Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Elena Raluca Ciobotă1

Abstract

Nowadays the economic situation increases the demands and pressure levels upon the employees, which
eventually affects the organizations’ efficiency. Thus, understanding the issue of occupational stress is essential
for identifying adequate strategies to manage it. Analysing the relationship between occupational stress and
different attitudinal variables is a constant concern of the researchers in the area of behavioural sciences.
However, the results obtained so far with regards to job satisfaction and work engagement are not satisfactory
since they refer to a small amount of stress sources faced by the employees at work. The current research
analyses the relationship between six occupational stressors, job satisfaction and work engagement. Three
psychometric instruments are used in order to examine the association between the variables and the predictive
values of occupational stress. It is also determined the moderating effect played by demographic variables of the
238 participants included in the research. Statistical data highlight the negative, medium and low correlations
between the subscales of the independent variables and the dependent variables and that certain occupational
stress sources are predictors of the dimensions specific to job satisfaction and work engagement. The results
obtained from the moderating analysis show that five demographic variables have a moderating effect on the
relationship between occupational stress and job satisfaction subscales. The employees’ age, gender and the age
in the organization are unique moderators with regards to the relationship between stress and work engagement.
In conclusion, the research points out the urge of introducing in organizations some stress management
programs, which should consider the employees’ and job characteristics.
Keywords: occupational stress, job satisfaction, work engagement

Résumé

La situation économique actuelle augmente les exigences et les pressions qui s'exercent sur les employés, ce
qui finalement fait du mal à l'efficacité des organisations. Dans ce contexte, il est essentiel de comprendre les
problèmes de stress au travail afin de pouvoir identifier les stratégies appropriées à le gérer. L'analyse de la
relation entre le stress au travail et des variables attitudinales différentes représente une préoccupation constante
des théoriciens dans le domaine des sciences comportementales. Cependant, les résultats obtenus jusqu'à présent,
se référant à la satisfaction au travail et à l'engagement au travail sont insuffisantes vu qu'ils incluent une zone
limitée des sources du stress auxquelles les employés doivent faire face au travail. La présente étude examine la
relation entre six stresseurs professionnels et la satisfaction au travail et l'engagement au travail. On analyse les
corrélations entre les variables et les valeurs prédictives du stress professionnel à l'aide des trois instruments
psychométriques. On examine aussi l'éffet moderatéur des variables démographiques pour le lot de 238
participants inclus dans la recherche. Les données statistiques soulignent l'existence des corrélations négatives
reduites et moyennes entre les souséchelles de la variable indépendente et celles des variables dépendentes et que
certaines sources de stress professionnel constituent des prédicteurs des dimensions specifiques de la satisfaction
au travail et de l'engagement au travail. Les résultats qui sont issus de l'analyse de modération montrent qu'il y a
cinq variables démographiques qui modérent la relation entre les souséchelles du stress au travail et celles de la
satisfaction. En ce qui concerne la relation entre le stress et l'engagement, l' âge de l'employé, le genre et
l'ancienneté de travail sont les seuls qui ont un effet modérateur. Les conclusions de la recherche indiquent la
necessité d'introduire dans les organisations des programmes de gestion du stress ayant en vue les résultats
obtenus en tenant compte des caractéristiques des employés et du lieu du travail.
Mots-clés: stress au travail, satisfaction au travail, engagement au travail

1
Școala Națională de Studii Politice și Administrative
Adresa de corespondenta- raluca.ciobota@yahoo.com

33
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Rezumat

Situația economică actuală conduce la creșterea solicitărilor și presiunilor care acționează asupra
angajaților, ceea ce afectează, în final, eficacitatea organizațiilor. În acest context, înțelegerea problematicii
stresului ocupațional este esențială pentru a putea identifica strategii de gestionare adecvate. Analiza relației
dintre stresul ocupațional și diferite variabile atitudinale reprezintă o preocupare constantă a cercetătorilor din
domeniul științelor comportamentale. Totuși, rezultatele obținute până în prezent referitoare la satisfacție în
muncă și implicare în muncă sunt insuficiente de vreme ce includ o arie restrânsă de surse de stres cu care
angajații se confruntă la locul de muncă. Studiul de față investighează relația dintre șase stresori ocupaționali și
satisfacția în muncă și implicarea în muncă pe populație românească. Sunt analizate corelațiile dintre variabile și
valorile predictive ale stresului ocupațional cu ajutorul a trei instrumente psihometrice. De asemenea, este
examinat efectul de moderare al variabilelor demografice pentru lotul de 238 de participanți incluși în cercetare.
Datele statistice evidențiază existența unor corelații negative, reduse și medii între subscalele variabilei
independente și cele ale variabilelor dependente și că anumite surse de stres ocupațional constituie predictori ai
dimensiunilor specifice satisfacției în muncă și implicării în muncă. Rezultatele care reies din analiza de
moderare arată că cinci variabile demografice au efect moderator în relația dintre subscalele stresului ocupațional
și cele ale satisfacției în muncă. În ceea ce privește relația dintre stres și implicare în muncă, moderatori sunt
doar vârsta, genul și vechimea în organizație. Concluziile cercetării indică necesitatea introducerii unor programe
de gestionare a stresului în organizații care să aibă în vedere rezultatele obținute prin prisma caracteristicilor
angajaților și ale locului de muncă.
Cuvinte cheie: stres ocupațional, satisfacție în muncă, implicare în muncă

Introducere defectuoasă a angajaților la muncă (absenteism,

întârzieri, greve, fluctuație de personal,
Relația dintre stresul ocupațional și diferite comportamente contraproductive etc.), în timp ce
variabile atitudinale caracteristice ariei efectele indirecte se referă la comportamentele
industrial-organizaționale este una dintre cele de muncă dezadaptative: eșecul de a investi
mai intens cercetate problematici din ultimii ani. resurse fizice și psihice suficiente în sarcinile de
Acest fapt este justificat de vreme ce stresul muncă (burnout-ul), diminuarea performanței
ocupațional are implicații majore atât asupra (scăderea productivității și a calității serviciilor
angajaților cât și asupra organizațiilor. oferite clienților), fluctuația de personal și
Consecințele asupra angajaților apar la nivel costurile mari asociate concediilor medicale și
psihologic, medical și comportamental. Efectele serviciilor de sănătate în muncă (Stamatios,
psihologice asociate cu un nivel ridicat de stres Antoniou & Cooper, 2005). Amploarea
ocupațional sunt suprasolicitarea și epuizarea îngrijorătoare a acestor consecințe a făcut ca
psihică, anxietatea, tulburările de somn, depresia stresul ocupațional să intre nu doar în atenția
etc. Din punct de vedere medical, stresorii cercetătorilor (mai ales a celor din domeniul
ocupaționali au fost corelați cu o serie de științelor comportamentale), ci și a managerilor
probleme de sănătate severe precum: boli preocupați de sănătatea organizațională.
cardiovasculare, cancer, atacuri cerebrale, Studiul de față urmărește să clarifice natura
vătămări corporale, pneumonie, diabet, boli relației dintre stresul ocupațional, satifacția în
infecțioase, boli cronice ale ficatului, boli ale muncă și implicarea în muncă. Cercetarea
plămânilor, boli de piele, bronșite cronice etc. relației dintre cele trei concepte este importantă,
Stresul ocupațional contribuie semnificativ la în primul rând, în măsura în care acesta indică
apariția și agravarea acestor boli prin intermediul elementele și relațiile dintre acestea care trebuie
stilului de viață caracteristic angajaților stresați, analizate cu atenție în cadrul intervențiilor ce
care include comportamente precum creșterea vizează dezvoltarea organizațională. Această
consumului de țigări, abuzul de alcool și droguri, etapă este esențială pentru orice organizație care
predispoziția spre accidente, comportamentele urmărește nu doar să supraviețuiască într-un
agresive, tulburări ale comportamentului mediu concurent, ci să reprezinte un pilon
alimentar etc. (Cartwright & Cooper, 1997; important pentru industria în care activează. Pe
Jones & Bright, 2001). În ceea ce privește lângă utilitatea sa practică, cercetarea relației este
consecințele stresului ocupațional asupra semnificativă deoarece problematica este încă
organizațiilor, cele directe vizează participarea nediscutată suficient în psihologia

