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    Paso 2. Gestión de Personal

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    Dagnery Alexandra Leal Santacruz
    Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal para una organización llamada Diem Publé. Incluye formatos de descripción de cargos, con un ejemplo de Ingeniero de Sistemas. También detalla los objetivos generales y específicos del proceso, así como las competencias y requisitos requeridos para los cargos. Por último, explica las fuentes internas de reclutamiento como la promoción interna y las recomendaciones del personal actual.

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    Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal para una organización llamada Diem Publé. Incluye formatos de descripción de cargos, con un ejemplo de Ingeniero de Sistemas. También detalla los objetivos generales y específicos del proceso, así como las competencias y requisitos requeridos para los cargos. Por último, explica las fuentes internas de reclutamiento como la promoción interna y las recomendaciones del personal actual.

    Título original

    PASO 2. GESTIÓN DE PERSONAL

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    Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal para una organización llamada Diem Publé. Incluye formatos de descripción de cargos, con un ejemplo de Ingeniero de Sistemas. También detalla los objetivos generales y específicos del proceso, así como las competencias y requisitos requeridos para los cargos. Por último, explica las fuentes internas de reclutamiento como la promoción interna y las recomendaciones del personal actual.

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    Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal para una organización llamada Diem Publé. Incluye formatos de descripción de cargos, con un ejemplo de Ingeniero de Sistemas. También detalla los objetivos generales y específicos del proceso, así como las competencias y requisitos requeridos para los cargos. Por último, explica las fuentes internas de reclutamiento como la promoción interna y las recomendaciones del personal actual.

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    PASO 2.

    ELABORACIÓN PROCESO, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y


    EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO

    GESTIÓN DE PERSONAL

    DAGNERY ALEXANDRA LEAL SANTACRUZ

    TUTOR:

    EMILCE BOHORQUEZ BELLO

    GRUPO:

    102012_34

    PERIODO 16-02

    2021

    UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

    UNAD

    1
    INTRODUCCIÓN

    Para la elaboración del presente trabajo de Gestión personal se implementarán los conocimientos
    plasmados en las distintas bibliografías en el tema de selección y reclutamiento de personal para
    una organización, partiendo desde el punto del talento humano como herramienta fundamental
    para que las organizaciones alcancen sus logros y objetivos. Por consiguiente, el motivo de la
    realización de esta actividad nos lleva a que existen diversas fuentes tanto internas como externas
    para el reclutamiento o la toma de decisiones del personal que será vinculado a laborar dentro de
    un sistema empresarial eficaz y sostenible.

    Para la elaboración del presente


    trabajo de Gestión personal se
    implementarán los conocimientos
    plasmados en las distintas
    bibliografías en el tema de selección
    y reclutamiento de personal para
    una organización, partiendo desde el
    punto del talento humano como
    herramienta fundamental
    para que las organizaciones
    alcancen sus logros y objetivos.
    Por consiguiente el motivo de la
    realización de esta actividad nos
    lleva a que existen diversas fuentes
    tanto internas como externas
    para el reclutamiento o la toma de
    decisiones del personal que será
    vinculado a laborar dentro de
    un sistema empresarial eficaz y
    sostenible.
    Para la elaboración del presente
    trabajo de Gestión personal se
    implementarán los conocimientos
    plasmados en las distintas
    bibliografías en el tema de selección
    y reclutamiento de personal para
    una organización, partiendo desde el
    punto del talento humano como
    herramienta fundamental
    para que las organizaciones
    alcancen sus logros y objetivos.
    Por consiguiente el motivo de la
    realización de esta actividad nos
    lleva a que existen diversas fuentes
    tanto internas como externas
    para el reclutamiento o la toma de
    decisiones del personal que será
    vinculado a laborar dentro de
    un sistema empresarial eficaz y
    sostenible.
    Para la elaboración del presente
    trabajo de Gestión personal se
    implementarán los conocimientos
    plasmados en las distintas
    bibliografías en el tema de selección
    y reclutamiento de personal para
    una organización, partiendo desde el
    punto del talento humano como
    herramienta fundamental
    para que las organizaciones
    alcancen sus logros y objetivos.
    Por consiguiente el motivo de la
    realización de esta actividad nos
    lleva a que existen diversas fuentes
    tanto internas como externas
    para el reclutamiento o la toma de
    decisiones del personal que será
    vinculado a laborar dentro de
    un sistema empresarial eficaz y
    sostenible.
    OBJETIVOS

    GENERAL

     Aplicar los distintos conocimientos básicos de planeación del talento humano dentro de
    una organización (Diem Publé), teniendo en cuenta la estructura del talento humano a lo
    que respeta las fuentes de reclutamiento, la selección del personal y los modelos a seguir
    de competencias.

     Analizar los distintos formatos de cargos planteados para conocer su importancia del
    proceso de reclutamiento y selección de talento humano en una organización.

    ESPECIFICOS

     Conocer los distintos cargos descritos en la guía para poder aplicar los procesos de
    atracción y reclutamiento orientado al talento humano, para así comprender la
    importancia que tiene el diseño y análisis de cargos dentro y fuera de una organización.

