DERECHO DEL TRABAJO I

Profesor
Javier Fortune Bayer
Objeto de Regulación FACULTAD DE DERECHO
UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

➤ Rama autónoma del ordenamiento jurídico que se ocupa del trabajo

humano.
➤ Se basa en la existencia de la “relación jurídica laboral”: por medio de la cual
el trabajador presta servicios bajo subordinación y dependencia del
empleador quién, a su vez, remunera dichos servicios
➤ Se configura en base relaciones de poder y de conflicto: la empresa es un
tipo de poder privado.
➤ Estructura del Derecho del Trabajo:
§ Derecho Individual del Trabajo
§ Derecho Colectivo del Trabajo
 Trabajo FACULTAD DE DERECHO
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¿Derecho o Deber?
El trabajo como actividad creadora del hombre resulta esencial para su
subsistencia y desarrollo, de allí que se ha planteado si este constituye un derecho
o un deber del ser humano.

1. Trabajo como derecho: El trabajo como derecho se ha reconocido por nuestra

legislación, otorgándole el carácter de derecho fundamental (art. 19 Nº 16 CPR),
garantizando su libre elección y acceso en condiciones equitativas, sin
discriminación y protección social.

Art. 19: La Constitución garantiza a todas las personas:

16º.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución.
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2. Trabajo como deber: El trabajo también constituye una obligación,

porque mediante su retribución económica se garantiza la satisfacción
de las necesidades básicas de cada persona y su familia, y por otra parte,
la actividad realizada resulta útil para la sociedad ya que permite su
desarrollo en todas las áreas que la comunidad toda requiera.

§ Sin perjuicio de lo anterior, y atendida la enorme importancia del

trabajo para el hombre y la sociedad en su conjunto, resulta
imprescindible que este sea protegido y cautelado por la legislación,
de allí la existencia de una disciplina específica, el Derecho del Trabajo,
el que tiene contornos específicos y autónomos de cualquier otra
disciplina.
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Concepto

“Es el marco institucional de un sistema de relaciones de trabajo,

regulando, en consecuencia la interacción de los tres actores del
sistema: Trabajadores, Empresarios y Estado, con dos objetivos
centrales: la tutela del trabajador y el mejoramiento de sus
condiciones de trabajo”
(Pablo Arellano, Francisco Walker).

“Ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en

condiciones de dependencia o subordinación”
(Luis Lizama, Diego Lizama).
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Evolución Histórica
• Categoría cultural del sistema capitalista industrial.

• El Derecho del Trabajo en sí, surge en forma paralela a la formación

de la sociedad industrial o capitalista, encontrando su punto de
partida en la Revolución Industrial ( siglo XVIII Gran Bretaña), como
reacción ante el conflicto entre capital y trabajo asalariado.

• Este fenómeno industrial comienza a expandirse al resto de Europa y

a Norteamérica principalmente en la industria textil y de extracción
de carbón, provocando un fuerte traslado de la población campesina
a la ciudad, generando hacinamiento y condiciones insalubres para
los obreros.
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RESPUESTAS DE LOS TRABAJADORES è AUTOTUTELA

Primeros sindicatos:
• Como respuesta a la problemática generada, la clase obrera comienza a agruparse
para reivindicar derechos hasta ahora no regulados en Inglaterra (TRADE-
UNIONS), Francia, Alemania, Estados Unidos y más tardíamente en América
Latina, para luego generalizarse el movimiento sindical en la segunda mitad del
siglo XIX y en las dos primeras décadas del siglo XX, dando paso a las primeras
organizaciones internacionales en Londres con la Asociación Internacional de
Trabajadores (1864).

