UNIVERSITÉ ABDERRAHMANE MIRA-BEJAIA

FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES, COMMERCIALES ET

DES SCIENCES DE GESTION

DÉPARTEMENT DES SCIENCES DE GESTION

Mémoire de fin de cycle

Pour l’obtention du diplôme de Master en sciences de gestion

Option : Management des Ressources Humaines

Thème :

E-recrutement

Réalisée par : encadré par :

Rahab Abdelaziz M me messaoudi Ouafa
Saoudi Riad

Année universitaire : 2019/2020

Nous rendons grâce à Allah, le tout puissant, de nous avoir
donné la vie et la santé pour la réalisation de cette étude.

Nous souhaitons adresser nos remerciements les plus

sincères aux personnes qui nous ont apporté leur aide et qui
ont contribué à l'élaboration de ce modeste travail, et
spécialement à monsieur binabla samir.

Nous tenons à remercier sincèrement Madame

Messaoudi Ouafa, d’avoir accepté de nous diriger dans ce
travail et qui malgré ses nombreuses occupations, n’a jamais
ménagé ses efforts pour suivre de près notre travail et qui s'est
toujours montré à l'écoute tout au long de la réalisation de ce
mémoire, ainsi que pour l'inspiration, l'aide et le temps qu'elle
a bien voulu nous consacrer.

Enfin, nous adressons nos plus sincères remerciements à

tous nos proches et amis (es), qui nous ont toujours soutenue
(es) et encouragée au cours de la réalisation de ce mémoire.

Merci à tous et à toutes.

 Dédicace

Je dédie ce travail à mes très chers parents qui

ont toujours été là pour moi, et qui m’ont
toujours encouragé et soutenus durant mon
parcourt scolaire.

A mon cher petit frère Zizou.

A mes chère sœur Cylia et Sonia.

A toute ma famille

A mes chers amis(es) sans exception, et

spécialement à bouhou, Zouzou, zghingha,
cherif et fouad qui m’ont vraiment aidé et
encouragé.

A toute ma promotion et à tous ceux qui m’aime.

Rahab abdelaziz.
 Dédicaces

A mes très chers parents qui ont toujours été là

pour moi, et qui m’ont toujours encouragé et
soutenus durant tout mon parcourt.

A mon cher frère Sofiane et fayçal.

A mes chère sœur Soraya et Sabrina et Sara et

wahiba et Zina.

A mon cher ami dadou. O.

A tous mes cousins et cousines et à toute ma

famille

A mes chers amis (es) sans exception, ainsi que

m’ont vraiment aidé et encouragé.

A toute ma promotion et à tous ceux qui m’aime.

Saoudi Riad
 La Liste des abréviations

E-recrutement : Electronique Recrutement ;

RH : Ressource Humaine ;
DRH : Direction de Ressource Humaine ;
GRH : Gestion des Ressource Humaine ;
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ;
MRH : Management des Resource Humaine ;
CV : Curriculum Vitae ;
CDD : Contrat à Durée Déterminée ;
CDI : Contrat à Durée Indéterminée ;
CTT : Contrat de Travail Temporaire ;
NTIC : Nouvelle Technologies d’Information et de Communication ;
SIRH : Système d’Information Ressource Humaine ;
FRH : Fonction Ressource Humaine ;
TIC : Technologies d’Information et de Communication ;
ERP : Entreprise Resource Planning ;
RSNE : Réseaux Sociaux Numériques de l’Entreprise ;
CNIL : Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés ;
APEC : l’Agence Pour l’Emploi des Cadres ;
Liste des schémas :

N° des Schémas Titre des schémas Page

Schéma 01 La démarche GPEC 09

Schéma 02 Les cinq raisons d’une politique recrutement 12

Schéma 03 Processus de recrutement 15

 Sommaire :
Liste des abréviations
Liste des schémas
Introduction générale .................................................................................. 02

Chapitre01 : Le MRH et le recrutement

Introduction .................................................................................................. 07

Section 01 : Le MRH : discipline et pratiques .............................................. 07

Section 02 : Le recrutement : processus et finalité ........................................ 10

Conclusion ................................................................................................... 19

Chapitre 02 : TIC et pratique d’E-recrutement

Introduction .................................................................................................. 22

Section 01 : NTIC et SIRH ........................................................................... 22

Section 02 : E-recrutement réalité et perceptive ........................................... 27

CONCLUSION ...............................................................................................................34

Conclusion générale ................................................................................... 36

BIBIOGRAPHIQUE ................................................................................. 38

Table des matières

Introduction
générale
 Introduction générale

L’apparition de la fonction de gestion des ressources humaines remonte à la fin de dix-

neuvième siècle pour répondre aux difficultés rencontrées par les industries en pleine
expansion à gérer le personnel. A partir des années 70 la GRH a connu une évolution
considérable qui a permis l’apparition des premiers professionnels dans le domaine, et s’est
rapidement généralisée à tous les secteurs d’activité dans le but d’accroître la compétitivité
des entreprises.

Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné d’une évolution du rôle et de

la place de la gestion des ressources humaines dans les organisations. Les transformations de
la fonction RH sont à la fois qualitatives et quantitatives.

En Algérie tout comme la plupart des pays sous-développés, ses entreprises doivent
s’adapter aux exigences du marché, c’est pour cette raison que l’entreprise doit s’intéresser
d’avantage à ses ressources humaines, car elle représente le pilier sur lequel s’effectuent tous
les politiques de développement économique et social, et le bon fonctionnement d’une
entreprise quelle que soit la nature de son activité dépend nécessairement de la valeur des
hommes qui la gèrent.
Les fonctions de la GRH sont (le recrutement, la rémunération, la formation, GPEC, la
gestion de carrière...).
La pratique de recrutement est une fonction importante stratégique et une des principales
fonctions de la gestion des ressources humaines « le recrutement d’un salarié peut être
assimilée à une greffe d’organe, une erreur de choix générera un phénomène de rejet qui
provoquera des dysfonctionnements dont le coût sera important. Il s’agit de greffer un
individu dans une organisation, de caler un profil professionnel sur un profil de poste.
Comment trouver une adéquation entre les compétences, le potentiel d’un individu et les
besoins d’une organisation, Ces besoins étant évolutifs, le choix devra se faire autant sur les
acquis du postulant que sur ses capacités à évoluer. L’acte de recruter est primordial, une
démarche rigoureuse est donc indispensable »1
Le processus recrutement inclut huit phases qui sont indispensables à respecter si l’on veut
garantir son efficacité. Il va de soi que ces huit phases peuvent faire l’objet d’une réflexion et
d’une étude plus au moins approfondie, aussi il y a lieu de préciser que pour les postes
d’exécution le processus est souvent simplifié. En revanche, analyser chaque phase de ce
processus est particulièrement pertinente lorsqu’on recrute des postes classés cadre supérieurs,

1 J.F SOUTENAIN et P.Farcet : organisation et gestion de l’entreprise, édition FOUCHER, paris, 2006, P285.

2
 Introduction générale

cadre ou maîtrises, ou lorsque l’on met en place un recrutement de masse. D’expérience, les
recruteurs se focalisent sur la sélection des candidats et sur les outils de sélection, au
détriment des autres étapes. Alors qu’elles sont toutes d’importance égale pour la réussite du
2
recrutement.
De nos jours le progrès technologique qu’a connu le monde, a changé radicalement de
nombreux volets dans le milieu du business, l’évolution de l’internet et notamment
l’apparition des NTIC (nouvelle technologie d’information et de communication) sur le
marché de l’emploi, qui ont pour effet de modifier le paysage du recrutement et de répondre
aux nouvelles attentes des recruteurs.

L’internet a facilité et amélioré les méthodes traditionnelles, La recherche de compétence est

devenue un des plus grands défis pour les DRH et les managers pour faire aux nouvelles
attentes et faire face à la mondialisation.

Le E-recrutement (électronique recrutement) est devenu incontournable pour les

entreprises à la recherche de nouveaux talents, les recruteurs et les services RH ont dû
s’adapter afin d’optimiser ses nouveaux canaux et en tirer la meilleure partie possible. Ces
dernières années le concept de l’E-recrutement à émerger dans les entreprises algériennes, le
temps de réaction est devenu un levier stratégique.

Sur ses faits, nous avons trouvé important de développer un sujet cible qui le E-recrutement,
dans une optique d’essayer d’illustrer le rôle que ce dernier joue dans la gestion des
ressources humaines.

A cet effet, dans notre mémoire de fin d’études, nous allons essayer de répondre à une
question principale qui sera :

 Quels sont les apports de l’E-recrutement dans le management des ressources

humaines ?

Pour répondre à cette question et de bien mener notre travail, nous nous sommes basés sur une
démarche bibliologique, documentaire varié, et des sites internet. Pour procéder à un recueil
de données, et la collecte de données au niveau d’Emploi-tic le premier site de recrutement
par internet.

