INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE TIERRA BLANCA

CARRERA: ING EN ADMINISTRACION.

ASIGNATURA: TALLER DE ADMINISTRACIÓN.

DOCENTE: ARMANDO GOMEZ MORALES.

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD: ELEMENTO COGNITIVOS DEL

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL.

NOMBRE DE LA ESTUDIANTE: NATIVIDAD ARRIOLA VICTORIA.

SEMESTRE Y GRUPO: SEGUNDO, GRUPO E.

FECHA DE ENTREGA: 10 DE JUNIO DEL 2022

 INTRODUCCIÓN

El comportamiento, las habilidades, la personalidad, la formación y el desarrollo es muy

importante es este ámbito administrativo y en cada etapa de esta formación es importante
mantener una postura en orden y especifica hacia lo que hacemos. En esta investigación
hablaremos sobre varios conceptos que nos ayudan a lo largo de la carrera y nuestra vida
laboral, es importante mencionar que nuestro comportamiento nos abrirá oportunidades o
nos cerrará puertas.

Además, podemos decir que cada persona es diferente, tiene sus costumbres en resumen
cada quien tiene su propia personalidad y se desarrolla de manera diferente…

A continuación, le mostraremos sobre estos conceptos...

2.1 Personalidad: Características de la personalidad; compatibilidad entre la
personalidad del individuo y el trabajo.

CONCEPTO: La personalidad es una estructura de carácter psicológico que hace referencia al

conjunto de rasgos distintivos de un individuo. El aspecto dinámico de la personalidad
permite apreciar que todos losseres humanos experimentan intercambios de modo
constante con el medio que los rodea

CARACTERISTICAS DE LA PERSONALIDAD: Son aquellas características permanentes que

describen el comportamiento de un individuo. En la medida que más consistentes sean y
con más frecuencia se presente la característica en diferentes situaciones, más importante
se vuelve al describir al individuo. Existen 16factores de la personalidad que son fuentes del
comportamiento de una persona.

1. Reservado vs. Extrovertido

2. Menos inteligente vs. Más inteligente

3. Sumiso vs. Dominante

4. Afectado por sentimientos vs. Estable emocionalmente

5. Serio vs. Alegre y afortunado

6. Egoísta vs. Consciente

7. Tímido vs. Aventurado

8. Realista vs. Sensitivo

9. Confiado vs. Suspicaz

10. Práctico vs.Imaginativo

11. Directo vs. Astuto

12. Seguro de sí mismo vs. Aprensivo

13. Conservador vs. Experimentador

14.Dependiente del grupo vs. Autosuficiente

15. Sin control vs. Controlado

16. Relajado vs. Tenso

COMPATIBILIDAD ENTRE LAPERSONALIDAD DEL INDIVIDUO Y EL TRABAJO

El interés primordial de los profesionales de personal y recursos humanos es la simple

relación entre la personalidad y el comportamiento relacionado con el trabajo. En este
sentido la discusión sobre los atributos de la personalidad, tiene conclusiones que se
estimaron para reconocer que las exigencias del trabajo, moderaban la correspondencia
entre la tenencia de la característica de la personalidad y el desempeño en el trabajo. La
preocupación por el acoplamiento entre las personalidades y los requerimientos del
trabajose encuentra pronunciada en la Teoría de la compatibilidad entre la personalidad y el
trabajo de John Holland, que identifica seis tipos de personalidad y además expone que el
ajuste entre el tipo de personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfacción en
el trabajo y la rotación. La Teoría sostiene que la satisfacción es más alta y la rotación más
baja cuando la personalidad y la ocupación se encuentran de acuerdo. Los individuos
sociales deben estar en trabajos sociales, la gente creativa en trabajos creativos y así
sucesivamente. Un sujeto realista en un trabajo social es la situación más incongruente
posible
 2.2 Formación de valores y formación actitudinal.

La formación actitudinal se refiere a la formación de actitudes del personal, ante la sociedad

a la que sirven, el trabajo, superiores, subordinados, compañeros y hacia sí mismo, lo cual
tendrá una beneficiosa incidencia en el clima dentro y fuera de la institución y en su entorno
de desempeño. actitudes son usualmente consideradas como construcciones hipotéticas, o
sea una entidad o proceso que se supone existe y que da origen a fenómenos mensurables,
pero que no son directamente observables, sino que se infiere precisamente mediante estos
mismos fenómenos. Cuando hablamos de actitudes nos referimos a procesos psicológicos
que se supone que intervienen en el desarrollo de la actividad humana, pero que no son
manifiestos, explícitos, claros, sino que se mezclan con los restantes procesos, que es
necesario efectuar un análisis muy cuidadoso para lograr extraer mediante métodos y
procedimientos de la investigación científica sus características fundamentales.