34
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

organizațională, fiind necesare clarificări satisfacție al angajaților lor. Perspectiva

suplimentare: dacă despre relația dintre stres și umanitară, centrată pe individ, susține că
satisfacție s-a scris foarte mult, cercetările despre angajații merită să fie tratați cu respect și
relația acestora cu implicarea în muncă sunt corectitudine. Astfel, modul în care organizația
destul de puține, așa cum reiese din numărul mic se comportă față de angajații săi se reflectă în
de articole publicate pe această temă (Schaufeli satisfacția în muncă. În plus, satisfacția este un
& Bakker, 2004). indice al stării de bine psihologice. A doua
Tema cercetării este actuală în măsura în perspectivă, mai pragmatică, utilitarismul,
care, în ultimii ani, stresul ocupațional a devenit consideră că, în funcție de nivelul de satisfacție
un element nelipsit al realității organizaționale, al angajaților, aceștia manifestă comportamente
cu vaste implicații asupra satisfacției și asupra care afectează funcționarea organizației. Modul
implicării în muncă. Locul de muncă se în care angajații se simt la locul de muncă poate
dovedește a fi un mediu tot mai instabil pe determina comportamente dezirabile sau
măsură ce organizațiile conștientizează rolul negative. De asemenea, satisfacția în muncă
pozitiv pe care îl are schimbarea continuă în spune dacă organizația are o funcționare coerentă
îndeplinirea misiunii și pentru realizarea sau deficitară. Cele două perspective explică și
scopului organizațional. Nivelul de stres justifică preocuparea față de satisfacția
ocupațional asociat acestei incertitudini crește în angajaților (Spector, 1997).
condițiile în care schimbarea solicită utilizarea Pe de altă parte, studiul implicării în muncă
de noi tehnologii, încheierea de contracte de este important datorită consecințelor vaste pe
scurtă durată, relocări impuse de noile strategii care le are asupra realității organizaționale.
de eficientizare a muncii etc. (Jones, 2001). În Acestea țin de atitudinile pozitive față de muncă
acest context, atitudinile pozitive ale angajaților și față de organizație, printre care demne de
sunt afectate semnificativ, fapt ce poate genera remarcat sunt satisfacția în muncă, dedicarea
dezechilibre organizaționale importante. organizațională și intențiile reduse de a părăsi
Dintre aceste atitudini, satisfacția în muncă organizația. De asemenea, consecințele
constituie un subiect de mare interes pentru implicării se referă și la comportamente
cercetătorii din domeniul psihologiei industrial- organizaționale dezirabile precum: inițiativă
organizaționale și al comportamentului personală, motivația de a învăța, comportament
organizațional și pentru managementul extra-rol și proactiv. Efecte pozitive
organizațional deopotrivă. Astfel, pe de o parte, semnificative ale implicării au fost înregistrate și
satisfacția în muncă ocupă un loc central în asupra sănătății fizice, asupra stării de bine
cercetările privind atitudinile angajaților la locul psihologice și în ceea ce privește nivelurile de
de muncă, ceea ce reiese din numărul de studii depresie, distres și tulburări psihosomatice.
publicate pe această temă. Pe de altă parte, Nu în cele din urmă, implicarea în muncă
evaluarea satisfacției angajaților reprezintă o este semnificativă deoarece aceasta exercită un
activitate de rutină în tot mai multe organizații. impact deosebit asupra performanței
Preocuparea pentru această variabilă atitudinală organizaționale (Schaufeli, 2004). Cei doi
este justificată din moment ce satisfacția în cercetători identifică două procese care se
muncă generează comportamente cu implicații desfășoară în context organizațional și care au
asupra sănătății fizice și asupra stării de bine incidență asupra performanței individuale și
psihologice a angajaților. Acest fapt influențează organizaționale: (1) un proces de eroziune sau de
la rândul lui binele organizației în ansamblu de deteriorare a sănătății în care stresorii
vreme ce satisfacția în muncă reprezintă un organizaționali și lipsa resurselor de la locul de
factor important pentru eficacitatea afacerilor. muncă sunt asociate cu apariția burnout-ului,
Nivelul crescut de satisfacție al angajaților care, la rândul lui, e asociat cu reclamații
contribuie atât la diminuarea fluctuației de (plângeri) privind starea de sănătate și atitudini
personal, cât și la reputația organizației de negative față de locul de muncă; și (2) un proces
angajator preocupat de binele angajaților. Acest motivațional în care existența unor resurse
aspect favorizează atragerea de candidați suficiente la locul de muncă este asociată cu
performanți pe posturile vacante. implicarea care, la rândul ei, este relaționat cu
În literatura de specialitate s-au conturat atitudini pozitive față de locul de muncă. Astfel,
două perspective privind motivele pentru care implicarea în muncă exercită un efect de mediere
organizațiile ar trebui să fie atente la nivelul de asupra relației dintre resursele locului de muncă,

35
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

pe de o parte, și atitudinile pozitive orientate spre aspecte sau fațete ale jobului” (Spector, 1997,
muncă și comportamentele de la locul de muncă, p. 2). Abordarea generală (globală) a satisfacției
pe de altă parte. este folosită atunci când cercetătorii vor să
identifice efectele satisfacției. Abordarea
Stresul ocupațional fațetelor jobului este utilizată când
Din perspectivă teoretică, importanța managementul dorește să afle care părți ale
consecințelor stresului ocupațional asupra acestuia produc satisfacție și pe care trebuie să le
angajaților și asupra organizațiilor se reflectă în îmbunătățească. Studierea fațetelor oferă o
numeroasele definiții și modele elaborate. Într-o imagine mai realistă asupra conceptului deoarece
abordare recentă, stresul ocupațional este un un angajat poate avea sentimente diferite față de
proces cognitiv care rezultă din interacțiunea diverse fațete.
(numită tranzacție) dintre individ și mediul și
care este influențat de sursele de stres, de Implicarea în muncă
maniera în care sunt acestea evaluate de către o „Implicarea reprezintă o stare mentală
anumită persoană și de resursele de gestionare pozitivă, de implinire care apare în contextul
ale acesteia. Apariția stresului presupune, înainte muncii și care este caracterizată prin vigoare,
de toate, existența unui stimul. „Un stimul dedicare și absorbire. Aceasta este o stare
devine factor stresor în funcție de caracteristicile afectivă și cognitivă persistentă și omniprezentă
persoanei expuse la acest stimul” (Lazarus, 2006, și nu una de moment, legată de un anumit obiect,
p. 53), mai precis, dacă aceasta este vulnerabilă eveniment, individ sau comportament”
la stimulul respectiv. De aici derivă importanța (Schaufeli, 2004, pp. 4-5). Cele trei aspecte sunt
diferențelor individuale în ceea ce privește nucleul implicării. „Vigoarea se caracterizează
reacțiile la stres deoarece persoane diferite pot prin niveluri ridicate de energie și reziliență
percepe și interpreta diferit caracterul stresant al mentală și dorință de a depune efort în
unui stimul (Snyder, 2001). Autorii moderni pun activitățile de serviciu în ciuda dificultăților
mare accent pe evaluarea cognitivă a situațiilor întâmpinate. Dedicarea reprezintă implicare
stresante de către angajați, pe care o definesc puternică în muncă. Munca are semnificație
drept „proces de categorizare a unei posibile pentru angajații dedicați, munca îi inspiră, le
amenințări în funcție de semnificația acesteia oferă provocări noi, de aceea aceștia își
pentru starea de bine psihologică” (Lazarus & îndeplinesc sarcinile cu mândrie și entuziasm.
Folkman, 1998, pp. 52-53). În funcție de Absorbirea se caracterizează prin concentrare
evaluarea obținută, angajatul generează diverse totală și preocupare față de activitățile de muncă.
mecanisme de coping, modalități prin care Angajații absorbiți de munca lor sunt atât de
gestionează situațiile stresante. Pentru lucrarea concentrați asupra a ceea ce fac (și atât de
de față s-a optat pentru prezentarea teoriei entuziasmați de sarcinile pe care le au de
explicative elaborate de Lazarus deoarece îndeplinit), încât uită de ceea ce se întâmplă în
cercetarea și conținutul itemilor chestionarului jur, le este greu să se detașeze de munca lor.
administrat se referă la problematica surselor de Pentru ei, timpul trece foarte repede” (Schaufeli,
stres ocupațional. Modelul cognitiv- 2004, p. 5). Așadar, acești angajați se identifică
comportamental este cea mai potrivită abordare a în mare măsură cu munca lor.
proceselor prin care stimulii din mediu devin
stresori și a mecanismelor conexe prin care se Relația dintre stresul ocupațional,
realizează tranzacția dintre angajat și mediul său satisfacția în muncă și implicarea în
de lucru. muncă
O cercetare realizată de Mikkelsen, Ogaard
Satisfacția în muncă & Lovrich (2000) arată că stresul ocupațional
Satisfacția în muncă definește „ceea ce prezintă corelații negative semnificative cu
angajații simt față de locul lor de muncă în satisfacția în muncă (r = -.24, p < .01) și cu
general și față de anumite aspecte ale postului în atașamentul organizațional afectiv (engl.
particular. Satisfacția în muncă relevă măsura în affective organizational commitment; r = -.10, p
care angajaților le place sau nu postul de muncă < .05). Acest studiu examinează interrelațiile
pe care îl ocupă. Satisfacția în muncă poate fi dintre (1) variabilele independente: solicitările
privită ca sentiment general față de job sau ca o postului, climatul organizațional orientat spre
constelație de atitudini orientate spre diferite învățare (engl. learning climate) și reclamațiile

