Plan Estrategico de Talento Humano

ESE.
HOSPITAL EL SALVADOR DE UBATÉ CÓDIGO

TIPO DE DOCUMENTO: PLAN TRA-FOR-40
PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO
NOMBRE:
HUMANO
TIPO DE COPIA
PROCESO O SERVICIO: TRANSVERSAL
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
2. CONTEXTO ESTRATÉGICO .......................................................................................................... 3
2.1. MISIÓN ..................................................................................................................................... 3
2.2. VISIÓN ...................................................................................................................................... 3
2.3. VALORES ................................................................................................................................. 4
2.4. POLÍTICA DE CALIDAD ........................................................................................................... 4
2.5. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ........................................... 4
2.5.1. Misión de Talento Humano ............................................................................................... 4
2.5.2. Visión de Talento Humano ............................................................................................... 4
2.5.3. Ciclo PHVA de Talento Humano ...................................................................................... 4
2.5.4. Objetivos ........................................................................................................................... 5
3. OBJETIVO DEL PLAN .................................................................................................................... 5
4. ALCANCE DEL PLAN..................................................................................................................... 6
5. RESPONSABLES ........................................................................................................................... 6
6. TERMINOLOGÍA ............................................................................................................................. 6
7. NORMATIVIDAD ............................................................................................................................. 7
8. ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ......................................... 8
8.1. ASPECTOS MÍNIMOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN ............................................................ 9
8.2.1. Política de Gestión Estratégica de Talento Humano ...................................................... 9
8.2.2. Política de Integridad ...................................................................................................... 11
8.2. AUTODIAGNÓSTICO ............................................................................................................. 12
8.2.1. Componentes .................................................................................................................. 12
8.2.2. Rutas de Creación de Valor ............................................................................................ 15
8.3. DESARROLLO ESTRATÉGICO ............................................................................................. 18
8.3.1. Plan Anual de Vacantes .................................................................................................. 18
8.3.2. Plan de Previsión de Talento Humano .......................................................................... 18
8.3.3. Plan Institucional de Capacitación ................................................................................ 18
8.3.4. Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales.................................................. 18
8.3.5. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo ......................................... 18
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HUMANO
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8.4. EVALUACIÓN DEL PLAN ...................................................................................................... 19

8.5. PRESUPUESTO ..................................................................................................................... 19
9. SEGUIMIENTO Y CONTROL ........................................................................................................ 20
10. ACTIVIDADES RELACIONADAS Y/O DOCUMENTOS ANEXOS .............................................. 20
TABLA DE DATOS
Tabla 1. Política de GETH ................................................................................................................... 9
Tabla 2. Componentes del Autodiagnóstico....................................................................................... 12
Tabla 3. Desagregación de la Ruta de Creación de Valor ................................................................. 17
Tabla 4. Presupuesto Talento Humano ............................................................................................. 19
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Criterios de Calificación de la matriz GETH................................................................. 13
Ilustración 2. Componente 1 - Planeación ........................................................................................ 13
Ilustración 3. Componente 2 - Ingreso.............................................................................................. 14
Ilustración 4. Componente 3 - Desarrollo ......................................................................................... 14
Ilustración 5. Componente 4 - Retiro ................................................................................................ 14
NOMBRE:
HUMANO
TIPO DE COPIA
1. INTRODUCCIÓN
La E.S.E. Hospital el Salvador de Ubaté, pretende dar a conocer el Plan Estratégico De Gestión
del Talento Humano, con el fin de garantizar que se ejecute de manera articulada con los demás
procesos e iniciativas de gestión, de tal forma que haya coherencia entre las actividades que se
desarrollaron dentro del proceso y las estrategias de la institución. El área de Talento Humano
tiene como propósito la alineación de los principios organizacionales, con el objetivo de fijar el
curso de acción en el desarrollo de los planes, programas y proyectos de la institución.
Teniendo como referente lo estipulado en el artículo 15 de la Ley 909 de 2004, para los planes
estratégicos de talento humano, en el cual se determinan las funciones específicas de las
Unidades de Personal. Estos planes están en estrecha relación con las disposiciones del literal
b) del artículo 17 y se dirigen a prever y adelantar las acciones necesarias para la utilización de
los recursos humanos en función de los cometidos organizacionales y de las necesidades de
desarrollo y crecimiento del mismo personal.
Por lo cual la participación de Talento humano es de vital importancia, no solamente desde el

