga el establecimiento de

Salud y en el artículo 10 del Reglamento, regula dicho horario precisando que, con normalidad,

la jornada de trabajo es de 6 horas diarias en el periodo de lunes a sábados.

Al respecto, a efectos de comprender y entender el motivo de la jornada de trabajo de estos

profesionales, los autores García-Moran y Gil-Lacruz (2016) primero hacen una precisión sobre

los estudiantes de la carrera de medicina pues se encontró que presentan un alto grado de estrés

debido a trastornos tales como la sobrecarga académica, segundo, en esa misma línea, el autor

cita al psiquiatra Okinoura, quien identificó un síndrome médico que con normalidad aparece

cuando los profesionales de la salud comienzan su actividad laboral, siendo los que más son

afectados: los médicos oncólogos, médicos de salud ocupacional o neumólogos, toda vez que

están sometidos a presiones constantes por su jornada laboral, por lo cual, perciben un alto grado

de insatisfacción laboral.

Por otra parte, López et al. (2012), indican que existe una relación entre el estrés laboral y

el síndrome de burnout con trastornos como la ansiedad o el suicidio. Según señalan los autores,

los profesionales de la salud pueden desarrollar estrés o enfermedades laborales, a causa de

factores como: mayor responsabilidad, jornadas prolongadas, turnos rotativos o nocturnos.

De lo señalado, podemos observar principalmente que los más afectados son los

profesionales de la salud, quienes están propensos a sufrir de estrés o enfermedades laborales

debido a los aspectos relacionados con su trabajo, asimismo, se identificó que las jornadas de

trabajo prolongadas o rotativas son percibidas por estos trabajadores de manera insatisfactoria

sobre todo para los colaboradores que prestan servicios en las áreas de oncología, salud

ocupacional o neumología. Por tanto, una jornada inferior a la regular hace ver el respeto que se

tiene por la labor de estos trabajadores que se someten a escenarios delicados de las personas.

Ahora bien, nuestra legislación no es ajena a esta interpretación y ha optado por regular

una jornada reducida, cabe precisar que la norma establece que estos profesionales deberán

cumplir con la guardia, la cual es mayor a la máxima establecida; sin embargo, la Ley señala que

se debe realizar por excepción o por necesidad de servicio, claro que esta situación debería

analizarse con más detenimiento pues se ha comprobado que dichos profesionales no pueden

77
estar sometidos a jornadas extendidas debido a que pueden estar propensos a sufrir de estrés o

enfermedades.

4.1.1.4. Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo

La presente Ley fue publicada el 01 de octubre de 1996 cuando el Jefe de Estado era

Alberto Fujimori Fujimori y fue aprobado con el D.L. N° 854. Dicha Ley, regula otra manera de

reducir la jornada de trabajo sin afectar la remuneración, a través del convenio colectivo. En el

artículo 1 modificado con la Ley 27671, se señala que la jornada ordinaria de trabajo tanto para

varones como para mujeres es de ocho horas y cuarenta y ocho horas semanales como máximo

y se podrá establecer una jornada menor a la ordinaria por ley, convenio o la decisión unilateral

del empleador.

Ahora bien, con relación a la reducción del tiempo de trabajo por decisión unilateral, según

Tejero (2008), el Ius Variandi posibilita al empleador establecer modificaciones a la manera de

realizar las prestaciones de su trabajo. Dicha salvedad está establecida en el artículo 9 de la

LPCL donde señala que el empleador puede efectuar modificaciones en los aspectos

relacionados con los días u horas de trabajo, además de la forma y modo de la prestación de

trabajo, tomando en cuenta dos observaciones, la razonabilidad y la necesidad de la empresa.

Del criterio de la razonabilidad señala que es una limitación intrínseca de los actos arbitrarios y

que solo se podrá realizar cambios por los turnos de días y horas de trabajo siempre que medien

criterios de razonabilidad y de necesidad de la empresa. No obstante, este alcance no

comprende la reducción de la remuneración por decisión unilateral a menos que medie un

acuerdo entre las partes de lo contrario se puede declarar como un acto de hostilidad.

De lo señalado se puede observar que en atención del Ius Variandi como herramienta

para reducir el tiempo de trabajo por decisión unilateral del empleador, es necesario que se

utilicen dos criterios, por un lado, la razonabilidad y por otro lado se evalúe la necesidad de la

empresa. En este sentido, se puede observar que el legislador procuro que el uso de esta

herramienta convenga a las partes en atención a sus necesidades, sin embargo, no se permite

la arbitrariedad, pues se puede considerar un acto hostil.

78
 Por otra parte, según Villavicencio (2015) en un Estado democrático, la negociación

colectiva es reconocida como un derecho sindical con el cual el trabajador puede defender y

promover en la corporación sus derechos. Las principales manifestaciones son la sindicalización,

la negociación colectiva y la huelga.

En este sentido, de acuerdo a lo establecido en el literal b) artículo 2 del Convenio Nª 1 de

la OIT, se precisa que cuando medie una ley, costumbre o convenio colectivo, la duración del

tiempo de trabajo podrá disminuir de las ocho horas laborales en uno o varios días de la semana;

asimismo, se podrá establecer que los días restantes de la semana se sobrepasen en una hora

diaria máxima mediante el cual se cumpla con la totalidad de las ocho horas diarias. Por esta

razón, a efectos de mostrar un ejemplo de este modelo para reducir el tiempo de trabajo, según

Rosducher y Seifert (1996) el modelo Alemán, redujo la jornada laboral, a través de la

negociación colectiva, logrando en 1995 reducirla a 35 horas semanales para el sector

metalúrgico; asimismo, para lograr un diálogo armonioso entre los sindicatos y organizaciones

se tuvo que acceder a lo siguiente: 1) que las reducciones vengan acompañadas de un

incremento en la productividad e incremento en los precios, por lo que los aumentos en los

salarios no afectarían la economía de la empresa, 2) que del incremento de la productividad se

distribuya las riquezas de manera justa, 3) que se permita la flexibilización en la jornada de

trabajo, dándoles la posibilidad a los empresarios de acordar con uno de los trabajadores o un

grupo de ellos el incremento de la duración de las horas indicadas en los convenios cuando sea

excepcionalmente necesario y 4) que no se utilice desmedidamente las horas extraordinarias de

trabajo sino de ser necesario se contrate a nuevo personal para que se cubran los tiempos libres.

Por tanto, concluimos que nuestra legislación reconoce los alcances establecidos en el literal b)

artículo 2 del Convenio Nª 01 de la OIT y a su vez se evidencia que su aplicación en el Derecho

comparado demuestra resultados positivos tanto para la empresa como para el trabajador;

asimismo, con relación a la reducción del tiempo de trabajo por decisión unilateral del empleador,

no se podrá reducir el salario a menos que el trabajador exprese su conformidad de lo contrario

se interpretará como un acto hostil.

79
 4.1.2. Análisis de entrevistas

Con el objetivo de comprobar si la reducción del tiempo de trabajo puede ser aplicada en nuestra

legislación, se realizó una entrevista a 5 abogados especialistas en derecho laboral y 7

responsables o jefes de recursos humanos, por lo cual se pudo determinar lo siguiente:

Tabla 4

a) Entrevistas a abogados especialistas

Lugar de
N° Nombres y Apellidos Cargo Profesión
Trabajo

Pavel Carlos Muñoz

01 Asesor Derecho Independiente
Ayona

Huancahuari
Javier Huancahuari
02 Gerente Abogado Abogados &
Moya
Asociados

Janisse Giovanna Flores

03 Docente Abogada Poder Judicial
Pumayauri

Katty Angélica Caballero

04 Profesora Abogada UNMSM
Sega

Gustavo Francisco Práctica

05 Abogado Abogado
Quispe Chávez privada

Fuente: Elaboración propia

De la primera pregunta, los entrevistados coinciden en que se debería reducir la re en el

Perú. Asimismo, uno de los entrevistados señaló que la reducción de la jornada laboral se

debería aplicar en primer lugar en los casos donde se realice más desgaste físico o la salud del

trabajador se vea expuesta.