36
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

(plângerile) privind sănătatea subiectivă (engl. de muncă este cel potrivit sunt mai satisfăcuți
subjective health complaints), (2) variabila de decât cei care cred că au prea mult sau prea puțin
mediere (engl. intermediate variable): stres de lucru. Încărcarea muncii nu corelează cu
ocupațional și (3) variabilele dependente: dedicarea organizațională.
satisfacție în muncă și dedicare organizațională. O cercetare recentă (Vîrgă, Zaborilă, Sulea
Rezultatele studiului arată că 27% din varianța și Maricuțoiu, 2009) arată că există corelații
variabilei dependente, satisfacția în muncă, este semnificative între furie și scalele implicării în
explicată de climatul organizațional orientat spre muncă (vigoare r = -.21, dedicare r = -.17 și
învățare, de un pattern de reacții depresive (stil absorbire r = -.15, p < .05) și anxietate și
de coping pasiv, depresiv) și de stresul dimensiunile implicării (vigoare r = -.25,
ocupațional. Procentul este mai mic pentru dedicare r = -.30 și absorbire r = -.17, p < .05).
cealaltă variabilă dependentă, astfel că 20% din Corelațiile dintre implicare în muncă și furie,
varianța variabilei dedicare organizațională este respectiv anxietate sunt, de asemenea,
explicată de climatul organizațional orientat spre semnificative: r = -.19, respectiv r = -.26, p <
învățare, stres ocupațional și coping activ. .05. Așadar, angajații care experimentează
Concluziile acestei cercetări evidențiază sentimente de anxietate și furie manifestă o
impactul stresului ocupațional asupra satisfacției implicare în muncă mai scăzută deoarece aceștia
în muncă și a dedicării organizaționale. În se caracterizează printr-un nivel redus de
accepțiunea cercetătorilor stresul ocupațional entuziasm, percep mediul de lucru ca fiind ostil
este asociat cu caracteristici ale mediului de și conflictual și au dificultăți în finalizarea
lucru și cu anumite caracteristici individuale, sarciunilor întrucât capacitatea lor de concentrare
precum stilul de coping. De aceea, calitatea vieții scade considerabil.
la locul de muncă poate fi îmbunătățită prin În ceea ce privește relația implicării în
practici de management al resurselor umane muncă cu emoțiile de la locul de muncă,
axate pe aceste caracteristici individuale și de rezultatele cercetării au arătat că angajații care
mediu (Mikkelsen, 2000). trăiesc emoții pozitive la locul de muncă prezintă
Un alt studiu arată că două surse de stres o implicare mai ridicată. Corelațiile dintre scalele
prezintă corelații cu satisfacția în muncă și cu implicării în muncă și starea afectivă pozitivă la
dedicarea organizațională. Ambiguitatea rolului locul de muncă sunt pozitive și moderate:
corelează semnificativ cu satisfacția (r = -.68), vigoare r = .42, dedicare r = .52 și absorbire r =
iar conflictul de rol și ambiguitatea rolului .35. De asemenea, corelația dintre constructul
corelează cu dedicarea (r = -.43 și r = -.57). global implicare în muncă și starea afectivă
Ambiguitatea rolului este un predictor negativ pozitivă la locul de muncă este pozitivă și
puternic al satisfacției în muncă, în timp ce moderată: r = .47, p < .05. Cercetarea asocierii
ambiguitatea rolului și conflictul de rol sunt dintre aceste două concepte vine în completarea
predictori negativi moderați ai dedicării unor cercetări anterioare care au ajuns la
organizaționale. Rezultatele acestui studiu concluzia că angajații care trăiesc intens emoții
sugerează că satisfacția în muncă nu este prezisă negative la locul de muncă sunt mai degrabă
de sursa de stres, conflict de rol. Alte variabile introverți, obișnuiesc să aplice rar un stil activ de
predictori ai satisfacției sunt identitatea sarcinilor adaptare la dificultăți și vor reacționa într-o mai
și importanța sarcinilor (Glisson & Durick, mare măsură prin fugă deoarece trăiesc
1988). În ceea ce privește dedicarea sentimente de frică la locul de muncă (de
organizațională, cel mai bun predictor este exemplu planifică să părăsească organizația, își
educația, caracteristica individuală a angajaților. iau zile libere sau concedii medicale, pentru a
Angajații în vârstă, cu studii mai puține și cu un reduce sentimentul de insecuritate, evită
simț al competiției ridicat înregistrează niveluri comunicarea directă cu cei față de care simt
mai ridicate de dedicare organizațională (Morris frica), în comparație cu cei care au caracteristici
& Sherman, 1981 apud Glisson, 1988). Vârsta și opuse (Pitariu, Vîrgă, Sulea & Zaborilă, 2008
vechimea în organizație au fost asociate pozitiv apud Vîrgă și colab., 2009).
cu dedicarea (Glisson, 1988). Referitor la datele demografice ale
Cercetarea realizată de Curry, Wakefield, participanților la cercetare, au fost identificate
Price & Mueller (1986) arată că o altă sursă de corelații scazute, dar semnificative, între vârstă și
stres, încărcarea muncii, este un predictor al dedicare (r = .16, < .05), respectiv absorbire (r =
satisfacției. Angajații care consideră că volumul .17, p < .05). Alte cercetări anterioare au obținut

37
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

corelații foarte slabe între vârstă și vigoare (între Ipoteza 1. Stresul ocupațional prezintă
r = .00 și r = .28), dedicare (r = .02 și r = .28) și corelații puternice cu satisfacția în
absorbire (între r = .00 și r = .27) (Schaufeli & muncă.
colab., 2006 apud Vîrgă și colab., 2009). Ipoteza 2. Stresul ocupațional prezintă
Același tip de corelații au fost obținute între corelații slabe, dar semnificative cu
vechime în muncă și subscalele implicării: implicarea în muncă.
vigoare r = .17, dedicare r = .17 și absorbire r = Studiul corelațiilor dintre variabile este
.19, p < .05 și vechime în organizație și important la nivel organizațional deoarece
dimensiunile implicării în muncă: vigoare r = .21 existența relației liniare indică ce alte variabile sunt
și absorbire r = .17, p < .05. Corelațiile dintre problematice (și în ce grad) dacă se constată că
implicare în muncă, pe de o parte, și vârstă, una din variabile este în afara limitelor normale.
vechime în muncă și vechime în organizație, pe Dacă ipoteza se confirmă, atunci managementul
de altă parte, sunt, de asemenea slabe, dar trebuie să aibă în vedere și nivelurile de satisfacție
semnificative statistic (p < .05): r = .17, r = .19, și de implicare atunci când în organizație se
respectiv r = .17. Singurele corelații cu p > .05 înregistrează un nivel ridicat de stres.
sunt cele înregistrate între vârstă și vigoare: r =
.14 și vechime în organizație și dedicare: r = .09. Ipoteza 3. Stresul ocupațional este un
În ceea ce privește genul și nivelul de educație predictor al satisfacției în muncă.
nu au fost identificate corelații semnificative pe Ipoteza 4. Stresul ocupațional este un
nicio scală a implicării în muncă (Schaufeli & predictor al implicării în muncă.
colab., 2006; Schaufeli & Salanova, 2007 apud Identificarea predictorilor este semnificativă
Vîrgă și colab., 2009). pentru organizație: se pot estima nivelurile de
Literatura de specialitate nu prezintă satisfacție și de implicare dacă se cunoaște
rezultate foarte concludente privind relația dintre nivelul de stres ocupațional. Acest aspect are
stres ocupațional și satisfacție în muncă, implicații practice deosebite asupra demersurilor
respectiv implicare în muncă. Cercetările de diagnoză și dezvoltare organizațională:
anterioare au studiat doar trei surse de stres identificarea predictorilor indică elementele
(ambiguitatea rolului, conflictul de rol și asupra cărora trebuie să se intervină pentru a
supraîncărcarea cantitativă a muncii). Studiul de realiza schimbarea organizațională.
față urmărește extinderea acestor cercetări.
Astfel, obiectivul este de a examina toate cele Ipoteza 5. Variabilele demografice au
trei dimensiuni ale implicării în muncă, alături de efect moderator în relația dintre stresul
sursele de stres menționate (ambiguitatea rolului, ocupațional și satisfacția în muncă.
conflictul de rol și supraîncărcarea cantitativă a Ipoteza 6. Variabilele demografice au
muncii) și alte surse de stres (supraîncărcarea efect de moderare în relația dintre stresul
calitativă a muncii, dezvoltarea carierei și ocupațional și implicarea în muncă.
responsabilitatea pentru ceilalți) și variabilele Identificarea efectelor de moderare este
demografice (vârstă, gen, nivel de educație, importantă pentru a cunoaște ce variabile (1)
vechime în muncă, vechime în organizație, la intervin în relația dintre variabila independentă,
care se adaugă și nivelul organizațional: funcție stres ocupațional și variabilele dependente,
de conducere sau de execuție). Pe langă aceste satisfacție în muncă și implicare în muncă și (2)
variabile designul cercetării presupune un model afectează direcția și intensitatea relației dintre
explicativ ce include și satisfacția în muncă. Mai cele două tipuri de variabile. Dacă ipoteza se
precis, vor fi studiate: (1) corelațiile dintre confirmă, organizațiile vor avea o imagine
fațetele stresului ocupațional și cele ale completă a elementelor care influențează relația
satisfacției în muncă, respectiv ale implicării în dintre stres ocupațional și satisfacție, respectiv
muncă; (2) predictorii dimensiunilor satisfacției implicare în muncă. În plus, acest aspect are
în muncă, respectiv ale implicării în muncă și (3) consecințe practice semnificative ce țin de
efectul de moderare al variabilelor demografice formularea unor strategii de abordare a
asupra relației dintre fațetele stresului angajaților în funcție de aceste date.
ocupațional și cele ale satisfacției în muncă,
respectiv ale implicării. Obiectiv explorativ. Explorarea relaţiilor
Prin urmare, au fost formulate următoareale dintre subdimensiunile variabilelor stres
ipoteze pe baza studiilor avute în vedere: ocupaţional, satisfacţie în muncă şi
implicare în muncă.