punto de vista productivo sino también social, ya que de este depende la evolución y
competitividad de la empresa, por lo tanto, el Talento Humano es el activo más importante de
una organización, pues mejoran y perfeccionan el buen funcionamiento de cualquier
organización; si el elemento humano no está dispuesto a esforzarse, la organización dará
marcha atrás. De ahí que toda organización debe considerar como punto neurálgico a su
personal para alcanzar los objetivos definidos de eficacia y eficiencia; la entidad debe integrar y
coordinar recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio,
entre otros, guiados por las políticas de Talento Humano.
2. CONTEXTO ESTRATÉGICO
2.1. MISIÓN
Somos una empresa social del estado que presta servicios integrales de salud a la provincia de
Ubaté y su área de influencia, bajo altos estándares de calidad, apoyados en un talento humano
competente, comprometido con la excelencia del servicio, la seguridad del paciente, la
sostenibilidad financiera u la conservación del medio ambiente; logrando la satisfacción total de
nuestros usuarios, trabajadores, contratantes y proveedores.
2.2. VISIÓN
Para el año 2020 seremos un Hospital Universitario reconocido a nivel nacional por un sistema
de gestión de calidad y la satisfacción de sus clientes, siendo pionero en docencia e
investigación.
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2.3. VALORES
• Respeto por la dignidad humana

• Servicio y calidad
• Ética e idoneidad
• Seriedad y responsabilidad
• Oportunidad
• Cumplimiento y honestidad
• Trabajo en equipo
• Creatividad e innovación
2.4. POLÍTICA DE CALIDAD
La E.S.E. Hospital El Salvador Ubaté, está comprometida con el cumplimiento y satisfacción de

las necesidades y las expectativas de nuestros usuarios, entidades responsables de pago y las
propios de la organización, así con los asociados a los convenios de docencia-servicio y los
requisitos normativos, legales y reglamentarios aplicables.
Por otra parte, más allá del logro de la satisfacción de las partes involucradas, somos conscientes
de la importancia de implementar y hacer seguimientos a las estrategias y actividades que
apoyan el mejoramiento continuo de los procesos de la organización.
2.5. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
2.5.1. Misión de Talento Humano
La administración de la E.S.E. Hospital el Salvador de Ubaté, desarrollará la política de Talento

Humano más adecuada a su filosofía y a sus necesidades, la cual debe involucrar aspectos
como: políticas de ingreso, de aplicación, mantenimiento, desarrollo y control del Talento
Humano.
2.5.2. Visión de Talento Humano
La E.S.E. Hospital el Salvador de Ubaté propenderá las condiciones necesarias para elevar el
nivel de rendimiento, capacidad y actividades de los empleados de la institución, con el fin de
promover las competencias laborales y comportamentales acordes a la ley 909 de 2004.
2.5.3. Ciclo PHVA de Talento Humano
“Los jefes de talento humano, independientemente de la ubicación de su área en la

estructura de su entidad, deben asumir su rol y entenderlo como un actor clave en el
direccionamiento estratégico. En ese orden de ideas, deben conceptualizar sus
actividades bajo un enfoque basado en procesos, en el que continuamente se están
realizando actividades de transformación en el marco del ciclo PHVA”1.
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2.5.4. Objetivos
 Actualizar el plan estratégico del talento humano.

 Desarrollar el Plan de Bienestar e incentivos para contribuir al mejoramiento de la calidad
de vida de los empleados.
 Establecer la cultura de prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los empleados en el puesto de
trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.
 Coordinar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de la E.S.E. Hospital el
Salvador de Ubaté.
 Administrar la vinculación y permanencia de los empleados de la institución.
3. OBJETIVO DEL PLAN
Fortalecer los procesos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan
el desarrollo integral del talento humano, a través de planes y programas, buscando elevar los
1
Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano. Pág. 29. Ver más en:
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/mipg/pdf/Guia%20de%20Gestion%20Estrategica%20del%20Talento%20Humano.
pdf. Consultado en junio del 2018.
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niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, y efectividad en la prestación de los servicios de la

institución.
4. ALCANCE DEL PLAN
El plan inicia desde que se aprueba para la ejecución de las actividades, programas y planes,
hasta que se cumplan todas las actividades propuestas en los diferentes cronogramas.
5. RESPONSABLES
El responsable de implementar el Plan Estratégico de Gestión de talento Humano es el

Profesional del área de Talento Humano, con el apoyo de las áreas o comités involucradas en
los diferentes planes o actividades a desarrollar.
6. TERMINOLOGÍA
 Plan, es una intención o un proyecto. Modelo sistemático que se elabora antes de realizar una
acción, con el objetivo de dirigirla y encausarla. Escrito que precisa los detalles necesarios
para realizar una obra.
 Planeación Estratégica, es el proceso mediante el cual una organización, obtiene, procesa y

analiza información pertinente tanto de sus procesos, como de su entorno, con el fin de evaluar
su situación actual y definir estrategias que le permitan direccionar sus acciones con el fin de
anticiparse al futuro.
 Estrategia, es el programa, general de una organización para definir y alcanzar sus objetivos.
 Objetivos Estratégicos, son los fines o metas desarrollados a nivel estratégico que una
organización pretende alcanzar a largo plazo. Algunas posturas identifican los objetivos
estratégicos con los objetivos generales. Están basados en la visión, la misión y los valores
de una organización y condicionan las acciones que se llevarán a cabo.
 Política Organizacional, es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y