80
 De la segunda pregunta realizada, los entrevistados coinciden en que la reducción de la

jornada laboral impactaría en la calidad de vida del trabajador, por un lado, porque le permitiría

desarrollar otras áreas de su vida profesional y laboral, por otro lado, porque con la reducción del

tiempo de trabajo, se ganaría más tiempo para pasarlo con la familia; asimismo, señalan que no

se ha tomado en cuenta que existe un problema en el Perú para desplazarse al trabajo, lo que

en muchos casos hace más extensas las horas fuera del hogar o menos tiempo para otras

actividades personales. No obstante, consideran que hay una probabilidad que el tiempo libre no

sea dedicado íntegramente al descanso pues muchos trabajadores ejercen sus labores de

manera monótona, trabajando prácticamente como robots. Por ello, es necesario que se difunda

información sobre la importancia del descanso pues se debe tener en cuenta que de las jornadas

prolongadas se afecta la salud física y mental.

De la tercera pregunta, algunos de los entrevistados comentan tener conocimiento de

países que han aplicado la reducción de la jornada laboral mencionando a Nueva Zelanda,

Alemania, Bélgica y Suecia. Asimismo, señalan que esta medida aplicada en otros países es

interesante pues muchos creían en un principio que sería un fracaso dado que trabajarían menos

y ganarían lo mismo, sin embargo, se ha evidenciado que los resultados han sido positivos y

valorados no solo por los empleadores sino también por los trabajadores, ello debido a que el

empresario puede reorganizar el tiempo de trabajo creando más empleo.

De la cuarta pregunta, los entrevistados consideran que la reducción de la jornada laboral

debería ser reducida en horas diarias considerándose las 6 horas al día. Asimismo, consideran

que se debería ampliar el descanso semanal trabajando solo de lunes a viernes. Ahora bien, la

preocupación seria el gasto económico que se generaría, considerando que los costos serán

asumidos por el sector público y privado, por lo cual se debería aplicar políticas de fomento para

apoyar tales gastos, procurando por un lado que el Estado aporte con estos gastos pero que

luego sean compensados con la productividad del trabajador.

De la quinta pregunta, se puede concluir que la reducción de la jornada laboral mejoraría

la percepción del trabajador sobre su calidad de vida laboral, pues al trabajar menos horas

81
dispondría de tiempo para pasarlo con la familia y también para realizar actividades recreativas

o al aire libre, además que reduciría los niveles de estrés y accidentes de trabajo.

De la sexta pregunta, los entrevistados coinciden que, con la reducción de la jornada

laboral, se mejoraría el bienestar personal de los trabajadores pues reduciría los niveles de estrés

entre otras enfermedades mentales y físicas.

De la séptima pregunta, se puede deducir que, con la reducción de la jornada laboral, se

mejoraría el desarrollo personal del trabajador pues el tiempo libre se podría usar para el

desarrollo de actividades personales como el deporte, hobbies y el avance de logros académicos.

Asimismo, existe una probabilidad que el tiempo libre se disponga para tomar otras alternativas

que no necesariamente sea destinado al desarrollo personal pues influyen también factores que

impiden que las personas opten por tal decisión entre ellas la necesidad económica.

De la octava pregunta, se puede concluir que con la reducción de la jornada laboral habría

más tiempo para dedicarlo a la familia, teniendo como prioridad la comunicación con la pareja y

los hijos. Sin embargo, es necesario se concientice sobre la necesidad de descansar y organizar

el tiempo para actividades personales pues al estar sometidos a largas jornadas de trabajo, se

pueden desarrollar altos niveles de estrés y otras enfermedades, además de accidentes

laborales debido al poco tiempo para capacitarse, adquiriendo los conocimientos necesarios para

el desarrollo de sus actividades.

Tabla 5

b) Entrevistas a jefes o responsables del área de recursos humanos

Nombres y Lugar de
Nª Cargo Profesión
Apellidos Trabajo

Tiendas de
Gary Cadillo Jefe de Gestión Administrador
01 Departamentos
Canales de Personas de Empresas
Ripley

82
 Jefe de
Rosario Vásquez Club Social de
02 Recursos Contadora
Melgar Miraflores
Humanos

Representación
Jorge Efraín Gerente Químico
03 Agropecuaria
Samaniego Castro Administrativo Farmacéutico
Nacional EIRL

Virginia Cleofe Farje Gerente

04 Administración F-Serpro S.A.C
Puchuri General

Jefe corporativo

de
Malena Gonzales
05 Administración Economista Intercorp Retail
Escudero
de personal y

HR Analytics

Supervisor de
Administración
06 Laura Dongo Gárate Administración Intercorp Retail
de Negocios
de Personal

Vvo
Jefe de
Construcciones
07 Roxana Bautista recursos Administración
y proyectos
humanos
S.A.

Fuente: Elaboración propia

De la primera pregunta, se encontró que todos los entrevistados consideran que la jornada

laboral se debería reducir, a manera de ejemplo uno de los entrevistados propuso que la jornada

laboral debía ser de cuarenta horas a la semana siendo el horario más valorado por los

trabajadores pues tendrían más días de descanso.

De la segunda pregunta, los entrevistados coinciden que la reducción de la jornada laboral

tendría un impacto positivo en la calidad de vida laboral pues de las mejoras en sus condiciones

83
laborales impactarían en su vida laboral y en su esfera privada, lo cual permitirá que se sienta

satisfecho. No obstante, para que la reducción de la jornada laboral sea equilibrada la

productividad no debe verse afectada pues podría casuar pérdidas económicas. Ahora bien, a

manera de ejemplo uno de los entrevistados señalo que en su trabajo se comenzó a liberar a los

trabajadores los días sábados al medio día durante los periodos de verano. Sobre el ejemplo

planteado, consideramos que el empleador ha tomado en cuenta los efectos del clima en el

trabajo pues el trabajador podría agotarse mas rápido, lo cual permitiría que desarrolle sus

labores con estrés.

De la tercera pregunta, los entrevistados coinciden en conocer experiencias en otros países

donde se ha reducido la jornada laboral a menos de 48 horas semanales, señalando a países de

la Unión Europea y Argentina donde dicha política es valorada por sus trabajadores. Según

señalan, las madres con niños pequeños trabajan menos horas para pasar más tiempo con sus

hijos y que los horarios de refrigerio son más extendidos y no por eso trabajan más horas. En

este sentido, se puede confirmar que países de la UE, así como países en Latinoamérica que

han venido aplicando esta medida para fomentar el empleo, es decir creando más puestos de

trabajo para más personas, también ha mejorado la calidad de vida del trabajador en las áreas

tanto laborales como personales.

De la cuarta pregunta, la mayoría de los entrevistados consideran que la jornada laboral

se debería reducir en horas diarias pues el trabajador tendría mayor tiempo de descanso al día,

por lo cual debería ser 6 horas diarias. Asimismo, alguno de los entrevistados señaló que se

debería reducir la jornada laboral en días a la semana, es decir disponiendo de dos días de

descanso a la semana, pues se debe considerar que las personas pueden realizar más

actividades personales. En este sentido, se puede deducir que es necesario tener presente la

importancia del descanso diario y del descanso semanal pues así el trabajador recuperaría las

fuerzas suficientes diariamente y semanalmente procurando trabajar con más ánimo.

De la quinta pregunta, los entrevistados coinciden que con la reducción de la jornada

laboral se mejoraría la calidad de vida de los trabajadores pues cambiaría sus malos hábitos

84
como por ejemplo la disminución del consumo de alcohol, de cigarro o del consumo de comidas

chatarra y la falta de hacer ejercicio, por ello mejoraría su salud física y mental.