• Estas agrupaciones comenzaron a ejercer cierta capacidad jurídico normativa

laboral, ejecutando los nacientes acuerdos colectivos, en un comienzo
considerados delitos, como soluciones parciales y de hecho.
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RESPUESTA DE LAS IDEOLOGÍAS Y DE LOS ESTADOS:

• IDEOLOGÍAS:
• Frente al fenómeno de la industrialización basado en el liberalismo, surge la inquietud de
intelectuales, oposición de movimientos políticos (socialismo-comunismo-anarquismo),
en vistas de poner sobre la mesa la necesaria intervención del Estado para solucionar los
graves abusos que estaban sufriendo los trabajadores è CUESTIÓN SOCIAL
• Iglesia católica mediante la Encíclica Rerum Novarum (1891 Papa León XIII) è “[…] Si el
obrero presta a otros sus fuerzas a su industria, las presta con el fin de alcanzar lo
necesario para vivir y sustentarse y por todo esto con el trabajo que de su parte pone,
adquiere el derecho verdadero y perfecto, no solo para exigir un salario, sino para hacer
de este el uso que quisiere […]”

• ESTADOS:
• Imperio Alemán: Otto Von Bismarck (Padre antisocialista de la Seguridad Social): Ley
Seguro de Enfermedad (1883); Ley Indemnizaciones y Seguro Accidentes de Trabajo
(1884); Seguro de invalidez y vejez (1889)
• Reino Unido: Ley de Fábricas (1802) y Ley de Fábricas y Talleres (1833)
• Francia: Ley Le Chapelier (1791) (libertad de empresa y prohibición de gremios laborales)
• USA: Franklin D. Roosevelt: Ley de Relaciones Laborales (1926); Ley de Seguridad Social
(1935); Ley de Normas Justas de Trabajo (1938)
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• La culminación de este proceso de reconocimiento de garantías y

prerrogativas de los trabajadores, lo encontramos con el nacimiento de OIT
en 1919 (Tratado de Versalles).

CONSOLIDACIÓN
• Según Palomeque, el Derecho del Trabajo se consolida como concepto
autónomo con la concurrencia de los siguientes factores:
§ El desarrollo acelerado de lo que se llamó legislación social.
§ El reforzamiento del intervencionismo orgánico del Estado.
§ La regulación singular del contrato de trabajo al margen de los
arrendamientos de servicios.
§ La dictación del primer Código del Trabajo.
§ La constitución de la Organización Internacional del Trabajo.
§ La elaboración doctrinal del derecho del trabajo.
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Naturaleza Jurídica
Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo:

Al respecto existen 4 doctrinas principales que intentan dar respuesta a

la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo:

1. Es Derecho Público: propia de los inicios del Derecho del Trabajo, ya

que precisamente éste nace para superar el privatismo, con una clara
intervención del Estado en su regulación, junto con contener normas
sobre organismos públicos en materia laboral.

2. Es Derecho Mixto: En su regulación hay normas de derecho privado

(autonomía de la voluntad) y derecho público (orgánica y
regulatoria).
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3. Derecho Social: Sus normas no pueden renunciarse ya que son de

orden público y además, existen instituciones propias como las
organizaciones sindicales y el contrato colectivo que escapan de la
regulación del derecho privado y público, formando por tanto una
normativa única en su especie o sui generis.

4. Derecho Privado: Constituye la posición mayoritaria actual ya que:

• Regula las relaciones entre privados en relación al trabajo.
• Su base fundamental es el contrato individual de trabajo.
• Lo anterior no impide que sus normas sean de orden público, ya que
precisamente estas son de interés social.
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Características
§ Autónomo: se trata de una disciplina que pretende diferenciarse del Derecho
Civil
§ Protector: asume como dato de realidad las posiciones asimétricas de
empleadores y trabajadores y busca aminorar este desequilibro con normas
protectoras del trabajador
§ Realista: Se nutre y se adapta a la realidad otorgando soluciones reales y
actuales, ya que las condiciones económicas van cambiando constantemente
en vistas de proteger al trabajador.
§ De Orden Público: sus normas tienen el carácter de irrenunciables (inciso
segundo art. 5º Código del Trabajo)
§ Altamente cambiante: responde a las realidades sociales y políticas de cada
país
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FUENTES DEL DERECHO DEL

TRABAJO Y DE LA RELACIÓN
LABORAL
Fuentes del Derecho del FACULTAD DE DERECHO
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Trabajo
• Fuente: “Principio, fundamento u origen de algo” (RAE).

• Según Planiol se consideran fuentes del derecho a todas

las maneras como se establecen las normas jurídicas, es
decir, los modos de formación de las normas.

