NORMAS DEL DERECHO


LABORAL
Constitución política de Colombia
 Leyes (Decreto Ley 3743 de 1950, ley 50 de 1990, ley 584 de 2000)
 Jurisprudencia
 La costumbre
 La doctrina
 Decretos, relaciones, convenciones Tratados internacionales (poder
ejecutivo)
 Tutela
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL
 Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse
aquella que es más favorable para el trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede
desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
 Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una
norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL
 Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador está imposibilitado
de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la
legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado
está viciado de nulidad absoluta
 Principio de continuidad laboral: Le da la más larga duración posible al
contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de
ingresos del trabajador.
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL
 Principio de primacía de la realidad: Ambos pueden contratar una cosa,
pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
 Principio de racionalidad: Se deben ejercer derechos y obligaciones de
acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas
abusivas del derecho de cada uno.
 Principio de la presunción de la buena fe: Las relaciones y conductas entre
trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel
que invoque la mala fe, debe demostrarla.
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL
 Remuneración
 Jornada de Trabajo
 Vacaciones y feriados
 Prestaciones sociales
 Seguridad Social
 Recreación y deporte
 Bienestar social
 Salud ocupacional
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL COLECTIVO

 Negociación Colectiva
 Organizaciones Sindicales
 QUÉ CONTIENE EL CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO:

 PARTES, TITULOS, CAPITULOS, ARTICULOS, NUMERALES Y LITERALES (492 art.)
 Principio generales
 Derecho individual del trabajo
 Contrato de aprendizaje
 Trabajos especiales
 Derecho colectivo
 Tablas de enfermedades profesionales
 Prescripciones de acciones
PARAFISCALES
Toda empresa o unidad productiva que tenga
trabajadores vinculados mediante Contrato de
trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9%
de la nómina por concepto de los llamados
aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de
la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar
(Cajas de Compensación Familiar), 3% para el
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA).
CONTRATO LABORAL

El Código Laboral lo define así. “El contrato individual de trabajo es una

convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.
 PRINCIPIO GENERALES
 ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr
la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores,
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
 ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL: el Código Sustantivo de Trabajo rige
en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin
consideración a su nacionalidad.
 PRINCIPIO GENERALES
 ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO IRRENUNCIABILIDAD. Las
disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y,
por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son
irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
 ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los
asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e
indiscutibles.
EN QUE CONSISTE LA RELACION LABORAL

Es un vínculo entre dos, describe alguna interacción entre las mismas, con
base en la acción contractual.
Para que se de la relación debe haber:
 INTERACCION
 ENTORNO
 COMPROMISO
 CAPACIDAD DE RESPUESTA
 EQUIPO
QUE ES LA RELACIÓN
LABORAL
Es la interacción entre el trabajador, (es una persona que con la edad legal
presta sus servicios en forma voluntaria a cambio de una retribución) donde
se aplica un esfuerzo físico y mental, con el fin de producir bienes y /o
servicios y el empleador (es una persona que provee un puesto de trabajo a
una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia,
a cambio del pago de una remuneración.
 QUIÉN ES EL TRABAJADOR?
Es un individuo autónomo que realiza una actividad económica, de forma
habitual, personal y directa a título lucrativo, a través de un contrato escrito o
verbal y se encuentra al servicio de otras personas naturales o jurídicas con
el fin de llevar a cabo su actividad.

Debe existir la continua dependencia o subordinación mediante remuneración.

 QUIÉN ES EL EMPLEADOR?

Es la persona natural o jurídica que genera un trabajo y es parte fundamental

dentro del contrato de trabajo, éste esta obligado a proporcionarle al
trabajador: remuneración, seguridad social, recreación.