38
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Metodă cu mai puțin de 10 % răspunsuri lipsă au fost

Participanți supuse unui tratament al datelor lipsă, astfel că
Cercetarea are la bază un eșantion de răspunsul care lipsea a fost înlocuit cu media
angajați din diferite medii organizaționale răspunsurilor pe aceeași subscală. În total au fost
romanești. Acesta cuprinde un număr de N = 238 înregistrate 88 de raspunsuri lipsă, care au fost
de angajați, cu următoarele caracteristici: 67 de tratate în această manieră.
gen masculin (28.15%), 171 de gen feminin
(71.85%), 26 cu studii medii (10.92%), 109 cu Instrumente
studii universitare (45.80%) și 103 cu studii post- Stres ocupaţional. Pentru a măsura nivelul
universitare (43.28%), cu experiență în de stres din organizații a fost utilizat Stress
organizație de la 1 lună la 24 ani (M = 2.72, SD Diagnostic Survey (SDS, Ivancevich &
= 3.407), cu vechime în muncă de la 1 lună la 24 Matteson, 1980). Chestionarul de măsurare a
de ani (M = 7.05, SD = 5.312) și cu vârsta stresului ocupațional a fost, mai întâi, tradus în
cuprinsă între 19 și 47 de ani (M = 28.61, SD = limba română și apoi distribuit spre completare.
5.828, Me = 28). Participanții pot fi împărțiți în Scala de evaluare a stresului ocupațional,
patru categorii de vârstă: 19-30 de ani (66.81%), formată din 30 de itemi, descrie tensiunea pe
31-40 de ani (28.99%) și 41-47 de ani (4.20%). care o resimt angajații și care este produsă de
Categoria de vârstă cea mai bine reprezentată ambiguitatea rolului, conflictul de rol,
este cea de 21-30, în timp ce în categoria de supraîncărcarea cantitativă a muncii,
vârstă 41-47 de ani se încadrează cele mai puține supraîncărcarea calitativă a muncii, preocuparea
persoane. (neliniștea) cauzată de dezvoltarea carierei și de
În organizațiile în care s-a realizat responsabilitatea pentru ceilalți. Chestionarul
cercetarea, chestionarele au fost administrate atât măsoară frecvența acestor surse de stres (sau
personalului cu funcții de execuție, cât și stresori) prin intermediul a câte cinci itemi, pe o
personalului cu funcții de conducere (majoritatea scală Likert pe șapte puncte. Participanții
manageri de nivel scăzut sau mediu). cercetării sunt solicitați să noteze „1” în dreptul
Participanții cu funcții de execuție reprezintă itemilor ce descriu o situație care nu e niciodată
76.47% din eșantionul total, în timp ce o sursă de stres, până la „7” pentru situațiile care
participanții cu funcții manageriale constituie constituie întotdeauna surse de stres. Valorile
23.53%. coeficientului de fidelitate Cronbach Alpha
variază între .68 și .85 pentru cele șase subscale
Procedură ale chestionarului, în timp ce pentru scala de
Aplicarea celor trei chestionare s-a realizat stres ocupațional Cronbach Alpha este .93.
în varianta creion-hârtie, fără limită de timp Satisfacţie în muncă. Satisfacția în muncă a
pentru completare, însă majoritatea fost determinată cu ajutorul Chestionarului de
participanților au terminat în 15-20 de minute. evaluare a satisfacției în muncă (Job Satisfaction
Participanților li s-a adus la cunoștință scopul Survey, Spector, 1994), în traducere autorizată.
cercetării și caracterul voluntar și anonim al Acesta este alcătuit din 36 de itemi care
participării și s-a obținut de la aceștia evaluează atitudinile cu privire la locul de
consimțământul informat. Fiecare participant a muncă și anumite aspecte ale acestuia, prin
completat individual chestionarele fără a fi intermediul a nouă subscale: satisfacția cu plata,
asistat pe parcursul completării și apoi a returnat promovarea, supervizarea, beneficiile conexe,
setul de chestionare într-un plic sigilat, recunoașterea muncii, condițiile de muncă,
nesemnat, împreună cu datele demografice: relația cu colegii, natura muncii și comunicarea.
vârstă, gen, vechime în muncă, vechime în Fiecare dintre aceste fațete este măsurată prin
organizație și tipul de funcție ocupată: de câte patru itemi. Pentru nouăsprezece itemi
conducere sau de execuție. Datele obținute au scorurile trebuie inversate pentru a obține
fost prelucrate prin intermediul programului rezultate adecvate. Măsurarea se face pe baza
statistic SPSS 19. scalei Likert pe șase puncte: 1 – dezacord
În momentul centralizării rezultatelor, puternic, 2 – dezacord moderat, 3 – ușor
chestionarele cu mai mult de 10 % răspunsuri dezacord, 4 – ușor acord, 5 – acord moderat și 6
lipsă (2 chestionare) au fost integral eliminate. – acord puternic. În ceea ce privește consistența
Astfel, din cele 240 de seturi de chestionare internă, valorile coeficientului Cronbach Alpha
colectate, 238 au fost incluse în cercetare. Cele pentru subscalele satisfacției în muncă sunt