• Al respecto podemos distinguir entre los siguientes tipos

de fuentes:
• Fuentes materiales y formales.
• Fuentes formales generales y particulares (o propias
del derecho del trabajo).
• Fuentes formales nacionales e internacionales.
Fuentes materiales y FACULTAD DE DERECHO
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formales
a) Fuentes materiales: corresponden a la causa o fuerza
creadora del derecho, comprendiendo todos aquellos
factores que directa o indirectamente participaron de su
elaboración.

• En el caso del Derecho del Trabajo, este tipo de fuentes

están constituidas por las presiones ejercidas por los
trabajadores sobre el Estado, a fin de que este último
reconozca y legitime sus derechos laborales como mínimos
garantizados.
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b) Fuentes formales o jurídico positivas: Son las

formas de expresión del derecho.

• Este tipo de fuentes a su vez se subclasifica en:

ØFuentes generales del derecho y fuentes

particulares del derecho del trabajo.

ØFuentes nacionales o internacionales.

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ØFuentes formales: generales y particulares

vFuentes formales generales: Son tales en cuanto se

aplican a todas las ramas del derecho.

• La Constitución Política de la República.

• Las normas de rango legal.
• Reglamentos, decretos y circulares.
• La jurisprudencia tanto judicial como administrativa.
• La costumbre.
• La doctrina.
• Los principios generales del derecho.
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vFuentes particulares propias del Derecho del Trabajo:

• El contrato individual de trabajo.

• Los instrumentos colectivos propios de la autonomía

colectiva, contratos colectivos, convenios colectivos y
fallos arbitrales.

• El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad

(Ley de la empresa).
Fuentes Particulares FACULTAD DE DERECHO
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• Instrumento colectivo: “es la convención celebrada entre empleadores y

trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo
determinado, de conformidad a las reglas previstas en el Libro IV, Título III del
Código del Trabajo” (Art. 320 CT).

• Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad: es un conjunto de normas

cuya fuente es la voluntad unilateral del empleador, quien en uso de su
facultad de mando y dirección establece las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento,
especialmente garantizando un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre sus dependientes.

• Contrato individual de trabajo: “es una convención por la cual el empleador y

el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada” (Art. 7 CT).
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ØFuentes formales: nacionales e internacionales

vLas fuentes nacionales: son aquellas propias al derecho

común, formales generales, y aquellas propias del derecho
del trabajo, es decir, las fuentes formales particulares.

vFuentes internacionales: En este tipo se ubican los tratados

internacionales o convenios internacionales.

• En relación al Derecho del Trabajo, algunas de sus fuentes

internacionales son las siguientes:
- Tratados bilaterales.
- Tratados multinacionales: instrumentos emanados
de la OIT.
EL DERECHO DEL TRABAJO Y
LAS GARANTÍAS
CONSTITUCIONALES
DERECHOS
FUNDAMENTALES
• Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda
persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran
reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico.

• Ingreso de los Derechos Fundamentales al trabajo:

• La ciudadanía en la empresa: El trabajador no se despoja de sus

derechos al ingresar a la empresa, de modo tal que el poder de
dirección del empleador encuentra como límite el respeto del ejercicio
de los Derechos Fundamentales de sus dependientes.

• Eficacia horizontal de los Derechos Fundamentales: Tienen eficacia

directa entre los particulares (art. 6 CPR).
 Es así como en el CT nos encontramos desde el 2001 con la
siguiente disposición:

“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,

tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de
los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.” (Art. 5 CT)

Entonces, sin perjuicio de que empleador tiene como límite al

ejercicio de su poder de dirección el respeto a la naturaleza de
los servicios, lugar y tiempos pactados por la fuerza vinculante
del contrato de trabajo, existe un límite superior y previo: Los
Derechos Fundamentales del Trabajador.
Al respecto podemos distinguir entre:

Derechos Fundamentales específicos o de contenido laboral

cuyo ejercicio corresponden a empleadores o trabajadores en
su calidad de tal. Ejemplo. Derecho a negociar colectivamente.