Aunque existen múltiples definiciones de la actitud podemos plantear que la misma

constituye un estado mental y neural de disposición, organizado a través de la experiencia,
que ejerce una influencia directiva o dinámica sobre las respuestas del individuo ante los
objetos y situaciones con los cuales se relaciona.

Se destacan los siguientes aspectos:

• Su carácter de tendencia o disposición.

• Su carácter aprendido o adquirido mediante la experiencia.
• Su influencia en la conducta.

Las actitudes son una expresión de los sentimientos internos que reflejan, si una persona
está favorable o desfavorablemente predispuesta hacia algún objeto (una marca, un
servicio, un establecimiento de venta al detalle). Como resultado de algunos procesos
psicológicos, no es posible observar en forma directa las actitudes, si no que deben inferirse
tomando como base lo que la gente dice o a partir de su conducta. Por consiguiente, los
investigadores evalúan las actitudes formulando preguntas o mediante deducciones a partir
del comportamiento.
 2.3 Desarrollo de habilidades.

HABILIDADES DE UN ADMINISTRADOR

Existen por lo menos tres tipos de habilidades necesarias para que el administrador pueda
ejecutar eficazmente el proceso administrativo, como ser...

A) Habilidad Conceptual. Consiste en la habilidad para comprender las complejidades de la

organización global y en el ajuste del comportamiento de la persona dentro de la
organización. Esta habilidad permite que las personas se comporten de acuerdo a los
objetivos de la organización total y no solo a las de su grupo inmediato.

B) Habilidad Humana. Consiste en la capacidad y en el adiestramiento para trabajar con

personas, comprender sus actividades y motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz.

C) Habilidad Técnica. Consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos

necesarios para la realización de sus tareas específicas a través de su instrucción,
experiencia y educación.

La adecuada combinación de estas habilidades varia a media que un individuo asciende en

la escala jerárquica de posiciones de supervisión a posiciones de alta dirección. A medida
que se asciende de los niveles inferiores a los niveles más elevados de la organización
disminuye la necesidad de habilidad técnica, mientras que aumenta la necesidad de
habilidad técnica, mientras que aumenta la necesidad de habilidad conceptual. Es así, que,
en los niveles interiores, los supervisores necesitan considerable habilidad técnica para
poder instruir y formar técnicos y demás subordinados. En los niveles más altos los
ejecutivos no necesitan conocer en detalle las tareas específicas (técnicas y humanas),
ejecutada en el nivel operacional.

A pesar que varía la proporción de las habilidades técnicas y conceptuales que son
necesarias a los diferentes niveles de la organización, común denominador aparentemente
crucial en todos los niveles es la habilidad conceptual. En el presente estudio nos
proponemos desarrollar la habilidad conceptual sin dejar de lado las habilidades humanas y
técnicas. En otros términos, se propone desarrollar la capacidad de pensar, de definir;
aquellas situaciones organizacionales o empresarias complejas, que requieren de
diagnóstico y/o proponer soluciones, a través de las diferentes disciplinas especializadas en
la administración.

2.4 Estilos de aprendizaje.

El término 'estilo de aprendizaje' se refiere al hecho de que cuando queremos aprender algo
cada uno de nosotros utiliza su propio método o conjunto de estrategias. Aunque las
estrategias concretas que utilizamos varían según lo que queramos aprender, cada uno de
nosotros tiende a desarrollar unas preferencias globales. Esas preferencias o tendencias a
utilizar más unas determinadas maneras de aprender que otras constituyen nuestro estilo
de aprendizaje.

Que no todos aprendemos igual, ni a la misma velocidad no es ninguna novedad. En

cualquier grupo en el que más de dos personas empiecen a estudiar una materia todos
juntos y partiendo del mismo nivel, nos encontraremos al cabo de muy poco tiempo con
grandes diferencias en los conocimientos de cada miembro del grupo y eso a pesar del
hecho de que aparentemente todos han recibido las mismas explicaciones y hecho las
mismas actividades y ejercicios. Cada miembro del grupo aprenderá de manera distinta,
tendrá dudas distintas y avanzará más en unas áreas que en otras.