De la sexta pregunta, los entrevistados coinciden que con la reducción de la jornada laboral

se mejoraría el bienestar de los trabajadores sobre todo en casos de estrés laboral pues el

personal podría dedicar su tiempo a hacer ejercicios, a preocuparse más por su salud, a pasar

tiempo con la familia, logrando evitar posibles accidentes laborales, así otras enfermedades

producto del estrés y que su estado de ánimo mejore significativamente reflejándose en su

rendimiento laboral.

De la séptima pregunta, se deduce que la reducción de la jornada laboral, permitirá que los

trabajadores logren sus metas profesionales pues se les estaría dando tiempo suficiente para

estudiar y así tengan la opción de crecer profesionalmente en la empresa. Asimismo,

proporcionaría que se disponga de más tiempo para capacitaciones y así el personal mejore sus

habilidades en la corporación demostrando los niveles de eficiencia en el desarrollo de sus

actividades. Finalmente, se dispondría de tiempo para el fortalecimiento del bienestar físico y

metal.

De la octava pregunta, se deduce que la reducción de la jornada laboral, incidirá en el

desarrollo familiar del trabajador pues se dispondría de más tiempo, como por ejemplo para

asistir a eventos familiares o sociales; asimismo, habría una mejor relación con los miembros del

hogar debido a la comunicación entre los padres e hijos pues es importante considerar la

necesidad comunicarse con los hijos durante la etapa de desarrollo (niñez y la adolescencia).

Adicionalmente, haciendo un resumen del análisis de las entrevistas a todos los

especialistas, se ha podido observar que la mayoría está de acuerdo con la reducción de la

jornada laboral pues según sus experiencias en países de la Unión Europea y en Latinoamérica,

ha dado como resultado aspectos positivos para la calidad de vida del trabajador y que el

empleador se vea beneficiado por el incremento en la productividad, por lo cual ambos se

benefician mutuamente. Por un lado, porque el trabajador puede disponer de más tiempo para

dedicarlo a su familia o para emplearlo en actividades personales, percibiendo un ambiente

85
 laboral más cómodo. Por otro lado, cuando del fruto de dicha satisfacción, el trabajador produce

más, siendo esas ganancias aprovechadas por la empresa.

Asimismo, citando a Villavicencio quien indico que de los resultados obtenidos en el modelo

francés y en un análisis general de la regulación del tiempo de trabajo en distintos instrumentos

internacionales como la DUDH, PDES y el PSS, los Convenios y Recomendaciones de la OIT,

concluye que no necesariamente, la situación económica de muchos países debe ser la mejor

para velar por la calidad de vida laboral pues los Estados deben buscar una sociedad más justa

y equitativa permitiendo que más personas puedan acceder a un trabajo digno. Además, según

las evidencias encontradas en estudios de Vidal, Ludeña, Espinoza & Morris, Llano y Echevarría,

la reducción de la jornada laboral ha tenido un impacto positivo en la calidad de vida de los

trabajadores pues ha mejorado aspectos relacionados con la salud y la familia. Por tanto, se

puede concluir que dicha política puede ser muy beneficiosa para el Estado peruano.

4.1. Presentación de los resultados

Habiendo realizado el análisis del total de la información recopilada, se procederá a dar

respuesta a las preguntadas formuladas para la investigación.

Con relación a la primera pregunta específica ¿Cómo la reducción de la jornada laboral

incidirá en el bienestar del trabajador en el Perú?

De acuerdo a la teoría de Vidal, se precisa que se evitaría graves enfermedades o

situaciones altamente criticas debido a que ya no estarían propensos al estrés, fatiga o daños

emocionales o como lo señala Sauñe-Oscco et al. (2012), otras enfermedades como la

hipertensión arterial, infartos trastornos cardiovasculares, ulceras o gastritis. Asimismo, según

señala Granados (2011), las formas de mejorar la calidad de vida laboral son optimizando los

aspectos objetivos y subjetivos, es decir no solo evaluar las condiciones laborales dentro de la

organización sino fuera de ellas pues de su debida atención los trabajadores percibirán un

ambiente laboral más satisfactorio que optimice sus condiciones físicas y mentales.

De igual forma, según lo señalaron los entrevistados, la reducción de la jornada laboral

mejoraría significativamente los estándares de la salud pues ya no estarían sometidos a la

86
presión, estrés y permitiría que los trabajadores se enfoquen en cuidar mas de su salud, haciendo

ejercicios u otras actividades que les permita relajarse. Sin embargo, según lo mencionado por

una minoría de los entrevistados, no necesariamente los trabajadores se dedicarían a tales

actividades pues existe una cultura de trabajar para ganar más debido a que media la necesidad

de satisfacer sus necesidades, lo que sería una dificultad para la finalidad de esta política.

Con relación a la segunda pregunta específica ¿Cómo la reducción de la jornada laboral

mejorará el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

Según lo señalado por Gonzales et al. (1996), el desarrollo y la formación de los

trabajadores debe ser el valor más importante del estudio de la calidad de vida laboral, por lo

cual deben recibir formación para que desempeñen de manera eficiente sus actividades,

buscando que adquieran conocimientos, que trabajen en equipo y que desarrollen habilidades.

En este sentido, según Casas et al. (2002), se debe tener en cuenta las condiciones objetivas

(tratan sobre las condiciones del entorno en el trabajo) y subjetivas (tratan sobre la esfera privada

del trabajador).

Por ello, de acuerdo con la teoría de los autores y de las entrevistas realizadas,

consideramos que la aplicación de esta política, mejoraría aspectos relacionados al desarrollo

personal del trabajador pues se dispondría de tiempo para actividades familiares, mejorando la

relación y la comunicación entre parejas e hijos, así también se dispondría de tiempo para

capacitarse, desarrollando habilidades y alcanzando metas académicas que les permitan crecer

en la empresa o mejorar sus opciones laborales. Asimismo, tal como lo señalamos en la pregunta

anterior existe un margen de probabilidad que no necesariamente con la reducción de la jornada

laboral se disponga de tiempo para alcanzar metas académicas o mejorar sus relaciones

familiares pues existen otros factores, que dificulta la finalidad de esta política.

87
 Con relación a la pregunta general de investigación ¿De qué manera la reducción de la

jornada laboral mejorará la calidad de vida del trabajador en el Perú?

Al respecto, debemos citar a Ludeña (2019) quien precisa que las largas jornadas de

trabajo no garantizan la productividad del trabajador pues en un determinado momento se sentirá

cansado y sin fuerzas. Asimismo, según estudios de Ramos, Vidal y Llano señalan que existe

una relación entre la reducción de la jornada laboral y la calidad de vida del trabajador pues

cuanto más satisfecho se sienta el trabajador, mejorará sus niveles de producción, lo cual

permitirá generar más ingresos económicos para la empresa. En este sentido, del estudio de la

variable de la calidad de vida laboral, se analizaron dos dimensiones que son el bienestar y el

desarrollo personal.

Por lo cual de acuerdo al estudio del criterio de autores y del análisis de las entrevistas, se

identificó que la calidad de vida del trabajador mejoraría, por un lado, la salud física y mental,

porque habría más tiempo para el descanso o para realizar ejercicios, además, se disminuiría

los niveles de estrés, fatiga, daños emocionales u otras enfermedades como la hipertensión

arterial, infartos, trastornos cardiovasculares, ulceras o gastritis, por otro lado, se dispondría de

tiempo para mejorar la relación del vínculo familiar, teniendo mayor comunicación entre las

parejas e hijos, asimismo, se podrían realizar actividades sociales o de relajación y finalmente,

se dispondría de tiempo para capacitarse o lograr metas profesionales que les permita mejorar

sus ingresos o sus ofertas laborales.

4.2. Discusión de los resultados

De acuerdo con la investigación de Ramos, Vidal, Ludeña, Llano, Espinoza & Morris, sobre

la reducción de la jornada laboral, se ha podido identificar que existe una estrecha relación con

la calidad de vida del trabajador, según sus estudios realizados al personal de diferentes rubros,

sobre todo en el caso de los profesionales de la salud, se encontraron resultados relacionados

con el tiempo de trabajo, la salud, la familia, aspectos sociales y la productividad.

