Maestría en

Psicología
organizacional

Profesora Adriana
Baltazar Flores

Proyecto de investigación
sobre el clima
organizacional por estrés
en Fruehauf S.A de C.V
Presentan:
Yolanda Moreno Moreno
Moreno
Liliana Hernández Maldonado
Julia Alejandra Uribe Álvarez
Yang Ming González Pérez
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 2

PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA 4

SU HISTORIA 4

SU MISIÓN 5

SU VISIÓN 5

SUS VALORES 5

ENTREVISTA 6

CONCLUSIÓN 7

1
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad para las personas el tema de salud mental se ha vuelto muy importante, ya que
es este punto un factor motivante para cada individuo, de acuerdo con el estado que se
encuentren mentalmente se van a desempeñar en su día a día, así como también influirá en su
vida laboral. Las personas de esta época están sometidas a constantes cambios que pueden
producir estrés; que es uno de los fenómenos más comunes, pero a la vez más peligrosos para
el ser humano y que altera ese bienestar mental que se debería tener. Por otro lado en el área
laboral, la competitividad que hay en la empresas es mucho más fuerte al que había décadas
atrás por lo que el personal que labora en dichas empresas está sometido a una presión fuerte,
esto acompañado de otros factores que influyen en el clima organizacional de la empresa (área
de trabajo, entorno, compañeros, supervisores, etc.) podrían generar en los individuos un
cuadro de estrés laboral, que tendría como parte de sus efectos una baja del rendimiento y
eficacia en el desempeño del colaborador y problemas en su vida personal. Es por esto que en
el presente trabajo de investigación se buscó determinar la existencia de una relación entre las
variables clima organizacional y estrés laboral, la investigación tuvo lugar en Fruehauf S.A de
C.V; como se sabe el mercado de los transportes esta tan abarrotado de múltiples entidades,
por lo que no es suficiente ofrecer los mejores productos, sino también la mejor atención al
cliente y para ellos se necesita un personal que pueda dar lo mejor de sí. Esta investigación
permitirá aportar conocimiento acerca de estas variables para saber si están relacionadas, y con
los resultados que se encuentren proponer medidas para que el funcionamiento de la empresa
que se estudió se pueda potenciar positivamente.

Existe una gran diferencia entre la empresa de antes y la de hoy; actualmente el bienestar de
los trabajadores, tanto físico, emocional y psicológico es un tema sumamente importante, ya
que influye muchísimo en el desempeño de sus labores, este concepto es prácticamente una
generalización ya que sin importar cuál sea el rubro de la empresa igual se cumple.

2
 PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

SU HISTORIA

Fruehauf nace en 1914 en Norteamérica con la creación del semirremolque, convirtiéndonos en los
pioneros en este ramo. Hoy Fruehauf en México es fabricante líder, por su alto compromiso hacia sus
clientes de entregar equipos de calidad superior y diseñados para durar, como lo dice su tagline “Designed
to Last”, convirtiéndose en una

referencia para la industria y logrando la satisfacción de sus clientes.

Tenemos más de 50 años de presencia en México, ofreciendo soluciones para la transportación y manejo
de cualquier tipo de carga de acuerdo a las necesidades de operación del cliente.

Tenemos el talento y la capacidad de diseñar y fabricar equipos especializados totalmente a la medida. En

Fruehauf, contamos con 2 naves industriales para fabricar remolques y semirremolques en un área de más
de 7.3 hectáreas. Contamos con certificación ASME y AWS. Cumplimos con las normas mexicanas
(NOM), americanas (DOT) y canadienses (CTA)

3
 SU MISIÓN
Ponemos tu negocio en movimiento.

SU VISIÓN
Ser la primera opción de arrendamiento y soluciones integrales para el uso de equipo de transporte
excediendo las expectativas de nuestros clientes, empleados y accionistas.

SUS VALORES

• Honestidad.
• Respeto.
• Constancia.
• Lealtad.
• Servicio.