Esas diferencias en el aprendizaje son el resultado de muchos factores, como por ejemplo la
motivación, el bagaje cultural previo y la edad. Pero esos factores no explican porque con
frecuencia nos encontramos con alumnos con la misma motivación y de la misma edad y
bagaje cultural que, sin embargo, aprenden de distinta manera, de tal forma que, mientras a
uno se le da muy bien redactar, al otro le resultan mucho más fácil los ejercicios de
gramática. Esas diferencias si podrían deberse, sin embargo, a su distinta manera de
aprender.

Tanto desde el punto de vista del alumno como del punto de vista del profesor el concepto
de los estilos de aprendizaje resulta especialmente atrayente porque nos ofrece grandes
posibilidades de actuación para conseguir un aprendizaje más efectivo.

El concepto de los estilos de aprendizaje está directamente relacionado con la concepción

del aprendizaje como un proceso activo. Si consideramos que el aprendizaje equivale a
recibir información de manera pasiva lo que el alumno haga o piense no es muy importante,
pero si entendemos el aprendizaje como la elaboración por parte del receptor de la
información recibida parece bastante evidente que cada uno de nosotros elaborará y
relacionará los datos recibidos en función de sus propias características.
Los distintos modelos y teorías existentes sobre estilos de aprendizaje lo que nos ofrecen es
un marco conceptual que nos ayude a entender los comportamientos que observamos a
diario en el aula, como se relacionan esos comportamientos con la forma en que están
aprendiendo nuestros alumnos y el tipo de actuaciones que pueden resultar más eficaces en
un momento dado.

Pero la realidad siempre es mucho más compleja que cualquier teoría. La forma en que
elaboremos la información y la aprendamos variará en función del contexto, es decir, de lo
que estemos tratando de aprender, de tal forma que nuestra manera de aprender puede
variar significativamente de una materia a otra. Por lo tanto, es importante no utilizar los
estilos de aprendizaje como una herramienta para clasificar a los alumnos en categorías
cerradas. Nuestra manera de aprender evoluciona y cambia constantemente, como
nosotros mismos.
 2.6 Procesos perceptivos y toma de decisiones.

Todas las personas que trabajan en las organizaciones deben elegir entre dos o más
alternativa, es decir deben tomar decisiones.

La toma individual de decisiones es una parte relevante del comportamiento organizacional.

Así como los individuos toman decisiones, se deben preocupar por la calidad de las mismas,
que se ven influenciadas con mucha frecuencia por sus propias percepciones.

En el proceso de toma de decisiones se observa que tiene su origen en un problema, que es

un estado de discordancia entre la situación actual de las relaciones y algún estado deseado,
que además requiere de cuidado sobre los cursos alternos de acción. La comprensión de
que un problema en realidad existe y que se requiere tomar una decisión es un asunto
perceptible.

Las percepciones se vuelven importantes al recibir una persona mucha información, de la

cual solo alguna es importante, esas son precisamente las que las percepciones determinan.

Existen seis pasos que se deben seguir en un modelo racional de toma de decisiones:

• Precisar el problema

• Identificar los criterios de decisión

• Distribuir ponderaciones a los criterios

• Desarrollar las alternativas

• Evaluar las alternativas

• Elegir la mejor alternativa.

 2.7 Función de las emociones

Las emociones permean las organizaciones y afectan el desempeño individual y colectivo.

Por ello es necesario abandonar la tendencia a considerar la emoción algo que debe
ocultarse, limitarse, controlarse o incluso manipularse interesadamente. Ciertamente, y
afortunadamente, el estudio de las emociones en el contexto organizacional salió de la
«infancia» y está contribuyendo a la comprensión del comportamiento humano en el
trabajo (Bowen, 2014). La formación de gerentes también se ha beneficiado de la
investigación en este campo. Hoy se reconoce que la comprensión de las emociones propias
y ajenas mejora el desempeño del gerente en áreas tales como procesos de decisión,
desarrollo de liderazgo, relaciones interpersonales y manejo de estrés.

Si bien, como puede esperarse, los procesos psicológicos atraviesan cualquier barrera y
desafían cualquier categoría analítica.

Intrapersonal: las emociones se originan y son experimentadas en el ámbito más

íntimamente individual. Algunas parecen respuestas automáticas a los estímulos
ambientales (instintivas) y otras parecen resultados de la interpretación de esos estímulos
(cognoscitivas). La teoría de los eventos afectivos (Weiss y Cropanzano, 1996) enfoca las
causas y consecuencias de las emociones en el contexto organizacional que, en interacción
con los rasgos de personalidad, afectan las conductas y los sentimientos acerca del trabajo
(por ejemplo, altibajos emocionales asociados con despidos y sus efectos en el desempeño y
la satisfacción laborales).