Derechos Fundamentales inespecíficos o atribuidos a todas las

personas en su calidad de ciudadanos, pero que ejercidos en el
ámbito del trabajo se laboralizan. Ejemplo. El respeto y
protección a la vida privada y a la honra.
Juicio de proporcionalidad:

Si el empleador en razón de su poder de dirección, organización y vigilancia, no tiene otra

alternativa más que enfrentarse a los Derechos Fundamentales de los trabajadores por un
fin específico, deberá realizar el siguiente análisis:

1)Juicio de idoneidad: La medida adoptada por el empleador ¿es apta para conseguir el
objetivo propuesto?

2)Juicio de necesidad: La medida ¿es necesaria y no existe otra alternativa más atenuada
para la consecución de un propósito de igual eficacia?

3)Juicio de proporcionalidad propiamente tal: La medida es ponderada y equilibrada pues

de ella se derivan consecuencias más beneficiosas para el interés general.

Ejemplo: Medida de vigilancia y seguridad ¿un empleador puede instalar cámaras de

seguridad en las instalaciones de la empresa?
¿Qué sucede si el empleador vulnera los Derechos
Fundamentales en ejercicio de sus facultades?

Denuncia de tutela laboral: Procedimiento cuya finalidad

es la tutela o garantía de ciertos derechos consagrados en
la Constitución Política de la República y también respecto
de los llamados actos discriminatorios que se contienen en
el actual artículo 2º del Código del Trabajo, incluyendo
además la libertad sindical y todos sus derivados.
Derechos Fundamentales protegidos por la acción de tutela laboral:
I. Derecho a la vida. Integridad física y síquica.
II. El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y de su
familia.
III. Derecho al honor.
IV. La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
V. La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el
ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral.
VI. Libertad de expresión, opinión e información sin censura previa.
VII. La libertad de trabajo y de contratación laboral.
VIII.Actos discriminatorios.
IX. Garantía de indemnidad.
SUJETO ACTIVO Y EFECTOS

Vigente la relación laboral Con ocasión del despido

• Cualquier trabajador, sindicato

con interés legítimo.
Trabajador afectado
• Trabajador afectado.
• DT

• IAS - ISAP
• Multa • Incrementos legales (Art. 168)
• Registro DT • Indemnización adicional 6 a 11 URM
• Inhabilidad contratación pública • Eventual reincorporación
por 2 años. • Registro DT.
• Inhabilidad contratación pública por
2 años.
LA RELACIÓN JURÍDICA
DE TRABAJO
NOCIONES

La relación jurídica de trabajo, según Mario de la Cueva, “es

una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador
y patrono por la prestación de un trabajo subordinado,
cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en
virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo,
integrado por los principios, instituciones y normas de la
declaración de los derechos sociales, de la ley del trabajo, de
los convenios internacionales, de los contratos colectivos y
contratos-ley y de sus normas supletorias”.
Conforme la definición revisada, podemos observar que la relación jurídica
laboral gira en torno dos instrumentos específicos:

CONTRATO INDIVIDUAL DE CONTRATO COLECTIVO DE

TRABAJO TRABAJO

• Prestación de servicios • Relaciones colectivas de

personales de un trabajador. trabajo.
• Subordinación y dependencia. • Uno o más sindicatos o grupos
de trabajadores.
• Obligación del empleador de
remunerar los servicios. • Uno o más empleadores.
• Ajenidad • Obtención de mejores
condiciones laborales.

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

CARACTERÍSTICAS

Nosotros centraremos la mirada en el primer

instrumento, y por ende en la relación jurídica laboral
individual, la que tiene las siguientes características:

1.Personal.
2.Voluntaria.
3.Retribuida.
4.Dependiente.
5.Por cuenta ajena.
1. Personal: El trabajo solo puede ser realizado por una
persona humana. La prestación de servicios laborales es
una actividad personal, inseparable de la persona del
trabajador, que se manifiesta en un conjunto de
actividades, operaciones y conductas que tienen un
significado productivo y que el empleador contrata.

2. Voluntaria: Se desprende del derecho fundamental

libertad de trabajo (art. 19 Nº 16 CPR) el que garantiza a
las personas la libertad de contratación y elección del
trabajo, encontrándose prohibido el trabajo forzoso.
3. Retribuida: No es gratuita, y se infiere de la existencia de un
contrato de trabajo como fuente de las obligaciones
recíprocas de las partes, el trabajador es deudor de la
prestación de servicios laborales, porque el empleador es
obligado a una retribución por su trabajo.