Nous avons opté pour un plan de travail de deux chapitres, les deux chapitres exposant le
cadre théorique,

2 Sylvie GUERRERO : les outils des RH 2e édition, paris, 2004,2009, p 71, 72.

3
 Introduction générale

Les chapitres sont identifiés comme suit :

• le premier chapitre va présenter la MRH et ces pratiques spécialement la pratique de

recrutement.

• le deuxième chapitre parlera sur les TIC et les pratiques E-recrutement.

Au final, une conclusion générale de notre travail de recherche.

4
Chapitre 01 :
MRH, et généralité sur le recrutement
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

Le management des ressources humaines est plus qu’un pilier pour toutes organisations, sa
fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d’aujourd’hui, et parmi ces
fonction en trouve (la gestion des emplois et des compétences, La gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC), le recrutement, la rémunération &).

Le recrutement et l’un des fonctions clé de management des ressources humaine (MRH), la
qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existent entre la personne recrutée et
les besoins, immédiat et future, de organisation.

L’objectif de ce premier chapitre est de présenter le management des ressource humaine lors
d’une première section, et qu’est-ce que le recrutement, ses objectifs, et d’expliquer le
processus de recrutement et ces différentes méthodes et étapes lors d’une deuxième section.

Section 01 : le mangement des ressources humaines : discipline et pratiques

Le management des ressources humaines (MRH) est la mise en œuvre des ressources de
L’entreprise pour atteindre des objectifs fixés à l’avance par les managers des organisations.
Cela est représenté par un management stratégique qui consiste à définir l’orientation de ses
objectifs et de sa stratégie, et un management opérationnel qui gère les ressources humaines et
l’organisation du travail.

1- Définition de mangement des ressources humaines :

Il existe plusieurs définitions de mangement ressource humaines dans la mesure où son rôle
et son organisation ont évolué avec le temps.

 «le mangement des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permet à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité »1.les activités en question sont le recrutement, la rémunération,
l’appréciation, la mobilité, la gestion des carrières, la formation, et la négociation
collective.
 « le mangement des ressources humaines est l’ensemble des politiques et pratiques
mise en œuvre dans une organisation pour identifier, acquérir et intégrer, organiser,

1
Cadin Loïc et autre, la gestion des ressources humaines, 3 emeEdition, Dunod, paris, 2007, p05.
7
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

développé et mobiliser les compétences individuelles et collectives nécessaires, pour

réaliser ses objectifs».2

 Le management des ressources humaines qui doit permettre d'améliorer la

communication entre les salariés et la direction, en respectant l’ordre de hiérarchie établit
dans la firme .elle est représentée par un ensemble des règles de management qui favorise
l’organisation, et l’efficacité au sein de l’entreprise.3

2- Pratiques et fonctions du MRH :

Les pratiques de MRH sont les activités exercées dans une organisation pour gérer efficacement les
employés, on a :

2-1 Le recrutement :
Le recrutement est définit comme un ensemble d’activités par lesquelles les gestionnaire
informent a des personnes susceptibles de posséder les compétences requises qu’un poste
vacant(ou susceptibles de le devenir) dans leur organisation, et incitent ces personnes à offrir
leurs service, c’est-à-dire a poser leur candidature4

2-2 La rémunération :
La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion stratégique
des ressources humaines. La politique et les pratique des rémunérations doivent être en ligne
objectifs stratégiques : attractivité pour les salariés, équité interne, contrainte financière de
l’entreprise.5

2-3 La Formation :
Toute organisation dispose d’un patrimoine de compétence qu’elle se doit de transmettre à ces
salaries et de faire évoluer un rythme des évolutions technologique et de ces besoin. La
formation a un cout, à ce titre, est un investissement.6

2
Peretti Jean-Marie, la gestion des ressources humaines, Edition, Dunod, paris, 1998, p06.
3
Cadin Loïc et autre, op-cité, p10.
4
ISAFFO J.R, « la gestion des ressource humaines : un nouveau défi pour l’entreprise zaïroise » ; éd CADICEC, Kinshasa,
p.96.
5
Jean-Marie Peretti, la gestion de la ressource humaine, 19e édition, Vuibert- 2013, paris. P101.
6
J.F Soutenain P.Farcet, organisation et gestion de l’entreprise, Edition FOUCHER, paris, 2006, p292.
8
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

2-4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :

Toute entreprise doit répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle besoin,
aujourd’hui et plus encore demain ? Avec combien de personnes ?

On peut voir la démarche GPEC comme une volonté de converger, en planifiant les
évolutions des emplois et des compétences, les entreprise qui décide de mettre une place une
GPEC sont mieux armées pour anticiper les conséquences, disposer d’une vision claire.

Schéma 01 : La démarche GPEC

Gestion prévisionnelle

Des emplois Des compétences

Dimension quantitative Dimension qualitative

Source : CHLOE Guillot-Soulez, La Gestion des Ressources Humaines, 8eme édition, L’extenso, Moulineaux,
2015/2016, p109.

La GPEC est reliée aux différents domaines de MRH et doit contribuer à la cohérence des
différentes actions RH de l’entreprise :7

-Evolution des emplois, des métiers et analyse des compétences à développer en

fonction de la stratégie de l’entreprise ;

-Organisation du travail et gestion des temps ;

-Gestion des effectifs par la réalisation des prévisions des recrutements et des départs,
analyse de la pyramide des âges ;

-Formation, mobilité professionnelle et gestion de carrière.

7 ANNICK HAEGEL, toute la Fonction des Ressources Humaines, 3eme édition, Dunod, Paris, 2010-2016, p110.
9
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

2-5 La gestion de carrière :

vise à favoriser l’équilibre entre les besoin de l’entreprise et les aspirations du personnelle,
aussi bien interne ou externe, de l’entreprise nécessite d’adapter les besoins humain a ce
changement. Les salaries dans leurs coté, ont des capacités et des aspirations qu’il faut
prendre en compte afin de favoriser leurs motivation et leurs présences durable dans
l’entreprise. La gestion de carrier est étroitement liée a d’autre Domain du management de
ressource humain : formation, mobilité, recrutement, évaluation, rémunération.8

2-6 L’évaluation du rendement et la mesure des performances :

L’évaluation du rendement est une activité de contrôle qui consiste à porter un jugement sur la
contribution spécifique de l’employés aux objectif de l’organisation , il s’agit en fait de
mesure évalue puis juger les résultats et les comportement d’un employé pendent une période
donnée, en rapport avec les attentes ou exigence qu’on avait à son sujet. C’est- à-dire entre les
résultats obtenus et les résultats attendus ou planifies.9

Section 2 : Le recrutement : processus et finalité

Le recrutement est le point de départ de MRH et de sa réussite, pour mieux comprendre
ce composant et ses importances, nous vous proposons quelques généralités sur le
recrutement.

1- Définition de recrutement :
Nous pouvons accorder plusieurs définitions à la notion du recrutement :

L’origine de mots recrutement est militaire puisque Larousse donne cette définition pour le
verbe recruter ; appeler rassembler des recrutes recruter un régiment ce n’est que par
extension qu’il signifie engager du personnel.

Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts dans une organisation.
La recherche des candidatures entraîne l'établissement d'une procédure permettant à
l'organisation de faire en sorte (préparation, recherches, information) d'attirer un nombre
suffisant de bons candidats possédant les qualifications pour le poste offert.

8
CHLOE Guillot- SOULEZ, la Gestion Ressource Humaine, 12éme édition, Gualino, Lextenso, 2019, p 49.
9
Cours prépare par Mme Ghaddab Nadia et Melle AxadiSourveur (version2004) disponible sur le lien https://www.cours-
gratuit.com/cours-gestion/cours-gratuit-de-la-gestion-de-ressources-humaines-pdf.
10
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

Selon PERETTI «le recrutement est une démarche rentrant dans le processus d’acquisition
des ressources humaines d’une organisation, qui a pour but de pourvoir un poste de travail » 10

Pour CITEAU « Le recrutement est un élément clé de la MRH puisqu’il constitue l’un des
principaux leviers de régulation de la main d’œuvre, alimente aussi l’entreprise de
compétences nouvelles dont elle a besoin »11

Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant à un besoin identifié au sein d’une structure, une organisation, une entreprise.
Toute procédure de recrutement doit être exempte de tout critère de discrimination. 12

2-les avantages et les objectifs du recrutement :

Pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l'atteinte de

ses objectifs globaux, l'organisation doit :13

• Élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de trouver des
candidats de qualité. Car leurs compétences sont la pierre angulaire autours et à partir de
laquelle s’articule l’ensemble des activités de la gestion des ressources humaines ;

• Sélectionner les candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants aux meilleurs
couts possibles ;

• Augmenter le nombre de candidats, et mettre en marche un mécanisme par la mise à

jour des qualifications des candidats possible à partir des outils et des diverses sources
utilises ;

• Contribuer à titre préventif. À l’établissement de programme spécifique pour différents

services de l’organisation.

