Plan de Recursos Humanos

El Plan de Recursos Humanos
El organigrama de la empresa. La seleccin de Personal. Obligaciones con la Seguridad Social. Contratacin. Costes laborales. Caso Prctico: Tu Plan de Recursos Humanos
Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos
Francisco J. Balboa - Director de RRHH USP Hospital San Jaime-USP Hospital San Carlos

El organigrama de la empresa La seleccin de personal Obligaciones con la Seguridad Social Contratacin Costes de personal Gestin y desarrollo de personas Dudas y preguntas

PLAN DE RECURSOS HUMANOS
DISEO DE LA ORGANIZACION POLITICA DE CONTRATACION POLITICA SALARIAL DESARROLLO Y COMPENSACION

El Plan RRHH establece todos los elementos relacionados con la poltica de personal:
Definicin de capacidades Organizacin funcional Dimensin y estructura de la plantilla Seleccin, contratacin y formacin del personal Compensacin y beneficios Desarrollo de carrera Relaciones laborales Deteccin de conflictos y estrategias de solucin

La organizacin y estructura de la Empresa, debe responder a su MISIN y VISIN as como a su planificacin estratgica para lograr: Los objetivos de negocio La satisfaccin de los clientes La satisfaccin y el desarrollo de las personas

Misin, visin y valores Misin
Permitir a la gente y las empresas en todo el mundo alcanzar todo su potencial.
Visin
Brindar mayor poder a la gente a travs de software de alta calidad: en cualquier momento, en cualquier lugar y desde cualquier dispositivo

Misin, visin y valores
Valores
PERSONAS Aseguramos las oportunidades de desarrollo en base al mrito y a la aportacin profesional. TRABAJO EN EQUIPO Fomentamos la participacin para lograr un objetivo comn, compartiendo informacin y conocimientos. CONDUCTA ETICA Actuamos con profesionalidad, integridad moral, lealtad y respeto a las personas. ORIENTACION AL CLIENTE Centramos nuestro esfuerzo en la satisfaccin del cliente, con soluciones competitivas y de calidad. ORIENTACION A RESULTADOS Dirigimos nuestras actuaciones hacia la consecucin de los objetivos del proyecto empresarial

El Plan de RRHH debe estar perfectamente integrado con la estrategia y la gestin de negocio

Las Competencias Qu son?
Qu hace? Qu hace?
- -Tareas Tareas - -Funciones Funciones
Qu debe saber? Qu debe saber?

- -Conocimientos Conocimientos - -Habilidades Habilidades - -Aptitudes Aptitudes
Qu hace el mejor? Qu hace el mejor?

- -Actitudes Actitudes - -Competencias Competencias - -Los comos Los comos
La diferencia entre las cualidades requeridas para La diferencia entre las cualidades requeridas para realizar el trabajo yyaquellas que caracterizan a los realizar el trabajo aquellas que caracterizan a los que lo realizan de una manera excelente, es igual a la que lo realizan de una manera excelente, es igual a la diferencia entre los requerimientos de conocimientos diferencia entre los requerimientos de conocimientos yyhabilidades (lo que se requiere) yylas competencias habilidades (lo que se requiere) las competencias