     Identificar los métodos para el reclutamiento de personal y organizar la descripción de


    los cargos y demás.
    Formato de descripción de cargos

    Logo Empresa: Diem Publé


    Identificación del cargo
    Nombre del cargo: Ingeniero de Sistemas

    Unidad o división: Jefe de Tecnología Y TICS

    Cargo del jefe inmediato: Director de Tecnología y Tics

    Lugar donde se ejerce: Caldono


    Resumen ejecutivo del cargo
    Formarás parte de un equipo de ingenieros talentosos con una competencia técnica
    superior para encargarse de la infraestructura de misión crítica y garantizar los niveles más
    altos de disponibilidad, rendimiento y seguridad. Un ingeniero de sistemas cualificado
    deberá tener excelentes conocimientos de TIC, ingeniería de sistemas informáticos e
    ingeniería y análisis de sistemas.

    Descripción de funciones
    1. Gestionar y supervisar todos los sistemas e infraestructuras instalados
    2. Instalar, configurar, probar y mantener sistemas operativos, el software de las
    aplicaciones y las herramientas de gestión de sistemas
    3. Garantizar de forma proactiva los máximos niveles de disponibilidad en los sistemas
    y la infraestructura
    4. Supervisar y probar el rendimiento de las aplicaciones para evitar cuellos de botella,
    identificar posibles soluciones, y trabajar con los desarrolladores para implementar
    esas correcciones
    5. Mantener estrategias de seguridad, copias de seguridad y redundancia
    6. Escribir y mantener secuencias de comando personalizadas para aumentar la
    eficiencia del sistema y reducir la intervención humana en cualquier tarea
    .

    Requisitos del cargo

    Educación requerida:

     Grado en ciencias informáticas, ingeniería o en una materia relacionada


     Desarrollador de Software
     Realizar soporte Técnico oportuno
     Experiencia laboral demostrada en instalar, configurar y solucionar problemas en
    entornos basados en UNIX /Linux.
     Buena capacidad para crear secuencias de comando (por ejemplo, comandos
    combinados, Perl, Ruby o Python)
     Buenos conocimientos de sistemas de redes (capas de red OSI o TCP/IP)

    Experiencia requerida:

     Amplia experiencia en administración y perfeccionamiento de «stacks» de


    aplicaciones (por ejemplo, Tomcat, JBoss, Apache, Ruby o NGINX)
     Amplia experiencia en sistemas de nube, preferiblemente en AWS
     Experiencia en virtualización y contenerización (por ejemplo, VMware o Virtual Box)
     Experiencia en sistemas de monitorización
     Experiencia con software de automatización (por ejemplo, Puppet, cfengine o Chef)

    Competencias cardinales de la organización:

    1.Innovación y creatividad: Capacidad para implementar procedimientos para su sector


    con el propósito de dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece. Implica velar por el
    cumplimiento de los valores de la empresa y trabajar mancomunadamente dentro de su
    sector en pos de la estrategia organizacional. También ser un referente en su sector de
    trabajo por obrar con equidad en cualquier circunstancia, tanto personal como laboral.

    2. Integridad: Capacidad para guiar sus acciones en función de los valores morales y las
    buenas costumbres, y alentar a sus compañeros de trabajo a hacer lo mismo. Capacidad
    para establecer con ellos relaciones de confianza. Capacidad para actuar en todo momento
    de manera congruente con lo que expresa.

    Competencias específicas del cargo:

    1. Adaptabilidad-flexibilidad: Capacidad para comprender perspectivas diferentes,


    cambiar convicciones y conductas a fin de adaptarse en forma eficiente a diversas
    situaciones, contextos, medios y personas. Capacidad para llevar a cabo una revisión
    crítica de los objetivos bajo su responsabilidad, así como de su propia actividad y proponer
    cambios cuando resulte necesario.

    2. Capacidad de planificación y organización: Capacidad para determinar eficazmente


    metas y prioridades para su área, sector o proyecto y definir las etapas, acciones, plazos y
    recursos requeridos para el logro de los objetivos fijados. Capacidad para utilizar
    mecanismos de seguimiento y control del grado de avance de las distintas etapas y aplicar
    las medidas correctivas que resulten necesarias.

    3. Comunicación eficaz: Capacidad para comunicarse de manera clara y concisa, de


    acuerdo con el tipo de interlocutores con los que debe actuar. Capacidad para escuchar a
    los demás y asegurarse de comprender exactamente lo que quieren expresar. Capacidad
    para aprovechar los canales de comunicación existentes, tanto formales como informales,
    a fin de obtener la información que necesita para sus tareas.

    Condiciones psicológicas:

     Disfrutar resolviendo problemas, adquiriendo una visión del conjunto y centrándose


    en todos los diferentes factores involucrados.
     Poseer amplios conocimientos de ingeniería.
     La habilidad de comprender diagramas y dibujos técnicos.
     Habilidades informáticas.
     Ser metódico y creativo.

    Elaborado por: Dagnery Alexandra Leal Santacruz Fecha: 24 de Mayo del 2021
    FUENTES DE RECLUTAMIENTO

    Fuentes internas de reclutamiento:

    Se trata de las propias personas de la organización y de los sindicatos. No obstante, no siempre son
    una fuente directa, no se les contrata a ellos directamente sino que puede encontrarse a un candidato
    a través de sus recomendaciones.