Et parmi ces objectifs on peut citer quelques avantages du recrutement en interne :

 Augmenter l’employabilité et la possibilité de progression ;

 Amélioration de l’efficacité globale du recrutement et réduction du risque d’échec ;

10
Peretti Jean-Marie, dictionnaire des ressources humaines, 2eme édition, Vuibert, paris, 2001, p 178.
11
EAN PiéreCiteau, la GRH, principe généraux et cas pratique, 4éme édition, Armand Colin, Paris, 2002, P883.
12
www.charte-diversité.com/docs/data/outils/document/2011-guide-recrutement-USGERES.pdf.p09.
13
SEKIOU Lakhdar et all, « Gestion des Ressources Humaines », Edition de Boeck, Bruxelles, 2004, p 227.

11
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

 Economie de cout d’un recrutement externe.

En externe :

 Ajuster la pyramide des âges (Rajeunir ou contraire...) ;

 Enrichir le potentiel de compétences de l’entreprise ;
 Comparer entre les candidats internes et externes afin d’avoir des informations sur les
niveaux relatifs des marchés internes et externes du travail.

3- La politique de recrutement :
Selon Alain Gavand : «la politique de recrutement d’une entreprise est l’ensemble des
décisions et des actions relatives au choix des moyens permettant d’anticiper et de pourvoir
l’ensemble des postes nécessaires à ses besoins, dans une vision à moyen terme et s’inscrivant
dans le cadre général de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle-même
s’inscrivant dans la stratégie ressources humaines et la stratégie générale de l’entreprises »14

schéma02 : les cinq raisons d’une politique recrutement15

1 Performance de
l’entreprise

2 Anticipation
5 Interrogation de la
responsabilité sociale Les cinq raison pour
de l’entreprise définir une politique de
recrutement

4 Recrutement : 3 Action en amont et

aval de recrutement
un investissement

3-1 Le recrutement en tant que levier de performance :

Le recrutement est l’un des facteurs principaux de la performance organisationnelle et
notamment de la fonction Ressource Humaine(RH), il constitue par conséquent un enjeu
vital. L’entreprise doit maitriser et anticiper ses besoins en ressources humaines, attirer

14
ALAIN Gavand, le recrutement, 11eme édition, Vuibert, Paris, 2009, P 34.
15ALAINGavandop.cit. , p26.
12
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

les compétences nécessaires à son développement et à sa pérennité pour avoir un

avantage concurrentiel.

3-2 L’anticipation du recrutement :

L’acquisition des compétences est imprévisible. Concerne souvent plusieurs postes à
pourvoir, cela impose une préparation rigoureuse et professionnelle des moyens à mettre en
œuvre. L’anticipation se justifie par le fait que les nouvelles recrues ont besoin d’une longue
durée d’accompagnement et d’apprentissage pour s’adapter à leurs fonction, surtout les
métiers spécifiques.

3-3 La préparation à des actions en amont et en aval :

« Les effets d’une politique de recrutement s’inscrivent au long terme. Un employeur
attractif doit orienter en amont le recrutement et de répondre aux aspirations des candidats
ciblés via des actions telles que les compagnes de publicités à travers les réseaux sociaux,
une présence forte aux forums école. L’avènement de l’ère du digitale, le recrutement Web
2.0 impose un déploiement au développement de sa marque employeur et entretenir une
relation durable avec les candidats. Agir sur le recrutement impose donc de s’interroger sur
son amont ou son aval». 16

3-4 L’investissement dans le recrutement représente un cout :

La politique du recrutement correspond à un investissement et représente un cout par le
développement des moyens à mettre en œuvre dans le processus de recrutement tels que
l’informatisation du système de gestion de candidatures, dispositifs d’évaluation et les tests
nécessitant une formation des utilisateurs. Soit un échec représenté par les couts directs et
indirects relatifs au temps d’intégration des nouvelles recrues. Ce qui conduit à l’instauration
d’une démarche davantage professionnelle et d’évaluation de ses politiques.

3-5 L’intégration de la responsabilité sociale dans la politique de recrutement :

Les conséquences sociales des politiques de recrutement sont importantes et la mise en
cohérence des dispositifs de recrutement avec les valeurs de l’entreprise dans le respect des
droits fondamentaux des candidats sont indispensable. Ainsi que, un engagement fort étant de
limiter la discrimination face à une politique d’embauche en faveur d’un public très difficile
ou sensible.

16
Ibid, p27.
13
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

4- Le processus recrutement :
Le processus de recrutement comprend plusieurs étapes de la préparation de recrutement,
quand un besoin est identifié, jusqu'à l’accueil et l’intégration des nouveaux salaries dans
l’entreprise.

14
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

Schéma 03 : le processus de recrutement

Demande de recrutement

Décision de recruter

Définition du besoin
Définition de poste

Définition de profil

Prospection interne

Recherche des candidats

Recherche des candidatures

externe

1er tri des candidatures

Questionnaire

Sélection des candidats

Entretiens

Tests

Décision

Négociation des conditions du

Concrétisation contrat et signature

Accueil et intégration

15
Source : Jean-Marie Peretti, la gestion de la ressource humaine, 19e édition, Vuibert- 2013, paris, P66.
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

4-1 - La définition du besoin :

La réussite du recrutement repose sur l'existence d'une définition du besoin.

4-1-1 La demande de recrutement (expression du besoin) :

Elle émane en règle généralement du responsable hiérarchique directement concerné.
L’origine de la demande peut être un remplacement du fait d’un départ d’une mutation ou un
besoin supplémentaire.17

4-1-2 La décision de recruter :

Le diagnostic d’opportunité de la demande permet de vérifier que tous les solutions
d’améliorations de la productivité et de réorganisations du service, voire d’externalisation, ont
été analysée avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs 18.

4-1-3 La définition du poste :

Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de l’emploi a pour voir. S’il n’existe pas de
descriptif adéquat ou actualise il est nécessaire de l’établir ou de le révisé a l’occasion du
recrutement. La description du poste présente tous ses aspects important afin, notamment, de
permettre le déroulement des opérations de recrutement. Le succès ou l’échec d’un
recrutement dépend de la qualité de la description. Il faut pouvoir donnes aux candidats une
information complète et objective. 19

4-1-4 La définition de profil :

Le profil correspond à une présentation détaillée des critères de sélection. Il est en partie
diffusé dans les annonces d’offre d’emploi. Par respect des principes de non-discrimination,
aucune mention du genre (féminin ou masculin) ou d’une tranche d’âge ne devrait apparaître.
Il peut être complet par une étude détaillée des compétences, notamment pour des postes
séniores, lorsque l’expérience professionnelle prend le pas sur type de formation.

4-2 Recherche des candidats :

La recherche se fait sur le marché interne de l’entreprise et sur le marché externe. 20

4-2-1 La prospection interne :

Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise dans le
cadre des politiques de mobilités interne. Dans le cadre de la politique de promotion interne,

17
Jean-Marie Peretti, la gestion de la ressource humaine, 19e édition, Vuibert- 2013, paris. P65.
18Ibid.p65.
19
Ibid.p66.
20
Jean-Marie Peretti, Op.cit., p67.
16
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu. Le recrutement
externe intervient en l’absence de possibilités de recrutement interne ou pour des postes de
débutants.

Et parmi les méthodes utilisées on a : intranet, revue personnel, L’affichage sur les lieux
d’embauche.

4-2-2 La prospection externe :

- Au souci d’enrichir le capital humaine par l’apport de « sang nouveau » et /ou de
rajeunir la pyramide des âges.
- A l’impossibilité de trouves dans l’entreprise le profit recherché.

Les moyens utilisés sont : site internet, réseaux sociaux, Les cabinets de recrutement.

4-3 La sélection des candidats :

La sélection des candidats est une étape critique car le coût d’une erreur de recrutement est
important.21

4-3-1 Le tri des candidats :

Il nécessite une définition précise des critères de tri, selon le profil du poste, étant donné la
masse de Curriculum Vitae(CV) à trier. De manière générale, 3 à 10 candidats sont retenus
pour un poste.

4-3-2 Le questionnaire :
Permet à l’entreprise de réunir sur les compétences et la personnalité du candidat, les éléments
qui lui sont nécessaire de façon précise et identique.

4-3-3 L’entretien :
Dans un entretien de recrutement le recruteur interroge le candidat, mais le candidat interroge
aussi le recruteur. L’évaluation est réciproque, la maitrise de la prise de parole et des
technique de communication verbale est alors décisive, c’est au recruteur qu’est attribuée
l’initiative de la discussion, qui commence conduit l’entretien, propose un plan et conclut

4-3-4 Les tests de recrutement :

Des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la personnalité.