Las Competencias Qu son?
Las competencias son caractersticas y maneras de hacer de los que presentan un desempeo excelente
El Organigrama en la Empresa
La organizacin funcional y jerrquica trata de
estructurar de la forma ms adecuada los recursos humanos e integrar stos con los
recursos materiales y financieros con el fin de aplicar eficazmente las estrategias elaboradas y los medios disponibles, y conseguir los objetivos
propuestos.
Qu es el ORGANIGRAMA?
Es el dibujo o esquema de la organizacin de los recursos humanos de nuestra empresa Representa en forma grfica las principales funciones y lneas jerrquicas en un momento concreto
Qu es el ORGANIGRAMA?
El organigrama aglutina en sus lneas y grfico diversas variables o cuestiones:
Tipo de organizacin elegida Departamentos, reas o secciones creadas Dependencias funcionales y jerrquicas Relaciones internas Posiciones asignadas a cada subdivisin
Pasos para realizar el ORGANIGRAMA
Elaborar una lista de funciones probables Compararla con una lista de necesidades segn el Plan de Empresa Disear el organigrama
Pasos para realizar el ORGANIGRAMA
Para crear NUESTRA ESTRUCTURA:
1. Analizar qu desarrollar 2. Establecer realizarlo
trabajos y tareas queremos
la
forma
ms
operativa
para
Organizacin Funcional
a Org
cur
sos
c niza
aci n de re
Anlisis de PUESTOS DE TRABAJO
Je in uica rrq
Cu ant if ic
ELEMENTOS ALCANCE
CATALOGO DE PUESTOS DESCRIPCION DEL PUESTO CLASIFICACION EN NIVELES
Inventario que especifica el nmero total de puestos diferentes en el Modelo Organizativo
Definicin del contenido, contexto y requerimientos de los Puestos
Agrupacin en niveles homogneos mediante tcnicas objetivas (valoracin de puestos)
FUNCIONES Y AREAS CATEGORIAS Y PUESTOS
DE NEGOCIO
Ventas Fabricacin Operaciones Mantenimiento Comunicacin Calidad Asesora Jurdica Finanzas Recursos Humanos Calidad
DE SOPORTE
CATEGORIAS PUESTOS ORGANIZATIVOS
DIRECTOR GERENTE JEFE SUPERVISOR TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR
Director General Director de Area Gerente de Area Jefe de Area o Equipo Supervisor de Equipo Tcnico Especialista Tcnico Vendedor Administrativo Aux. Administrativo Otros
DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO
REQUERIMIENTOS OBJETIVOS
Formacin Reglada Formacin complementaria o Tcnica Grado y tipo de experiencia previa requerida para el puesto Idiomas Disponibilidad para dedicacin Especial Disponibilidad geogrfica Manipulacin de herramientas especializadas Utilizacin de maquinaria especfica Utilizacin de sistemas informticos Direccin de Personas Liderazgo Toma de Decisiones Seguimiento de Pautas Gestin de Presupuesto Capacidad negociadora Compromiso Orientacin al cliente Autodisciplina Trato interdepartamental Capacidad de Organizacin
CONOCIMIENTOS TCNICOS
CONOCIMIENTOS OPERATIVOS/HABILIDADES
Anlisis de Puestos
ORGANIZACION FUNCIONAL
DENOMINACIN DE LA POSICIN
REA MARKETING - VENTAS
DEPARTAMENTO VENTAS
SUBDEPARTAMENTO TIENDAS
AGENTE DE TIENDA
Anlisis de Puestos
REPORTE
DENOMINACIN DE LA POSICIN REPORTE FUNCIONAL REPORTE JERRQUICO
AGENTE DE TIENDA
Director Comercial
Jefe de Tienda
Anlisis de Puestos
FUNCIONES
DENOMINACIN DE LA POSICIN GENRICAS ESPECFICAS
AGENTE DE TIENDA
Atender al cliente
Recepcionar documentacin
Anlisis de Puestos
VALOR ESTRATGICO
DENOMINACIN DE LA POSICIN 1 2 3 4 5
DEMANDA DEL PUESTO

1 2 3 4 5
AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA
x
X
x
X
Anlisis de Puestos
PRESUPUESTO OPEX (gasto)

CAPEX (inversin)
Hasta 10.000 Hasta 100.000 Ms de 100.000
Hasta 10.000
Hasta 100.000
Ms de 100.000