Ahora bien, de acuerdo con Rodriguez (2012) con la revolución industrial era común que

las personas trabajaran más de 12 horas diarias, mujeres, niños, ancianos, sin tener en cuenta

88
sus condiciones físicas para ciertos trabajos, por lo cual trabajadores y sus familias empezaron

a protestar reclamando un trato digno. Dichos derechos fueron reconocidos formalmente a través

del Convenio N°01 de la OIT en el año 1919 en el cual se reguló la jornada de 8 horas diarias y

48 horas a la semana.

Nuestra la legislación reconocía dichos alcances con la Constitución de 1979, sin embargo,

según Rubio (1999) con la Constitución de 1993, no se conservó lo establecido en el artículo 44

con la Constitución de 1979 con relación a la remuneración por las horas extras, la compensación

por tiempo de servicio, la regulación por el trabajo nocturno y pagos extraordinarios legalmente

reconocidos, lo que no ilegaliza el texto constitucional sino que al haber reconocidos dichos

derechos a nivel internacional se debieron haber mantenido en la Constitución actual. De igual

forma Ulloa (2019) en su análisis comparativo entre la Constitución de 1979 y 1993, cita a Mario

Pasco Cosmópolis pues señala que para la redacción de la Constitución de 1993, se tomó en

cuenta sus críticas hacia Constitución de 1979 señalando que era muy rígida para los

empresarios y que la terminación de mujer era errónea debiendo ser madre trabajadora por su

condición especial, además que era necesario complementar la interpretación Constitucional con

las fuentes internacionales como la OIT, DUDH, PIDESC, PACADH, sin embargo, en la práctica

no se realizaba de tal manera sino solo tomaban en cuenta dos derechos de las normas

mencionadas que son: el descanso en vacaciones y los feriados, por lo cual no se consideraba

el derecho al descanso diario o el tiempo libre durante el día para realizar actividades sociales.

Por esta razón, con la sentencia N°4635-2004-AA/TC, fundamento 14, el Tribunal Constitucional

exhortó tener en cuenta lo establecido en el Convenio 1, artículo 2 de la OIT el cual precisa que

en las empresas industriales indistintamente de su naturaleza, no deberá excederse de las ochos

horas diarias y cuarenta y ocho horas a la semana; además que el artículo 7 literal d) del PIDESC

se debe tener en consideración una limitación razonable para el horario de trabajo, finalmente,

el articulo 7 literal g) del PACA precisa que se deberá tener en cuenta una duración razonable

de trabajo en horas diarias y semanales teniendo que ser de menor duración cuando sean

trabajos considerados peligrosos, insalubres o nocturnos, por ello el TC concluyó que las jornada

atípicas para el sector de la minería, contravenía con los preceptos legales reconocidos

89
internacionalmente. Debido a la interpretación del legislador con dicha sentencia, las jornadas

atípicas en el sector minero fueron reguladas, considerando tomar en cuenta las condiciones

laborales del puesto de trabajo para programar los horarios, por lo que a pesar de que nuestra

Constitución no haya regulado expresamente el límite de una jornada atípica se deberá

considerar lo señalado por las normas internacionales y en este caso por el pronunciamiento del

TC.

Por otra parte, en la Guía para una ordenación del tiempo de trabajo, la OIT (2019)

estableció la importancia de proteger la salud y la seguridad del trabajador, así como el equilibrio

entre el trabajo y la vida personal, pues se pudo identificar que las largas jornadas de trabajo,

afectaban la salud, la seguridad y se veía reflejado en la productividad del trabajador, además

de que no se compartía el suficiente tiempo con la familia, la OIT buscaba con dicha precisión

que las empresas se adapten a las necesidades personales de los trabajadores, logrando que

se sientan satisfechos y mejoren su productividad de tal forma que ambas partes se beneficien.

Ahora bien, con relación a las políticas adoptadas por la Unión Europea para reducir la

jornada laboral, podemos citar a Recio et al. (2009) quienes señalan que en el Consejo

Extraordinario de Empleo llevado a cabo en el año 1997 se formuló la denominada “Estrategia

de Empleo” donde por primera vez se analizó el tiempo de trabajo y la calidad de vida laboral,

buscando el equilibrio del tiempo en el trabajo y la familia. No obstante, la legislación en la Unión

Europea es de tipo social y se basa en un Estado de Bienestar, por lo que según Pedroza (2009),

las características de esta política son la solidaridad, el principio de subsidiariedad y el sentido

proporcional y algunos de los tratados celebrados para mejorar las condiciones vitales y laborales

en la UE fueron: el TCCEU, el AUE, el TUE, el TA, el TN y el TL. Asimismo, citamos a Pérez y

Ruesga (2003) quienes afirmaban que la reducción de la jornada laboral se tomó como una

medida para fomentar el empleo, siendo necesario por un lado, establecer una política adecuada

entre los Estados miembros, teniendo como eje principal la productividad, para ello es necesario

reorganizar el tiempo de trabajo y el salario por lo cual dentro de la empresa se deberá fijar los

turnos, medir el tiempo de manera anual, trabajos fines de semana y trabajos nocturnos y con

relación al salario, evaluar el aumento de la productividad debido a la satisfacción del trabajador

90
por pasar un menor tiempo en el trabajo, además se podía optar por las horas extraordinarias de

manera excepcional, por otro lado, para financiar los costos de dicha política, se necesita la

moderación del salario, los incrementos de productividad y el apoyo del Estado para divulgar y

optimizar la jornada reducida. Además, precisan que con las ganancias de la productividad se

pueden cubrir los costos por beneficios laborales, incrementos de salarios y todo tipo de mejoras

laborales.

Aunado a ello, Villavicencio (2013) señala que para la reducción de la jornada laboral en

Francia con la Ley Aubry I y II se buscó fomentar el empleo, maximizar la productividad y mejorar

las condiciones laborales de los trabajadores y de su análisis comparativo con otras

legislaciones, concluyó que no necesariamente los Estados tienen que tener una buena

economía sino que deben procurar buscar una sociedad más justa y equitativa, logrando que

más personas accedan al trabajo. De igual forma, Frohlich (2010) en su estudio de la reducción

de la jornada laboral en Alemania, concluyó que se obtuvieron resultados positivos pues se

implementó una cultura de trabajo que buscaba producir efectivamente durante el periodo laboral

y a su vez captar al personal cualificado. Alemania, además buscaba que las empresas opten

por otras medidas cuando atraviesen una crisis financiera, evitando despidos masivos que en un

determinado momento afectaría a la economía del país por la falta de aportaciones, por lo cual

el Estado de todas formas debería asumir de manera subsidiaria.

Adicionalmente, se analizó la reducción de la jornada laboral en Chile, país ubicado en

Latinoamérica que no hace mucho implemento dicha política. Según Echevarría (2005) la

reducción de la jornada laboral se llevó a cabo en el año 2005 a 45 horas a la semana, lo que

beneficia en la productividad y en la calidad de vida laboral de los trabajadores en el área de la

familia y su vida social. Para el autor el sometimiento a largas jornadas de trabajo no permite

tener tiempo suficiente para el descanso, lo que puede generar fatiga, índices de errores o

accidentes laborales e irritabilidad para desarrollar sus actividades laborales, lo que permite

disminuir su productividad y ausentismo laboral por enfermedades, asimismo encuentra una

relación entre las largas jornadas y la delincuencia pues no hay una debida comunicación entre

los hijos y los padres. En este sentido, se puede observar de lo investigado por el autor que es

91
necesario que el trabajador disponga de un tiempo suficiente para descansar y además que le

permita realizar otras actividades familiares. Asimismo, según Navarro (2017), en Chile se debate

la posibilidad de reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas a la semana para mejorar la calidad

de vida, cabe señalar que dicha regulación no busca reducir el salario, por lo cual se analiza que

la productividad en dicho tiempo sea el mismo para que no se afecte el salario.