Debe existir la continua dependencia o subordinación

 CLASES DE TRABAJADORES
 Trabajador ocasional, accidental o transitorio (art. 6 C.S.T.) realiza
necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la
brevedad de su vinculación (un mes)
 Trabajador Independiente no tiene relación laboral, se tiene en cuenta para
fines tributarios (honorarios, comisiones o servicios)
 Trabajador operativo es aquel que realice labores no administrativas y por
lo general se le reconocen horas extras y recargos.
 CLASES DE TRABAJADORES
 Trabajador oficial son funcionarios vinculados con la administración mediante
una relación legal y reglamentaria.
 Directivo (servidor público) se caracteriza porque por lo general es de libre
nombramiento y remoción salvo que en sus estatutos o normas especiales se
indique una modalidad especifica.
 Trabajador colectivo cuando su relación laboral se realiza a través de una
persona en representación de un grupo determinado.
 INICIO DE LA RELACIÓN
LABORAL
 Con la perfección del contrato laboral nace las obligaciones jurídicas
contractuales

 Con el acuerdo tácito de voluntades y por el solo hecho de existir

subordinación y remuneración (contrato verbal)
CONTENIDO DE UN CONTRATO LABORAL

 IDENTIFICACIÓN DEL CONTRATO

 IDENTIFICACION DE LAS PARTES
 DOMICILIO DEL TRABAJADOR
 OBJETO DEL CONTRATO
 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
 SALARIO ESTIPULADO
 TERMINO DEL CONTRATO
CONTENIDO DE UN CONTRATO LABORAL

 LUGAR DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO

 LUGAR DE PAGO
 FORMA DE PAGO
 PERIODO DE PRUEBA
 HORAS EXTRAS
 DAR A CONOCER EL REGLAMENTO DE TRABAJO
 CLAUSULAS ADICIONALES
 LUGAR Y FECHA DE INICIO
 PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO
EJECUCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

 PERIODO DE PRUEBA.(ARTICULO 76, ss) Es la etapa inicial del contrato de

trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo, debe ser estipulado por escrito y no podrá
excederse de 2 meses, en el servicio doméstico se presume como período de
prueba los primeros 15 días de servicio.
EJECUCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1)
año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de
trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo
DERECHOS DEL TRABAJADOR

 Derecho a equipos de trabajo y medios de protección adecuados

 Derecho de información, consulta y participación Derecho a formación
 Derecho a dotación
 Derecho a interrumpir su actividad en caso de riesgo grave o inminente
 Derecho a que se vigile la salud de los trabajadores
de forma periódica.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
ART. 58
 1a. Realizar personalmente la labor.
 2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo
 3a. Conservar y restituir un buen estado, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados
 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
 5aComunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
ART. 58
 6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente.
 7ª. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
 8a. Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo
texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar
a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo
236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES. ART.
60
 Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas.
 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de
los celadores(D.2478/48).
 Faltar al trabajo sin justa causa.
 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES. ART.
60

 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase

de propaganda en los lugares de trabajo.
 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o
afiliarse al sindicato
 8. Usar los útiles o herramientas suministradas en
objetos distintos del trabajo contratado.
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
ART. 57
 Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados necesarias.
 2. Procurar a los trabajadores elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades.
 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
ART. 57
 Conceder al trabajador las licencias necesarias
 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si lo hizo
cambiar de residencia.
 Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
 Conceder al trabajador una licencia por luto.
 Conceder a la trabajadora en estado de embarazo la licencia remunerada
 PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES. ART.
59
 Deducir, retener o compensar salarios y prestaciones en dinero que corresponda
a los trabajadores.
 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres.
 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo .
 Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político.
PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES. ART.
59
 Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
 Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
 Emplear en las certificaciones signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores.
TERMINACION DEL CONTRATO LABORAL.
ART. 61
 Por muerte del trabajador.
 Por mutuo consentimiento.
 Por expiración del plazo fijo pactado.
 Por terminación de la obra o labor contratada.
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa.
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días.
 Por sentencia ejecutoriada.
 por decisión unilateral.
 Por no regresar el trabajador a su empleo.
 TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA ART.62
 El haber sufrido engaño por parte del trabajador.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador.(No.3 y 4)
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA (EMPLEADOR) ART.62
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio.
 La sistemática inejecución, sin razones válidas.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA (EMPLEADOR) ART.62
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez .
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador.
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA (TRABAJADOR) ART.62
 El haber sufrido engaño por parte del empleador.
 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el empleador.
 Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito.
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA (TRABAJADOR) ART.62
 El incumplimiento sistemático del empleador de sus obligaciones
convencionales o legales.
 La exigencia del empleador sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador.
TERMINACIÒN DEL CONTRATO SIN JUSTA
CAUSA. ART. 64
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral
1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
TERMINACIÒN DEL CONTRATO SIN JUSTA
CAUSA. ART. 64
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
 Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
CLASES DE CONTRATOS DE
TRABAJO