X X
Anlisis de Puestos
POSICIONES REPORTE
N personas a su cargo
0 1
0 4
Anlisis de Puestos
JORNADA
DENOMINACIN DE LA POSICIN COMPLETA TURNOS SI PARCIAL
DESPLAZAMIENTO SI/ % NO X 20%
ESFUERZO
PSIQUICO X X FSICO
Anlisis de Puestos
CONOCIMIENTOS
TITULACIN
TCNICOS
DE GESTIN
IDIOMAS/nivel
AGENTE DE TIENDA
FP II
Tcnicas de Ventas Ofimtica Atencin al cliente Tcnicas de Ventas Ofimtica Atencin al cliente
Ingls
JEFE DE TIENDA
DIPLOMADO
Gestin de Equipos
Ingls
Anlisis de Puestos
EXPERIENCIA
PUESTOS PREVIOS DENOMINACIN DE LA POSICIN AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA
PUESTO TIEMPO
POSICIN ACTUAL
TIEMPO
Tcnico Atencin al Cliente Agente de Tienda
1 ao 2 aos
3 meses 6 meses
Diseo del Organigrama
DIRECTOR Nivel 1
Asistente
JEFE AREA Nivel 2
JEFE AREA Nivel 2
JEFE AREA Nivel 2
TECNICO SUBAREA Nivel 3
TECNICO SUBAREA Nivel 3
Modelo de Organigrama
D. General
Secretaria Direccin
D. Adjunto D. Tcnico
Gerente Mantenimiento Gerente Produccin J. Diseo
D. Comercial
Jefe de Ventas
D. Empresas GG.CC Pymes Tiendas D. Marketing D. Finanzas D. RRHH D. Comunic.
Agentes V. Tiendas
Atencin al Cliente
J. Mantenimiento
J. Produccin
Admon. Vtas
Tcnicos
Tcnicos Admon. Vtas

Modificar el ORGANIGRAMA
Para adaptar NUESTRA ESTRUCTURA hemos de ANALIZAR los beneficios (o consecuencias) que ese cambio conlleva en:
Trminos 0rganizativos Trminos Econmicos
(mejora de procesos, integracin de tareas, etc)
(ahorro de costes)
Trminos Humanos (enriquecimiento de tareas, motivacin, etc) Trminos Jurdico-laborales

funcional, etc.) (modif. sustancial condiciones, movilidad
Modificar el ORGANIGRAMA
Los cambios de estructura y organizacin dependen de las necesidades del negocio, de la evolucin de la empresa y del mercado, por lo que no hay un tiempo especfico para determinar estos cambios
La Seleccin de Personal
Proceso de puesta en contacto Individuo Empresa uniendo las necesidades del Plan de Negocio con las aportaciones de la Persona
IMPORTANTE: No buscamos el mejor candidato BUSCAMOS el ms ADECUADO !
Fcil de Desarrollar: Conocimientos Habilidades Autoimagen Valores Rasgos Personalidad Motivos
Lo se hacer Soy capaz
FORMAR
Soy as Deseo hacerlo Suelo hacerlo Me gusta hacerlo
Difcil de Desarrollar: SELECCIONAR
Objetivos de la Seleccin
Atraer a los candidatos ms adecuados Determinar las caractersticas personales, profesionales y de conducta de los aspirantes Evaluar la adecuacin de los aspirantes a los puestos vacantes
EL PROCESO DE COBERTURA DE VACANTES
Cobertura de Vacantes
Recogida de Informacin: DPT Catlogo de Puestos Identificacin de Fuentes y Canales de Reclutamiento
Evaluacin por AREA

Preseleccin
Criterios de Filtrado y criba:
Planificacin del proceso de seleccin Reclutamiento de Candidatos Cita con Candidatos Entrevistas de Seleccin y pruebas psicotcnicas
Fuentes De Candidatos
Preseleccin de Currcula
Informe de candidatos potenciales
Acogida del empleado
Oferta de incorporacin
RRHH y AREA: Toma de decisin
Sabemos ya que buscamos ?
Para tener xito en la adecuacin persona - puesto Es fundamental conocer:
El entorno y estilo que implantaremos en la Compaa El superior inmediato Los colaterales El equipo de trabajo
Mercado Laboral Externo
Fuentes de Reclutamiento de Candidatos:
Prensa Centros de Formacin / Universidades / Escuelas Negocio Asociaciones / Colegios Profesionales Webs de empleo Organismos Oficiales (INEM, Ayuntamientos, ) Otras empresas / conocidos Base CVs
La Preseleccin
Permite:
Identificar candidatos adecuados Optimizar coste y tiempo Realizar el primer filtro
Objetivos de la entrevista de seleccin:
Recabar informacin inicial sobre el candidato Explorar su trayectoria profesional y personal as como sus competencias para desarrollar el puesto Indagar el rea motivacional del candidato y su posible integracin en el equipo al que se incorpora Valorar su inters por el puesto al que se presenta
Declogo de la entrevista de seleccin
Prepara la entrevista Crea el ambiente apropiado Mantn el control Evita las primeras impresiones Deja expresarse a tu interlocutor Escucha, no hables No sugieras respuestas Trata de evitar que el candidato ajuste su respuesta a lo que cree que queremos oir Haz que ample qu? cmo? Evita los juicios de valor
Fases de la entrevista de seleccin
Bienvenida y recuerdo del objetivo Informacin de la Empresa y del puesto de trabajo Repaso del CV: Explorar formacin y trayectoria profesional Exploracin de la situacin actual: disponibilidad, movilidad, retribucin, expectativas, etc. Indicaciones finales sobre el proceso Cierre y despedida
La entrevista de seleccin
SITUACION Qu pas? Dnde? Cmo? Cundo? Quin? TAREA Cul era su papel? Qu deba hacer? Qu esperaba?
ACCION Qu hizo? Cmo? Qu pas? Por qu? Qu hicieron los otros?