39
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

următoarele: .75 – satisfacția cu plata, .73 – recunoașterea muncii (r = -.40), relația cu colegii
satisfacția cu promovarea, .82 – satisfacția cu (r = -.39), natura muncii (r = -.41) și
supervizarea, .73 – satisfacția cu beneficiile comunicarea (r = -.59), la un nivel de
conexe, .76 – satisfacția cu recunoașterea semnificație p < .001. Corelațiile sunt mici între
muncii, .62 – satisfacția cu condițiile de muncă, variabila independentă și satisfacția cu plata,
.60 – satisfacția privind relația cu colegii, .78 – promovarea și condițiile de muncă. În ceea ce
satisfacția cu natura muncii, .71 – satisfacția cu privește implicarea, corelațiile sunt scăzute între
comunicarea. Subscalele satisfacția cu condițiile ambiguitatea rolului și vigoare (r = -.26, p <
de muncă și relația cu colegii se situează sub .001), respectiv absorbire (r = -.20, p < .01) și
standardul minim acceptat pentru consistența moderate între ambiguitatea rolului și dedicare (r
internă și anume .70. Pentru scala globală a = -.32, p < .001).
satisfacției în muncă coeficientul Cronbach Conflictul de rol corelează negativ, moderat
Alpha este .91. cu dedicarea (r = -.33, p < .001). Corelațiile
Implicare în muncă. Implicarea în muncă a sursei de stres sunt scăzute față de vigoare (r = -
fost măsurată prin intermediul Scalei Utrecht de .26, p < .001) și absorbire (r = -.20, p < .01).
măsurare a implicării în muncă (Utrecht Work Corelațiile sunt moderate între conflict de rol și
Engagement Scale, Schaufeli & Bakker, 2004), satisfacția cu plata (r = -.34), supervizarea (r = -
varianta completă de șaptesprezece itemi, pentru .46, p < .001), beneficiile conexe (r = -.39, p <
care există, de asemenea, o traducere autorizată. .001), recunoașterea muncii (r = -.42, p < .001),
Scala Utrecht de măsurare a implicării în muncă relația cu colegii (r = -,47, p < .001), natura
UWES-17 vizează cele trei dimensiuni muncii (r = -.41, p < .001) și comunicarea (r = -
constitutive ale constructului: vigoarea (VI), .64, p < .001) și mici între sursa de stres și
dedicarea (DE) și absorbirea (AB). Dedicarea satisfacția cu promovarea (r = -.26, p < .001) și
este determinată prin cinci itemi, în timp ce condițiile de muncă (r = -.29, p < .001).
celelalte două subscale sunt formate din șase Corelațiile dintre supraîncărcarea cantitativă
itemi fiecare. Participanții din cadrul cercetărilor a muncii și satisfacția în muncă sunt mici,
care se bazează pe acest chestionar sunt rugați să moderate și semnificative. Cele dintre sursa de
citească cu atenție fiecare afirmație și să decidă stres și vigoare, respectiv dedicare sunt mai
dacă au avut vreodată sentimentele descrise față scăzute, în timp ce absorbirea nu corelează deloc
de locul de muncă. Itemii sunt scorați pe o scală cu supraîncărcarea cantitativă a muncii (r = -.10,
de frecvență Likert pe șapte puncte, de la „0” p >.05).
(niciodată), asociat cu lipsa trăirii sentimentului În ceea ce privește responsabilitatea pentru
descris, până la „6” (întotdeauna). Valorile ceilalți, aceasta corelează doar cu satisfacția cu
coeficientului Cronbach Alpha pentru cele trei supervizarea (r = -.24, p < .001), relația cu
subscale sunt: .83 – vigoare, .92 – dedicare și .82 colegii (r = -.28, p < .001) și comunicarea (r = -
absorbire. .30, p < .001). Datele statistice arată că
responsabilitatea pentru ceilalți și
Rezultate supraîncărcarea calitativă a muncii nu corelează
Corelații cu implicarea.
Datele statistice evidențiază existența unor
corelații negative, moderate (în intervalul .30 – Analiza de regresie
.70) și scăzute (sub .30) între satisfacția în muncă Pentru a evidenția efectul predictiv al
și stresul ocupațional. Implicarea în muncă subscalelor stresului ocupațional a fost realizată
prezintă, de asemenea, corelații negative, o analiză de regresie liniară simplă pentru fiecare
moderate și mici cu variabila independentă. Spre variabilă criteriu. În cadrul analizei de regresie,
deosebire de corelațiile stresului cu satisfacția în variabila dependentă a fost reprezentată de câte o
muncă, cele dintre stres și implicare sunt subscală a satisfacției în muncă (satisfacția cu
preponderent mai mici și au un nivel de plata, promovarea, supervizarea, beneficiile
semnificație mai scăzut. Intercorelațiile dintre conexe, recunoașterea muncii, condițiile de
aceste variabile măsurate în studiu sunt muncă, relația cu colegii, natura muncii și
prezentate în Tabelul 1. comunicarea), respectiv a implicării în muncă
Astfel, ambiguitatea rolului corelează (vigoare, dedicare și absorbire). Variabilele
negativ, moderat cu satisfacția cu supervizarea independente au fost în pasul unu: variabilele
(r = -.45), beneficiile conexe (r = -.32), demografice ale eșantionului: vârstă, gen, nivel

40
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

de educație, vechime în muncă, vechime în supraîncărcare calitativă, dezvoltarea carierei și

organizație și nivel organizațional (funcție de responsabilitatea pentru ceilalți. Așadar, pentru
conducere sau de execuție), iar în pasul doi: analiza de regresie liniară simplă au fost testate
sursele de stres ocupațional ambiguitate de rol, două modele. Rezultatele obținute se regăsesc în
conflict de rol, supraîncărcare cantitativă, Tabelul 2.

Tabelul 1. Intercorelațiile dintre variabile

Corelații

VARIABILA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1. Ambiguitatea -
rolului
2. Conflictul de .765** -
rol
3. Supra- .480** .615** -
încărcarea
cantitativă
4. .544** .574** .641** -
Supraîncărcarea
calitativă
5. Dezvoltarea .556** .578** .427** .384** -
carierei
6. Responsa- .482** .587** .532** .587** .280** -
bilitatea pentru
ceilalți
7. Plata -.236** -.336** -.358** -.180** -.271** -.045 -
8. Promovarea -.143* -.255** -.202** -.084 -.417** .067 .473** -
9. Supervizarea -.452** -.455** -.429** -.314** -.394** -.242** .409** .373** -

10. Beneficiile -.318** -.394** -.267** -.134* -.326** -.065 .655** .468** .408** -
conexe
11. Recu- -.402** -.423** -.399** -.288** -.336** -.088 .625** .466** .684** .628** -
noașterea
muncii
12. Condițiile -.261** -.294** -.372** -.242** -.185** -.034 .208** .221** .276** .280** .452** -
de muncă
13. Relația cu -.393** -.472** -.521** -.353** -.432** -.275** .295** .232** .612** .281** .517** .386** -
colegii
14. Natura -.406** -.406** -.359** -.196** -.364** -.098 .279** .209** .589** .322** .482** .330** .595** -
muncii
15. -.588** -.644** -.523** -.400** -.564** -.301** .344** .337** .617** .416** .578** .397** .600** .583** -
Comunicarea
16. Vigoarea -.255** -.263** -.155* -.111 -.397** .029 .176** .249** .316** .346** .384** .278** .245** .351** .323** -

17. Dedicarea -.324** -.329** -.185** -.038 -.514** .003 .252** .280** .278** .335** .360** .295** .236** .365** .397** .739** -
18. Absorbirea -.203** -.211** -.097 -.010 -.339** -.073 .160* .168** .220** .291** .259** .218** .120 .210** .254** .708** .687** -

Nota: * p < .05, ** p < .01.

Datele statistice arată că ambele modele angajații mai tineri, cei de gen feminin și cei fără
introduse în analiza de regresie liniară sunt studii superioare sunt mai satisfăcuți de modul în
viabile pentru variabilele criteriu. De exemplu, în care este apreciată munca în organizație. În cazul
ceea ce privește satisfacția cu recunoașterea celui de-al doilea model alcătuit din sursele de
muncii, pentru primul model, F (6, 231) = 6.68, stres ocupațional, F (12, 225) = 9.82, p < .001.
p < .001. Acesta descrie 15% din varianța Modelul descrie 34% din varianța satisfacției cu
2
variabilei dependente, satisfacția cu recunoașterea muncii: R = .34. Predictorii care
2
recunoașterea muncii: R = .15. Variabilele cu contribuie la estimarea corectă a satisfacției cu
valoare predictivă sunt vârsta (corelată negativ: β recunoașterea muncii sunt genul (corelat pozitiv:
= - 2.18, p < .05), genul (corelat pozitiv: β = β = 2.29, p < .05), nivelul de educație (corelat
4.02, p < .001) și nivelul educațional (corelat negativ: β = - 3.00, p < .01), ambiguitatea rolului
negativ: β = - 4.12, p < .001). Coeficienții β (corelată negativ: β = - 2.21, p < .05),
asociați acestor variabile independente arată că supraîncărcarea cantitativă (corelată negativ:

41
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

β = - 3.49, p < .01) și responsabilitatea pentru ceilalți vor resimți o satisfacție mai mare legată
ceilalți (corelată pozitiv: β = 3.75, p < .001). de felul în care este recunoscută munca lor. Prin
Datele statistice indică o satisfacție scăzută a urmare, stresul determinat de asumarea
angajaților față de recunoașterea muncii în responsabilității pentru ceilalți favorizează
situațiile în care există un nivel crescut de stres satisfacția angajaților față de recompensele non-
generat de asumarea unor roluri neclare și de un financiare ale muncii până la un anumit nivel
volum prea mare de lucru. Valoarile optim. Dacă nivelul de stres depășește acest
coeficientului β al variabilei responsabilitatea prag, satisfacția cu recunoașterea muncii va urma
pentru ceilalți denotă că angajații cu un nivel o curbă descendentă.
ridicat de stres cauzat de responsabilitatea pentru