 Por su forma: (Art. 37)  Por su duración:

 Verbal  Termino Fijo

 Escrito  Termino Indefinido
 Obra o Labor
 CONTRATO LABORAL ART. 38
Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su
pago.
La duración del contrato.
 CONTRATO A TERMINO FIJO
 Requisitos; de contrato a termino fijo:
 Que conste por escrito.
 Que el termino sea a 1 año y prorrogable 3 veces mas.
 Que para la terminación del mismo se de aviso por escrito con una
anticipación no inferior a 30 días.
 Que el trabajador al suscribir un contrato a termino fijo inferior a 1 año,
tendrá derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y primas de
servicios en forma proporcional. (Art. 46º)
 CONTRATO OCASIONAL
Requisitos; de Contrato Ocasional o Transitorio:

 Debe constar por escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que
contrata, y
 Su duración no puede exceder de 30 días.
 CONTRATO ESCRITO ART. 39
Por lo menos debe contener lo siguiente:
La identificación y domicilio de las partes
El lugar y la fecha de su celebración
El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio
La naturaleza del trabajo
La cuantía de la remuneración,
Su forma y periodos de pago
La estimación de su valor, en caso de que haya suministros
de habitación y alimentación como parte del salario; y
La duración del contrato.
CLASES DE CONTRATOS
 CONCLUSION
El contrato de trabajo esta integrado por tres elementos esenciales:

La prestación personal del servicio.

La subordinación o dependencia.
La remuneración.
 Sin embargo, cuando le falte la subordinación o dependencia o la
prestación personal del servicio, no existirá contrato de trabajo, si no
una relación de trabajo que no genera prestaciones sociales. Una vez
configurado el contrato de trabajo, este se divide, según su forma, en
verbal y escrito y, según el término de duración, en contrato a término
fijo inferior a un año, indefinido, ocasional o transitorio, de obra o labor
determinada, de contratista independiente, a domicilio etc. Estos
contratos pueden terminar en la forma y por las causas determinadas en
la ley.
 REGLAMENTO DE TRABAJO

ART. 104 s.s
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben
sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
 Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe
más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte
(20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
 REGLAMENTO DE TRABAJO
 En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe
cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.
 El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo
dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus
trabajadores.
JORNADA DE TRABAJO ART.
158
 TRABAJO POR TURNOS ART.

165
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a
cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en
más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre
que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y
ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras.
 LIMITE DE TRABAJO
SUPLEMENTARIO
 En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de
trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
QUÉ ES UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS

Es un acuerdo de voluntades mediante el cual una parte se compromete con

otra a realizar una actividad, labor u oficio, a cambio de una paga, (honorarios o
comisiones) se caracteriza por ser este acuerdo verbal o escrito ya que éste no
tiene formalidades y no existe NUNCA vinculación laboral.
 DIFERENCIAS ENTRE:
CONTRATO DE PRESTACION DE CONTRATO LABORAL
SERVICIOS

No existe vínculo laboral Existe vínculo laboral

La obligación es de hacer Cumplimiento de horario.
No hay subordinación Existe subordinación.
permanente
Empresa paga parafiscales
Empresas no están obligadas al
sobre el valor de la nómina.
pago de parafiscales y seguridad
Esta obligado el empleador a
social.
El
pagar seguridad social y
termino es estrictamente el
prestaciones sociales al
necesario.
trabajador.
Se rige por el código civil. Se rige por el código laboral.
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
Cuando se acuerda por escrito debe contener como mínimo:
Identificación de las partes.
Objeto

