工作設計
工作設計（粵拼：gung1 zok3 cit3 gai3）係組織心理學上嘅一個重要課題，泛指對於「一份工要點樣設計」嘅思考：管理者可以設定一份工嘅各種特性；份工嘅特性可以對啲員工嘅心理狀態同行為有具體嘅影響，而員工嘅心理行為變化，跟住又有可能會影響間公司嘅生產力或者影響第啲重要嘅結果[1][2]。
舉個例說明，廿世紀上半橛嘅工廠好興用高度嘅分工，每個工人做嚟做去都淨係做死同一樣工作－例如如果有個工人負責喺裝配線上面組裝件貨嘅 A 部份，佢就一世都淨係會喺度做呢樣嘢[3]；有唔少管理學者指，噉做會搞到啲工人做嘢嗰陣學唔到新技能，而且又會覺得份工冇乜趣味（心理行為影響），長遠嚟講會對工人嘅生產力（重要結果）產生負面嘅影響，而呢個諗法受到多份實證嘅管理學研究支撐，於是就引起咗唔少管理學者喺度諗有冇更加好嘅方法嚟安排工人嘅工作[4]。好似呢類噉嘅思考就形成咗對工作設計嘅研究[5][6]。
到咗廿一世紀初，工作設計嘅諗頭無論喺學術嘅管理學定實用嘅管理上都受到一定嘅重視：實證嘅研究表明，一份工嘅各種特性，例如係「使唔使用到多種唔同技能」呀噉，會對工作嘅結果產生顯著嘅影響－會影響到員工嘅生產力、工作滿足感甚至係精神健康等等[2][7]；因為噉，有唔少管理學者同埋企業嘅管理者都開始留意有關工作設計嘅研究[8]。
起源
[編輯]工作設計嘅諗法最早係源於蘇格蘭思想家亞當史密夫[英 1]：亞當史密夫係 18 世紀嗰陣嘅一位學者，佢對於財富同生產等嘅課題寫咗大量嘅著作，例如係好出名嘅《國富論》[英 2]噉[9]，廣泛噉俾人認為係經濟學之父；喺 1776 年，亞當史密夫提出咗分工[英 3]嘅概念，主張做生產嗰陣應該要將一樣複雜嘅作業𢱕散做若干件組成佢嘅簡單作業，並且要每位工人都集中淨係做其中一件簡單作業，每位工人都透過係噉重複練習達到最高嘅生產力，從而提高整體嘅生產力，亦都會因為唔使吓吓每位工人都做多樣作業，可以慳返「需要時間熟習」而引起嘅成本。亞當史密夫嘅諗頭就係所謂嘅工作簡化[英 4]，呢個諗頭受到好多同期學者嘅支持，而喺成個廿世紀上半橛，工作場所－尤其係工業－主流都係跟從工作簡化嘅做法－高度嘅分工，每個員工都淨係一味做死一樣專化嘅作業[10]。
不過，亞當史密夫嘅諗法响廿世紀中就開始受到挑戰：當時現代管理學成形，仲好似社會科學噉用科學方法，追求用實證嚟驗證有關管理嘅見解；而實證嘅研究發現亞當史密夫嗰套諗法查實唔係好掂－極度嘅分工往往會例如搞到員工覺得自己份工悶，因而動機下降，生產力亦都跟住跌[4]。同時管理學者亦都開始認真噉諗，
| 「 | 到底有冇方法可以改吓一份工或者一笪工作場所嘅設計，提升啲員工做嘢嘅動機同生產力呢？
|
」 |
－就形成咗工作設計呢個諗頭[10]。
理論基礎
[編輯]工作特徵理論[英 5]係工作設計嘅一個理論基礎。根據最基本嘅工作特徵理論，無論係做邊
- 自主[英 6]：指一個人主觀噉覺得自己喺工作上有幾多自由可以揀想做嘅嘢，自由愈多就算係自主程度愈高；舉個例說明，好似廿世紀初嗰種工廠式嘅做法自主程度就低得好交關－啲工人淨係一味聽阿頭嘅命令，阿頭安排佢哋做乜佢哋就一世都淨係做死嗰樣嘢，而相比之下，一個學者做嘢自主程度就相對高，可以揀自己跟住落嚟嘅研究項目要去邊個方向；又或者係好似彈性工時嘅安排噉，要求員工準時交貨但想喺咩時間做嗰樣工作就任員工自己揀[12]。
- 技能多樣性[英 7]：指一份工有幾要求員工展現多種唔同技能，要求嘅技能愈多技能多樣性就算係愈高；例如廿世紀初嗰種工廠式嘅做法，技能多樣性就好低－啲工人做嚟做去都淨係做同一件作業，學完做一樣作業之後就完全唔使做第啲嘢，唔使學新嘅技能，而相比之下，一個做營銷嘅人就要做多種唔同嘅工作，包括係度點樣同件產品定價、點樣安排啲貨送到客嗰度同埋點樣同件產品做宣傳呀噉－要用到多種唔同嘅知識同技能。
- 作業顯著性[英 8]：指一份工涉及嗰啲作業能唔能夠對個組織或者身邊嘅人造成具體嘅影響，影響愈大作業顯著性就算係愈高；例如一個工人喺裝配線上面組裝零件好多時都唔會感覺到份工對身邊嘅人造成咩具體嘅影響，但一位心理治療師可能會感覺到自己做嘅嘢令啲客開心咗，覺得自己做嘅嘢會對身邊嘅人有正面影響，作業顯著性就高。
- 回輸[英 9]：指一份工有冇為個人提供有關「自己表現幾好」嘅資訊（呢啲資訊就係所謂嘅回輸）；例如一位工程師喺度設計一件產品，跟住攞件產品去做測試，測試起上嚟發現件產品根本唔掂（有關表現嘅資訊），就算係靠睇測試結果嚟知道自己表現有幾好。