Tabelul 2. Rezultatele analizei de regresie liniară

ß R2
Satisfacția cu plata Vârsta -.45** .19***
Genul .24***
Nivelul educațional -.25***
Nivelul organizațional -.16**
Vârsta -.37* .30***
Genul .14*
Nivelul educațional -.19**
Nivelul organizațional -.13*
Supraîncărcarea cantitativă -.30***
Responsabilitatea pentru ceilalți .20*
Satisfacția cu promovarea Vârsta -.36* .08**
Nivelul educațional -.16*
Nivelul organizațional -.13*
Ambiguitatea rolului .19* .29***
Conflictul de rol -.28*
Dezvoltarea carierei -.39***
Responsabilitatea pentru ceilalți .27**
Satisfacția cu supervizarea Genul .17** .07*
Nivelul educațional -.19**
Ambiguitatea rolului -.24* .30***
Supraîncărcarea cantitativă -.27**
Dezvoltarea carierei -.15*
Satisfacția cu beneficiile conexe Genul -.18** .10**
Nivelul educațional -.23***
Nivelul educațional -.15* .26***
Conflictul de rol -.33**
Responsabilitatea pentru ceilalți .18*

Satisfacția recunoașterea muncii Vârsta -.38* .15***

Genul .25***
Nivelul educațional -.25***
Genul .13* .34***
Nivelul educațional -.17**
Ambiguitatea rolului -.20*
Supraîncărcarea cantitativă -.27**
Responsabilitatea pentru ceilalți .29***

Satisfacția cu condițiile de muncă Vârsta -.50** .13***

Genul .23***
Nivelul educațional -.12*
Vechimea în muncă .53**
Nivelul organizațional -.16**
Vârsta -.39* .28***
Genul .13*
Vechimea în muncă .46**
Nivelul organizațional -.14*
Supraîncărcarea cantitativă -.36***
Responsabilitatea pentru ceilalți .26**

42
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Satisfacția cu relația cu colegii Genul .18** .11***

Vechimea în organizație -.34***
Vechimea în organizație -.24*** .38***
Supraîncărcarea cantitativă -.39***
Dezvoltarea carierei -.17*

Satisfacția cu natura muncii Genul .20** .07**

Nivelul educațional -.14*
Vârsta .44** .32***
Ambiguitatea rolului -.27**
Supraîncărcarea cantitativă -.29***
Responsabilitatea pentru ceilalți .25**

Satisfacția cu comunicarea Genul .14* .08**

Nivelul educațional -.18**
Ambiguitatea rolului -.20* .53***
Conflictul de rol -.35***
Supraîncărcarea cantitativă -.24***
Dezvoltarea carierei -.22***
Responsabilitatea pentru ceilalți .15*

Dedicarea Genul .20** .08**

Vechimea în organizație -.21**
Nivelul organizațional -.13*
Genul .13* .38***
Vechimea în organizație -.15*
Supraîncărcarea calitativă .26**
Dezvoltarea carierei -.46***
Responsabilitatea pentru ceilalți .17*

Absorbirea Genul .29*** .09**

Genul .29*** .23***
Supraîncărcarea calitativă .21*
Dezvoltarea carierei -.40***

Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Analiza de moderare educație, vechime în muncă, vechime în

Pentru a avea o imagine complexă asupra organizație, nivel organizațional: funcție de
rezultatelor obținute, se impune examinarea conducere sau de execuție), iar în pasul doi de
rolului moderator pe care îl au variabilele interacțiunea (produsul) dintre sursa respectivă
demografice asupra relației dintre stres și de stres și variabila demografică. Prin urmare,
satisfacție, respectiv implicare. Pentru a pune în pentru analiza de moderare, realizată prin
lumină acest efect de moderare a fost efectuată regresie, au fost supuse testării două modele.
câte o analiză de regresie pentru fiecare variabilă Datele statistice arată că există 24 de situații
dependentă. În cadrul analizei de regresie, în care apare efectul de moderare. Rezultatele
variabila criteriu a constat în câte o subscală a analizei de moderare sunt prezentate în
satisfacției în muncă (satisfacția cu plata, Tabelul 3. pentru fiecare dintre aceste situații. Nu
promovarea, supervizarea, beneficiile conexe, au fost obținute efecte de moderare pentru
recunoașterea muncii, condițiile de muncă, satisfactia cu plata si comunicarea. De asemenea,
relația cu colegii, natura muncii și comunicarea), nivelul organizational nu are efect moderator.
respectiv a implicării în muncă (vigoare, Modelul de regresie între variabila
dedicare și absorbire). Variabilele independente dependentă (vigoare) și variabilele independente
au fost reprezentate în pasul unu de câte o sursă a (dezvoltarea carierei și gen) are validitate. Al
stresului ocupațional (ambiguitate de rol, conflict doilea model, cel care înfățișează produsul dintre
de rol, supraîncărcare cantitativă, supraîncărcare sursa de stres (dezvoltarea carierei) și variabila
calitativă, dezvoltarea carierei și demografică (gen) semnalează existența
responsabilitatea pentru ceilalți) și de câte o efectului moderator: (β = -1.155, p < .001).
variabilă demografică (vârstă, gen, nivel de Introducerea produsului dintre variabila

43
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

moderatoare și variabila independentă aduce un sursa de stres (supraîncărcare calitativă) și

2
plus explicativ: ΔR = .064, F (1, 234) = 19.821, variabila demografică (vechime în muncă) indică
p < .001. prezența efectului de moderare: (β = -.514, p <
Modelul de regresie între variabila .01). Introducerea produsului dintre variabila
dependentă (satisfacția cu natura muncii) și moderatoare și variabila independentă aduce un
2
variabilele independente (supraîncărcare plus explicativ: ΔR = .027, F (1, 234) = 6.875, p
calitativă și vechime în muncă) este valid; iar < .01.
modelul care înfățișează interacțiunea dintre
Tabelul 3. Rezultatele analizei de moderare
Satisfacția cu promovarea
Pas 1 Pas 2
Ambiguitatea rolului -.13 -.27
Vechimea în organizație -.07 -.44
Ambiguitatea rolului x Vechimea în organizație .44*
∆R2 .03
R2 (adj.) .02* .04*

Supraîncărcarea cantitativă -.19 -.29

Vechimea în organizație -.06 -.49
Supraîncărcarea cantitativă x Vechimea în organizație .48*
∆R2 .02
R2 (adj.) .04** .05*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu supervizarea
Pas 1 Pas 2
Ambiguitatea rolului -.43 -.91
Nivelul educațional -.11 -.41
Ambiguitatea rolului x Nivelul educațional .61*
∆R2 .01
R2 (adj.) .21*** .22*

Dezvoltarea carierei -.39 -.88

Genul .13 -.16
Dezvoltarea carierei x Genul .57*
∆R2 .02
R2 (adj.) .16*** .08*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu beneficiile
conexe
Pas 1 Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilalți -.04 .49
Nivelul educațional -.22 -.08
Responsabilitatea pentru ceilalți x Nivelul educațional .65*
∆R2 .02
R2 (adj.) .04** .06*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu
recunoașterea muncii
Pas 1 Pas 2
Ambiguitatea rolului -.37 -.95
Nivelul educațional -.19 -.54
Ambiguitatea rolului x Nivelul educațional .74*
∆R2 .02
R2 (adj.) .19*** .21*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

44
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Satisfacția cu condițiile de
muncă
Pas 1 Pas 2
-.25 -.08
Vechimea în muncă .07 .41
Supraîncărcare calitativă x Vechimea în muncă -.41*
∆R2 .02
R2 (adj.) .06*** .07*

Dezvoltarea carierei -.21 .04

Vechimea în muncă .10 .56
Dezvoltarea carierei x Vechimea în muncă -.59**
∆R2 .03
R2 (adj.) .04* .07*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu relația cu
colegii
Pas 1 Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilalți -.27 .39
Vârsta -.06 .21
Responsabilitatea pentru ceilalți x Vârsta -.73*
∆R2 .02
R2 (adj.) .07*** .08*

Responsabilitatea pentru ceilalți -.27 -.09

Vechimea în muncă -.05 .23
Responsabilitatea pentru ceilalți x Vechimea în -.36*
muncă
∆R2 .02
R2 (adj.) .07* .08*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacția cu natura
muncii
Pas 1 Pas 2
Supraîncărcarea calitativă -.20 .44
Vârsta .05 .41
Supraîncărcarea calitativă x Vârsta -.76*
∆R2 .02
R2 (adj.) .03** .05*