4. Dependiente: Los servicios personales del trabajador se

prestan bajo dependencia y subordinación del empleador.
La subordinación puede ser económica y jurídica, y esta
última puede ser física y/o productiva è ya que el
trabajador contratado queda sujeto a una organización
productiva establecida por el empleador en virtud de la
potestad de dirección (deber de asistencia; órdenes e
instrucciones; supervisión; jornada; etc.).
5. Por cuenta ajena: Esta característica engloba varios conceptos.

• Ajenidad en los riesgos: el trabajador queda aislado de la fortuna de la empresa.

• Ajenidad de los medios de producción: el empleador es quien tiene la propiedad
de los elementos productivos.
• Ajenidad de los frutos: el trabajador no es propietario del resultado de su
trabajo.
• Ajenidad en el mercado: el trabajador se encuentra imposibilitado de ofrecer su
trabajo directamente a los clientes.

La AJENIDAD justifica el derecho a remuneración del trabajador y su obligación

correlativa de prestar servicios, y en el mismo sentido, la obligación del empleador
de pagar la remuneración y tomar todas las medidas de resguardo y de protección
que garanticen el normal desempeño de las funciones de sus trabajadores.
 DERECHO POSITIVO
CÓDIGO DEL TRABAJO
Art. 1: Ámbito de aplicación del
Código del Trabajo
• Según el art. 1º, el Código del Trabajo resulta aplicable a:

1.Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores.

2.No se aplica a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y

descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que
éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas se sujetarán a
las normas del CT en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

3.Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o

conservadores.
Art. 2: Función Social del Trabajo

Existen tres ideas matrices en las que el Derecho del Trabajo y su

regulación se deben inspirar y proteger, las que se encuentran
contenidas en el art. 2 del CT, estas son:

1.La función social del trabajo: Dada su importancia para la

persona humana, el trabajo la dignifica, ya que no solo permite
su desarrollo sino que además le permite obtener el sustento
necesario para su bienestar material y emocional.

Art. 2 inc. 1º CT: “Reconócese la función social que

cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que
elijan”.
Art. 2: Principio de No
Discriminación
2.Principio de no discriminación:

Art. 2, inc. 3º CT: “Son contrarios a los principios de las

leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, maternidad, lactancia materna,
amamantamiento, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación
sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.”
• NO se consideran actos de discriminación la distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado (inc. 5º).

• SI se consideran actos de discriminación, entre otros (inc. 6º y 7º):

§ Las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de

terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones indicadas precedentemente.

§ Condicionar el empleo a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero,

bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales, exigiendo para dicho fin
declaración o certificado alguno. Salvo trabajadores que tengan poder para representar
al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que,
en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración
o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Art. 2: Función Protectora del
Estado
3.Función protectora del Estado: El Estado debe proteger al
trabajador, de manera tal que los derechos consagrados a su
favor no sean meras ilusiones, sino que prerrogativas
concretas fiscalizables y exigibles judicialmente, importante
labor juegan en esta función la Dirección del Trabajo y los
Juzgados con competencia especial en materia laboral.

Art. 2 inc. final: “Corresponde al Estado amparar al

trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y
velar por el cumplimiento de las normas que regulan la
prestación de los servicios.”
Art. 4: Presunción de Representación
del Empleador
Presunción de representación del empleador:

• Esta norma consagra una institución de mucha utilidad para el trabajador,

ya que le permite superar los eventuales problemas por desconocimiento
de quién es su empleador, modificando así el régimen general de
representación de nuestra legislación común.

• Queda patente el carácter protector del derecho del Trabajo, considerando

la representación visible, más cercana al trabajador, sin exigirle un examen
técnico o rígido para hacer valer sus derechos.

Art. 4 inc. 1º CT: “Para los efectos previstos en este Código, se

presume de derecho que representa al empleador y que en tal
carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de dirección o administración
por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”.
Art. 5: Irrenunciabilidad de los
Derechos Laborales
La regla general en el derecho privado es la renunciabilidad de
los derechos.

Art. 12. “Podrán renunciarse los derechos conferidos

por las leyes, con tal que sólo miren al interés
individual del renunciante, y que no esté prohibida
su renuncia”. (Código Civil)
En materia laboral la regla es totalmente inversa.