... 等等。
（跟住佢模擬撞車嗰陣，架車入面啲假人冚唪唥身首異處。）
汽車工程師：OK... 我個設計唔係咁掂（知自己嘅表現未達標），返去再設計過先。
基本嘅工作特徵理論仲進一步噉提出，上述呢四個因素都係傾向有正面影響嘅－一份工嘅自主程度、技能多樣程度、作業顯著程度以及回輸同「正面結果」大致上成正相關，即係話喺一般情況下，呢啲因素數值愈高，啲員工就愈傾向表現好、有工作滿足感、而且亦都冇咁易出現曠工嘅情況[2][13]。
工作設計就係建基於工作特徵理論嘅諗頭嘅應用：工作特徵理論會用實證嘅數據分析，想搵出唔同嘅工作特性分別同想要嘅結果（工作表現或者工作滿足感呀噉）有咩啦掕；跟住做實際工作設計嘅管理者就會憑住呢啲知識，諗自己負責管理嘅工作場所要點樣設計同改良，先可以有效噉達到自己想要嘅結果[14]；簡單嘅例子有彈性工時嘅安排－「橫掂我哋只要啲員工定時交到貨就得，噉不如索性俾佢哋彈性工時啦，等佢哋有高啲自主度」[12]。
相關領域
[編輯]設計技巧
[編輯]睇埋
[編輯]文獻
[編輯]- Campion, Michael A. (1988). "Interdisciplinary approaches to job design: A constructive replication with extensions". Journal of Applied Psychology. 73 (3): 467-481.
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- Hackman, J. R.; Oldham, G. R. (1975). "Development of the Job Diagnostic Survey". Journal of Applied Psychology. 60 (2): 159-170.
- Idaszak, Jacqueline R.; Drasgow, Fritz (February 1987). "A revision of the Job Diagnostic Survey: Elimination of a measurement artifact". Journal of Applied Psychology. 72 (1): 69-74.
- Morgeson, Frederick P.; Humphrey, Stephen E. (2006). "The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work" (PDF). Journal of Applied Psychology. 91 (6): 1321–1339.
- Parker, Sharon K.; Wall, Toby D.; Cordery, John L. (November 2001). "Future work design research and practice: Towards an elaborated model of work design" (PDF). Journal of Occupational and Organizational Psychology. 74 (4): 413-440.
註釋
[編輯]- ↑ 以下呢四個只係最多人討論嘅特性。
英詞
[編輯]來源
[編輯]- ↑ Parker, Sharon K. (2014-01-03). "Beyond Motivation: Job and Work Design for Development, Health, Ambidexterity, and More". Annual Review of Psychology. 65(1): 661-691.
- ↑ 2.0 2.1 2.2 Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature (PDF). Journal of applied psychology, 92(5), 1332.
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拎
[編輯]- （英文） 工作設計嘅定義，OSHWiki