acatada por todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y
responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son guías para orientar la
acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema
que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son
criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la
implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico
más alto de la empresa.
 Diagnóstico Organizacional, es un proceso analítico que permite conocer la situación real

de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidades,
con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
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 Valores Corporativos, son elementos propios de cada negocio y corresponden a su cultura

organizacional, es decir, a las características competitivas, condiciones del entorno y
expectativas de sus grupos de interés como clientes, proveedores, junta directiva y los
empleados.
 Cronograma, es una representación gráfica y ordenada con tal detalle para que un conjunto
de funciones y tareas se lleven a cabo en un tiempo estipulado y bajo unas condiciones que
garanticen la optimización del tiempo.
 Presupuesto, conjunto de los gastos e ingresos previstos para un determinado período de

tiempo. Cálculo anticipado del coste de una obra o un servicio.
 Clima laboral, es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima
se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son
percibidas, directa o indirectamente por los empleadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral.
 Gestión del Talento Humano, es el conjunto de lineamientos, decisiones, prácticas y

métodos adoptados y reconocidos por la organización, para orientar y determinar el quehacer
de las personas que la conforman, su aporte a la estrategia institucional, el logro de la meta y
los resultados propuestos, su calidad de vida laboral y en general el aporte de cada persona
al cumplimiento de la planeación institucional, tomando en cuenta las responsabilidades
inherentes a los cargos y las relaciones laborales que se generan en el ejercicio administrativo.
7. NORMATIVIDAD
 Constitución Política de Colombia, Artículo 209 el cual establece los principios de la función
administrativa: igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad,
mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones.
 Ley 489 de 1998, por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las
entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para
el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo de la
Constitución Política y se dictan otras disposiciones.
 Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de
estímulos para los empleados del estado.
 Ley 909 de 2004, Art. 15 y 17, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,
las obligaciones constitucionales y legales del plan de previsión y demás disposiciones.
 Ley 1712 del 6 de marzo de 2014, por medio del cual se crea la ley de transparencia y del
derecho de acceso a la información pública nacional y se dictan otras disposiciones.
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 Ley 1753 de 2015, Artículo 133, que integra los Sistemas de Desarrollo Administrativo y de
Gestión de la Calidad, es el conjunto de entidades y organismos del Estado, políticas, normas,
recursos e información, cuyo objeto es dirigir la gestión pública al mejor desempeño
institucional y a la consecución de resultados para la satisfacción de las necesidades y el goce
efectivo de los derechos de los ciudadanos en el marco de la legalidad y la integridad.
 Decreto 1567 de 1998, por el cual se crea el Sistema Nacional y el Sistema de Estímulos
para los empleados del Estado.
 Decreto Nº 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto Ley 1567 de 1998.
 Decreto 2482 del 31 de diciembre de 2012, Guía para la implementación del Modelo
Integrado de Planeación y Gestión.
 Artículo 10 del Decreto 103 del 20 de enero de 2015. Reglamentar la Ley 1712 de 2014, en
la gestión de la información pública.
 Decreto 1499 de 2017, por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto
Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión
establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015.
 Resolución N° 256 del 19 de junio del 2015, por el cual se establecen las políticas
institucionales para la E.S.E. Hospital el Salvador de Ubaté y se dictan otras disposiciones.
 Resolución N° 049 del 30 de enero del 2018, por medio del cual se adopta el Plan
Institucional de Capacitación – PIC en la E.S.E. Hospital el Salvador de Ubaté.
 Resolución N° 034 del 2017, por el cual se crea el Comité de bienestar en la E.S.E. Hospital
el Salvador de Ubaté.
 Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH), en el sector público

colombiano. Departamento administrativo de la Función Pública.
 Manual Operativo – Sistema de Gestión MIPG, Consejo para la gestión y el Desempeño