-les teste d’aptitudes :

21
Ibid. P71.
17
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

Epreuves mentales tournées vers la manipulation des nombres ou des mots (résolution de
plusieurs exercices en un temps limité), Mesure le niveau global, le ratio et la forme
d’intelligence.22

-les teste de personnalités :

Les résultats permettent de déduire les comportements professionnels que :(Attitude vis-à-vis
la hiérarchie ; initiative ; autorité ; persévérance)

4-4 Concrétisations, accueil et intégration :23

4-4-1 La décision :
Une fois les entretiens et les tests éventuels achevés, le servies interne ou la cabine externe
charge du recrutement et le responsable hiérarchique demandes examinent les dossiers des
candidats retenus.

4-4-2 La négociation :
Porte essentiellement sur le montant et les éléments qui constituent la rémunération globale.

4-4-3 La signature du contrat :

Le contrat est nécessairement écrit dans certains cas (Contrat à durée détermine, Contrat a
travail temporaire, Contrat à durée indéterminé, contrat de temps partiel, contrat
d’apprentissage).

4-4-4 L’accueil :
L’accueil de la nouvelle recrue est une étape déterminante dans le succès du recrutement. Il
faut lui transmettre les informations sur les activités, les structures et les réseaux de
l’entreprise, la présenter aux collègues, s’assurer que les attentes du cadre de proximité sont
bien communiquées.

4-4-5 L’intégration :
Elle est la dernière étape du processus de recrutement.

L’intégration peut s’appréhender comme le processus ethnologique qui permet à une personne
ou à un groupe de personnes de se rapprocher et de devenir membre d’un autre groupe plus
vaste par l’adoption de ses valeurs et des normes de son système social. Elle nécessite :

22
Jean-Marie Peretti, Op.cit., P74.
23
Ibid.p75.
18
 Chapitre01 : MRH, et généralités sur le recrutement

-une volonté et une démarche individuelle de s’insérer et de s’adapter, c'est-à-dire

l’intégrabilité de la personne ;

-la capacité intégratrice de l’entreprise par le respect des différences et des particularités de
l’individu.

Conclusion

La démarche de recrutement est primordiale dans l’entreprise étant donné que c’est
une technique qui exige une procédure très stricte et rigoureuse ces pourquoi il est parmi les
facteurs de réussite de l’entreprise qui évolue dans un environnement ou la concurrence est
prédominante. Le recrutement est le moteur régénérateur des ressources humaines.

Une bonne démarche de recrutement pourrait être un atout concurrentiel pour

l’entreprise afin de s’adapter au monde extérieur ou la concurrence et la flexibilité sont des
éléments dominants.

Nous avons traité dans ce chapitre les concepts de base du MRH ainsi que les
pratiques principales et la fonction recrutement qui est considéré comme son élément clé,
dans le chapitre suivant nous allons nous focaliser sur les nouvelle techniques d’information
et de communication et le système d’information des ressource humaine et leur influence sur
l’e-recrutement.

19
Chapitre 02 :
TIC, et pratique d’E-recrutement
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

La communication emploi se fait essentiellement sur des supports '' papier'' , que les candidats
envoient par La Poste. En 1997, le Minitel (payant) sert à consulter des annonces à distance
avec les nouvelles technologies de l9information et de la communication (NTIC) ont contribué
à l9ouverture des marchés, ce qui favorise la libre circulation des hommes, des biens et des
informations.

La maitrise des flux d9information devient un enjeu stratégique pour les organisations ou la
mise en place d9un système d'information des ressources humaines (SIRH) et l9intégration
d9outils partagés par l9ensemble des acteurs de la fonction ressource humaine(FRH) est
indispensable pour s9adapter aux spécificités locales, et son défi de se concentrer sur les
activités à forte valeur ajouté. Ainsi que, l9automatisation de ses fonctionnalités en passant
aux nouvelles générations du digitale, tel que e-RH, e-Learning, e-Cooptation, e-Recrutement.

Les évolutions du contexte imposent aux organisations de définir de nouveaux standards et

méthodes à la fonction recrutement pour répondre aux défis actuels avec les normes
appropriées, a sa professionnalisation pour acquérir des compétences, qui est conditionnée par
l9actualisation de la fiche de postes en termes d9activités, de tâches et de compétences
requises. Pour ce faire, le recruteur privilégiera des méthodes de recherche optimales des
candidats et d9identification de candidats (sourcing), ou le recours à l9e-recrutement est
incontournable de nos jours.

Section 1 : les technologies de l9information et de communication (NTIC) et le système

d9information des ressources humaines(SIRH)

Les NTIC et le SIRH constituent un facteur d9accélération des échanges commerciaux,

marquant un changement radicale dans la gestion des entreprises et l9échange de
l9information.

1- Définition de NTIC :
Définition rédigée par Alexis Baumann, « L'acronyme NTIC ou « TIC » équivalent de
l'anglais ICT : « information and communication technologies »

D9après HERBERT SIMON, les nouvelles technologies d9informations et de communication

sont : «Toute information accessible aux hommes, sous forme verbale ou symbolique, existera
également sous forme lisible par ordinateur, les livres et mémoires, seront stockés dans les

22
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

mémoires électroniques»1, les NTIC permet de facilité le stockage d9information et

transmission par des outils informatique, toutes ces technologies tourne autour du réseau
Internet, ce dernier a permis le raccourcissement des délais dans la diffusion et le partage des
informations.

Les NTIC sont définies comme « l9ensemble des outils permettant d9accéder à l9information,
sous toutes ses formes, de la manipuler, de la transmettre, en s9appuyant sur des technologies
informatiques ou de télécommunication »2

Elles sont définies comme étant l9ensemble des technologies d9informatiques et de

télécommunication, elles sont les résultats d9une convergence entre technologies. Elles
permettent l9échange des informations ainsi que leurs traitements. Elles offrent aussi de
nouveaux moyens et méthodes de communication3

2- Typologies des NTIC :

Le secteur des technologies d9information et de communication (TIC) est la somme des trois
secteurs : le secteur informatique, le secteur électronique et le secteur des
télécommunications. Les NTIC favorise la collaboration entre les acteurs de l9entreprise, le
partage et la diffusion des informations. Et aussi, le mode de gestion des entreprises via
l9émergence de plusieurs moyens de transmission et de diffusion d9information et de
communication.

2-1 Internet : est un réseau informatique mondial qui rend accessible au public des services
divers et variés comme le courrier électronique et le World Wide Web (plus couramment
appelé Web). Techniquement, Internet se définit comme le réseau public mondial utilisant le
protocole de communication IP (Internet Protocole).4
2-2- Intranet : c9est un réseau en interne de l9entreprise, il peut être défini comme :
« Application interne à une entreprise, une administration, qui emploie les techniques et les
outils habituellement utilisés dans le monde Internet » ; plus précisément, il s'agit d9un réseau

1
JDPRO.NEt : le journal des professionnels : la révolution des NTIC, cité par ; RACHEDI Abdelkader. L9impact des TIC sur
l9entreprise-mémoire le magister, université de Saida, 2006, p9.
2
GRAWITZ Madeline, Lexique des sciences sociales, 7ème édition, DALLOZ, 2000, p 15
3
BRUNO Henriet et MAURICE Imbert, DRH, Tirez parti des technologies, édition d9organisation, Paris, 2002, p 02
4
www.cognix-systems.com/internet consulté le 27/07/2020.

23
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

informatique interne qui fournit un accès sécurisé et contrôlable aux informations, bases de
données et ressources d9une entreprise grâce aux technologies ouvertes de l9Internet »5.

2-3-Extranet :C9est un site internet dont quelques-unes des pages ou toutes les rubriques sont
accessibles par un mot de passe. Ce système permet par exemple de limiter la consultation des
informations confidentielles aux clients, clients, fournisseurs. L9extranet élargit l9accès au
réseau internet a un public extérieur a l9entreprise. Les fonctions d9accès au public extérieurs
sont réduites en fonction du type de données et d9utilisateurs6
2-4- Le Data Warehouse ou entrepôt de données :«Un entrepôt de données est une
collection de données thématiques, intégrées, non volatiles, historiées et exclusivement
destinées aux processus d9aide à la décision" par la suite nous allons détailler ces
caractéristiques»7.Les données sont répertoriées selon un historique, elles sont conservées
dans état d9une banque de donnée opérationnelles, cette base de donnée permet de dégager ou
d9affiner des règles de comportement utiles à la stratégie ou de fournir des informations utiles
à la prise de décision.
2-5- L9ERP ou entreprise Resource planning : ce sont des logiciels de gestion intégré, ils
sont définis comme « des progiciels qui couvrent toutes les fonctions de l'entreprise : les
achats, les ventes, les stocks, la finance, la logistique et la fabrication. Ils ont pour but
d'amener les entreprises à adopter un même mode de fonctionnement, d'avoir une vision
financière intégrée, de partager les mêmes informations en évitant les doubles saisies et les
interfaces informatiques»8

3- L9impact des TIC sur le MRH :

Les technologies de l9information et de communication sont d9avantages présents pour
faciliter la vie des employés. Les téléphones ainsi que les ordinateurs fixes et portables,
Internet à haut débit et le Wifi, permettent aux employés de travailler n9importe où, à
n9importe quel moment, dans des conditions plus aisées qu9auparavant.