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 MARCO TEORICO
Orígenes de la cultura organizacional

Recordemos que a lo que actualmente llamamos psicología organizacional, inicio como

psicología industrial en la segunda guerra mundial y que al ser abordado sistemática en temas
como la selección del personas correctas y la forma de motivación para obtener mejores
resultados en la producción o de reclutas ya que también tuvo influencia en el ejército, así como
su desarrollo de valores y lo que en este tema nos atañe que son las relaciones interpersonales
dentro de la organización, lo que llamamos “clima organizacional”.

En este tema, podemos encontrar a varios autores que hicieron su aportación para
definir o aportar un punto de vista nuevo por los avances que se han tenido con el transcurso
de los años como a Cattell quien nos mencionó que cada individuo es diferente, Münsterberg
que es uno de los pioneros en la psicología aplicada y psicología experimental, David McClelland
con su teoría de necesidades, logro afiliación y poder, Elton Mayo con el fenómeno grupal y
estudios experimentales, Maslow con la pirámide de necesidades, Alderfer y su teoría de tres
grupos de necesidades, así como muchos otros ya que la identificación y el comportamiento que
tiene una organización no ha dejado de ser estudiado, recordemos que el clima organizacional
de pende de muchos factores y uno de ellos es el ambiente el cual esta en constante cambio y
a pasos agigantados por crisis no solo empresariales sino por temas mundiales, como la ultima
crisis que se a registrado que es el COVID, que llevo a los individuos a un estado de estrés enorme
porque no se sabia que era lo que acontecería con su trabajo, con cubrir sus necesidades o con
sus familias. Que nos llevo a notar que si una organización de cualquier índole, sino tiene una ya
no excelente, sino buen clima organizacional esta destinada al fracaso inminente y con una
mayor perdida de la que se aporto para su fundación, lo cual nos lleva a reflexionar, ¿qué es lo
que nos falta?

De acuerdo a algunos autores podemos definir el clima organizacional como:

• Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término como “las percepciones que el
individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella
en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y
apertura”.

5
• Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el término utilizado para
describir la estructura psicológica de las organizaciones.
• Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la
expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y
organizacional.
• Chiavenato (2000) lo define como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son
percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados.

Y así podemos ir revisando como la definición de clima organizacional va cambiando

durante el paso del tiempo y de acuerdo a la perspectiva del individuo Estas definiciones nos
muestra que el clima organizacional se basa en el carácter, temperamento y sentimientos del
individuo que integra su organización y que son afectados por el ambiente en el que se
encuentra, es importante que cada ambiente es complejo y dinámico ya que no estamos
hablando de un solo individuo sino de varios individuos con un comportamiento propio,
creencias propias, etc. que influirán en el grupo. Para Dessler (1976) la importancia del concepto
de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización
y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Lo que nos refiere es que ya esta estimado
que cada individuo tiene una forma de percibir y reaccionar ante algún acontecimiento y que no
será exactamente igual al de los demás, pero que posiblemente podrá ser parecido y con esa
reacción parecida saber aprovecharla al máximo para alcanzar el mismo objetivo de la
organización.

Nos menciona Diana Ramos (2012) que el clima organizacional es un componente

multidimensional dentro de una organización, que se puede descomponer en términos de
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de
liderazgo de la dirección, por lo tanto, las características del clima es una configuración particular
de variables situacionales como:
-El clima es una configuración particular de variables situacionales
-Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo el mismo.

6
-El clima tiene una connotación de continuidad, pero no de forma permanente como la cultura,
por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.
-El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las aptitudes,
las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización.
-El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente que
contribuye a su naturaleza.
-El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas en los
individuos que efectúan una misma tarea.
-El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.
-Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse
fácilmente.
-Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
-Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y
expectativas
que son determinantes directos del comportamiento.