Institucional.
8. ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
La planeación del recurso humano es una práctica permanente en la institución, la cual inicia con
la previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en función de los
objetivos organizacionales, con la valoración del personal actualmente vinculado y con el
desarrollo de acciones orientadas a cubrir las necesidades identificadas.
Las actividades de gestión del talento humano están correlacionadas con los planes y programas
organizacionales, de manera que contemplan la vinculación de nuevos servidores públicos, la
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capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas

aquellas actividades tendientes a elevar la productividad del personal vinculado, al igual que se
deben definir los procesos de desvinculación del personal.
La estrategia de la gestión del talento humano entendida como el “conjunto de prioridades o

finalidades básicas que orientan las políticas y prácticas de gestión del talento humano, para
ponerlas el servicio de la estrategia organizativa”. Entendiendo que ponerse al servicio se refiere
a una alineación entre los lineamientos y políticas institucionales consolidadas en la estrategia
organizacional y las directrices relacionadas con la administración del talento humano de la
Entidad.
La metodología para la elaboración y desarrollo del Plan Estratégico de Talento Humano es la

siguiente:
8.1. ASPECTOS MÍNIMOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN
8.2.1. Política de Gestión Estratégica de Talento Humano
“La Gestión Estratégica de Talento Humano – GETH exige la alineación de las prácticas de
talento humano con los objetivos y con el propósito fundamental de la entidad. Para lograr una
GETH se hace necesario vincular desde la planeación al talento humano, de manera que las
áreas de personal o quienes hagan sus veces puedan ejercer un rol estratégico en el
desempeño de la organización, por lo cual requieren del apoyo y compromiso de la alta
dirección”.
Para ello, es útil que las entidades desarrollen las siguientes cinco etapas que se describen a
continuación y que llevarán a implementar una Gestión Estratégica del Talento Humano eficaz
y efectiva:
Tabla 1. Política de GETH
ETAPA NOMBRE DESCRIPCIÓN
Contar con la información oportuna y actualizada permitirá

tener insumos confiables para realizar una gestión que
realmente tenga un impacto en la productividad de los
Disponer de
1 servidores y, por ende, en el bienestar de los ciudadanos.
Información
(Marco normativo, objetivo, misión, entorno, metas
estratégicas, proyectos / Régimen laboral / Caracterización
de los servidores / Caracterización de los empleos)
Diagnosticar la
Un paso fundamental para emprender acciones orientadas
Gestión
2 a fortalecer el liderazgo y el talento humano, es levantar un
Estratégica del
diagnóstico del estado en el que se encuentra la gestión
Talento Humano
estratégica del talento humano en la entidad. Para ello, se
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utilizará una de las herramientas fundamentales de la

política: la Matriz de GETH, incorporada en el instrumento
de autodiagnóstico de MIPG, que contiene un inventario de
los requisitos que el área responsable debe cumplir para
ajustarse a los lineamientos de la política. Con base en las
variables allí contenidas, la entidad identifica las fortalezas y
los aspectos a mejorar en la GETH.
 Básico operativo: primer nivel, implica que se cumplen los

requisitos básicos de la política o inclusive que aún se
requiere gestión para cubrir estos requisitos
 De Transformación: segundo nivel, implica que la entidad
adelanta una buena gestión estratégica del talento humano,
aunque tiene aún margen de evolución a través de la
incorporación de buenas prácticas y el mejoramiento
continuo.
 De Consolidación: tercer nivel, significa que la entidad tiene
un nivel óptimo en cuanto a la implementación de la política
de GETH, y adicionalmente, cuenta con buenas prácticas
que podrían ser replicadas por otras entidades públicas. En
este nivel la GETH ya hace parte de la cultura
organizacional.
Una vez identificado el nivel de madurez en el que se ubica

la entidad, se debe diseñar un plan de acción que le permita
avanzar en la Gestión Estratégica del Talento Humano. Para
esta etapa se ha diseñado un instrumento asociado a la
Matriz GETH denominado “Formato Plan de Acción”. En este
formato se describen una serie de pasos para que las
entidades, con base en el análisis de los resultados del
Elaborar el Plan diagnóstico, establezcan los aspectos sobre los que van a
3
de Acción priorizar la gestión para lograr acceder al siguiente nivel de
madurez. El formato es práctico y se relaciona directamente
con el diagnóstico para que cada responsable de talento
humano pueda determinar la pertinencia y viabilidad de las
acciones a seguir. Como se señala en la dimensión de
Direccionamiento Estratégico y Planeación, las acciones a
que hace referencia el presente acápite harán parte del Plan
de Acción Institucional.
Esta etapa consiste en la implementación del plan de acción

Implementar el
4 para obtener un impacto en la GETH. El propósito es
Plan de Acción
adelantar acciones que conduzcan al fortalecimiento de
aquellos aspectos, en el ciclo del servidor público (ingreso,
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desarrollo y retiro), que resultaron con bajo puntaje en el

diagnóstico, siempre con el objetivo de mejorar la GETH.
El responsable de talento humano deberá establecer

mecanismos para hacer el seguimiento de las actividades
implementadas en el Plan de Acción y verificar que se
cumplan adecuadamente. En el formato de Plan de Acción
se incluye como uno de los pasos, la revisión de la eficacia
de las acciones implementadas para analizar si tuvieron el
impacto esperado.
Además de este seguimiento, la gestión se evaluará a través