Les nouvelles technologies servent à produire de plus grande quantité d9informations. Il faut
aussi toujours se tenir à jour des nouveautés, car elles évoluent très vite. Le moindre

5
GUNIA, Nadège-La formation RH face aux transformations organisationnelles des entreprises, impacts des NTIC- thèse de
doctorat en science de gestion, avril 2002, P104, disponible sur le lien : https://tel.archives-ouvertes.fr/halshs-
00008647/document
6
Abdelkader RACHEDI, TIC, structure et comportement des hommes dans l9entreprise, thèse de doctorant en science de
gestion, 2012, p 39 disponible sur le lien : https://studylibfr.com/doc/8346030/rachedi.abdelkader.doc.pdf
7
http://www.piloter.org/business-intelligence/datawarehouse.htm
8
QUELENNEC Claude. 2007 « ERP, levier de transformation de I entreprise », édition La voiler, 2007, Paris, p 17.

24
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

changement d9une donnée comme un chiffre, une date ou un prix peut avoir un impact sur
d9autres données. Très peu, voire aucune entreprise ne peut se passer de nouvelles
technologies pour se simplifier le travail, rien qu9en utilisant un simple traitement de texte, le
téléphone ou tous les moyens de communication électronique tels que les emails, les réseaux
sociaux, les messageries instantanées.

« Cependant, les TIC permettant de nouvelles possibilités d'échange et de partage

d'informations, elles facilitent et peut-être accélèrent un certain nombre de changements. La
clé aujourd'hui, ce n'est pas un problème de taille, c'est un problème de stratégie des acteurs.
C'est un défi stratégique d'une ampleur nouvelle.

Dans un champ d'action du management par exemple l9impact est progressivement touché par
la propagation des TIC et leur influence dans l'ensemble des fonctions. En effet, les TIC ne
sont pas utilisés comme n'importe quel outil dont on garantirait la simple modernisation.

Elles proviennent d'orientations prises par la direction sur des axes stratégiques de nature très
différente : commerciale, administrative ou technique. Elles peuvent être le résultat d'arbitrage
entre telle ou telle fonction, qui voit un avantage à se moderniser.

La maîtrise des flux d'information en réseau lui assure une cohérence organisationnelle tout
en améliorant son efficacité. L'information est ainsi détectée "en temps réel" et avec peu
d'effort une fois programmé, l'agent peut passer ses nuits à surfer sur la toile pour trouver les
informations désirées. Il devient ainsi facile de mettre à jour les informations sur la
concurrence et de connaître les informations qui circulent sur votre propre entreprise » 9

4- Définition de SIRH

Comme son nom le laisse à penser, le SIRH est un système qui peut couvrir l9ensemble des
processus ressources humaines. Il permet donc de gérer toutes les grandes fonctions de ces
pratiques comme la partie administrative, la formation, la rémunération, le recrutement, la
gestion de compétence ou encore l9évolution des carrières des collaborateurs.

Abdelkader RACHEDI, l9impact des TIC sur l9entreprise, université de Saida-Magister2006, Mémoire online, consulté le
9

07/08/2020, disponible sur le lien : https://www.memoireonline.com/01/10/3125/m_Limpact-des-TIC-sur-lentreprise2.html

25
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

Le SIRH peut être défini comme : « un réseau informatique privé, à l9intérieur d9une
organisation, qui utilise les protocoles de communication et les technologies du réseau
internet »10

ROBERT REIX a défini « le SIRH un est un ensemble de logiciels plus ou moins

interconnectés, permettant d9assuré de façon cohérente différents actes administratifs et des
opérations de gestion appliquées aux ressources humaines » 11

Selon F.SILVA « le SIRH est un progiciel qui informatise, d9une part, un certain nombre de
taches des différentes missions de la fonction RH et d9autre part leur circuit de l9information.
(&) . La logique de mise en place d9un SIRH induit que les taches qui seront automatisées
vont ainsi constituer une suite de flux d9informations à valeur ajoutée »12

5- L9impact du SIRH sur la fonction ressource humaine :

L9introduction des TIC permet aux SIRH d9intégrer une large gamme de nouveaux services
qui permet à la fonction RH d9être un acteur de la réussite des initiatives stratégiques de
l9entreprise.

Mettre en place un système d9information ressource humaine (SIRH) va également permettre

de gagner en efficacité en automatisant et en sécurisant un certain nombre de tâches peu
valorisantes. Toutes les actions que n9auront pas à gérer les collaborateurs ou les équipes
ressource humain (RH) permettront de dégager du temps pour des tâches ayant une plus
grande valeur ajoutée. L9équipe RH pourra se consacrer à la mise en œuvre de la vision
stratégique de l9entreprise, plutôt qu9à des tâches administratives.

6- Le rôle du SIRH :
Selon Joëlle IMBERT, il y a cinq rôles du SIRH :13

10
FRANK Bournois, Sébastien Point, Jacques Rojot, Jean-Louis « Scaringella,les meilleurs pratique RH »,Edition
d9organisation groupe Eyrolles,paris,2007 p324.
11
R, REIX, système d9information et management des organisations, Edition Vuibert, paris, 2000, p38
12
F. Silva, Etre e-DRH, Edition liaison, 2008, P143.
13Joëlle IMBERT, les tableaux de bord RH, groupe Eyrolles, 2007, p 158-169.

26
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

6-1-Les orientations techniques : À l9intérieur du cadre fixé par la direction de ressources

humaines (DRH), le responsable SIRH va organiser la collecte et le traitement des données.
Les progrès technologiques réalisés dans le domaine informatique permettent de stocker
d9énormes volumes de données, de bénéficier d9importantes capacités de réseau et de
puissants outils de calcul. L9enjeu pour le SIRH est de savoir comment utiliser ses
informations pour répondre aux attentes de la DRH. Il faut traiter les données, les corriger, les
interpréter pour en extraire l9information : cela suppose des compétences en statistique et en
économie.
6-2- La cohérence des données : Les données utilisées pour le pilotage proviennent de
différentes sources. Les entreprises qui bénéficient d9une base de données unique sont rares.
6-3-L9intégration des évolutions : Pour assurer sa réactivité, le système de pilotage doit
pouvoir anticiper les évolutions changement de périmètre de l9entreprise, réorganisation des
effectifs, rachat de société et assurer les retraitements nécessaires des données historiques ou
prévisionnelles. Tout en réalisant ces différentes adaptations, il doit conserver la cohérence du
dispositif global.
6-4- L9exploitation des informations : Les requêtes complexes nécessitant des applications
sophistiquées ne peuvent être réalisées que par les spécialistes SIRH. Il est intéressant de
proposer des outils de requête assez simples aux responsables de la fonction RH (RRH) et aux
experts de la fonction afin de leur permettre de réaliser eux-mêmes les analyses dont ils ont
besoin et de les communiquer en interne ou en externe à leurs différents interlocuteurs.
6-5-La communication des données : L9existence d9un portail RH facilite la communication
des tableaux de bord, des indicateurs et des analyses vers l9ensemble des responsables
opérationnels et des experts de la fonction. Le DRH et le SIRH doivent, tout en diffusant
largement l9information, conserver la maîtrise des données et contrôler leur confidentialité.
Section 2 :E-recrutement réalité et perceptive

Il s9agit d9une demi-traduction du terme anglais e-recrutement car le « e » correspond à

l9abréviation électronique, donc « e-Recrutement » correspond à « électronique-
Recrutement ».

1-Définition d9e-recrutement :
D9après PERRETI (2008), le recrutement en ligne est «l9utilisation d9internet pour recueillir
et gérer les candidats et, dans certain cas, pour présélectionner les profils recherchés et

27
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

accompagner l9ensemble du processus de recrutement. Le recrutement en ligne utilise des

sites généralistes institutionnels ou privés. 14

Le e-Recrutement suppose de développer des applications reliées au SIRH afin de faciliter la

gestion des curriculums Vita (CV) en ligne, d9automatiser les réponses, d9offrir la possibilité
de faire passer des tests en ligne, de faire du Visio-recrutement etc.15

Et aussi d9après J.M.PERITTI (2015), « les entreprises diffusent leurs offres sur leur site
Internet et reçoivent un flux croissant de candidatures spontanées ou sollicitées par cette
voie. Les sites généralistes qui fédèrent sur Internet l9offre et la demande d9emploi se
développent. Les entreprises peuvent leur confier la recherche de candidats présentant les
16
compétences recherchées et compléter la collecte réalisée sur son propre site.