Por otra parte, con relación al análisis sobre la calidad de vida laboral, según Louis Davis

citado por Chiavenato (2004), los empresarios deben preocuparse por el bienestar de sus

trabajadores para que ellos tengan la motivación de incrementar su desempeño laboral.

Asimismo, Granados, señala que del estudio de esta variable se encontraron dos dimensiones,

por un lado, objetivas que trata sobre aspectos con los que directamente se relaciona como las

condiciones del ambiente físico, medios tecnológicos, el salario y los horarios, por otro lado,

subjetivas que trata sobre la percepción del trabajador de su entorno fuera del trabajo, ello

relacionado con las actividades de la vida privada, profesional, organizativa y los beneficios

adquiridos. Según Gómez (2010), la calidad de vida laboral tiene una estrecha relación con la

salud y el bienestar de los trabajadores pues de tomarse las medidas correctas, se

desempeñarán mejor habiendo alcanzado el equilibrio entre la vida personal y el trabajo.

92
 CAPITULO V

5.1. Conclusiones

Con relación al objetivo general, podemos concluir que la reducción de la jornada

laboral mejoraría la calidad de vida del trabajador tanto en su bienestar como en su

desarrollo personal, pues según la experiencia de países de la Unión Europea (Francia,

Alemania y Holanda) y en Latinoamérica (Chile), el trabajador aprecia significativamente

trabajar menos horas para realizar más actividades sociales o familiares, por lo cual dicha

satisfacción permitirá un incremento en su productividad de tal forma que el salario no se

vea afectado. También, se ha comprobado que se mejoraría la salud física y mental del

trabajador cuando este perciba un ambiente laboral más cómodo y digno. Asimismo, se

reducirían costos económicos que deberían ser asumidos por el empleador y

posteriormente por el Estado de manera subsidiaria.

Con relación al primer objetivo específico, se concluye que se lograría mejorar el

bienestar físico y mental del trabajador porque se dispondría de tiempo para descansar o

realizar actividades físicas que mejoren su salud como, por ejemplo, los ejercicios, además,

se disminuirían los niveles de estrés, fatiga o daños emocionales u otras enfermedades

como la hipertensión arterial, infartos, trastornos cardiovasculares, ulceras o gastritis.

Asimismo, se debe considerar que cuando el trabajador se siente insatisfecho puede

desarrollar inadecuadamente sus actividades, cometiendo errores o accidentes laborales.

Finalmente, con relación al segundo objetivo específico, se concluye que se lograría

mejorar el desarrollo personal del trabajador, toda vez que tendría tiempo para desarrollar

actividades personales tales como alcanzar metas académicas, participar en actividades

sociales y mejorar las relaciones familiares, sobre todo en este ultimo aspecto, porque la

falta de comunicación es uno de los factores, por el cual se desarrolla la delincuencia o los

hogares disfuncionales.

93
5.2. Recomendaciones

Se recomienda que los empleadores realicen capacitaciones constantes para

promover el trabajo efectivo durante la jornada laboral, es decir que se promueva en el

entorno laboral una cultura de trabajo eficiente que permita desarrollar las mismas

actividades laborales en una jornada reducida.

Se recomienda que los empleadores permitan el acceso al uso de la tecnología de la

información y comunicación, por ejemplo, se promueva el trabajo a distancia para

determinados trabajadores que su labor les permita, de tal forma que dicho sector perciba

un ambiente satisfactorio al disponer de mayor tiempo para compartir con su familia a la

hora del desayuno o el almuerzo, además con dichas herramientas tecnológicas se

permitiría la inclusión de personal con escazas posibilidades de conseguir trabajo como

por ejemplo las personas con discapacidad, adultos mayores, mujeres embarazadas y

grupos vulnerables.

Se recomienda que el Ministerio de Salud a través de sus canales de comunicación

con el Ministerio de Trabajo garanticen que los empleadores realicen capacitaciones

constantes para informar al personal que las largas jornadas de trabajo pueden provocar

enfermedades de tipo físico y/o psíquico permitiéndole al trabajador conocer que

enfermedades puedan desarrollarse por la falta de descanso, las largas jornadas de trabajo

o la mala alimentación.

Se recomienda que los empleadores en etapa de aplicación de la ejecución de la

reducción de la jornada laboral realicen un control de la producción para verificar mediante

indicadores que la productividad de los trabajadores se mantiene en la misma línea durante

su jornada reducida.

94
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Profesional, Universidad de San Martin de Porres].
https://hdl.handle.net/20.500.12727/7861

100
 ANEXO N° 01
CRONOGRAMA DE
ACTIVIDADES
 ANEXO 01: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES – 2022

No. Actividades Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

1 Búsqueda y selección del tema X

Aprobación del tema por el
2 profesor de Metodología y el X
asesor
Búsqueda de información para
3 X
el Estado de la Cuestión
4 Delimitación de objetivos X

5 Elaboración del Marco teórico X

Propuesta de Hipótesis general y
6 X
especifica
7 Marco metodológico X
Búsqueda de información
8 X
complementaria
Elaboración de preguntas para
9 X
las entrevistas
Aprobación por los expertos en
10 X
la materia
Introducción y conclusiones del
11 X
proyecto
12 Elaboración final de proyecto X

13 Aprobación de proyecto final X

X
14 Sustentación de proyecto final
 ANEXO N° 02
CUADRO DE
PRESUPUESTO
 ANEXO N° 02: CUADRO DE PRESUPUESTO

Unidad de Precio
Tipo de Recurso Cantidad Descripción Total
medida Unitario
2 Metodólogo Unidad S/ 800.00 S/ 1,600.0
Recursos Humanos 2 Asesor Unidad S/ 2,200.00 S/ 4,400.0
Importe Subtotal S/ 6,000.00
2 Computadoras Unidad S/ 1, 300 S/ 2,600.00
2 Banda de Internet Unidad S/ 75.00 S/ 150.00
Equipos
informáticos y 1 Impresiones Unidad S/ 0.30 S/ 90.00

Redes 2 Crédito Telefónico Unidad S/ 90.00 S/ 180.00

Importe Subtotal S/ 3,020.00

2 Escritorio Unidad S/ 300.00 S/ 600.00
Mobiliario 2 Silla giratoria Unidad S/ 100.00 S/ 200.00
1 Pizarra acrílica Unidad S/ 120.00 S/120.00
Varios Pasajes S/ 80.00 S/160.00
Transporte
Importe Subtotal S/ 1,080.00
2 Hojas bond Paquete S/ 15. 00 S/ 30. 00
10 Lapiceros Unidad S/ 10.00 S/ 20.00
2 Perforadores Unidad S/ 5.00 S/ 10.00
Materiales 2 Engrampadores Unidad S/ 5.00 S/ 10.00
10 Clip Caja S/ 10.00 S/ 20.00
Importe Subtotal S/ 90.00
Importe Total S/ 10,190.00
 ANEXO N° 03
MATRIZ DE
CONSISTENCIA
 ANEXO N° 03: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TEMA: LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN: ¿Cómo la reducción de la jornada laboral impactara en la calidad de vida laboral?