Evaluar la
5 del instrumento de política diseñado para la verificación y
Gestión
medición de la evolución de MIPG: el FURAG. Mediante este
instrumento se evaluará, entre otros, el estado de la GETH
en la entidad, los resultados concretos, evidencias y avance
en los niveles de madurez, como una mirada
complementaria. De esta manera, estarán articulados los
instrumentos de la política: la Matriz GETH, como
instrumento de diagnóstico; el formato Plan de Acción, como
herramienta para priorizar y enfocar la gestión, y el FURAG
como instrumento de evaluación de la eficacia de la política.
8.2.2. Política de Integridad
“Si bien la prevención de la corrupción y la promoción de la transparencia y la ética pública

han sido siempre grandes preocupaciones del Estado colombiano, en los últimos años han
entrado en vigencia una serie de nociones fundamentales para su puesta en práctica”.
NOCIONES
Las entidades públicas están integradas por servidores públicos, es decir, por
ciudadanos que dedican su vida a garantizar los derechos, satisfacer las
Primera
necesidades y solucionar los problemas de sus conciudadanos desde la
administración pública.
Aunque existe un amplio cuerpo normativo, su implementación en la cotidianidad
Segunda de las entidades no ha alcanzado los resultados y transformaciones esperadas en
sus servidores.
La integridad como aspecto sustantivo y la transparencia como aspecto
instrumental, son necesarias para prevenir la corrupción y aunados a herramientas
Tercera de seguimiento y control, y al establecimiento y promoción de valores, incentivan
a los servidores públicos a interiorizar y fortalecer prácticas y comportamientos
íntegros y ejemplares.
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8.2. AUTODIAGNÓSTICO
El departamento Administrativo de la Función Pública puso a disposición de la institución un

instrumento de autodiagnóstico, que permitirá valorar el estado y avance en la operación del
Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, así, emprender acciones de mejora a que
haya lugar2.
Se llevó a cabo la realización del autodiagnóstico de Gestión de Talento Humano o Matriz GETH,
para la identificación de necesidades, y actividades que no se están teniendo en cuenta, guiados
por los siguientes componentes de la matriz:
8.2.1. Componentes
Los componentes del autodiagnóstico incluyen dentro de las siguientes categorías todas las
actividades que competen a la oficina de talento humano:
Tabla 2. Componentes del Autodiagnóstico
COMPONENTE CATEGORÍAS
Conocimiento normativo y del entorno
Gestión de la información
PLANEACIÓN Planeación estratégica
Manual de funciones y competencias
Arreglo institucional
Provisión del empleo
INGRESO Meritocracia
Gestión del desempeño
Conocimiento institucional (Inducción)
Conocimiento institucional (Re-inducción)
Gestión del desempeño
Capacitación
Bienestar
DESARROLLO Administración del Talento Humano
Clima organizacional y cambio cultural
Valores
Contratistas
Negociación colectiva
Gerencia Pública
Administración del Talento Humano
RETIRO
Desvinculación asistida
Gestión del conocimiento
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En aras de cumplir con la misión institucional y facilitar el logro se sus objetivos, se realizó la
calificación objetiva de los subtemas de estas categorías generando los ponderados como
muestran las siguientes ilustraciones 2,3,4,5, teniendo en cuenta que las variables se
calificaron de 0 a 100 bajo los siguientes paramentos:
Ilustración 1. Criterios de Calificación de la matriz GETH
Ilustración 2. Componente 1 - Planeación
2
Artículo 2.2.22.3.10 del Decreto 1499 de 2017, Medición de la Gestión y Desempeño Institucional.
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Ilustración 3. Componente 2 - Ingreso
Ilustración 4. Componente 3 - Desarrollo
Ilustración 5. Componente 4 - Retiro

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8.2.2. Rutas de Creación de Valor
Esos resultados se manejaron por medio de la calificación por rutas de Creación de Valor, que
agrupan los resultados para poder generar planes de acción efectivos que prioricen los
recursos disponibles, y que indican el nivel de madurez de la GETH en la que se encuentra la
institución.
La política de Gestión incluye estas rutas de Creación de Valor para enmarcar las acciones
previstas en el Plan de Acción, entendidas como agrupaciones temáticas que, trabajadas en
conjunto, permiten impactar en aspectos puntuales y producir resultados eficaces para la
GETH. Se puede plantear que una entidad que implemente acciones efectivas en todas estas
Rutas habrán estructurado un proceso eficaz y efectivo de Gestión Estratégica del Talento
Humano. Las rutas son las siguientes:
RUTAS DESCRIPCIÓN TEMÁTICA
Múltiples investigaciones evidencian Esta ruta se relaciona, entre