RESULTADO Cul fue el efecto? Cmo lo supo? Qu ocurri entonces?

La entrevista de seleccin y las pruebas psicotcnicas
OBJETIVOS TECNICAS
Evaluacin de aptitudes Evaluacin de factores de personalidad Evaluacin de conocimientos Evaluacin de habilidades/competencias
Pruebas psicosomtricas/tests de potencia Cuestionarios de personalidad Pruebas de conocimientos Tcnicas situacionales y de simulacin: Simulaciones Rol Playing Dinmicas de grupo
La entrevista de seleccin RRHH:
INFORME DE CANDIDATOS FINALISTAS
AREAS:
ENTREVISTA A CANDIDATOS FINALISTAS
conclusiones DECISIN CANDIDATOS A INCORPORAR
El proceso de seleccin: FASE FINAL
INCORPORACION DE PERSONAS SELECCIONADAS Autorizar la incorporacin de personas seleccionadas Realizar propuesta de incorporacin (Carta de Precontrato)
Comunicacin de da de incorporacin Preparacin Plan de Acogida Contratacin Plan de Acogida e Integracin

Obligaciones con la Seguridad Social

Tramites Inscripcin Empresa
El empresario que por primera vez vaya a contratar trabajadores, deber solicitar su INSCRIPCIN como empresa antes del inicio de actividad en el Rgimen correspondiente, en la Administracin TGSS
Inscripcin C.C.C. principal Solicitud C.C.C. secundarios o sucesivos Comunicacin variacin datos y bajas C.C.C. TA-7 Solicitud cambio C.C.C. para trabajadores (Fusin, absorcin, etc.) TA-8
Rgimen General
TA-6
TA-7
Formalizacin del documento asociacin y cobertura de prestacin econmica por IT Comunicacin de Apertura de Centro de Trabajo en Direccin Provincial de Trabajo