Il s'appuie sur les technologies du numérique pour attirer les meilleurs profils et les évaluer.
L'objectif est de recruter le profil idéal en limitant les éventuelles erreurs de casting.

Ce pendant digital s'intègre dans les processus de recrutement classique en dématérialisant

certaines activités. Il offre une large palette d'outils novateurs pour donner l'opportunité aux
recruteurs de gagner en efficacité en limitant au maximum les tâches les plus chronophages.

2-Les objectifs de l9e-recrutement :

L9e-recrutement n9a pas réinventé le recrutement ; il a facilité et stimulé la mise en relation
entre l9employeur et l9employé. Le marché du e-recrutement et en particulier celui relatif à
l9activité des grands sites d'annonces et d'emploi(jobs boards) est aujourd9hui mature.

Les entreprises passent au e recrutement pour :17

 innover et se démarquer des autres recruteurs.

 optimiser les processus de recrutement et la communication autour de la marque
employeur.
 renouveler, modifier ou améliorer leur image employeur.
 réduire les coûts de « sourcing » des candidatures, Le sourcing consiste à chercher,
trier, analyser des profils pour des postes précis dans une durée limitée, à partir de
tous les systèmes disposés (base de données, job boards, réseaux sociaux, blogs,
forums, approche direct, annuaires&). C9est la phase la plus touchée par la révolution

14
PERETTI Jean-Marie, Ressources Humaines, 11émeédition, Vuibert, paris ; 2008.
15CHLOE Guillot- SOULEZ, la Gestion Ressource Humaine, 12éme édition, Gualino, Extenso, 2019, p 40.
16PERETTI Jean-Marie, la gestion de ressource humain, 19eme édition,Vuibert,paris, 2013, p69-70.
17LAURENT Besson et Jacques Digout, e-Recrutement, lire agir www.vuibert.fr, consulté le05/06/2020.

28
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

technologique apporté par le WEB 2.0 et offre une accélération fulgurante, via les
réseaux sociaux numériques de l9entreprise (RSNE), l9Intranet, l9ERP ou PGI, et
permettre d9améliorer la prospection des candidatures en interne, ainsi que
l9utilisation des sites internet de l9entreprise devient cruciale.

3- Les outils du e recrutement :

Afin de clarifier la lecture et la compréhension des différents outils de la génération du
numérique, nous les avons organisés en deux groupes, le premier réunit les outils dont
l9entreprise est propriétaire (outils internes). Le second concerne ceux qui sont externes a
l9entreprise (outils externes). Leur usage se fait, via des intermédiaires de l9emploi publics
ou privés (Bases de données, job boards), par accès direct (réseaux sociaux, Job boards).

3-1- Les outils internes

Il y9a principalement deux grands outils, l9espace carrière des sites internet des l9entreprises et
les bases de données interne

3-1-1- Espaces «carrières» des sites Internet des entreprises

Les jobsboards sectoriels naissent et simultanément, les entreprises s9équipent en sites
carrières et développent leur communication vers le WEB. Il s9agit de l9espace emploi des
entreprises, présents sur le site institutionnel de l9entreprise par un onglet ou espace dédié. Il
sert à l9entreprise pour communiquer des annonces de postes à pourvoir, il sert aux candidats
pour postuler à des offres et/ou déposer son CV en ligne et rentrer dans les bases de données
de l9entreprise.

3-1-2- Bases de données internes

Les Bases de données sont en lien direct avec les progiciels de gestion des ressources humain
(RH). Ce sont des outils informatiques qui classent et répertorient suivant des critères les CV
et informations concernant les personnes qui sont passées par un processus de recrutement
externes, mais aussi internes.

Ce sont des outils de stockage des informations (bases passives) et / ou de consultation et de

sélection (bases dynamiques). Elles sont soumises à une réglementation précise régie par la
commission nationale de l9informatique et des libertés (CNIL) qui encadre leur usage.

29
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

3-2- Les outils externes

De nombreuses solutions existent pour digitaliser certaines phases et activités du recrutement.
Voici plusieurs outils importants en externe :

3-2-1- 8Job boards9

Les jobsboards représentent l9outil le plus utilisé. Il s'agit des sites qui publient sur
Internet des listes d'offres d'emploi, généralistes ou spécialisées, dans le but de
rapprocher candidats et employeurs.
Les sites généralistes acceptent tous type d9offre d9emploi sans distinction entre les
secteurs d9activités.
Les sites spécialistes s9adressent à un public (une audience) limitée dans des domaines
d9activités spécifiques ou des profils particuliers.18
Parmi les jobsboards les plus utilisés, nous citerons notamment les sites suivants :
 Cadremploi.fr
 Cadresonline.com : «le meilleur partenaire pour votre recherche d9emploi»

 Keljob.com : «bien chercher pour bien trouver»

 Monster.fr : «votre nouvelle vie vous appelle» mis en dernier car tous les recruteurs le
critiquent
 RégionJob.com

3-2-2- CV thèques et Bases de Données d9anciens élèves

Les cabinets de recrutement ont longtemps eu recours à des sociétés privées qui proposaient
un accès, moyennant un abonnement, à des bases de données de candidats potentiels. Ces
bases de données pouvaient avoir deux sources : celles de diplômés d9écoles, constituées a
partir des annuaires des anciens élèves (un acteur domine aujourd9hui le marché : Easy
Search) et celles de tout salarié désireux d9être contacté par un potentiel employeur. Tous
avaient, au préalable, acceptés que leur CV soit communiqué a cette fin. Cette offre,
initialement propre aux intermédiaires de l9emploi privés, s9est depuis ouverte aux entreprises
confrontées à d9importants volumes de recrutement.19

18
HOUHOU OKBA, une approche basé agent pour le e-recrutement-université BESKRA-magister, 2010.disponible sur le
lien :http://thesis.univ-biskra.dz/842/1/Inf_m1_2010.pdf consulté le 01/08/2020.
19http://www.easysearch.biz consulté le 13/07/2020.

30
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

3-2-3- Réseaux sociaux sur Internet

L9arrivée d9Internet au milieu des années 90 et l9interface graphique a augmenté le champ des
possibles. En 1995, une nouvelle génération de sites apparaît, sur le modèle du «cercle
d9amis» avec des sites d9anciens camarades de classe, (Classmates.com, puis Friendster,
mars 2002).

Facebook :

Lancé en 2004 par des étudiants d9Harvard, est devenu le premier réseau social du monde
depuis son ouverture à un public large fin de l'année2006.20

LinkedIn :

C9est le plus important réseau social professionnel avec 55 millions de membres aujourd9hui.
Les membres peuvent rejoindre des groupes thématiques et obtenir des réponses {des
questions pointues. C9est une fantastique base de données de candidats en ligne. LinkedIn a
lancé sa version française et noué en 2008, un partenariat avec l9agence pour l9emploi des
cadres(APEC). 21

Viadeo :

Est un réseau social professionnel en ligne créé en 2004 à Paris qui permet de construire et
d'agréger son réseau professionnel. Il se définit comme un réseau de connaissances qui facilite
le dialogue entre professionnels. En 2018, il revendique 7,5 millions de membres en France.
Pour ses membres, c'est aussi un outil de gestion de réputation en ligne et de marketing
personnel. 22

Twitter et Facebook, un réseau social de micro blog Ging :

Il appartient à la catégorie des sites de micro blog Ging. Apparu en 2006, il a connu la plus
forte croissance, en pourcentage sur le WEB depuis 2008, par rapport aux autres réseaux
sociaux. A partir d9un compte créé, une personne ou une organisation peut publier des
messages de 140 caractères (maximum) dénommés 8tweets9. Ceux-ci comprennent des liens
avec des sites ou des blogs.

20 C. BALAGUE, D. FAYON, (2010), Facebook, Twitter et les autres& Intégrer les réseaux sociaux dans une stratégie
d9entreprise, p. 23.
21Fabien Blanchot / Pierre Vole MBA «Management des Ressources Humaines» -MÉMOIRE D9EXPERTISE-université
paris2011, p64.