que cuando el servidor es feliz en el otras, con las siguientes
trabajo tiende a ser más productivo, temáticas, algunas
pues el bienestar que experimenta obligatorias y otras que se
por contar con un entorno físico desarrollarán de acuerdo con
adecuado, con equilibrio entre el la capacidad de cada entidad:
trabajo y su vida personal, con seguridad y salud en el
Ruta de la incentivos y con la posibilidad de trabajo, clima organizacional,
Felicidad: la innovar se refleja en la calidad y bienestar, promoción y
felicidad nos hace eficiencia. Sin embargo, no siempre prevención de la salud,
productivos. los jefes y las entidades son Programa “Entorno laboral
conscientes de la importancia de saludable”, teletrabajo,
propiciar las condiciones para que el ambiente físico, plan de
trabajador se sienta satisfecho. Por bienestar, incentivos,
esto es necesario que desde lo Programa “Servimos 3 ”,
institucional se genere conciencia horarios flexibles, inducción y
sobre la importancia de la reinducción, movilidad,
satisfacción de los empleados. mejoramiento individual.
Esta ruta se relaciona con:

capacitación, gerencia
El rol de los líderes es cada vez más
pública, desarrollo de
complejo ya que deben tener claro
competencias gerenciales,
que para el cumplimiento de las
Ruta del acuerdos de gestión, trabajo
metas organizacionales es necesario
Crecimiento: en equipo, integridad, clima
contar con el compromiso de las
liderando talento laboral, inducción y
personas. Para fortalecer el
reinducción, valores, cultura
liderazgo, se deben propiciar
organizacional, estilo de
espacios de desarrollo y crecimiento.
dirección, comunicación e
integración.
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Como ya se ha mencionado, el
cambio cultural debe ser un objetivo
permanente en las entidades
públicas, enfocado en el desarrollo y
bienestar de los servidores públicos
de manera que paulatinamente se Esta ruta se relaciona con:
vaya avanzando hacia la generación capacitación, bienestar,
de convicciones en las personas y incentivos, inducción y
Ruta del Servicio:
hacia la creación de mecanismos reinducción, cultura
al servicio de los
innovadores que permitan la organizacional, integridad,
ciudadanos
satisfacción de los ciudadanos. La rendición de cuentas,
cultura no puede dejar de centrarse evaluación de desempeño,
en valores ni en la orientación a cambio cultural, e integridad.
resultados, pero debe incluir como
eje el bienestar de los servidores
para garantizar que el compromiso,
la motivación y el desarrollo estén
permanentemente presentes.
La satisfacción del ciudadano con los

servicios prestados por el Estado
claramente está determinada por la
calidad de los productos y servicios
que se le ofrecen. Esto
inevitablemente está atado a que en
la gestión estratégica del talento
Esta ruta se relaciona con:
humano se hagan revisiones
evaluación de desempeño,
Ruta de la periódicas y objetivas del
acuerdos de gestión, cultura
Calidad: la cultura desempeño institucional y de las
organizacional, integridad,
de hacer las cosas personas. De allí la importancia de la
análisis de razones de retiro,
bien gestión del rendimiento, enmarcada
evaluación de competencias,
en el contexto general de la GETH.
valores, gestión de conflictos.
Lograr la calidad y buscar que las
personas siempre hagan las cosas
bien implica trabajar en la gestión del
rendimiento enfocada en los valores
y en la retroalimentación constante y
permanente en todas las vías de
comunicación dentro y fuera de la
entidad.
3
El programa “SERVIMOS” es una iniciativa de la Función Pública que busca enaltecer la labor del servidor público por
medio de la generación de diferentes alianzas públicas, mixtas y privadas, fin el fin de otorgar bienes y servicios con una
atención especial para todos los servidores públicos, sin importar su tipo de vinculación. Ver más en:
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/servimos/index.html?reload. Consultada en Julio de 2017.
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Un aspecto de gran relevancia para

una GETH es el análisis de
información actualizada, obtenida en
la etapa “Disponer de información”, Esta ruta se relaciona, entre
Ruta del análisis acerca del talento humano, pues otras, con las siguientes
de datos: permite, aunado a la tecnología, temáticas: planta de personal,
conociendo el tomar decisiones en tiempo real y caracterización del talento
talento diseñar estrategias que permitan humano, plan de vacantes,
impactar su desarrollo, crecimiento y ley de cuotas, SIGEP.
bienestar, obteniendo mejores
competencias, motivación y
compromiso.
De las cinco rutas de Creación de Valor, la ruta de la felicidad es la que muestra menor
calificación (Tabla 3), lo que indica que las estrategias que se creen deberán centrarse en
mantener a los servidores contentos en su trabajo, para que haya más probabilidad de que
sean más productivos. Estas rutas nos permiten conocer claramente los aspectos deficientes
para poder desarrollar mejoras y gestionar adecuadamente el ciclo del servidor público, e
indican que se encuentra en un nivel de madurez de “BÁSICO OPERATIVO ALTO”. (Anexo
2)
Tabla 3. Desagregación de la Ruta de Creación de Valor
RUTAS VARIABLES CALIFICACIÓN