Recordemos que una organización es un grupo de personas, que por medio de metas y
normas en común, que sin la contribución de todos los integrantes no se podría lograr los
objetivos y para ello hay que saber que tipo de estructura tiene la organización ya sea formal o
informal, la estructura formal es en la que existen normas y costumbres que determinaban cómo
deben integrarse los individuos ya que se procura definir cómo deben ser las reglas que indican
que deben hacer, actuar, reaccionar, coordinar, el orden que tendrá dentro del grupo, etc. y que
se recomienda que se haga la utilización de organigramas que especifiquen los puesto de cada
integrante, los grupos, las jerarquías y estructura de mando, cómo podemos notar una
organización formal tiene una gran constitución que no deja mucho espacio para las
equivocaciones y una mayor armonía. En las estructuras informales son compuestos por grupos
de trabajadores no reconocidos por la estructura formal, esto tiene que ver con la forma en que
la gente se comporta y este tipo de estructuras existentes tanto en la cima como en el fondo del
organigrama.

7
Factores que afectan el clima organizacional
De acuerdo a Payne (1978), existen cuatro grupos de factores que afectan el clima
organizacional por medio de la percepción del sujeto, que nos explica la naturaleza de los
microclimas dentro de la organización como:
• Parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema
organización.
• La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización incluyendo el factor
de la remuneración.
• Factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción.
• Las percepciones que tiene de los demás miembros dentro de la organización (subordinados,
colegas y superiores) acerca del clima organizacional.

Esto nos lleva a la Teoría de Likert (los sistemas de organización) quien nos dice que el clima
organizacional debe ser visto como una variable interpuesta en un análisis de causas y efectos,
es causado en parte por el comportamiento del individuo o comportamiento administrativo y por
las condiciones de la organización. Esto es comportamiento (C) es función (f) de la persona
implicada (P) y de su entorno (E). C=f(P*E). Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional,
compuesto por ocho dimensiones: los métodos de mando, las fuerzas de motivación, los
procesos de comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y los
objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Que, así como este modelo actualmente
contamos más que manejan otros aspectos de la organización, pero que al final se basan en el
modelo de Likert o que a pesar de tantos años este modelo sigue siendo el más utilizado como
herramienta de evaluación para la búsqueda de un buen clima organizacional. Los tipos de clima
organizacional, se dividen en Clima de tipo autoritario: a) Sistema I Autoritarismo explotador. b)
Sistema II Autoritarismo Paternalista. Clima de tipo participativo a) Sistema III Consultivo. b)
Sistema IV Participación en Grupo.

Factores que influyen para un buen clima organizacional

Estos puntos son considerados importantes para el desarrollo de un buen clima, ya que como
hemos mencionado, la percepción que tenga el trabajador es lo que nos dará un ambiente
optimo para el crecimiento del clima organizacional los cuales son: comunicación, colaboración,
liderazgo, carrera profesional, satisfacción y condiciones físicas optimas.

8
Al poder cumplir con estos factores, se lograra sino tener un perfecto clima organizacional, si las
condiciones para desarrollarlo, porque uno de los factores determinantes que no podemos
dominar o controlar en su totalidad es el “trabajador”, los individuos son fáciles de influenciar
dando paso a que su perspectiva en el ambiente sea percibido de diferentes maneras, el
comportamiento del trabajador en su área de trabajo no puede entenderse sin saber su
personalidad el cual surge según Eysenck (1959) emerge y se desarrolla en la interacción
funcional de los cuatro sectores principales en que se organizan los patrones de comportamiento
que son: “Inteligencia” que es el sector cognitivo, “Carácter” que es el sector conativo,
“temperamento” que es el sector afectivo y “constitución” que es el sector somático.

2. Estrés Laboral

En los últimos años, se ha dado de gran importancia investigar, acerca de la salud mental de
los colaboradores, la cual se genera en el trabajo, ya que surgen diversos problemas en las
empresas; y esto puede generar una inestabilidad emocional para los trabajadores, ya sea por
gestión de conocimientos, los equipos tecnológicos, las exigencias laborales, o la calidad de
control que se exigen en una institución. Y esto afecta de manera considerable para los
colaboradores tanto física como mental, llegando esto ha somatizarse de manera perjudicial, no
permitiéndole cumplir con sus labores o teniendo un trato adecuado a sus compañeros.