Supraîncărcarea calitativă -.18 .41

Genul .15 .58
Supraîncărcarea calitativă x Genul -.71*
∆R2 .02
R2 (adj.) .05** .07*

Supraîncărcarea calitativă -.20 .01

Vechimea în muncă .01 .44
Supraîncărcarea calitativă x Vechimea în muncă -.51**
∆R2 .03
R2 (adj.) .03* .05*

Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

45
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Vigoarea
Pas 1 Pas 2
Conflictul de rol -.26 .42
Vârsta -.04 .22
Conflictul de rol x Vârsta .78*
∆R2 .02
R2 (adj.) .06*** .08*

Dezvoltarea carierei -.40 .27

Vârsta .00 .32
Dezvoltarea carierei x Vârsta -.81*
∆R2 .01
R2 (adj.) .15*** .16*

Ambiguitatea rolului -.24 .66

Genul .12 .70
Ambiguitatea rolului x Genul -1.01**
∆R2 .04
R2 (adj.) .07*** .11**

Conflictul de rol -.24 -.36

Genul .09 .47
Conflictul de rol x Genul -.64*
∆R2 .02
R2 (adj.) .07*** .09*

Supraîncărcarea cantitativă -.13 -.64

Genul .13 .68
Supraîncărcarea cantitativă x Genul -.88**
∆R2 .04
R2 (adj.) .03** .06**

Dezvoltarea carierei -.39 .60

Genul .14 .72
Dezvoltarea carierei x Genul -1.16***
∆R2 .06
R2 (adj.) .17*** .23***

Conflictul de rol -.25 -.04

Vechimea în muncă -.07 .24
Conflictul de rol x Vechimea în muncă -.43*
∆R2 .02
R2 (adj.) .07*** .09*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Dedicarea
Pas 1 Pas 2
Dezvoltarea carierei -.53 .11
Vârsta .06 .36
Dezvoltarea carierei x Vârsta -.76*
∆R2 .01
R2 (adj.) .26*** .27*

Dezvoltarea carierei -.51 -.05

Genul .13 .39
Dezvoltarea carierei x Genul -.53*
∆R2 .01
R2 (adj.) .27* .29*

Dezvoltarea carierei -.53 -.35

Vechimea în muncă .06 .39
Dezvoltarea carierei x Vechimea în muncă -.43*
∆R2 .02
R2 (adj.) .26*** .28*
Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

46
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Absorbirea
Pas 1 Pas 2
Dezvoltarea carierei -.33 .19
Genul .26 .56
Dezvoltarea carierei x Genul -.60*
∆R2 .02
R2 (adj.) .08*** .09*

Notă: Tabelul conține indici beta standardizați.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Discuții sursă de stres nu corelează cu satisfacția atât de

puternic precum demonstrează cercetătorii mai
Obiectivul principal al acestui studiu a fost sus menționați. Dimpotrivă, corelațiile dintre
examinarea relației dintre sursele de stres ambiguitatea rolului și satisfacția cu plata,
ocupațional și variabilele dependente, satisfacția promovarea și condițiile de muncă se încadrează
și implicarea în muncă, identificarea corelațiilor în intervalul specific corelațiilor mici. Corelațiile
dintre variabile, a predictorilor și a efectelor de dintre ambiguitatea rolului și implicare sunt, de
moderare. Rezultatele cercetării au arătat că, atât asemenea, mai scăzute față de cele identificate de
corelațiile dintre stres și satisfacție, cât și cele Glisson (1988). Acest aspect implică o scădere
dintre stres și implicare sunt negative, moderate mai lentă a satisfacției și a implicării în condițiile
și scăzute, ceea ce înseamnă că de fiecare dată în care ambiguitatea rolului devine mai
când nivelul de stres crește, satisfacția și pregnantă.
implicarea tind să scadă. De asemenea, sursele Contrar studiului lui Glisson (1988),
de stres constituie predictori ai satisfacției în conflictul de rol prezintă corelații mai scăzute cu
muncă și ai implicării în muncă. Nu în ultimul implicarea în muncă. În plus, potrivit datelor
rând, variabilele demografice au efect moderator statistice, dintre toate sursele de stres, conflictul
mai degrabă asupra satisfacției decât asupra de rol corelează cel mai bine cu scalele
implicării. satisfacției în muncă. Cea mai mare corelație în
Datele statistice obținute confirmă, în unele raport cu dimensiunile satisfacției în muncă s-a
cazuri, cercetările pe baza cărora s-a întemeiat înregistrat între subscala conflict de rol și
studiul de față. De cele mai multe ori însă, satisfacția cu comunicarea (r = -.64, p < .001).
rezultatele diferă, fie în ceea ce privește Această corelație se apropie de limita superioară
intervalele în care se încadrează valorile a intervalului caracteristic corelațiilor moderate,
indicatorilor pentru corelații, fie când vine vorba ceea ce înseamnă că un nivel ridicat de stres
despre predictorii care exercită un rol moderator ocupațional generat de roluri conflictuale
asupra relației dintre variabile. Din această condiționează puternic scăderea satisfacției cu
perspectivă, lucrarea de față confirmă și comunicarea din organizație.
actualizează informațiile existente în literatura de Cercetarea de față confirmă parțial
specialitate. În continuare, este detaliată o concluziile legate de corelația dintre
prezentare mai nuanțată a acestor aserțiuni. supraîncărcarea cantitativă a muncii și
Astfel, așa cu arată cercetarea lui Mikkelsen implicarea în muncă (Curry, 1986). Corelațiile
(2000), stresul ocupațional prezintă corelații sunt scăzute (r = -.16, p < .05 pentru vigoare și r
negative semnificative cu satisfacția în muncă și = -.19, p < .01 pentru dedicare), așadar, dacă
cu implicarea în muncă. Totuși, corelațiile volumul de muncă este mare, vigoarea și nivelul
obținute în această lucrare sunt mai ridicate decât de dedicare scad într-un procent destul de mic.
cele ale cercetătorilor. La nivel global, dacă Absorbirea, într-adevăr nu corelează cu variabila
nivelul de stres ocupațional crește, atunci independentă, prin urmare nu există nicio relație
satisfacția și implicarea se diminuează într-o mai între cele două.
mare proporție. Responsabilitatea pentru ceilalți are un
După cum arată și Glisson (1988), corelațiile impact nesemnificativ asupra satisfacției
dintre ambiguitatea rolului și satisfacția în muncă angajaților în muncă. Excepție face doar
sunt negative și semnificative. Totuși, din satisfacția cu supervizarea, relația cu colegii și
rezultatele cercetării de față reiese că această comunicarea, variabile cu care se relaționează