VARIABLES
1) Reducción de la Jornada de Trabajo
2) Calidad de vida laboral
HIPOTESIS DE DEFINICIÓN Desarrollo ALCANCE DE
PREGUNTAS OBJETIVOS METODOLOGIA
TRABAJO VARIABLES personal INVESTIGACION
1. Pregunta de
Objetivo
investigación: Hipótesis General
General
(General)

¿Considera usted que,

VARIABLE se debería reducir la
La reducción de la DEPENDIENTE jornada laboral?
Duración Enfoque
jornada laboral Determinar de Reducción de la
¿De qué manera la actual de la ¿Considera usted, que cualitativo
mejorará qué manera la Jornada de Trabajo.
reducción de la jornada de la reducción de la Técnica: Análisis
significativamente reducción de la Definición: La
jornada laboral trabajo jornada laboral de entrevistas y
la calidad de vida jornada laboral reducción de la Descriptivo-
mejorará la calidad de la legislación
del trabajador en mejorará la jornada laboral es tendría un impacto en explicativo
de vida del peruana y de
relación a la salud y calidad de vida la disminución del la calidad de vida del
trabajador en el derecho
al desarrollo del trabajador en tiempo que el trabajador?
Perú? comparado, así
personal y familiar el Perú. trabajador pasa en ¿Conoce usted, de
Duración como de revistas
en el Perú su ambiente de experiencias en otros
trabajo recomendada
países con relación a la
de la jornada
reducción de la jornada
de trabajo
de trabajo?
 ¿Desde su opinión, cual
debería ser la duración
de la jornada de
trabajo?
2. Pregunta Hipótesis especifica Objetivo
específica 1 1 específico 1 - ¿De qué modo la
reducción de la jornada
laboral incidiría en la
¿Cómo la La reducción de la
Explicar cómo la calidad de vida del
reducción de la jornada laboral
reducción de la trabajador?
jornada laboral mejorara VARIABLE Bienestar
jornada laboral
incidirá en el significativamente INDEPENDIENTE - ¿De qué
mejorará la salud
bienestar del la salud del Calidad de vida del modo, la reducción de la
del trabajador en
trabajador en el trabajador en el trabajador jornada laboral incidiría
el Perú.
Perú? Perú. Definición: Es en el bienestar del
entendida desde la trabajador?
2. Pregunta Hipótesis especifica Objetivo percepción del
trabajador en su - ¿De qué modo la
específica 2 2 específico 2 reducción de la jornada
Explicar cómo la ambiente de
La reducción de la trabajo, la cual laboral mejoraría el
¿Cómo la reducción de la desarrollo personal del
jornada laboral puede ser positiva
reducción de la jornada laboral trabajador?
mejorara o negativa. Desarrollo
jornada laboral mejorara el
significativamente personal ¿De qué
mejorara el desarrollo
el desarrollo modo, la reducción de la
desarrollo personal personal y
personal y familiar jornada laboral
del trabajador en el familiar del
del trabajador en el mejoraría el desarrollo
Perú? trabajador en el
Perú. familiar del trabajador?
Perú.
 ANEXO N° 04
FICHA DE VALIDACION DEL
INSTRUMENTO
ANEXO N° 04: FICHA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO
 ANEXO N° 05
ENTREVISTAS REALIZADAS A
ABOGADOS
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……ocho…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a) Firma del Entrevistado(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras Nombre: Pavel Carlos Muñoz Ayona

DNI: 73878982 DNI: 45269156

Fecha: 20_/_04 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 20_/_04 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 01

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU

IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Pavel Carlos Muñoz Ayona

Cargo / Profesión: asesor / Derecho

Institución: Independiente

Fecha: 20/04/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada

laboral mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Se debería reducir la jornada laboral?

Si
- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la
calidad de vida del trabajador?

Si, sería positiva en todos los aspectos al menos para las personas que no están
alienadas.
- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la
jornada de trabajo?
En Nueva Zelanda algunas empresas redujeron el horario laboral pero no conozco las
experiencias sobre ello.
- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?
Es una pregunta muy relativa, pues depende mucho del trabajo al cual uno se dedique
y si uno labora en entidades públicas o privadas. En un sistema capitalista, las personas
coloquialmente "son lo que hacen" por lo que muchas ya viven como robots para laborar
en un horario determinado. Considero que deberían ser 6 horas, el temor es que mucha
gente no sabría qué hacer con su tiempo libre, además de los costos económicos para
las empresas y para las instituciones públicas pues ambos sectores no pueden ser
equiparados.
2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada
laboral incidirá en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del
trabajador?
Más tiempo para sí mismo y para su familia; dedicación a otras actividades; mayor
apreciación del sentido de la vida.
- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del
trabajador?
El ser humano dentro de la sociedad capitalista se define, para bien o para mal, porlo
que hace; la reducción de la jornada laboral le permitirá dedicarse a otras actividades
que permiten el libre desenvolvimiento de su personalidad.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada

laboral mejorara el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal

del trabajador?
Es una pregunta ambigua pues a mayor tiempo libre el ser humano puede tomar una
infinidad de caminos; considero, tal como ya señale, que no se trataría del desarrollo
personal del trabajador sino del SER HUMANO en su faceta multidimensional.
- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar
del trabajador?
Pregunta ambigua dependiendo de qué status tenga la persona dentro de la familia; aun
así habría mayor acercamiento dentro del núcleo familiar.
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador.......................... ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuentacon el aval
del campo…………………………………………………………del ..................................................................... la entrevista contendrá
un cuestionario con ……seis…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su preferencia,
el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario electrónico creado
desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato del
entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ...........números celulares
975583945 y 985283246 ........ o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra porras
DNI: 73878982
Fecha:10/ 05/2022
Firma del Entrevistado (a)
Nombre: Javier Huancahuari Moya
1 Aplicable a personas mayores de 18 años DNI: 43257656
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha:10/05/2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 02
Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU
IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Javier Huancahuari Moya

Cargo / Profesión: Gerente / Abogado
Institución: Universidad Tecnológica del Perú
Fecha: 10/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada

laboral mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?
- ¿Se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

Si, sería el impacto de manera positiva

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

Alemania

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

De 40 horas a la semana o 8 horas diarias.

2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada
laboral incidirá en el bienestar del trabajador en el Perú?
- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

El trabajador podría pasar más tiempo con la familia y tener calidad de vida.
 - ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

En la reducción de estrés y alguna otra enfermedad psicosocial.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada
laboral mejorara el desarrollo personal del trabajador en el Perú?
- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal

del trabajador?

Podría dedicar su tiempo libre a otros proyectos personales.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar

del trabajador?

Afianzar los lazos con su familia

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……seis…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
DNI: 73878982
Fecha: 12_/_05 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 12_/_05 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 03
Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU
IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Janisse Giovanna Flores Pumayauri

Cargo / Profesión: Docente / Abogada
Institución: Poder Judicial
Fecha: 12/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada

laboral mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?
- ¿Considera usted que, se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en

la calidad de vida del trabajador?

Si se produciría un impacto en la calidad de vida del trabajador, ya que permitiría

que pueda desarrollarse en otros aspectos de su vida: personal y académico.

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

No

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

6 horas diarias de lunes a viernes

2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada
laboral incidirá en el bienestar del trabajador en el Perú?
- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida

del trabajador?

Considero que influiría de manera directa en su salud, ya que disminuiría los índices

de stress y ello se vería reflejado en el ambiente familiar y directamente en el

trabajo ya que mejoraría el clima laboral.

 - ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Considero que de manera directa ya que permitiría que el trabajador atienda sus
intereses personales sin preocuparse de las largas horas de trabajo que irroga una
jornada laboral mayor.
3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada
laboral mejorara el desarrollo personal del trabajador en el Perú?
- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo

personal del trabajador?

Permitiría desarrollar actividades personales que le interesen como el deporte,

hobbies, estudio, etc

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar

del trabajador?

Estaría más involucrado con el crecimiento de los hijos y el afecto emocional a la

pareja.
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……seis…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
DNI: 73878982
Fecha: 13_/_05 /_2022

Firma del Entrevistador(a) Firma del Entrevistado (a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez Nombre Katty Caballero Sega
DNI: 46673975 DNI 40543811
Fecha: 13_/_05 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 04
Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU
IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Katty Angelica Caballero Sega

Cargo / Profesión: Profesora / Abogada
Institución: UNMSM
Fecha: 13/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada

laboral mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?
- ¿Considera usted que, se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en

la calidad de vida del trabajador?

Definitivamente, sobre todo en un país como el Perú, o una ciudad como Lima, donde

muchas personas que trabajan, tardan dos horas en llegar a su centro de labores, y otro

tiempo más para volver a casa, con lo que no les queda tiempo para estar con su

familia ni descansar apropiadamente.