Valor

Pago de seguridad social

Duración

Supervisión
 QUÉ ES SALARIO
 ES TODA RETRIBUCIÓN QUE PERCIBE EL HOMBRE A
CAMBIO DE UN SERVICIO QUE HA PRESTADO CON SU
TRABAJO. SEGÚN EL CÓDIGO LABORAL– ARTÍCULO 227º
 "LA REMUNERACIÓN SEA CUAL FUERE SU DENOMINACIÓN O
MÉTODO DE CÁLCULO QUE PUEDA EVALUARSE EN
EFECTIVO, DEBIDA POR UN EMPLEADOR A UN TRABAJADOR
EN VIRTUD DE LOS SERVICIOS U OBRAS QUE ESTE HAYA
EFECTUADO O DEBE EFECTUAR, DE ACUERDO CON LO
ESTIPULADO EN EL CONTRATO LABORAL”
SALARIO
COMPENSACIONES
 SALARIO MÍNIMO
 El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo
trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como
de su familia.
 La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de
transporte, el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos.
 no se logró concertar, porque las partes mantuvieron posiciones muy
distantes y al gobierno le correspondió, de acuerdo con la Ley, expedir el
Decreto de salario mínimo.
 AUXILIO DE TRANSPORTE
 El auxilio de transporte, por lo general se paga a empleados que requieren
movilizarse para realizar un trabajo de la empresa, por lo que la empresa
decide reconocer los gastos de movilización mediante la figura de un auxilio
de transporte. O simplemente es política de la empresa pagar el auxilio de
transporte a todos los trabajadores.
 Si el pago corresponde en realidad a un auxilio de transporte, es un pago que
por no ser salarial, por no ser remuneratorio, no forma parte de la base
sobre la cual se debe pagar prestaciones sociales, seguridad social y aportes
parafiscales.
 AUXILIO DE TRANSPORTE
 El auxilio de transporte no está remunerando el trabajo del empleado,
simplemente está reintegrando al empleado lo gastado en transporte para
poder llegar a su lugar de trabajo, y recordemos que sólo se considera salario
lo que se paga como contraprestación por un servicio.

 Éste se debe cancelar con el salario según se pacte quincenal o mensual

 AUXILIO DE TRANSPORTE
 Es así que un empleado que supera los dos salarios mínimos incluyendo
comisiones no tiene derecho al auxilio de transporte, toda vez que las
comisiones son una forma de remuneración de la jornada ordinaria. Así por
ejemplo, si un empleado tiene un sueldo básico de un salario mínimo, pero
durante el mes obtiene comisiones por $600.000, su total devengado en el
mes supera los dos salarios mínimos, y en consecuencia no tiene derecho al
pago del auxilio de transporte.
CÚANDO SE PAGA EL AUXILIO DE TRANSPORTE

No sucede lo mismo cuando los dos salarios mínimos son superados con horas
extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, este caso, estos valores no
remuneran la jornada laboral ordinaria, sino que está por fuera de esta, y
teniendo en cuenta que el auxilio de transporte se paga con referencia a la
remuneración obtenida dentro de la jornada ordinaria, estos valores no se tienen
en cuenta para calcular el límite de los dos salarios mínimos, y en consecuencia
se debe pagar el auxilio de transporte aun cuando en el mes se superen los dos
salarios mínimos.
CÚANDO SE PAGA EL AUXILIO DE TRANSPORTE

Ahora, si la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo, es decir, la

jornada ordinaria es en su totalidad nocturna, esto es de 10 de la noche a 6 de
la mañana, los recargos respectivos están remunerando la jornada ordinaria, lo
que significa que esos recargos, por formar remunerar la jornada ordinaria, se
computan para efectos de calcular el límite de ingresos que da derecho al
auxilio de transporte, de modo que si por efecto de ese recargo se superan los
dos salarios mínimos no se paga el auxilio de transporte.
 CLASES DE SALARIOS
 Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
 Por unidad de Obra: Es cuando el trabajador se computa de acuerdo al número
de unidades producidas.
 Salario Integral: Para que se pueda considerar un salario integral, este no
puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales, mas un 30% considerado factor
prestacional
 QUIÉN PAGA EL SALARIO Y EN

DÓNDE
El contratante
 Su representante.
 Su apoderado cuando hay varias sucursales.
 Gerentes, directores o administradores.
 Según lo establezca el reglamento interno.
 Los simples intermediarios, en el sitio del trabajo o en donde se pacte.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO ART.
127
 La remuneración que se le hace al trabajador
 El auxilio de transporte obligatorio.
 Las primas habituales que el empleador paga con cierta
periodicidad.
 Los sobre sueldos que el empleador paga con cierta
periodicidad.
 Los viáticos.
 Pago de días compensatorios.
 Comisiones
 Recargos nocturnos
 Pago de días dominicales
 Las horas Extras
 PARA RECORDAR
 Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y
reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el
costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo.
 No hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el
empleado, y tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor
pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el
auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes
parafiscales ni de seguridad social.
 PARA RECORDAR