Tramites alta trabajadores
El empresario est obligado a comunicar el alta (y afiliacin, en su caso) de los trabajadorores a su servicio
Altas
Bajas y Variaciones
6 das naturales
Rgimen General
Previo al inicio de la relacin laboral hasta 60 das naturales
Altas
Bajas y Variaciones
6 das naturales
Rgimen Autnomos
30 das naturales
Contratacin
Contratacin
Contratos de trabajo
Contratos de Trabajo: m odalidades Contrato Indefinido Contrato indefinido de fijos-discontinuos Contratacin de m inusvlidos Contrato para el fom ento de la contratacin indefinida Contrato para la form acin Contratos en prcticas Contrato de obra o servicio determ inado Contrato eventual por circunstancias de la produccin Contrato de interinidad Contratacin en sustitucin por anticipacin de edad de jubilacin Contrato de relevo Contrato a tiem po parcial Contrato de trabajo de grupo Contrato de trabajo a dom icilio Relaciones laborales de carcter especial
Contratacin
ETTs
Las empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad se dirige a la puesta a disposicin de personal propio a otras empresas. Existe una relacin triangular: Relacin entre empresa Usuaria y ETT a travs del contrato de puesta a disposicin Relacin entre ETT y trabajador, mediante el contrato de trabajo Relacin entre trabajador y Empresa Usuaria
Contratacin
ETTs
Imposibilidad de utilizar ETT: Para realizar actividades y trabajos que sean especialmente peligrosos para la seguridad o la salud de los trabajadores. Cuando en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado el puesto de trabajo que se pretende cubrir mediante despido improcedente, por causas objetivas (causa econmicas, organizativas, tcnicas o de produccin). Cuando en los 18 meses anteriores el puesto de trabajo haya sido cubierto durante un perodo de tiempo superior a 12 meses por trabajadores de ETT.
Contratacin
Contratas y subcontratas (Outsourcing)
Cuando el empresario pretenda contratar servicios que correspondan a su propia actividad, entendiendo por tal aqullas inherentes a su actividad productiva, en contraposicin a actividades complementarias, accesorias o instrumentales.
Facultad de direccin y control de la actividad laboral de los trabajadores de la empresa contratista (contrata): corresponde a sta y no al empresario principal.
Contratacin
Contratas y subcontratas (Outsourcing)
Riesgos
Que se declare judicialmente la existencia de una cesin ilegal de trabajadores (de la contrata a la empresa principal) Que como consecuencia de lo anterior, los trabajadores de la contrata puedan adquirir la condicin de trabajadores de plantilla en la empresa principal.
Costes Laborales
Costes Laborales
El Salario
Mediante la negociacin colectiva o, en su defecto el contrato individual se determinar la estructura del Salario (art. 26.3 E.T) La retribucin de empleados definida estar compuesta por: Salario Fijo Salario Variable:
Bonus Comisiones Guardias Intervenciones
Beneficios:
Vehculo Seguro Mdico Seguro Vida Plan de Pensiones Productos en Especie
Costes Laborales
El Salario
ELEMENTOS RETRIBUTIVOS RETRIBUCIN FIJA
Estructura salarial de bandas, alineada con: Modelo Organizativo Valor relativo puestos Mercado Posicinamiento de personas en las bandas en funcin de: Actuacin personal Situacin de equidad
RETRIBUCIN VARIABLE
Bono anual, en funcin: Resultados de empresa Resultados individuales Comisiones: Comerciales Intervenciones: Guardias
BENEFICIOS
Vehculo Seguro Mdico Seguro Vida Plan de Pensiones Cheques comida Cheques gasolina Cheques guardera Productos en Especie
Costes Laborales
PRESUPUESTO DE PERSONAL Y PLANIFICACIN PLANTILLA
AREA RRHH
Proporciona Costes de Personal
Analiza Incorp./ bajas Propone Head Count Anual
RRHH
Consolida Propuestas Areas
DIRECCION GENERAL
Aprueba Presupuesto
Costes Laborales
SEGUIMIENTO DE COSTES MENSUALES
RRHH
Consolida y Controla Personal
FINANZAS
Emite Informes
FINANZAS RRHH
Analizan Desviaciones
DIRECCION AREA
Revisa y Analiza
Costes Laborales
SEGUIMIENTO DE COSTES MENSUALES Puesto: Tcnico Mantenimiento
Salario Mes 1500 S. Medico 40 PPE 125 S. Vida 30 Bonus 150 Vehiculo 300 Comisiones Guardias Premios S.S.Emp. 100 150 100 743,75 Prod. Especie I.Cta.Especie Dietas 50 54 50 TOTAL COSTES SALARIALES / MES TOTAL 2868,75 TOTAL 524 3392,75
Costes Laborales
COSTES LABORALES Area: Mantenimiento
PUESTO Director Area Gerente Area Jefe Area Tecnico 1 Tecnico 2 Tecnico 3 Tecnico 4 Tecnico 5 Administrativo COSTE/MES 6.000,00 4.500,00 3.800,00 3.393,00 3.393,00 3.393,00 3.393,00 3.393,00 1.900,00 COSTE/AO 72.000,00 54.000,00 45.600,00 40.716,00 40.716,00 40.716,00 40.716,00 40.716,00 22.800,00
TOTAL
33.165,00
397.980,00
Costes Laborales
COSTES LABORALES Total Areas Empresa
AREA Ventas Operaciones Mantenimiento RRHH Marketing Finanzas COSTE/MES 40.000,00 100.000,00 33.165,00 10.000,00 6.000,00 18.000,00 COSTE/AO 480.000,00 1.200.000,00 397.980,00 120.000,00 72.000,00 216.000,00
TOTAL
207.165,00
2.485.980,00
Costes Laborales
Gestin y Desarrollo de Personas