Esta investigación se da en los colaboradores del hospital de la solidaridad de Chiclayo. En la

actualidad no poseen herramientas necesarias para poder confrontar el estrés cotidiano al cual
están sometidos. El estrés laboral este se viene relacionado con el clima organizacional, dado
que si los colaboradores de una institución perciben un buen clima por consiguiente existirá
menos estrés laboral, ya que lo principal de una empresa es la calidad del trabajo ya que de esta
forma se obtendría una alta realización laboral y la percepción de los colaboradores también
cambiaria.

9
 Como se ha visto en líneas anteriores se muestra la preocupación por un aumento del
estrés laboral muchas veces por un mal clima organizacional y esto no es ajeno a la realidad que
están pasando los colaboradores del hospital solidaridad de la ciudad de Chiclayo. puesto que
se sienten desmotivados por la poca valoración salarial aludiendo que hay una injusticia en los
pagos porque quien debería ganar más son unos colaboradores que se esfuerzan más, sin
embargo, ganan poco y eso hace tensa la convivencia laboral en los consultorios. Asimismo,
todos los consultorios no cuentan, con equipos como: computadora, impresora o teléfonos esto
laborar en un consultorio donde no hay una buena implementación donde ellos puedan vaciar
toda la información, ya que los colaboradores, tienen que escribir las historias a mano. A lo que
aluden que, no teniendo todos estos mecanismos. No es cómodo para que trabajen, además
para una buena atención, cuando al cliente piden información. A su vez recalcan que no siente
un crecimiento laboral, porque solo está en atención al paciente escribiendo historias clínicas
una que otra vez existe capacitaciones la cuales no son renumeradas a lo que aspiran estos
colaboradores es que se le certifique con constancias donde ellos, tal vez puedan concursar,
participar o por el simple hecho de ganar experiencia.

Otra falencia que tiene la institución es que No existe el área de recursos humanos
donde los colaboradores puedan establecer que velen por el bienestar de cada colaborador que
tenga sus beneficios bien remunerados que tengas sus vacaciones, donde verifique que las
políticas nos solo beneficien a la empresa sino al colaborador o motivarlos a través de la
celebración de un cumpleaños ya sea de los técnicos o licenciado.

En varias organizaciones han puesto énfasis en abordar acerca del estrés laboral, como
la Organización Mundial de la Salud (OMS), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la
Organización Panamericana de la Salud (OPS), se han referidos de por qué se está dando con
frecuencia el estrés laboral en la salud y cuál es su rendimiento laboral de los colaboradores.

La Organización Mundial de la Salud (OMS), el estrés laboral es una de más primordiales

dificultades que repercute en la salud tanto mental, como física de los trabajadores y también
las empresas que se desempeñan laboralmente.

10
 En (OIT) menciona que existen otras causas que son:

La comunicación breve tiende a someter al ritmo laboral siendo esto una línea divisoria entre
la vida privada con el trabajo y el decrecimiento económico genera modificaciones donde se
puede apreciar un desequilibrio físico y mental porque existe más trabajos inestables si angustia
por la pérdida de empleo, por otro lado, Ryder (2018) director general de la OIT. Señala que a
pesar de que hubo un incremento de empleo en el 2016, aunque se calcula que existe un 5.6
por ciento de desempleados superior a 192 millones, sin embargo sigue habiendo crecimiento
en los mercados laborales, pero esto no es fundamental para mejorar el desarrollo del personal
de los trabajadores por lo cual se sugiere una mejor calidad de empleo, el cual genere un buen
clima laboral para que los trabajadores no se sienta inestables y con carga emocional, lo cual
puede repercutir en la organización.

Según Becerra (2016), el subdirector de la Organización Panamericana de la Salud (OPS),

se refirió que el estrés laboral ya es conocido para todos nosotros como cualquier otro tema, y
que como resultado consigue llevar a disfunciones físicas, mentales y sociales y puede limitar
nuestras habilidades y capacidades.

Según Chiavenato (2010), existen varios tipos de organizaciones tanto públicas como
privadas de diferentes rúbricas. Que ayuda en la vida personal y profesional de la persona.