 Por reglar general se entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en

cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición
legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular
las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que
expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de
liquidación de prestaciones sociales”.
PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIOS

 Sumas de dinero que espontáneamente recibe el trabajador y que cancela el

empleador.
 Cuando recibe dinero el trabajador para el desempeño de sus funciones a
cabalidad.
 Gastos de representación.
 Auxilio de transporte cuando este no lo obliga la ley.
 Primas extralegales en navidad o vacaciones.
 Bonificaciones esporádicas.
 Cuando las partes acuerdan que determinado monto no constituye salarios.
 JORNADA LABORAL
 Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas
semanales y la de 36 horas semanales, por lo que quienes estén sometidos a
la jornada de 36 horas, devengarán el salario mínimo completo aun cuando
sólo trabajen esas 36 horas puesto que esa es su jornada máxima.
 Un trabajador si labora menos de la jornada máxima, devengará la
proporción correspondiente del salario mínimo si es que fue contratado con
el salario mínimo, para el caso de los aportes a seguridad social, la base del
aporte no puede ser inferior al salario mínimo
HORAS EXTRAS

La jornada laboral es de 8 horas diarias, y por regla general

las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se
trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o
un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello.
 RECARGO NOCTURNO
 Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el
hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la
hora ordinaria.

 El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche, y corresponde al

solo hecho de trabajar de noche, puesto que las 8 horas diarias se pueden
trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe
pagar un recargo del 35%.
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO

 Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele

un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en
esos días.

 Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una
serie de combinaciones entre los diferentes conceptos.
 OBRAS EXTRAS NOCTURNAS

 Si la hora extra es nocturna, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria.
Recordemos que la hora extra es aquella que supera las 8 horas diaria, así
que por ejemplo, si una persona entra a trabajar a las 6 de la tarde, hasta
las 3 de la madrugada, tendrá 4 horas diurnas, 4 horas nocturnas y 1 hora
extra nocturna.
La ley 50 de 1990, en su artículo 22
Límite del trabajo suplementario
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y

trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas
extras.
CUANDO SE PAGAN INTERESES A LAS
CESANTIAS
 Al momento que se termina el contrato de trabajo y tiene saldos adeudados.
 Cuando el trabajador sobrepasa al 31 de diciembre y sigue laborando, caso en
el cual el Empleador le consignará las Cesantías causadas del año anterior a
un Fondo de Cesantías (que el trabajador elija) a nombre del trabajador a
mas tardar el 14 de febrero.
 Cuando el trabajador solicita el pago parcial de Cesantías para vivienda y
estudio.
CUANDO SE PAGAN INTERESES A LAS
CESANTIAS

 Para el primer caso: Se liquidan y pagan

inmediatamente en la liquidación junto con las
Cesantías.

 Para el segundo caso: Los intereses se le pagan

directamente al trabajador en el mes de enero
liquidadas hasta el 31 de diciembre del año anterior. Al
Fondo sólo se consigna las Cesantías no los Intereses.
CUANDO SE PAGAN INTERESES A LAS
CESANTIAS

 Para el tercer caso: Se pagan al trabajador dentro del mes siguiente al día en
que se hizo el pago parcial de Cesantías.

 Nota: En los 3 casos, el Interés sobre la Cesantía será el 12% anual o

proporcionales por fracción.
SANCION POR EL NO PAGO
OPORTUNO
 Una vez transcurridos los 24 meses en los cuales se calcula la indemnización,
y si el empleado no ha iniciado un proceso ordinario para la reclamación del
pago de su salario, el empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por
la Superintendencia financiera.
 El pago de intereses moratorios se aplicará a partir del mes 25, puesto que
hasta el mes 24 se debe pagar la indemnización, y mal estaría que el
empleador pagara una doble sanción sobre un mismo hecho.
ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO
AL PAGO DE LAS CESANTIAS
 Cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:
 a) Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro
del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal
directivo de la empresa.
 b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo.
ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO
AL PAGO DE LAS CESANTIAS

 El que el trabajador revele los secretos técnicos o

comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio grave para la empresa.