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

En Bélgica recientemente se aprobó la reducción de días laborales, a 4 días a la

semana, pero con aumento de horas de trabajo para compensar el tiempo que no

laborarán, en España hay un proyecto de aplicar ese mismo esquema, aún no se ha

ejecutado.

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

Podrían ser dos posibilidades, reducir el número de horas de trabajo diario, o

reducir el número de días de trabajo manteniendo el número de horas; yo creo que
lo segundo podría ser más ventajoso, ya que se tendría más tiempo libre efectivo, al
ser 3 días de descanso; la primera opción podría aplicarse para aquellas
actividades que no podrían dejar de realizarse todos los días, allí podría plantearse
la reducción de horas de trabajo, manteniendo el número de días laborables.
2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada
laboral incidirá en el bienestar del trabajador en el Perú?
- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida

del trabajador?

Enormemente, por el tiempo que tendría para estar con su familia o dedicarse a hacer

otro tipo de actividades no laborales, como actividades recreativas o al aire libre, o

simplemente descansar, eso mejoraría notablemente el bienestar personal, ademásdel

estado de salud del trabajador; habría una mejora notable en su calidad de vida.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

La misma respuesta anterior.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada

laboral mejorara el desarrollo personal del trabajador en el Perú?
- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo

personal del trabajador?

La misma respuesta anterior.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar

del trabajador?

La misma respuesta anterior.

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……seis…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
DNI: 73878982
Fecha: 16_/_05 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 16_/_05 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 05
Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU
IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Gustavo Francisco Quispe Chávez

Cargo / Profesión: Abogado
Institución: Practica privada
Fecha: 16/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada

laboral mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?
- ¿Considera usted que, se debería reducir la jornada laboral?

En términos generales, considero que la jornada de 8 horas diarias o 48 horas

semanales es razonable, solo considero que podría plantearse un reducción en labores

que pueden implicar un mayor desgaste o afecte la salud del trabajador (ej. por

razones de su labor se exponga a radiaciones o elementos tóxicos o otro caso esel de

la enfermeras donde tiene una jornada reducida).

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

En los términos que planteo, como excepciones a la jornada de 8 horas, considero si

pueden plantear una mejor calidad de vida.

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

He conocido que el Suecia se redujo la jornada laboral, con resultados positivos, pero

considero que el análisis se debe hacer en cada contexto.

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

Como regla general 8 horas diarias o 48 horas semanales, y en 6 o 4 ahora

dependiendo si estamos ante un nuevo régimen laboral especial o situaciones
concretas.
2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada
laboral incidirá en el bienestar del trabajador en el Perú?
 - ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida

del trabajador?

Mejoras en los niveles de stress y prevención en temas de salud en casos

específicos.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Como explique en la pregunta anterior.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada

laboral mejorara el desarrollo personal del trabajador en el Perú?
- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo

personal del trabajador?

Como explique en la pregunta anterior.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar

del trabajador?

Que un trabajador puede permanecer más tiempo libre no supone que mejore el
desarrollo familiar de este, existen otros factores que deben analizarse más allá de
reducir la jornada, más horas no supone necesariamente calidad de vida.
 ANEXO N° 06
ENTREVISTAS REALIZADAS A
RESPONSABLES O JEFES DE
RECURSOS HUMANOS
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……ocho…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
DNI: 73878982
Fecha: 20_/_04 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 20 /_04 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª01

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA

CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Gary Cadillo Canales

Cargo / Profesión: Jefe de Gestión de Personas / Administrador de empresas

Institución: Tiendas por departamentos Ripley

Fecha: 18/04/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral
mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

Si

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

Si, en muchos países de Europa la jornada de trabajo es menor a las 48 horas semanales

que realizamos en nuestro país. Por ejm, en países como Dinamarca, Holanda, Noruega,

Bélgica Suecia entre otros su jornada de trabajo semanal fluctúa entre los 36 y 40 horas

semanales.

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

Considero que en la parte del back Office el trabajo debería ser híbrido y ser un mix entre

el horario en oficina y en casa, ya que esto permitiría calidad de vida en los colaboradores.

Por la parte del front office los colaboradores deben ser medidos por indicadores de

producción y así tomar un ratio de cuántas horas eficientes debe estar el colaborador en

campo.
 2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada laboral incidirá
en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

Por lo general el horario laboral común es de 5 días a la semana y de 8:00 a 6:00 o 7:00

de la noche, los cuales no permiten compartir tiempo con la familia, está reducción

permitiría al colaborador programar tiempo de calidad para sus cosas personales.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Es importante, ya que tendría más tiempo para organizar tiempo vida saludable, cómo por

ejemplo, hacer ejercicios, comida sana, tiempo con la familia, tiempo para estudiar, entre

otras cosas.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada laboral mejorara

el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal del

trabajador?

Por lo expuesto líneas anteriores, está reducción de jornada laboral permitiría al

colaborador tener mayor posibilidad de estudiar y esto a su permite tener mayor posibilidad

de ascenso en su propia empresa o en otras empresas.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar del

trabajador?

Sin duda alguna el colaborador podría tener tiempo con la familia de calidad, ya que se puede

programar su tiempo.
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……ocho…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
DNI: 73878982
Fecha: 19_/_04 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 19_/_04 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 02

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA

CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Rosario Vasquez Melgar

Cargo / Profesión: Jefe de Recursos humanos / Contadora

Institución: Club social Miraflores

Fecha: 19/04/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral
mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

Si, sería el impacto de manera positiva

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

Si conozco, en países que se han reducido la jornada de trabajo y han tenido

resultados positivos.

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

6 horas

2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada laboral incidirá

en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

Va tener un poco más de tiempo para hacer cosas personales y familiares.

 - ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Menos estrés laboral, tiempo para estudiar o actualizarse, más tiempo en familia.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada laboral mejorara

el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal del

trabajador?

Actualización profesional, término de estudios truncos, tiempo para cuidar su salud.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar del

trabajador?

Dedicar más tiempo a la familia, estar presente en eventos importantes, compartir la

carga familiar.
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……ocho…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a) Firma del Entrevistado (a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras Nombre: Jorge Efraín Samaniego Castro
DNI: 73878982 DNI: 43461971
Fecha: 20_/_04 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 20 /_04 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 03

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA

CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Jorge efraín Samaniego Castro

Cargo / Profesión: Gerente Administrativo / Químico Farmacéutico

Institución: Representaciones Agropecuarias Nacional EIRL

Fecha: 20/04/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral
mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

Si tendría un gran impacto, siempre y cuando no disminuya la productividad y mejore las

técnicas de trabajo, y se desarrolle innovación y tecnología.

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

No exactamente, pero si vi por experiencia propia que en argentina hay como 2 a 3 horas

para la hora de almuerzo y por ende eso es menos horas de trabajo.

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?6

horas

2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada laboral incidirá

en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

Cambiaria todos sus hábitos, desde lo mental, lo emocional, lo espiritual, la salud, entre

otros hábitos que conllevan a una mejor calidad de vida.

 - ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Tendría menos carga laboral, menos estrés, una mejor distribución de sus tiempos en lo laboral.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada laboral mejorara el

desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal del

trabajador?

A este nivel le permitiría al trabajador más tiempo para que se entrene y/o genere nuevos

conocimientos y así le permita desarrollar nuevas habilidades.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar del

trabajador?

Se desarrollarían más interacciones con los miembros del hogar, generando experiencias positivas en

mejora de la familia y la sociedad.

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Calidad
de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras y Joel
Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la tesis
para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……ocho…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
DNI: 73878982
Fecha: 11_/_05 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 11_/_05 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 04

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA

CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Virginia Cleofé Farje Puchuri

Cargo / Profesión: Gerente General / Administración

Institución: F-Serpro SAC

Fecha: 11/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral
mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

Si

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

Si

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

30 horas semanales

2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada laboral incidirá

en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

Reducción de estrés colateral a la jornada in situ, mayor calidad y cantidad de tiempo

para su desarrollo personal.

 - ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Los niveles de estrés bajarían, la sensación de mayor control de su tiempo generaría un incremento

de su estado de ánimo que repercute en su rendimiento de forma positiva.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada laboral mejorara

el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal del

trabajador?

Permitiría menos estrés para enfocarse en mejora continua de sus habilidades y

conocimientos

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar del

trabajador?

Más tiempo con su familia conlleva a menos conflictos por la falta del mismo, lo que genera

mejores relaciones intrafamiliares.

 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 05

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA

CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Malena Gonzales Escudero

Cargo / Profesión: Jefe corporativo de Administración de personal y HR Analytics / Economista

Institución: Intercorp Retail

Fecha: 11/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral
mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Considera usted que, se debería reducir la jornada laboral?

Si, nosotros trabajamos 40 horas a la semana en base a objetivos y en hibrido con el

trabajo remoto. Considero que es una herramienta que el colaborador valora mucho hoy en

día.

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

De hecho lo tiene y lo valora, nosotros empezamos a liberar los viernes al medio día,

por horario de verano que en realidad son los 4 primeros meses.

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

En Francia a las mujeres que tienen niños pequeños (menos de 5) no trabajan los

miércoles y mejoran la calidad de vida.

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

40 horas o 35 si incluye desplazamientos.

 2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada laboral incidirá
en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

Cuando una persona tiene menos tiempo, (como recurso escaso) organiza mejor sus

actividades para lograr alcanzar los objetivos. Aquí un punto importante también es el

liderazgo para encaminar a los equipos a esta consecución.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Permite equilibrar su vida, o como en el caso de mi personal, atender y participar en las

necesidades de sus hijos menores.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada laboral mejorara

el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal del

trabajador?

Si es bien encaminado, tendría horas de capacitación adicional

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar del

trabajador?

Mayor equilibrio en la vida y el trabajo.

 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 06

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA

CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Laura Dongo Gárate

Cargo / Profesión: Supervisor de Administración de Personal / Administración de Negocios

Institución: Intercorp Retail

Fecha: 12/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral
mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Considera usted que, se debería reducir la jornada laboral?

Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la

calidad de vida del trabajador?

Si

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

Si

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

40 horas semanales, pero en jornadas de 4 días (10 horas de trabajo + 1 de almuerzo Ejm

entrada a las 8:00 am, salida 07:00 pm) el viernes queda libre para actividades como ir al

banco, hacer trámites en instituciones públicas, irse de paseo, etc.

2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada laboral incidirá

en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

Daría la posibilidad de organizarse mejor en otras actividades personales.

 - ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Porque ayudaría a tener un día para relajarse o hacer otras actividades que los fines de semana

tampoco se pueden hacer.

3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada laboral mejorara

el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal del

trabajador?

Permitiría más tiempo para aprender nuevas cosas, hacer ejercicios fortaleciendo al

bienestar físico y mental de la persona.

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar del

trabajador?

Porque tendría más tiempo para estar con sus seres queridos.
 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

ANEXO 6
CONSENTIMIENTO INFORMADO 1

Propósito del estudio:

He sido invitado a participar del estudio titulado “……Reducción de la Jornada Laboral y su Impacto en la Mejora de
la Calidad de Vida del Trabajador ........................ ” a realizarse por …los alumnos…Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
y Joel Martin Condori Rodriguez………………de la Universidad Tecnológica del Perú. Cuyo objetivo es: ……elaborar la
tesis para obtener el título de abogado.

Procedimientos:
Me han informado que después del proceso de selección, he sido elegido para participar en este estudio. De aceptar
participar, responderé preguntas hechas por el autor o autores arriba mencionados. Esta entrevista cuenta con el
aval del campo…………………………………………………………del …………………………………………………. la entrevista contendrá
un cuestionario con ……seis…... preguntas y se realizará en ..una sola... sesión, en el ambiente …virtual de su
preferencia, el cual podría ser vía Zoom, Google Meet, WhatsApp o mediante el llenado de un formulario
electrónico creado desde el Gmail.

Riesgos:
He sido informado que…no…… existe riesgo por participar en este estudio.

Beneficios:
……No…. recibiré beneficio por participar. Sé que los resultados de este estudio servirán para…la elaboración de
tesis, el cual servirá para obtener título profesional de Abogado.

Costos e incentivos:
No debo pagar nada por participar en este estudio.

Confidencialidad:
La información que brinde será conocida sólo por el entrevistador y será utilizada sólo con fines de investigación
(la información obtenida de todos los participantes será procesada en conjunto sin que se pueda identificar quienes
la dieron).
El equipo de investigación utilizará todas las herramientas posibles para proteger la confidencialidad y el anonimato
del entrevistado.

Presentación del informe:

Se me ha hecho conocer que el informe de los resultados será presentado a la Dirección de Investigación de la UTP.
SUNEDU y/o otra institución superior de grado académico.

Derechos del participante:

Mi participación en este estudio es voluntaria. Si durante la entrevista decidiera interrumpirla o no continuar podría
hacerlo, sin que tuviera ninguna consecuencia negativa para mí o para mi familia.
Si tengo alguna duda adicional, puedo preguntar al personal de estudio, o llamar a los ......... números celulares
975583945 y 985283246....... o a los correos electrónicos …u17305195@utp.edu.pe y u17305137@utp.edu.pe
En caso crea haber sido tratado injustamente puedo comunicarme con el Comité de Ética en Investigación de la
Universidad Tecnológica del Perú al correo electrónico comiteetica@utp.edu.pe

CONSENTIMIENTO:
Acepto voluntariamente participar en este estudio y comprendo el procedimiento. También entiendo que puedo
decidir no participar y que puedo retirarme en cualquier momento que desee.

1 Aplicable a personas mayores de 18 años

 Código: INV-MA001
Manual de procedimientos del Comité de Ética en Investigación
de la UTP Versión: 02

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Jeniffer Akemi Salvatierra Porras
DNI: 73878982
Fecha: 16_/_05 /_2022

Firma del Entrevistador(a)

Nombre: Joel Martin Condori Rodriguez
DNI: 46673975
Fecha: 16_/_05 /_2022
 FICHA DE LA ENTREVISTA Nª 07

Título de la Investigación: LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Y SU IMPACTO EN LA

CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR – 2022

Entrevistado: Roxana Bautista

Cargo / Profesión: Jefe de recursos humanos / Administración

Institución: Vvo construcciones y proyectos sa

Fecha: 17/05/2022

1ª Con relación al Objetivo General: ¿De qué manera la reducción de la jornada laboral
mejorara la calidad de vida del trabajador en el Perú?

- ¿Considera usted que, se debería reducir la jornada laboral?Si

- ¿Considera usted, que la reducción de la jornada laboral tendría un impacto en la calidad

de vida del trabajador?

Si

- ¿Conoce usted, de experiencias en otros países con relación a la reducción de la

jornada de trabajo?

Si

- ¿Desde su opinión, cuál debería ser la duración de la jornada de trabajo?

40 horas de lunes a viernes

2ª Con relación al objetivo específico Nª 1: ¿Como la reducción de la jornada laboral incidirá

en el bienestar del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo la reducción de la jornada laboral incidiría en la calidad de vida del

trabajador?

Mejor manejo de la vida personal

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral incidiría en el bienestar del

trabajador?

Mientras mentalmente este mejor será su productividad en la empresa

 3ª Con relación al objetivo específico Nª 2 ¿Como la reducción de la jornada laboral mejorara
el desarrollo personal del trabajador en el Perú?

- ¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo personal del

trabajador?

Su productividad aumentaría

¿De qué modo, la reducción de la jornada laboral mejoraría el desarrollo familiar del

trabajador?

Calidad de vida con su familia