Según Lazarus y Folkman (1986), manifiestan que en la sociedad moderna se conforma

por instituciones complicadas donde se puede apreciar que existen amplias obligaciones ya sea
para las personas, los grupos y los vínculos entre los colaboradores.

Palma (2004) lo define como: “la percepción que tiene una persona sobre su ambiente
de trabajo, en diversos factores tanto objetivos como subjetivos, influye en el bienestar general
y en el desempeño de los trabajadores” (p. 5) es decir que, si el colaborar no se encuentra
equilibrado emocionalmente, esto va a repercutir en sus labores teniendo un bajo rendimiento
laboral que a su vez perjudicaría al entorno de la institución.

11
 Hoy en día, el concepto de estrés laboral es causado por la interacción entre el trabajador y
su ámbito laboral, en las que las exigencias del ambiente sobrepasan la capacidad de respuesta
del trabajador, produciendo en él, la pérdida de control.

Las investigaciones de psicología organizacional han visto que es un gran problema que no
solo repercute en la organización sí no; que se extiende en ámbito familiar empeorando la salud
emocional y física del ser humano, lo cual es importante tomar cartas en el asunto y reducir esta
incidencia. Como se puede apreciar en Chile, donde se encontraron datos del 2011, donde el
28% de los trabajadores y más del 13% de los patrones señalan que existe estrés en sus
empresas. Asimismo, el periódico el comercio señala que, el 71% de trabajadores peruanos
manifestó no sentirse valorados por su organización, de acuerdo a una encuesta de la consultora
supera efectuada a 1.500 personas de Lima, Arequipa y Chiclayo entre abril y julio de este año.

El síndrome de burnout

«desgaste profesional» fue descrito por primera vez en 1974 por el psiquiatra americano
Freudenberger al observar profesiones que se caracterizaban por un horario fijo, con un número
de horas muy alto, salario escaso y un contexto social exigente, habitualmente tenso y se
comprometió en las que, después de largos períodos de tiempo, se producía una pérdida
progresiva de energía, una desmotivación, falta de todo interés por el trabajo hasta llegar al
agotamiento, junto con varios síntomas de ansiedad y de depresión 1 . Este lo definió como un
«estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o
relación que no produce el resultado esperado» 2y genera que los trabajadores tengan
actitudes, agresividad hacia los pacientes, distanciamiento, cinismo entre otros 1 . Es más
frecuente en profesiones centradas en el bienestar de los demás 3 . El agotamiento laboral es
un proceso dinámico generado por un estrés crónico en el cual es necesario el paso por una
serie de fases, la primera de ellas es una alta expectativa, idealización de la profesión hasta llegar
a una fase de estancamiento, frustración, con dudas sobre la utilidad del trabajo, con
predominio de las partes negativas, hasta que, por último se alcanza un estado de indiferencia
hacia el trabajo .

12
Posteriormente en 1982 la psicóloga Maslach realizó el cuestionario compuesto por 22 ítems
que pretendían objetivar y valorar las 3 características básicas del síndrome: el agotamiento
emocional, caracterizado por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la
fatiga etc.; la despersonalización, asociada a trastornos conductuales de aislamiento,
manifestada por un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás con irritabilidad
y pérdida de motivación hacia el trabajo; y el rendimiento laboral, con pérdida de efectividad y
eficacia.
Esta escala ha sido utilizada a lo largo del mundo y validada para su utilización en diferentes
idiomas. De ella se han hecho algunas modificaciones sin alterar su estructura principal ni el
manejo de sus 3 dominios

13
 Metodología

Se realizó por encuesta voluntaria el test de BSI a 10 colaboradores de la empresa

Fruehauf S.A de C.V; el test constó de 22 preguntas distribuidas que describen
sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los
demás.en 3 dominios denominados: agotamiento emocional (9 ítems),
despersonalización (5 ítems) y bajo logro o realización personal en el trabajo (8
ítems).