 En estos casos el empleador podrá abstenerse de

efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia
decida.
 PRIMAS DE SERVICIOS
Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a
los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios,
un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma:
una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días
de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo
semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren
servido.
PRESCRIPCION DE LOS DERECHOS LABORALES

 Los derechos laborales contemplados por el código

sustantivo del trabajo Colombiano prescriben a los tres
años de haberse causado.
 Los derechos que adquieren un trabajador como producto
de una relación laboral en los términos del código
sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben
tres años después de haberse causado o adquirido, así lo
contempla el artículo 488 del mismo código.
 La prescripción implica la pérdida del derecho por parte
del trabajador y la cesación de la obligación por parte del
empleador puesto que se pierde la oportunidad para
reclamar.
DIFERENTES DERECHOS QUE PRESCRIBEN

 Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible

una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el
cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es
decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente
del vencimiento del plazo para pagar el salario.
 Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un
tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos,
puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios,
poro solo son exigibles un año después, de suerte que la
prescripción empieza a correr un año después de su
causación.
DIFERENTES DERECHOS QUE PRESCRIBEN

Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en

dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la
prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde
el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre,
la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.
DIFERENTES DERECHOS QUE PRESCRIBEN

 Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del código sustantivo del

trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado
a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado o
proporcional si el tiempo fuere inferior a un año.
 Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al
momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción
empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de
trabajo.
 DERECHO A VACACIONES
 El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya cumplido un año de
trabajo. Las vacaciones deben ser concedidas por el empleador a más tardar
dentro del año siguiente a la causación del derecho de las vacaciones.
 Una vez se haya ganado el derecho a las vacaciones, el empleador por decisión
propia o por solicitud del trabajador, debe dentro del año siguiente otorgar las
vacaciones.
 DERECHO A VACACIONES
 El trabajador puede solicitar al empleador que le otorgue sus vacaciones pero
no puede exigir la fecha o época en que las quiere disfrutar, puesto que esa
facultad le fue otorgada por la ley al empleador.
 La facultad que tiene el empleador para decidir la fecha de las vacaciones no
es absoluta, puesto que el mismo artículo 187 del código sustantivo del
trabajo, contempla que esta debe ser fijada teniendo especial cuidado en no
afectar el descanso efectivo del trabajador.
DERECHO A VACACIONES

 Una vez el empleador decida la época de las vacaciones

de sus trabajadores, debe comunicárselo con una
antelación no inferior a 15 días de anticipación.
 Esta última parte es especialmente importante porque
es común encontrar empresas que al tener un problema
con algún trabajador, deciden enviarlo a vacaciones
súbitamente, algo que no le está permitido por la ley,
puesto que el empleador tiene la obligación de avisarle
con 15 días de anticipación que lo enviará a vacaciones.
 DERECHO A VACACIONES
 Las horas extras no se incluyen para liquidar vacaciones. El artículo 192 del
código sustantivo del trabajo de forma expresa dice que para determinar la
remuneración en periodo de vacaciones se deben excluir las horas extras o
trabajo suplementario.
 Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio
de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concedan.
COMO SE LIQUIDAN LAS VACACIONES

 Salario mensual básico x días trabajados sobre 720.

 La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la

vigencia del contrato.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de
vacaciones, es obligatorio compensar en dinero y de manera proporcional al
tiempo trabajado.
COMO SE LIQUIDAN LAS VACACIONES

El Auxilio de Transporte NO se suma para liquidar las

Vacaciones
NORMAS PROTEJIDAS DE LAS PRESTACIONES
SOCIALES

 INEMBARGABLES
 IRRENUNCIABLES
 PRESCRIPCIÓN
LEY 1010 DEL 23 DE ENERO DE 2006
ACOSO LABORAL

Se adoptan medidas para prevenir, corregir

y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
QUÉ ES EL ACOSO LABORAL

 El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.
 FORMAS DE AGRESIÓN

 Maltrato
 Vejámenes
 Trato desconsiderado
 Trato ofensivo
 Ultraje a la dignidad humana
 Burlas sobre la apariencia física
 Alusión en público sobre hechos íntimos
 FORMAS DE AGRESIÓN

 Negativas a otorgar permisos o licencias sin justa causa.