Individual: hay personas que parecen andar con lentes color de rosa y otras que ven todo
sombrío. Las emociones se manifiestan en dimensiones (por ejemplo, afectividad positiva y
negativa) que pueden medirse para clasificar a las personas. Una teoría popular para
explicar las diferencias individuales es la inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990)
encontraron relaciones positivas entre inteligencia emocional y diversos resultados
laborales: efectividad de liderazgo, desempeño y satisfacción laborales, desempeño de
equipo, solución de conflictos. Mayer y Salovey (1997) identificaron cuatro factores de
inteligencia emocional: 1) habilidad para percibir emociones en uno mismo y en los otros, 2)
habilidad para integrar emociones con procesos cognoscitivos, 3) habilidad para entender
emociones y sus consecuencias, y 4) habilidad para manejar y regular emociones en uno
mismo y en otros. Cote y Hideg (2011) añaden un quinto factor: habilidad para influir en
otros mediante la expresión de emociones.
Interpersonal: en la interacción cada persona trata de regular su expresión emocional en
respuesta a la otra (por ejemplo, el vendedor que amplifica su expresión de felicidad o el
abogado que la reduce). La emoción expresada por un empleado para cumplir una exigencia
organizacional ha sido denominada «trabajo emocional» (Hochschild, 1983); y la diferencia
entre la emoción sentida y la expresada, disonancia emocional. Para lidiar con la disonancia,
el empleado puede actuar de manera superficial (esconder sus sentimientos para ajustarse
a las reglas) o profunda (intentar modificar sus sentimientos para que sean congruentes con
las reglas). A la actuación superficial se atribuyen efectos psicológicos dañinos: agotamiento,
presión psicológica y afecciones psicosomáticas.

Grupal: el proceso mediante el cual una persona influye en las emociones de otras al
expresar sus emociones (consciente o inconscientemente) se conoce como contagio
emocional (Schoenewolf, 1990). Se han estudiado conexiones interpersonales (formas de
imitar expresiones faciales, vocales o posturales), habilidades para influir en otros y grados
de susceptibilidad. En este ámbito se ubican las interacciones entre líderes y seguidores, y
sus efectos: comunicación de estados emocionales, impacto de relaciones líder-seguidor en
intercambios afectivos equipo-integrante, impacto de estados emocionales de seguidores
en estados emocionales y efectividad de líderes.

Organizacional: el ambiente social percibido por los miembros de la organización en un

momento determinado se define como clima emocional; mientras que la cultura
organizacional es una característica más estable, resistente al paso de líderes y seguidores.
 CONCLUSIÓN

En conclusión esta investigación de Elementos Cognitivos del Comportamiento Individual

nos ayuda a entender que nosotros como administradores nos tenemos que fomentar
buenas habilidades para así tener un mejor desarrollo, siempre tener un buen perfil
académico para poder tener mejores oportunidades, también el saber poder expresar
nuestras emociones porque a veces eso también puede interponer en nuestro desarrollo y
no tener un buen desempeño afectara en muchos pilares e nuestras vidas, así que para
poder hacer funcionar algo tenemos que tener una buena actitud y un buen liderazgo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ashkanasy, N. M. (2003): «Emotion in organizations: a multilevel perspective». En F.

Dansrereau y F. J. Yammarino (eds.): Research in multi-level issues: multilevel issues in
organizational behavior and strategy (Vol. 2, pp. 9-54). Oxford: Elsevier/JAI Press.

Asma, S. T. y Gabriel, R. (2019): The emotional mind: the affective roots of culture and
cognition. Cambridge: Harvard University Press.

Bowen, J. L. (2014): «Emotion in organizations: resources for business educators». Journal of

Management Education. Vol. 38. No. 1: 114-142.

Cote, S., y Hideg, I. (2011): «The ability to influence others via emotional displays: a new
dimension of emotional intelligence». Organizational Psychology Review. Vol. 1. No. 1: 53-
71.

Damasio, A. R. (2003): «Transparent feelings». Neuro-Psychoanalysis. Vol. 5: 215-218.

http://ingenieriaadministracione1.blogspot.com/2013/09/procesos-perceptivos-toma-de-
decisiones.html

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/27.htm