Entorno Físico 43
Ruta de la Equilibrio laboral-personal 39
42
Felicidad Salario emocional 44
Innovación 41
Cultura de liderazgo 52
Bienestar del talento 51
Ruta del
Liderazgo en valores 58 53
Crecimiento
Servidores que saben lo que
52
hacen
Cultura basada en el servicio 54
Ruta del Servicio Cultura que genera logro y 53
52
bienestar
Hacer siempre las cosas bien 55
Ruta de la
Cultura de la calidad y la 57
Calidad 59
integridad
Ruta del Análisis Entender a las personas a través
57 57
de Datos de los datos
NOMBRE:
HUMANO
TIPO DE COPIA

Página 18 de
20
8.3. DESARROLLO ESTRATÉGICO
Al identificar los aspectos que se pueden fortalecer para incrementar el crecimiento de la Gestión
Estratégica de Talento Humano mediante la dimensión del Talento Humano del MIPG, se
procede a emplear como estrategia para la creación de valor público y su fortalecimiento los
siguientes planes:
8.3.1. Plan Anual de Vacantes
Con la elaboración de este plan la E.S.E. Hospital el Salvador de Ubaté busca administrar y
actualizar la información sobre cargos vacantes teniendo en cuenta los requisitos y perfiles
contenidos en el Manual de Funciones y Competencias de los empleos públicos de los
servidores de la institución. (Anexo 3)
8.3.2. Plan de Previsión de Talento Humano
Con la creación de este plan se quiere contrastar los requerimientos de personal con la
disponibilidad interna que se tenga del mismo, que permita adoptar medidas necesarias para
atender los cargos vacantes. (Anexo 4)
8.3.3. Plan Institucional de Capacitación
Con este plan se quiere fortalecer las competencias laborales y actitudinales de los
funcionarios de la institución, de tal manera que cada uno sea parte de un equipo humano
integro, altamente competente y comprometido socialmente. (Anexo 5)
8.3.4. Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales
Con la elaboración de este plan se busca que los servidores de la institución mejoren su
calidad de vida laboral y que por medio de la motivación permita elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, efectividad y sentido de pertenencia e identidad con la institución.
Además de permitir una orientación al reconocimiento del desempeño, logros y habilidades
individuales y grupales, dando cumplimiento a la normatividad sobre estímulos e incentivos.
(Anexo 6)
8.3.5. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo
Con el desarrollo de este plan se busca fortalecer el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo, estableciendo los lineamientos que estructuren el compromiso y la acción
conjunta entre el empleador y los trabajadores, mejorando continuamente las condiciones y el
medio ambiente laboral. (Anexo 7)
NOMBRE:
HUMANO
TIPO DE COPIA

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20
8.4. EVALUACIÓN DEL PLAN
Los mecanismos para evaluar la Gestión Estratégica de Talento Humano, son los siguientes:
 Plan de Acción: Este plan de acción se identifica como la prioridad para el desarrollo e
impacto de las variables con puntajes más bajos según lo establecido en la Matriz
Estratégica de Talento Humano. Así mismo, se establecen oportunidades de mejora
adicionales que permitirán generar mayor impacto en las diferentes variables y
contribuyan a la calificación de la Matriz de Gestión Estratégica de Talento Humano para
la vigencia 2018.
 FURAG II (Formato Único de Reporte de Avance de la Gestión), este instrumento está

diseñado para la verificación, medición y evaluación de evolución de la Gestión
Estratégica de Talento Humano de la Función Pública frente a la eficacia y a los niveles
de madurez, como una mirada complementaria y como línea para el mejoramiento
continuo en la Gestión. Se diligenciará en las fechas establecidas lo concerniente a la
política de desarrollo administrativo - Gestión del Talento Humano. Los resultados
obtenidos de esta medición, permitirán la formulación de acciones de mejoramiento a que
haya lugar.
8.5. PRESUPUESTO
El presupuesto para las actividades de gestión de Talento Humano a desarrollar en la vigencia

del 2018 es de: treinta y cuatro millones ciento setenta y cinco mil cincuenta y cuatro pesos
($34.175.054), y está dividido como se muestra en la Tabla 1, los cuales serán ejecutados de
acuerdo con las necesidades y requerimientos de cada uno de los planes. Se debe tener en
cuenta que estos valores están sujetos a cambios.
Tabla 4. Presupuesto Talento Humano
ACTIVIDAD RUBRO PRESUPUESTO

Capacitación 213020908 $ 2.661.511
Bienestar Social 213020907 $ 25.622.837
Salud 213020909 $ 5.890.706
Ocupacional
TOTAL $ 34.175.054
NOMBRE:
HUMANO
TIPO DE COPIA

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20
9. SEGUIMIENTO Y CONTROL
El seguimiento y control a la ejecución del Plan Estratégico de Talento Humano se realizará a

través de la revisión de las actividades y planes definidos, en la periodicidad definida.
Igualmente, con la comparación de las calificaciones de la Matriz GETH de la vigencia 2018 y
2019.
10. ACTIVIDADES RELACIONADAS Y/O DOCUMENTOS ANEXOS
Anexo N° 1. Plan de Acción del Plan Estratégico de Talento Humano.