 Horarios excesivos y obligatorios
 Obligar a cumplir funciones no laborales.
 Humillar al trabajador en presencia de los compañeros.
 Reiterados llamados de atención sin justa causa.
 QUÉ PROTEGE LA LEY?
 El trabajo en condiciones dignas
 El trabajo en condiciones justas
 La libertad
 La intimidad
 La honra
 La salud mental
 La armonía
 El buen ambiente en la empresa
 CONDUCTAS ATENUANTES
 Haber observado buena conducta anterior.

 Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en

estado de ira e intenso dolor.

 Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o

anular sus consecuencias.

 Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

 CONDUCTAS ATENUANTES
 Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en
forma total.

 Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

 Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del

superior, compañero o subalterno
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

 Reiteración de la conducta.
 Cuando exista concurrencia de causales.
 Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa
o promesa remuneratoria.
 Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor
partícipe
 CIRCUNSTANCIAS

AGRAVANTES
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado
al sujeto pasivo.
 La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
 Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
 Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en
la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL

 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los

cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida.
 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional.
 NO CONSTITUYE ACOSO

LABORAL
La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución
 NO CONSTITUYE ACOSO

LABORAL
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado
el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista
en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.

 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata

el artículo 95 de la Constitución.
 NO CONSTITUYE ACOSO

LABORAL
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos
55 á 57 del C.S.T, (buena fe y obligaciones de las partes), así como de no
incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo
Código.

 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos

y cláusulas de los contratos de trabajo.
COMO SE SANCIONA EL ACOSO LABORAL

 Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su

autor sea un servidor público.

 Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido
por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en
los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
COMO SE SANCIONA EL ACOSO LABORAL

 Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando

su autor sea un servidor público.

 Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
COMO SE SANCIONA EL ACOSO LABORAL

 Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su

autor sea un servidor público.

 Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido
por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en
los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL

 Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la

queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios
mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la
remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes
a su imposición.
 Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de
acoso laboral con base en los mismos hechos.
CADUCIDAD

Las acciones derivadas del acoso laboral

caducarán seis (6) meses después de la
fecha en que hayan ocurrido las conductas
a que hace referencia la ley.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a

destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
 La futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de
trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
 De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al
probable parto será de obligatorio goce.
 El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de
licencia remunerada de paternidad.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T

 La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se

requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T

 La futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de
trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

 El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de

licencia remunerada de paternidad.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T

 La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la

empleada, y si por no cumplir con algún requisito esencial
la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá que ser asumida por la
empresa
.
INCAPACIDAD LABORAL
Art. 40 Decreto 1406 de 1999

 "PARÁGRAFO lo. Serán de cargo de los respectivos empleadores las

prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de
incapacidad laboral originada por enfermedad genera y su monto no será
diferente a las 2/3 partes del salario, esto es, el 66,66%.
INCAPACIDAD LABORAL
Art. 40 Decreto 1406 de 1999

 A partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por 180 días, el
reconocimiento y pago de las incapacidades corresponderá a la Empresa
Promotora de Salud EPS, así: Las (2/3) partes del salario, esto es, el 66%,
durante los noventa (90) días y la-mitad del salario, es decir, el 50%, por el
tiempo restante, según lo dispone el artículo 227 del Código Sustantivo del
Trabajo.
INCAPACIDAD LABORAL
Art. 40 Decreto 1406 de 1999

 A partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por 180 días, el
reconocimiento y pago de las incapacidades corresponderá a la Empresa
Promotora de Salud EPS, así: Las (2/3) partes del salario, esto es, el 66%,
durante los noventa (90) días y la-mitad del salario, es decir, el 50%, por el
tiempo restante, según lo dispone el artículo 227 del Código Sustantivo del
Trabajo.
SERVICIO DOMESTICO

 La Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998, afirmo que

la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. Igual que tiene derecho a
descansos dominicales y festivos, lo que permite concluir que en términos
generales, para los trabajadores del servicio domestico les aplica la norma
general sobre Jornada de trabajo.
SERVICIO DOMESTICO

 El Salario de un trabajador del servicio domestico no puede ser inferior al

mínimo legal vigente. Puede ser pagado en dinero, una parte en dinero y
otra en especie. En el caso en que se pague en especie, esta no puede ser
superior al 50% (30% si se devenga un mínimo) del total del salario.
GRACIAS