31
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

3-3-Le recrutement par téléphone portable :

L9utilisation des téléphones mobiles pour le recrutement se développe. Des entreprises
développent des applications dédiées au recrutement pour les smart phones. Le recrutement
par SMS se révèle particulièrement adapte pour des recrutements de dernière minutes, des
recrutements de profile cibles ou, au contraire, des recrutements de masse.23

4-Les sites d9emploi en Algérie :

4-1-Emploitic.com :

Est un site internet leader du recrutement en Algérie. Lancé en 2006, c'est une équipe de plus de
63 collaborateurs, dynamiques et passionnés dont l9objectif premier et de connecter des talents.
c9est l9Equipe qui fait l9entreprise, pour donner aux collaborateurs les moyens d9exprimer leurs
talents, de se développer et de participer activement au développement de l9entreprise, vision de la
réussite collective.24

4-2-Emploi Partner.com :

Est une entreprise experte de l9e-recrutement agréée par l9État qui propose des solutions de
Sourcing et de Recrutement innovantes pour accompagner ses clients dans leurs projets de
développement RH.25

4-3-Optioncarriere.com :

Est un moteur de recherche pour les offres d'emploi, de stage, et de mission. Son interface
simple et efficace, permet aux candidats d9être directement redirigés vers les meilleures
opportunités.26

4-4-algeriejob.com :

Il consiste en une plateforme Internet permettant aux Internautes candidats de publier un

profil anonyme et de postuler à des annonces d9emploi et à des recruteurs de publier des
annonces d9emploi, de prendre connaissance des CV de candidats ou encore de diffuser des

23CHLOE Guillot- SOULEZ, la Gestion Ressource Humaine, Op.cit., p40.

24www.emploitic.com, 05/06/2020.
25www.EmploiPartner.com, 05/06/2020.
26Www.Optioncarriere.com,consulté le05/06/2020.

32
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

bannières publicitaires. Les services proposés sur le présent Site sont entièrement gratuits
pour les particuliers, personnes physiques non commerçantes. 27

Ces sites sont les plus connu en Algérie, mais le plus utilisé et le plus favoris emploi tic, il
offre les meilleures opportunités du marché.

5-Les avantages d9e- recrutement :

Parmi les nombreux avantages qu9a pu générer la naissance du e-recrutement on relèvera :28

 Une limitation du nombre d9erreurs commises par l9automatisation des procédures ;

 Un gain de productivité par rapport au traitement des candidatures papier dans la
mesure où les CV déposés en ligne sont ensuite traités via un logiciel spécifique ;

 Un gain de temps notable offrant la possibilité aux recruteurs de consacrer plus de

temps aux activités directement créatrices de valeur ;
 Une baisse des coûts considérable ;
 Un meilleur ciblage des candidats ;
 Une augmentation forte du nombre de candidatures reçues (la cible atteinte étant
beaucoup plus large) ;
 Une facilité accrue à créer des viviers de candidats dans lesquels les employeurs
pourront aisément venir piocher au besoin (CV thèques virtuelles), Une mise à jour
des offres facilitée (et écologique) en cas de besoin ;
 Une technicité relativement simple et utilisable par tous ;

Les limites de l9e-recrutement :

• Face à la facilité de candidater en ligne, certaines personnes postulent sans grande

conviction ce qui se révèle finalement être une perte de temps pour le recruteur. On
assiste donc à un ciblage plus large des candidats, mais pas forcément plus précis.
• Le sourcing multi canal génère une quantité très importante de candidatures à traiter.
• Les machines restent des machines. En cas de défaillance, le système n9est plus sous
contrôle. Il y a toujours un risque de perte de données. Le fruit d9un travail de
plusieurs années peut ainsi être perdu.

27
Www. Algériejob.com, consulté le05/06/2020.
28FRANK Bournois, SEBASTIEN point, JACQUES rojot, JEANS louis, Op.cit., p197.

33
 Chapitre 2 : TIC et pratique d9E-recrutement

• Concernant les entretiens en visioconférence : l9analyse de la gestuelle est limitée, ce

qui n9est pas forcément simplificateur pour le recruteur.
• la mise en place de tests est coûteuse et ne garantit pas forcément un recrutement
réussi. Elle vient en complément, mais n9assure pas son succès.

Conclusion

L9adoption des TIC et du SIRH au sein des organisations a eu un impact radical et positif
concernant la fonction des ressources humaines, car elle permet à celle-ci de compresser le
temps et l9espace, facilité la communication, de fluidifier les informations.

L9arrivés des NTIC dans le domaine du recrutement a permis de faire évolué le concept du e-
Recrutement. Nous avons donné dans ce chapitre une revue des différentes étapes marquant
l9intégration des TIC et le SIRH sur les pratiques recrutements

L'e-recrutement est donc la forme dématérialisée du recrutement, qui va de l'envoi d'une

candidature par e-mail à la gestion par l'employeur des processus de recrutement avec un
logiciel de SIRH.

34
Conclusion
générale
 Conclusion générale

Le succès des entreprises repose généralement et en grande partie sur son efficacité à gérer
ces ressources humaines, elle doit en effet travailler à optimiser et accroitre le savoir et les
compétences de l’ensemble de ces collaborateurs.

Le recrutement est l’un des secteurs touchés par les nouvelles technologies qui ont rapproché
le recruteur de son candidat, le recrutement devient e-recrutement. L’e-recrutement est
devenue la méthode de recrutement la plus utilisée par les recruteurs.

A travers ce travail nous avons évoqué au premier lieu les disciplines et les pratiques du
management de ressources humaines, en basant sur la pratique recrutement on abordons ses
objectifs, politique et vers la fin on a expliqué les différentes étapes du processus de
recrutement.

La deuxième partie est consacrée à l’intégration des nouvelles technologies de l’information

et de communication (NTIC) dans les organisations et son impacte sur les ressources
humaines et cela avec ses typologies.

Les entreprises adoptent les NTIC et le SIRH en influençant sur la pratique recrutement, du le
passage de recrutement vers le e-recrutement, le e-recrutement a connu une évolution très
importante via les NTIC.

L’e-recrutement apparait aujourd’hui comme incontournable sur le marché du travail grâce

notamment au gain de temps dans un délai extrêmement court.

L’e-recrutement reste avant tout un moyen de recrutement complémentaire, avec ces forces et
ces faiblesses. C’est une évolution qui garde comme objectif un recrutement efficace et
pertinent, c’est principalement un outil de communication entre les candidats et les recruteurs.

Au terme de ce travail de recherche nous avons pu cerner la question principale de notre

résultat théorie, le E-Recrutement et ses apports dans le management des ressources
humaines au sein d’une entreprises, selon laquelle : les entreprises utilise le e-recrutement
comme un outil de recherche et de collecter de nombreuses candidatures dans la diffusion
rapide des offres et l’accessibilité en permanence jour et nuit, avec une technicité relativement
simple et utilisable par tous. Et une réduction des couts par rapport aux annonces papier pour
l’entreprise et gratuite pour les candidats.

37
 Conclusion générale

De nos jours de nombreuses entreprises utilisent internet de plus en plus pour toucher un
grand nombre de demandeurs d’emplois et embauche les meilleurs talents pour l’entreprise au
moindre coût et pour le plus vite possible.

Enfin, nous tenons à signaler que nous avons rencontré certaines difficultés pour la réalisation
de ce travail. Sur notre plan, le majeur souci auquel nous avons dû faire face est le manque
d’ouvrages spécifiques sur l’e-recrutement.

38
 Liste
bibliographique
 Bibliographie :

Les ouvrages :

 Andrea CATELLANI, Caroline SAUVAJOL-RIALLAND, les relations publiques,

Dunod, 2015, paris.
 ANNICK HAEGEL, toute la Fonction des Ressources Humaines, 3eme édition,
Dunod, Paris, 2010-2016.
 ALAIN Gavand, le recrutement, 11eme édition, Vuibert, Paris, 2009.

 BRUNO Henriet et MAURICE Imbert, DRH, Tirez partie des technologies, édition
d’organisation, Paris, 2002.
 C. BALAGUE, D. FAYON, (2010), Facebook, Twitter et les autres& Intégrer les
réseaux sociaux dans une stratégie d’entreprise.
 Cadin Loïc et autre, la gestion des ressources humaines, 3 emeEdition, Dunod, paris,
2007.

 CHLOE Guillot- SOULEZ, la Gestion Ressource Humaine, 12éme édition, Gualino,

Lextenso, 2019.
 EAN PiéreCiteau, la GRH, principe généraux et cas pratique, 4éme édition, Armand
Colin, Paris, 2002.
 F. Silva, Etre e-DRH, Edition liaison, 2008.
 FRANK Bournois, Sébastien Point, Jacques Rojot, Jean-Louis « Scaringella, les
meilleurs pratique RH »,Edition d’organisation groupe Eyrolles, paris,2007

 GRAWITZ Madeline, Lexique des sciences sociales, 7ème édition, DALLOZ, 2000.
 J.F SOUTENAIN et P.Farcet : organisation et gestion de l’entreprise, édition
FOUCHER, paris, 2006.

 Jean-MariePeretti, la gestion des ressources humaines, Edition, Dunod, paris, 1998.

 Jean-MariePeretti, dictionnaire des ressources humaines, 2eme édition, Vuibert, paris,
2001.