    Promoción o transferencia de personal: Es el encargado del realizar el reclutamiento estudia la


    posibilidad de promover personal de acuerdo a diferentes aspectos a considerar como
    conocimientos, educación, responsabilidad o capacidad para desempeñar el cargo; también se puede
    tener en cuenta personal que se encuentren realizando prácticas profesionales que han adquirido los
    conocimientos necesarios para el cargo.

    Escogí esta fuente porque brinda la posibilidad de ascenso a personal de la misma empresa y
    también fomenta el empleo de jóvenes que están realizando sus prácticas profesionales.

    Archivo o cartera de personal: Se realiza el estudio de los candidatos de periodos anteriores que
    no fueron seleccionados pero que cumplen con el perfil solicitado para el cargo, también de
    solicitudes recibidas por medio de diferentes canales en búsqueda de alguna oportunidad de
    empleo.

    Escogí esta fuente de reclutamiento porque posibilita la oportunidad de tener en cuenta a


    personas rechazadas en procesos anteriores o que toman la iniciativa de buscar la posibilidad de
    dar a conocer su hoja de vida sin que la oferta se encuentre abierta.

    FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO:

    Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no pertenecen a la empresa. Estamos
    hablando de buscar a través de servicios de empleo o Internet; e incluso de externalizar el proceso
    y de apostar por el headhunting. Sus principales virtudes son que permiten acceder a una ingente
    cantidad de talento, suponen un ahorro en formación, fomentan la competitividad y la diversidad,
    y son un soplo de aire fresco para la compañía.

    Ferias de empleo: Se trata de una opción muy viable que nos permitirá analizar el talento de
    primera mano y atraer perfiles más específicos.
    Es una buena opción ya que, mediante esta fuente se escoge el personal específico para la
    organización, facilita el estudio de los perfiles.

    Bolsas de Empleo: Se trata de una fuente de reclutamiento de personal ideal para perfiles que
    están empezando en el mundo laboral.
    Me parece una buena opción ya que estas bolsas de empleo cuentan con muchas opciones de
    personal y realizan los filtros requeridos en la búsqueda de un aspirante para una oferta laboral.
    TÉCNICAS PARA LA SELECCIÓN

    a. Curriculum vitae (hoja de vida): En este caso se debe tener en cuenta el fondo y la forma. En
    forma se debe tener en cuenta el folder, papel empleado, color, limpieza, el diseño, las
    distribuciones de la información, redacción ortografía, lo anterior puede dar una idea de cómo es
    el candidato. El fondo es el contenido y la información diligenciada.

    Escogí esta técnica porque es una de las más utilizadas y representa una conexión directa con el
    aspirante, es una forma adecuada de obtener información esencial o básica de los aspirantes.

    b. Medios electrónicos: Es una opción de selección a distancia mediante la utilización de canales


    electrónicos de internet, se puede realizar una entrevista mediante video conferencia o por medio
    de aplicaciones como por ejemplo Skype, estas técnicas permiten entablar conversaciones a
    distancia con la posibilidad de ver a la otra persona obteniendo información como la presentación
    personal, los rasgos físicos y la actitud que asuma ante diferentes situaciones durante la entrevista.

    Elegí esta técnica porque es una forma directa de interactuar con el aspirante, al tener contacto
    visual podemos hacer un estudio más profundo en el desarrollo de la entrevista, no solo basándonos
    en las respuestas que da sino también en aspectos fiscos, los gestos, la forma en que reacciona a
    las preguntas etc.

    c. Entrevista inicial: La finalidad es corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto
    visual con el candidato, profundizar en la información y hacer un registro observacional de su
    conducta. Se brinda información respecto a la vacante como condiciones de trabajo, sueldo, etc.

    Para mi esta opción es la más común y acertada ya que tenemos contacto directo con el aspirante,
    podemos profundizar en temas de ser necesario y podemos evaluar muchos más aspectos como
    comportamiento, presentación, interacción; además podemos exponer directamente las
    condiciones del empleo y aclarar dudas que pueda tener el aspirante.
    CONCLUSIONES

    De la actividad desarrollada anteriormente comprendí de manera clara los pasos que se deben
    llevar a cabo en el proceso de selección y contratación de personal dentro de una empresa, las
    diferentes técnicas que se pueden ejecutar al momento de realizar la selección de candidatos y
    establecer las ventajas de cada una de las técnicas para determinar cuál de ellas es la más asertiva
    a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento de personal.
    REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

    Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias: La trilogía, nuevos conceptos y


    enfoques. Granica. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/66790

    Rubio, S. T. (2016). Recursos humanos: Dirección y gestión de personas en las organizaciones.


    Octaedro.  https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/113888

    Torres, J. L., y Jaramillo, O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la
    gestión del talento humano. Universidad del Norte. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
    url=https://search-ebscohost-com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/login.aspx?
    direct=true&db=nlebk&AN=1531636&lang=es&site=ehost-live&ebv=EB&ppid=pp_A

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