第三十二条の三 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。 一 この項の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲 二 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内に
シフト勤務（シフトきんむ、Shift work）、勤務シフトとは、勤務時間がある特定の1種類に固定されず、日ごと或いは一定の期間ごとに、複数の勤務時間を移動する形態の勤務のこと。単にシフトということもある。 人間には睡眠や休憩が不可欠であり、1人が一定期間に働ける時間には限界がある。例えば日本の労働基準法では、1週間について40時間を超えて労働させてはならず、原則として休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならないとされている。一方で、警察、警備、病院、コンビニやインフラなどでは常時店舗・会社・施設等に人員を配置する必要があり、あるいはスーパーのレジなど繁忙時間に多くの人員を配置する必要がある。毎週決まった曜日にセールをするような店であればその曜日だけ人員を増やす必要がある。各人の労働日あるいは労働時間をずらすことでこの問題を解決する方法が取られることが多く、これを「シフト勤
答えは3人以上。 電動車椅子の重量が80kgで、駅員の全員が満18歳以上であるならば。 ただし重量制限以内だからといって、安全配慮義務違反にならないとは限らない。 例の件は労働基準法に違反するのか もちろんこの件である。 これについての記事やまとめを読んでいると、気になるコメントを見た。曰く、「電動車椅子を人力で運べというのは、労働基準法違反である」と。似たようなコメントは複数回見た。しかし、労働基準法にどう違反しているのか言及しているコメントは見ていない*1。弁護士ドットコムを含め、大半の人が言及している法律は「バリアフリー法」と「障害者差別解消法」である*2。 仕方がないので自分で調べてみることにした。 前提条件の確認 伊是名夏子のブログ・発言を元に、前提条件を確認する。 電動車椅子の重量は約80kg 駅員が運んだのは電動車椅子単体で、彼女自身はヘルパーにおぶってもらっている 彼女は電
労働安全衛生規則（ろうどうあんぜんえいせいきそく、昭和47年労働省令第32号）は、労働の安全衛生についての基準を定めた厚生労働省の省令である。労働安全衛生法とは異なり、労働安全衛生規則そのものには罰則規定が全くないことが特徴である。 労働安全衛生法及び労働安全衛生法施行令に基づき定められたものである。 第1編 通則 第1章 総則（第1条） 第2章 安全衛生管理体制 第1節 総括安全衛生管理者（第2条―第3条の2） 第2節 安全管理者（第4条―第6条） 第3節 衛生管理者（第7条―第12条） 第3節の2 安全衛生推進者及び衛生推進者（第12条の2―第12条の4） 第4節 産業医等（第13条―第15条の2） 第5節 作業主任者（第16条―第18条） 第6節 統括安全衛生責任者、元方安全衛生管理者、店社安全衛生管理者及び安全衛生責任者（第18条の2―第20条） 第7節 安全委員会、衛生委員会等（
◆常識、マナー、労働関係、節税関係など生活に役立つ情報満載です。 常識ぽてち いまさら恥ずかしくてきけない常識のいろいろ。日頃の疑問に答えます。目からウロコの常識TIPS。... 続きを読む
この項目では、労働時間を延長する手続きについて説明しています。 労働をする時間の長さについては「長時間労働」をご覧ください。 労働をする時刻（時間帯）については「労働時間」をご覧ください。 この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。 ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。 時間外労働（じかんがいろうどう）とは、労働基準法等において、法定労働時間を超える労働のことをいう[注釈 1]。同じ意味の言葉に、残業（ざんぎょう）、超過勤務（ちょうかきんむ）、超勤（ちょうきん）がある。 平成31年4月の改正法施行により、内容及び手続きが大幅に改められた。長時間労働は、健康の確保だけでなく、仕事と家庭生活との両立を困難にし、少子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性
労働基準法（ろうどうきじゅんほう、昭和22年4月7日法律第49号）は、労働基準（労働条件に関する最低基準）等に関する日本の法律である。 施行が間近に迫っていた日本国憲法第27条の趣旨および当時の労働情勢に鑑みて[1]、第92回帝国議会に法案提出。議会での協賛を経て1947年（昭和22年）3月28日裁可、同年4月7日公布、一部の規定を除き同年9月1日施行。略称は、労基法（ろうきほう）である[2][3]。先に制定された労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれる。 労働基準法は、近代市民社会の契約自由の原則を修正して労働者を保護する労働法の一つで、主たる名宛人は使用者である。労働組合法に代表される集団的労働関係法に対して、個別的労働関係法に位置づけられる。また、任意法規に対し、強行法規に位置づけられる。なお、労働基準法に定める最低基準以上の労働条件については、原則として、契約自由の原
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