 Jean-MariePERETTI, Ressources Humaines, 11émeédition, Vuibert, paris ,2008.

 Jean-Marie Peretti, la gestion de la ressource humaine, 19e édition, Vuibert, paris
2013.
  J.F SoutenainP.Farcet, organisation et gestion de l’entreprise, Edition FOUCHER,
paris, 2006
 Joëlle IMBERT, les tableaux de bord RH, groupe Eyrolles, 2007
 QUELENNEC Claude. 2007 « ERP, levier de transformation de I entreprise », édition
La voiaer, Paris, 2007
 R, REIX, système d’information et management des organisations, Edition Vuibert,
paris, 2000
 Sylvie GUERRERO : les outils des RH 2e édition, paris, 2004,2009
Les articles :

 Cours prépare par Mme Ghaddab Nadia et Melle Axadi Sourveur (version2004)
disponible sur le lien https://www.cours-gratuit.com/cours-gestion/cours-gratuit-de-la-
gestion-de-ressources-humaines-pdf.
 LAURENT Besson et Jacques Digout, e-Recrutement, lire agir www.vuibert.fr
 Recrutement, lire agir www.vuibert.fr, consulté le06/06/2020.
 www.charte-diversité.com/docs/data/outils/document/2011-guide-recrutement-
USGERES.pdf.

Les sites :

 Www.Option carriere.com
 Www. Algérie job.com
 www.cognix-systems.com/internet
 www.piloter.org/business-intelligence/datawarehouse.htm
 www.emploitic.com
 www.EmploiPartner.com
 www.google scolar.com

Les mémoires :

 Abdelkader RACHEDI, l’impact des TIC sur l’entreprise, université de Saida-

Magister2006, Mémoire online, consulté le 07/08/2020, disponible sur le lien :
https://www.memoireonline.com/01/10/3125/m_Limpact-des-TIC-sur-
lentreprise2.html
 Abdelkader RACHEDI, TIC, structure et comportement des hommes dans
l’entreprise, thèse de doctorant en science de gestion, p 39 disponible sur le lien :
https://studylibfr.com/doc/8346030/rachedi.abdelkader.doc.pdf
 Fabien Blanchot / Pierre Vole MBA «Management des Ressources Humaines» -
MÉMOIRE D’EXPERTISE-université paris, 2011.

 GUNIA, Nadège-La formation RH face aux transformations organisationnelles des

entreprises, impacts des NTIC- thèse de doctorat en science de gestion, avril 2002.
 HOUHOU OKBA, une approche basé agent pour le e-recrutement-université
BESKRA-magister, 2010.disponible sur le lien : http://thesis.univ-
biskra.dz/842/1/Inf_m1_2010.pdf
Table des
matières
 Table des matières
Liste des abréviations

Dédicaces

Remerciement

Sommaire

Introduction générale .…………………….………………………………………….……...2

Chapitre 01 : MRH, et généralités sur le recrutement

Introduction………………………………..…………………………………………….……7

Section 01 : le mangement des ressources humaines : discipline et pratiques………....…7

1- Définition de mangement des ressources humaines : ................................................... 7

2- Pratiques et fonctions du MRH : .................................................................................. 8
2-1 Le recrutement : ..................................................................................................................8
2-2 La rémunération : ................................................................................................................8
2-3 La Formation : .....................................................................................................................8
2-4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : ....................................9
2-5 la gestion de carrière : ........................................................................................................ 10
2-6 L9évaluation du rendement et la mesure des performances : ............................................... 10
Section 2 : Le recrutement : processus et finalité:…………………………………...…10

1- Définition de recrutement :…… ……………………………………………………………..10

2- les avantages et les objectifs du recrutement : ........................................................... 11

3- la politique de recrutement : ....................................................................................... 12
3-1 Le recrutement en tant que levier de performance : ............................................................ 12
3-2 L9anticipation du recrutement : .......................................................................................... 13
3-3 La préparation à des actions en amont et en aval : .............................................................. 13
3-4 L9investissement dans le recrutement représente un cout : .................................................. 13
3-5 L9 intégration de la responsabilité sociale dans la politique de recrutement : ....................... 13
4- Le processus recrutement : ......................................................................................... 14
4-1 La définition du besoin : .................................................................................................... 17
4-1-1 la demande de recrutement (expression du besoin) : ................................................... 17
4-1-2 la décision de recruter : .............................................................................................. 17
4-1-3 la définition du poste : ................................................................................................ 17
 4-1-4 la définition de profil : ............................................................................................... 17
4-2 recherche des candidats : ................................................................................................... 17
4-2-1 la prospection interne : ............................................................................................... 17
4-2-2 La prospection externe : ............................................................................................. 18
4-3 la sélection des candidats : ................................................................................................. 18
4-3-1 le tri des candidats :.................................................................................................... 18
4-3-2 le questionnaire : ........................................................................................................ 18
4-3-3 l9entretien : ................................................................................................................ 18
4-3-4 les tests de recrutement : ............................................................................................ 19
4-4 concrétisations, accueil et intégration : ............................................................................... 19
4-4-1 la décision :................................................................................................................ 19
4-4-2 la négociation :........................................................................................................... 19
4-4-3 la signature du contrat : .............................................................................................. 19
4-4-4 l9accueil : ................................................................................................................... 19
4-4-5 l9intégration : ............................................................................................................. 19
Conclusion……………………………………………………………………………………19

Chapitre02 : TIC et pratique d’e-recrutement

Introduction………………………………………………………………………………….22

Section1 : les technologies de l’information et de communication (NTIC) et le système

d’information des ressources humaines (SIRH)…………………………………..………22

1- Définition de NTIC :………………………………………………….……………….……....22

2- Typologies des NTIC : .................................................................................................. 23

2-1 Internet :. ........................................................................................................................... 23
2-2 Intranet : ............................................................................................................................ 24
2-3 Extranet : ........................................................................................................................... 24
2-4 Le Data Warehouse ou entrepôt de données . ..................................................................... 24
2-5 L9ERP ou entreprise Resource planning : ........................................................................... 24
3- L9impact des TIC sur le MRH : ..................................................................................... 24
4- Définition de SIRH........................................................................................................ 25
5- L9impact du SIRH sur la fonction ressource humaine : .................................................. 26
6- Le rôle du SIRH : .......................................................................................................... 26
6-1 Les orientations techniques :. ............................................................................................. 27
6-2 La cohérence des données :. ............................................................................................... 27
6-3 L9intégration des évolutions :. ............................................................................................ 27
 6-4 L9exploitation des informations :. ...................................................................................... 27
6-5 La communication des données : ....................................................................................... 27
Section2 : E-recrutement réalité et perceptive………………...………………...………...27

1- Définition d9e-recrutement : .......................................................................................... 28

2- Les objectifs de l9e-recrutement :................................................................................... 28
3- Les outils du e recrutement : .......................................................................................... 29
3-1 Les outils internes .............................................................................................................. 29
3-1-1 Espaces «carrières» des sites Internet des entreprises .................................................. 29
3-1-2 Bases de données internes .......................................................................................... 29
3-2 Les outils externes ............................................................................................................. 30
3-2-1 8Job boards9 ............................................................................................................... 30
3-2-2 CV thèques et Bases de Données d9anciens élèves...................................................... 30
3-2-3 Réseaux sociaux sur Internet ...................................................................................... 31
3-3 Le recrutement par téléphone portable : ............................................................................. 32
4- Les sites d9emploi en Algérie : ...................................................................................... 32
4-1 Emploitic.com : ................................................................................................................. 32
4-2 Emploi Partner.com : ......................................................................................................... 32
4-3 Optioncarriere.com : .......................................................................................................... 33
4-4 algeriejob.com : ................................................................................................................. 33
5- Les avantages d9e- recrutement :.................................................................................... 33
Conclusion……………………………………………………………………..…………….34

Conclusion, générale…………………………………………………………………….….36

Référence bibliographique……………………………………………………………….. 38
 Résumé :

Le recrutement consiste un enjeu majeur pour toutes les entreprises, pour être certain de ne
pas rater son recrutement, les entreprises font appel aux NTIC pour recueillir et gérer ses
candidatures, ce qui fait le passage du recrutement classique vers le recrutement électronique
(e-recrutement).

Dans ce mémoire nous avons évalué les rapports du e-recrutement pour le management des
ressources humaines au sein de l’entreprise, des recherches théorique ont permet de vérifier
notre problématique évoqué au début.

Abstract :

Recruitment is a major challenge in all organizations. To make sure you do not make mistakes
in their recruitments, firms make use a New Information and Communication Technologies
(NTIC) to collect and manage their application, which makes the transition from traditional
recruitment to electronic recruitment (e-recruitment).

In this thesis we evaluated the e-recruitment reports for the management of human resources
within the company. theoretical research has made it possible to verify our problematic
mentioned at the beginning.