47
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

destul de slab. Între responsabilitatea pentru anterior. Datele statistice arată că aceștia sunt
ceilalți și implicarea în muncă nu există corelații predictori puternici ai implicării în muncă. Pe de
semnificative. o parte, un nivel ridicat de stres provocat de lipsa
Dezvoltarea carierei corelează slab și posibilităților de dezvoltare a vieții profesionale
moderat cu satisfacția în muncă și cu implicarea va genera scăderea implicării în muncă. Pe de
în muncă. Atunci când stresul provocat de lipsa altă parte, creșterea gradului de tensiune
posibilităților de evoluție profesională scade, provocată de asumarea responsabilității pentru
satisfacția și implicarea cresc. munca celorlalți și de realizarea unor sarcini care
Corelațiile slabe și moderate dintre depășesc nivelul de pregătire aduc cu sine
supraîncărcarea calitativă a muncii și satisfacția în creșterea gradului de implicare până la un punct,
muncă sugerează că dacă angajații înregistrează dincolo de care, dacă sursele de stres se
niveluri ridicate de stres cauzat de realizarea unor intensifică, implicarea în muncă scade.
activități prea solicitante, atunci satisfacția În ce privește variabilele demografice,
acestora scade. Din contră, lipsa corelațiilor dintre vârsta nu este un predictor al implicării așa cum
supraîncărcarea calitativă a muncii și implicare arată Glisson (1988). De asemenea, vechimea în
arată că implicarea se menține la același nivel, organizație (corelată negativ) este predictor doar
indiferent de dificultatea muncii depuse. pentru dedicare, una dintre cele trei dimensiuni
Rezultatele privind variabilele cu valoare de ale acestei variabile criteriu. Astfel, vechimea în
predicție arată că stresul ocupațional este organizație influențează gradul de implicare al
predictor pentru satisfacția în muncă și angajaților în muncă. Din cercetarea de față
implicarea în muncă. Variabilele demografice rezultă că genul este predictor pentru toate cele
incluse în analiza de regresie liniară au valoare trei subscale ale implicării. Mai precis, angajații
predictivă pentru satisfacția în muncă. Pentru de gen feminin trăiesc mai frecvent un sentiment
implicare, doar genul și vechimea în organizație de împlinire în contextul muncii.
sunt predictive. Rezultatele referitoare la efectul de
Rezultatele analizei de regresie liniară moderare sugerează că relația dintre stres și
confirmă concluziile studiului Mikkelsen (2000) satisfacție, respectiv implicare în muncă trebuie
potrivit cărora un procent semnificativ din privită în integralitatea sa, pe cât posibil. În acest
varianța satisfacției în muncă și a implicării este sens, efectul de moderare al variabilelor
explicat de stresul ocupațional. Pentru implicarea demografice facilitează interpretarea datelor cu
în muncă, procentul este mai mic, așa cum mai mare acuratețe. Dintre toate situațiile
afirmă și cercetătorii moderni. Prin urmare, identificate, este interesant că numai genul are
stresul este un predictor mai puternic pentru rol moderator în relația dintre sursele de stres și
satisfacție decât pentru implicare. cele trei subscale ale implicării în muncă, în timp
Contrar studiului lui Glisson (1988), ce vârsta și vechimea în muncă exercită un efect
ambiguitatea rolului și conflictul de rol nu de moderare doar în relația dintre stres și
reprezintă predictori pentru implicare. Aceștia nu vigoare, respectiv dedicare.
influențează gradul de implicare al angajaților. Așadar, cercetarea arată că influența
De asemenea, concluziile studiului amintit diferă stresului ocupațional asupra nivelului de
de cele ale prezentei cercetări, de vreme ce satisfacție și de implicare din organizații trebuie
conflictul de rol are valoare predictivă asupra privită cu prudență deoarece aceasta nu mai are
satisfacției astfel încât poate determina nivelul amploarea demonstrată cu câtiva ani în urmă.
variabilei dependente. În acord cu studiul amintit, Intensitatea consecințelor stresului ocupațional
ambiguitatea rolului reprezintă un predictor asupea atitudinilor pozitive din organizație
negativ puternic pentru pentru satisfacție. precum cele de satisfacție și implicare în muncă
Așa cum arată Curry (1986), supraîncăr- este mai redusă.
carea cantitativă a muncii este un predictor
puternic al satisfacției. Volumul de lucru al Limite și concluzii
angajaților are un impact puternic asupra
nivelului de asatisfacție al acestora. Cercetarea de față prezintă anumite limite
Cercetarea de față analizează și stresorii referitoare la instrumentele utilizate și la
supraîncărcarea calitativă a muncii, eșantionare.
responsabilitatea pentru ceilalți și dezvoltarea Un prim neajuns este legat de chestionarul
carierei, pe lângă sursele de stres menționate de evaluare a stresului ocupațional, pentru care

48
 Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

nu s-a realizat o traducere după metode deja cercetare astfel încât să reiasă un eşantion
consacrate, în diade de psihologi, prin aplicarea controlat pe variabilele gen și vârstă.
retroversiunii asupra chestionarului tradus din Un alt aspect care impune interpretarea
limba engleză. Practica cea mai uzitată cere ca rezultatelor cu prudență este sectorul din care au
doi psihologi să traducă chestionarul din limba fost obținute datele. Pentru această cercetare,
engleză în limba română și alți doi să asigure aplicările au fost colectate doar din organizații
retroversiunea. Itemii din limba engleză obținuți din mediul privat. De aceea, pentru a surprinde
în această etapă trebuie comparați cu itemii mai adecvat corelațiile dintre variabile,
chestionarului inițial. Dacă cele două versiuni predictorii satisfacției în muncă și efectul de
corespund atunci versiunea în limba română este moderare al datelor demografice, ar trebui să fie
considerată ca adecvată instrumentului original. inclus în cercetare un lot (similar ca mărime) de
Un alt dezavantaj este lipsa unor demersuri participanți angajați în organizații din mediul
de adaptare a chestionarului la populația public.
românească, astfel că nu există date despre Cercetări viitoare ar trebui să ţină cont de
fidelitatea și validitatea chestionarului pentru aceste limite astfel încât rezultatele obținute să
România. În plus, nu a fost realizată o analiză aibă o relevanță sporită pentru ştiinţă.
factorială confirmatorie pentru a verifica În pofida limitelor studiului, rezultatele
ipotezele deja validate de Ivancevich (1980). raportate constituie un reper important pentru
De asemenea, trebuie remarcat că realizarea unor cercetări mai aprofundate pe
chestionarul Stress Diagnostic Survey nu populația românească, pentru a contura cu mai
evaluează și severitatea percepută a stresului mare precizie relația dintre stresul ocupațional,
(intensitatea) și semnificația atribuite satisfacția în muncă și implicarea în muncă.
evenimentelor stresante, ci doar frecvenţa de Cercetarea de față surprinde stadiul actual al
apariţie a unei situații tensionate în activitatea relațiilor dintre stres, satisfacție și implicare și
angajaților. Ar fi necesar să se măsoare și această gradul de influență pe care îl exercită variabilele
dimensiune de vreme ce severitatea stresului independente.
reprezintă o realitate care ar avea o influență
considerabilă asupra rezultatelor cercetării. Referințe
Concluziile studiilor realizate cu Scala
Utrecht de măsurare a implicării în muncă pe Cartwright, S. & Cooper, C. L. (1997), Managing
populația românească recomandă utilizarea Workplace Stress, Thousand Oaks: SAGE
Publications.
variantei scurte de 9 itemi, care e mai potrivită
Curry, J. P.; Wakefield D. S.; Price J. L. & Mueller C.
pentru diagnoză în organizațiile românești. De W. (1986), The Causal Ordering of Job
aceea, o direcție pentru cercetări viitoare este și Satisfaction and Organizational Commitment,
testarea corelațiilor și realizarea unor analize de Academy of Management Journal, 29, 847-858.
regresie și de moderare cu rezultatele obținute ca Glisson, C. & Durick, M. (1988), Predictors of Job
urmare a utilizării variantei UWES-9. Satisfaction and Organizational Commitment in
Human Service Organizations, Public
În ceea ce privește eșantionul, acesta
Administration Quarterly, 33, 61-81.
prezintă o anumită disproporție între nivelurile Jones, F. & Bright, J. (2001), Stress. Myth, Theory and
de management (23.53% dintre participanți) și Research, Harlow: Pearson Education Limited.
cele de execuție (76.47% dintre participanți). Lazarus, R. S. (2006), Stress and Emotion: a New
Totuși, această discrepanță este uzuală la nivel Synthesis, New York: Springer Publishing
organizațional, unde managementul reprezintă Company.
un procent mic în comparație cu angajații fără Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1998), Stress, Appraisal
and Coping, New York: Springer Publishing
funcții de conducere. Company.
O altă limită legată de lotul de participanți Mikkelsen, A.; Ogaard, T. & Lovrich, N. (2000),
este aceea că numărul de participanți de gen Modeling the Effects of Organizational Setting
feminin este semnificativ mai mare (71.85%). and Individual Coping Style on Employees
De asemenea, nu există o distribuție echilibrată Subjective Health, Job Satisfaction and
nici pe categoriile de vârstă. Cea mai mare parte Commitment, Public Administration Quarterly,
24, 371-398.
a participanților se încadrează în categoria de
Snyder, C. R. (2001), Coping with Stress: Effective
vârstă 19-30 (66.81%), în defavoarea celorlalte People and Processes, New York: Oxford
două categorii. Acest fapt a rezultat din lipsa University Press.
unei selecţii mai riguroase a participanţilor la

49
Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă

Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction: Application, http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/Test%20Manu

Assessment, Cause, and Consequences, Thousand als/Test_manual_UWES_English.pdf
Oaks: SAGE Publications. Vîrgă, D; Zaborilă, C; Sulea, C. și Maricuțoiu, L.
Stamatios, A.; Antoniou, G. & Cooper, C. L. (2005), (2009), Adaptarea în limba română a Scalei
Research Companion to Organizational Health Utrecht de măsurare a implicării în muncă:
Psychology, Cheltenham: Edward Elgar examinarea validității și a fidelității, Psihologia
Publishing Limited. Resurselor Umane, 7, 58-74.
Schaufeli, W. & Bakker, A., (2004), UWES Utrecht
Work Engagement Scale. Preliminary Manual, 1-
60; retrieved from

50