§ Al hablar de irrenunciabilidad nos referimos a la imposibilidad

jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

Art. 5 inc. 2º: “Los derechos establecidos por las

leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”. (Código del
Trabajo)
Fundamentación de la irrenunciabilidad laboral:

1.Fundamento jurídico público: La gran parte de las normas laborales conceden

al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y salud,
así como la de su familia, por lo que no son establecidas únicamente para su
bienestar personal, sino que también en el de su familia y la sociedad toda.

2.Fundamento tutelar: Si se aceptara el principio contrario, las partes en virtud

de la autonomía de la voluntad podrían destruir todo el Derecho del Trabajo.

Límite temporal de la irrenunciabilidad:

Una vez terminado en vínculo contractual, el ex trabajador puede renunciar

voluntariamente a cualquier derecho que le afecte personalmente, salvo que
existan otras instituciones comprometidas.
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PRINCIPIOS DEL DERECHO

DEL TRABAJO
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§ Principios del Derecho del Trabajo

− Son las líneas directrices que informan la relación laboral y las

normas del derecho del trabajo

§ Función de los principios:

− Interpretativa
− Integrar vacíos normativos
− Orienta legislación
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§ Principios normalmente aceptados:

− Principio protector
o La regla in dubio pro operario
o La regla de la norma más favorable
o La regla de la condición más beneficiosa
− Principio de la irrenunciabilidad
− Principio de la continuidad
− Principio de la primacía de la realidad
− Principio de la buena fe
Principio Protector FACULTAD DE DERECHO
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− Parte de la base de una relación asimétrica entre trabajador y

empresario a causa de la desigualdad económica (contraria a la
noción de igualdad jurídica formal del Derecho Civil).

− Busca equilibrar la relación laboral protegiendo al más débil.

− No sólo está dirigido al intérprete sino que también al legislador.

− El intérprete del derecho del trabajo debe ser racional y no

arbitrario en la aplicación de un derecho que es protector del
trabajador.
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q Manifestaciones (REGLAS)

− In dubio pro operario: entre varios significados posibles el

intérprete debe elegir el más favorable al trabajador

− Norma más favorable: en caso de existir más de una norma

aplicable, luego de utilizar los criterios de resolución de
antinomias (ley superior, ley posterior y ley especial), se debe
preferir la más favorable al trabajador

− Condición más beneficiosa: la aplicación de nueva norma no

puede significar disminución de las condiciones más favorables
existentes
Principio de FACULTAD DE DERECHO
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irrenunciabilidad
− Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de uno o
más derechos establecidos por el derecho del trabajo en
beneficio propio

− Artículo 5º, inciso segundo, del Código del Trabajo:

“Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo".

− Se hace excepción a la disponibilidad de los derechos (artículo

12 Código Civil)
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qObjetivo:
− Proteger al trabajador del poder empresarial y evitar que se
pacte por debajo de la norma o en contra del propio beneficio
− En otras legislaciones se permite pactar por debajo de la ley
ante crisis económicas.

qAlcance:
− Sólo se refiere a derechos mínimos, es decir, aquellos
consagrados por el legislador.
− No alcanza a los beneficios pactados por sobre los mínimos.
 Principio de la FACULTAD DE DERECHO
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Continuidad
Es un principio que se basa en la estabilidad de la relación laboral, se configura en
favor del trabajador, y se puede ver reflejado en tres ámbitos de la relación laboral:

a) En la tipología: el derecho laboral prefiere los contratos de duración indefinida

a aquellos de duración determinada (contrato por obra o faena y a plazo fijo)
limitando estos últimos a un cierto período de tiempo y fija una presunción de
continuidad cuando cumpla ciertos supuestos (artículo 159 Nº 4 del CT).

b) En su ejecución: La continuidad laboral se ve garantizada cuando:

i. Se admiten las modificaciones al contrato donde concurre la voluntad de
ambas partes (artículo 11 del CT);
ii. Cuando existe una sustitución de empleador la relación laboral queda intacta
(artículo 4 inciso 2º CT);
iii. Siguiendo la línea anterior, en caso de transformación de la empresa,
tampoco se afecta la relación laboral.
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c) Frente al término de la relación: el principio de continuidad queda

de manifiesto en tres situaciones:

(i) El contrato sigue vigente pese a incumplimientos o nulidades, los

cuales pueden ser reclamados de manera retroactiva o bien
reemplazarse por cláusulas válidas;
(ii) Al establecerse la necesidad de invocar las causales taxativas de
terminación de la relación laboral. En ese sentido, el empleador
no puede despedir a un trabajador por su mera voluntad, debe
existir una causal fundada;
(iii) Que las interrupciones del contrato se interpretan como
suspensiones y no como término de la relación laboral, ejemplo
de esto son los permisos por maternidad, las licencias médicas,
huelgas, permisos sin goce de remuneración.
Principio de Primacía FACULTAD DE DERECHO
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de la Realidad
− En caso de discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos
(Américo Plá Rodriguez)

− También denominado contrato-realidad: lo que determina la

existencia del contrato de trabajo es la realidad y no el acuerdo
abstracto de voluntades; prevalecen los hechos y no las calificaciones.

− Presunción de existencia de contrato de trabajo cuando en los hechos

se dan sus elementos de configuración contenidos en el artículo 7º
(artículo 8º, del Código del Trabajo)
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q Manifestaciones de la primacía de la realidad:

− Art. 8 CT: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo

anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

− Art. 507 CT: Casos de determinación del verdadero empleador (figuras de

fraude laboral)

− JURISPRUDENCIA:
• Cláusulas Tácitas: Deben también entenderse como cláusulas incorporadas
al respectivo contrato, las que deriven de la reiteración del pago u omisión
de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas,
etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han
sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso
prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando
así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la
existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte
integrante del contrato respectivo.
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UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

• Admisión de Regla de la Conducta: “las cláusulas de un contrato

se interpretarán” […] “por la aplicación práctica que hayan hecho
de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la
otra” (Art. 1564 CC)

Tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o

complementar cláusulas expresas de un contrato, es decir, la
manera cómo las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo
una determinada estipulación puede modificar o complementar el
acuerdo que ella contenía.
Principio de la FACULTAD DE DERECHO
UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

Razonabilidad
• Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

• El supuesto del régimen jurídico es que el hombre actúa razonablemente, y no de

forma arbitraria, ya que la arbitrariedad puede mirarse como la contrapartida de la
razonabilidad.

• Características:

§ Elasticidad: se trata de un criterio muy general, de índole puramente formal, sin

un contenido concreto. Justamente esa falta de contenido concreto, al mismo
tiempo que le da una gran dosis de imprecisión y vaguedad, asegura y promueve
su fecundidad.

§ Subjetividad: la noción de razonabilidad, si bien conduce, en último término, a

apreciaciones indemostrables – en ello radica su componente subjetivo –, no
puede autorizar, por definición, ningún juicio caprichoso, arbitrario o
extremadamente personal. Debe ser una conclusión a la que llegue
naturalmente cualquier persona normal que juzgue equilibradamente el
problema, con idéntico conjunto de elementos de juicio.
Principio de la Buena Fe FACULTAD DE DERECHO
UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

• La buena fe tiene en el Derecho del Trabajo una significación muy especial por el
componente personal que existe en esta rama jurídica. El contrato de trabajo crea una
relación personal, estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca en
múltiples planos por un período prolongado de tiempo.

• La buena fe puede ser objetiva (cumplimiento honesto y cabal de las obligaciones

contractuales) o subjetiva (hace referencia al error o falsa creencia).

• Según artículo 1546 del Código Civil: “los contratos deben ejecutarse de buena fe y por
consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre
pertenecen a ella”.

• En el ámbito del Derecho del Trabajo no existen disposiciones que explícitamente

mencionen la buena fe (excepciones: Art. 303; 403; 404; 425; 430), pero existen normas
laborales positivas que se refieren a la Buena Fe mediante la interpretación a contrario
sensu: Art. 160 Nº 1; Art. 171; Art. 160 Nº 2; Art. 9 Inc. 3º; Art. 29; Art. 37; Art, 160 Nº 5.
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Javier Fortune Bayer

javier.fortune@usach.cl