Los sujetos valoraron cada ítem con una escala en la que indicaron la frecuencia
con la que experimentaron la situación descrita en el ítem; los ítems fueron
transformados a valores en una escala de frecuencia unidireccional en 5 grados
donde 0 equivalió a «nunca» y a «todos los días» .

La puntuación se obtuvo con la suma del total de valores, con resultados de 0-24
poco probable, 25-74 leve, 75 -100 burnoutt.

Se presentaron las características generales de los encuestados, y los valores

globales y por dominios del test de BSI; se mostraron los estadísticos descriptivos
del instrumento (correlación ítem/global e ítem/ítem.

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 Resultados
La población muestral, tal como se aprecia en la tabla 1, se compone de un
grupo de mujeres y de hombres, con una edad de 19 a 52 años (tabla 2). El
número de sujetos casados es menor que el de solteros (grafica 2), con una
duración media de su matrimonio de 4.2 años. Mayoritariamente los sujetos no
tenían estudios universitarios, eran obreros y tenían un horario rolado. La
antigüedad media en el trabajo actual fue de 3 meses a 1 año (excesiva rotación
de personal). (Grafica 3)

Tabla 1

DISTRIBUCION DE LA POBLACION POR GENERO

HOMBRES 7
MUJERES 3

Grafica 1

Población

30%
Mujeres
Hombres

70%

15
TABLA 2

Distribución de la población por edad

INFERIOR SUPERIOR FRECUENCIA

19 24 3
25 30 3
31 50 3
51 ADELANTE 1

Grafica 2

En cuanto al atributo de estado civil, 58% tienen pareja permanente (casados o

unión libre).

Distribución del personal por estado civil

17%
CASADO
42% UNION LIBRE
SOLTEROS

41%

16
Grafica 3

Histograma de antiguedad laboral

6

0
de 1 a tres meses de 3 a 11 meses de 12 a 16 meses

Histograma de antiguedad laboral

17
De acuerdo a los supuestos señalados en la teoría relacionada con este síndrome
asumidos en este estudio y que dan cuenta de la relación entre las variables
biográficas y el SQT, los resultados reportados son los que a continuación se
exponen: El género femenino muestra un ligero grado más bajo de SQT que los
del género masculino.

Grafica 4

sindrome por genero

30

25

20

15

10

0
Agotamiento emocional Despersonalización realización personal

Hombres Mujeres

Por otra parte, se evidencia la necesidad de un mayor trabajo en equipo

para hacer frente a la Realización personal, que es lo más predominante en la
población de estudio, a pesar de que el síndrome de burnout no es frecuente en
esta población .

18
 Conclusiones
En general, el estudio detectó que prevalece un grado bajo de SQ, entre la antigüedad, la
rotación de personal y la toma de muestras.

El síndrome de burnout , o desgaste profesional como se conoce en

Latinoamérica , interfiere en gran magnitud con la vida profesional al alterar el
comportamiento que se tiene hacia los pacientes y las personas del entorno
laboral; incluso, en ocasiones, altera la vida personal. A lo largo de los años se ha
venido estudiando la manera correcta de demostrarlo, sus factores de riesgo,
epidemiología, población prevalente, y se ha encontrado que el personal de salud
es el más afectado por este síndrome debido a su contacto directo con el bienestar
de las personas .

Manteniendo los 3 dominios de la escala original, el dominio emocional se

evidencia en las preguntas 6, 7, 9, 10; la despersonalización en las 1, 3, 4 y el
rendimiento en las 8, 2, 5. La puntuación se realiza sobre el total, con resultados
que van de 0-24 bajo (lo que se traduce en causas de estrés diferentes a las
laborales); 25-74 medio, y mayor a 75 burnout alto.

Para la validación de una escala se requiere de al menos 5 pacientes por

cada artículo; para el desarrollo de estructura de dominios medibles y
extrapolables a la escala original, se requiere de una validez de contenido,
constructo, confiabilidad y estabilidad , los cuales se cumplieron para la esta
validación. Se contó con una confianza mayor del 0,6 en los 3 dominios, y una
confianza total mayor del 0,8.

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 Anexos

20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
 BIBLIOGRAFÍA

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