Estrategia Retributiva
Equidad interna Competitividad externa
Reconocimiento aportaciones individuales

Elementos de compensacin
ATRAEN
Salario Imagen / Marca Empresa Oportunidades de desarrollo / Promocin Proyecto de empresa / Estabilidad Estabilidad laboral / Retribucin variable Proyecto de empresa
RETIENEN
Desarrollo / promocin
Salario

Gestin del Salario
ELEMENTOS RETRIBUTIVOS RETRIBUCIN FIJA
Estructura salarial de bandas, alineada con: Modelo Organizativo Valor relativo puestos Mercado Posicinamiento de personas en las bandas en funcin de: Actuacin personal Situacin de equidad Competitividad
RETRIBUCIN VARIABLE
Bono anual, en funcin: Resultados de empresa Resultados individuales Comisiones: Comerciales Intervenciones: Guardias
BENEFICIOS SOCIALES
Vehculo Telfono mvil Seguro Mdico Seguro Vida Plan de Pensiones Cheques comida Cheques gasolina Cheques guardera Productos en Especie

Gestin del Salario
Situaciones
Cambios salariales motivados por 4 posibles causas: Revisin Salarial General (IPC, convenio,) Mrito, retribucin del esfuerzo extra Ajuste de Mercado Promocin vertical u horizontal Nuevas incorporacones Casos excepcionales: Plan de retencin de empleados clave Ajuste por encima de la banda salarial correspondiente

Retribucin Variable
Las cantidades de la retribucin variable pueden oscilar de un ao a otro, llegando a ser cero, dependiendo del nivel de consecucin de objetivos
Motivar a los empleados a producir resultados especficos o comportarse de una manera determinada Recompensarles por dicho comportamiento
Diseada para
Est sometida al riesgo y no suele ser consolidable
Condiciones fundamentales
Se calcula en funcin de la evolucin de indicadores durante un cierto periodo de tiempo

Retribucin Variable
Puestos Director General % total de variable Resultado Centro Trabajo 30 % objetivos de grupo 20 % objetivos individuales 50
40
Directores Areas
30
30
10
60
Mandos intermedios
20 15 10
30 30 30
10 10 10
60 60 60
Tcnicos Administrativos

Gestin por Competencias
Las empresas necesitan adoptar un modelo de Gestin por Competencias
Alinear los procesos de RRHH a las estrategia del negocio Generar informacin sobre las personas para realizar la identificacin de sucesores Incidir en la motivacin y la retencin del talento Estimular la rotacin de funciones Crear mayor flexibilidad en la organizacin

Tendencias
Plan de compensacin Flexible Acciones de Anlisis de Teletrabajo Bolsa de Beneficios Flexibles
Flexibilidad Horaria
Formacin Personalizada
Compra de Vacaciones
Ms informacin
www.seg-social.es www.inem.es www.juridicas.com www.mtas.es www.juridicas.com www.expansionyempleo.es www.infojobs.net www.infoempleo.com francisco.balboa@ua.es
Gracias por vuestra atencin !

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Qu debe saber? Qu debe saber?

Qu hace el mejor? Qu hace el mejor?

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trabajos y tareas queremos

Anlisis de PUESTOS DE TRABAJO

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CATALOGO DE PUESTOS DESCRIPCION DEL PUESTO CLASIFICACION EN NIVELES

Inventario que especifica el nmero total de puestos diferentes en el Modelo Organizativo

Definicin del contenido, contexto y requerimientos de los Puestos

Agrupacin en niveles homogneos mediante tcnicas objetivas (valoracin de puestos)

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DIRECTOR GERENTE JEFE SUPERVISOR TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR

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REA MARKETING - VENTAS

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DEMANDA DEL PUESTO

AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA

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PRESUPUESTO OPEX (gasto)

AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA

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AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA

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DESPLAZAMIENTO SI/ % NO X 20%

AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA

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Tcnico Atencin al Cliente Agente de Tienda

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JEFE AREA Nivel 2

JEFE AREA Nivel 2

JEFE AREA Nivel 2

TECNICO SUBAREA Nivel 3

TECNICO SUBAREA Nivel 3

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D. Empresas GG.CC Pymes Tiendas D. Marketing D. Finanzas D. RRHH D. Comunic.

Tcnicos Admon. Vtas