Anexo N° 2. Autodiagnóstico Gestión de Talento Humano
Anexo N° 3. Plan Anual de Vacantes.
Anexo N° 4. Plan de Previsión de Talento Humano.
Anexo N° 5. Plan Institucional de capacitación - PIC
Anexo N° 6. Plan de Bienestar e Incentivos.
Anexo N° 7. Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.
11. APROBACIÓN DEL PLAN

CRITERIO NOMBRE CARGO FECHA FIRMA
Pasante Talento
Luisa Fernanda Herrera
ELABORÓ Humano / Jefe Oficina 25/06/2018 Original Firmado
Ricardo Arturo Gómez
Talento Humano
Subgerente
Claudia J Velásquez
Administrativa y Original Firmado
REVISÓ Romero 27/07/2018
Financiera
Claudia Gómez Falcón
Asesor
Dra. Isabel Rocío Garzón Original Firmado
APROBÓ Gerente 27/07/2018
Forero

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ESE.

HOSPITAL EL SALVADOR DE UBATÉ CÓDIGO

8.4. EVALUACIÓN DEL PLAN ...................................................................................................... 19

Por lo cual la participación de Talento humano es de vital importancia, no solamente desde el

• Respeto por la dignidad humana

2.4. POLÍTICA DE CALIDAD

La E.S.E. Hospital El Salvador Ubaté, está comprometida con el cumplimiento y satisfacción de

2.5. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

2.5.1. Misión de Talento Humano

La administración de la E.S.E. Hospital el Salvador de Ubaté, desarrollará la política de Talento

2.5.2. Visión de Talento Humano

2.5.3. Ciclo PHVA de Talento Humano

“Los jefes de talento humano, independientemente de la ubicación de su área en la

 Actualizar el plan estratégico del talento humano.

3. OBJETIVO DEL PLAN

niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, y efectividad en la prestación de los servicios de la

4. ALCANCE DEL PLAN

El responsable de implementar el Plan Estratégico de Gestión de talento Humano es el

 Planeación Estratégica, es el proceso mediante el cual una organización, obtiene, procesa y

 Política Organizacional, es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y

 Diagnóstico Organizacional, es un proceso analítico que permite conocer la situación real

 Valores Corporativos, son elementos propios de cada negocio y corresponden a su cultura

 Presupuesto, conjunto de los gastos e ingresos previstos para un determinado período de

 Gestión del Talento Humano, es el conjunto de lineamientos, decisiones, prácticas y

 Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH), en el sector público

 Manual Operativo – Sistema de Gestión MIPG, Consejo para la gestión y el Desempeño

8. ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas

La estrategia de la gestión del talento humano entendida como el “conjunto de prioridades o

La metodología para la elaboración y desarrollo del Plan Estratégico de Talento Humano es la

8.1. ASPECTOS MÍNIMOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN

8.2.1. Política de Gestión Estratégica de Talento Humano

Tabla 1. Política de GETH

ETAPA NOMBRE DESCRIPCIÓN

Contar con la información oportuna y actualizada permitirá

PARA SACAR COPIA DE ESTE DOCUMENTO SOLICITE AUTORIZACIÓN

utilizará una de las herramientas fundamentales de la

 Básico operativo: primer nivel, implica que se cumplen los

Una vez identificado el nivel de madurez en el que se ubica

Esta etapa consiste en la implementación del plan de acción

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desarrollo y retiro), que resultaron con bajo puntaje en el

El responsable de talento humano deberá establecer

Además de este seguimiento, la gestión se evaluará a través

8.2.2. Política de Integridad

“Si bien la prevención de la corrupción y la promoción de la transparencia y la ética pública

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El departamento Administrativo de la Función Pública puso a disposición de la institución un

Tabla 2. Componentes del Autodiagnóstico

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Ilustración 1. Criterios de Calificación de la matriz GETH

Ilustración 2. Componente 1 - Planeación

PARA SACAR COPIA DE ESTE DOCUMENTO SOLICITE AUTORIZACIÓN

Ilustración 3. Componente 2 - Ingreso

Ilustración 4. Componente 3 - Desarrollo

Ilustración 5. Componente 4 - Retiro

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8.2.2. Rutas de Creación de Valor