Unidad didáctica 2 OARRHH

Unidad didáctica 2 MOTIVACIÓN Y FORMACIÓN

1.- MOTIVACIÓN

1.1 Concepto
Uno de los aspectos que tienen en cuenta las empresas modernas en su organización es la
motivación de los trabajadores, ya que existe una relación estrecha entre motivación, rendi-
miento y clima laboral.
Un trabajador puede estar muy capacitado para cumplir su tarea, pero si no se siente atraído
hacia ella, difícilmente tendrá un buen rendimiento, ya que el interés y el esfuerzo empleado
en realizarla serán mucho menores que si la hace estando motivado.
Conocer lo que motiva a los trabajadores es complicado porque las personas difieren en las
razones que les impulsan a actuar; lo que mueve a unos a conseguir una mete, puede dejar
indiferente a otros; además, rara vez existe una sola razón para actuar y no es raro que coexis-
tan deseo y/o motivos que están en conflicto.
Por ejemplo: a un trabajador puede motivarle mucho mejorar su formación para conseguir un
puesto más remunerado, pero el tiempo requerido para ello entra en conflicto con su deseo de
tener tiempo libre para atender a la familia.
Motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe una persona que la impulsan a
desempeñar mejor su trabajo.
La motivación es una herramienta muy útil, ya que si los trabajadores están motivados en el
desempeño de su tarea tiene como consecuencia el incremento de la productividad y de la
competitividad de la empresa.
Tipos de motivación
Según su origen:
 Intrínseca. Es aquella que se genera a partir de factores internos de la propia persona,
como la satisfacción por el trabajo bien hecho.
 Extrínseca. Es aquella que esta inducida por elementos externos a la persona, como por
ejemplo el salario, un reconocimiento, etc.

1.2 Teorías
 La jerarquía de las necesidades Maslow
La teoría de la jerarquía de las necesidades básicas fue elaborada por Abraham H. Maslow (1954).
Parte del supuesto de que todas las personas tienen 5 necesidades básicas que desean satisfacer,
que son:
1. Fisiológicas; alimento, agua, oxígeno, descanso.
2. De protección o seguridad, contra el peligro o amenazas.
3. Sociales, de pertenencia a grupos o asociaciones, de relación e interacción social, de amistad, de
amor.
4. De consideración y estima, autovaloración, respeto y admiración por otros.

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5. De autodesarrollo del propio potencial, de perfección personal.

Estos cinco tipos de necesidades están ordenados jerárquicamente en pirámide, según su impor-
tancia. Así las necesidades inferiores serían las fisiológicas y las más elevadas las de autodesarrollo.
Por ej., si una persona se está muriendo de hambre, es improbable que intente satisfacer sus nece-
sidades de consideración y estima.
Sin embargo, obtenidos los alimentos, necesitaría asegurarse el abastecimiento continuo (necesi-
dad de seguridad. Después se preocuparía por llevarse bien con sus semejantes y obtener su esti-
ma (necesidades sociales de consideración y estima)
Según Maslow, cuando una de estas necesidades se encuentra razonablemente satisfecha en un
individuo comienza a predominar en su conducta las necesidades del nivel superior. Por esto, una
necesidad satisfecha no es motivadora del comportamiento; por ej. la necesidad de alimento no
tiene efecto motivador apreciable sobre la conducta hasta que el alimento falta.

 Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento
de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.
Las teoría X e Y son dos estilos de dirección (autoritario y participativo), cuyo fin es la motivación de
los trabajadores.
Según McGregor el comportamiento de los trabajadores es consecuencia de las políticas de gestión
de las empresas.

Teoría X - Estilo autoritario Teoría Y – Estilo participativo

La dirección dicta las normas. La dirección motiva a los trabajadores.
Señala lo que hay que hacer, cómo y en cuanto Facilita su participación en la toma de decisio-
tiempo. nes, se le informa y forma.
- La gente no quiere trabajar y cuando puede lo - El personal no siente aversión por el trabajo.
evita. La plantilla se compromete a la realización de
- El personal no quiere responsabilidad, prefiere los objetivos empresariales.
ser dirigida. - El personal prefiere autonomía en el trabajo.- -
- La única motivación es el dinero - - La mayoría de las personas son creativas y
- Para lograr los objetivos, las empresas deben con ingenio y ambas capacidades se pueden
someter a la plantilla a un control estricto, obli- desarrollar para solucionar problemas.
garía, premiaría y sancionaría.

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 Teoría de los factores higiénicos y los motivadores. Herzberg

Es un gran teórico de la motivación, establece que en toda situación laboral se dan 2 grupos de
factores:

 Factores higiénicos; (comer, beber, descansar, etc.) responden a la naturaleza biológica

del hombre que necesita proteger y mantener su integridad física. Son factores básicos cu-
ya existencia no produce satisfacción laboral por sí misma, pero su carencia genera insatis-
facción en la plantilla.
Mientras Maslow sostiene que este tipo de factores o necesidades producen satisfacción y,
por lo tanto, se corresponden con una serie de estímulos (sueldo, seguridad, descansos, etc.)
que motivan al trabajador y le hacen rendir más, en opinión de Herzberg no motivan.
Según esta teoría, la eliminación de las condiciones negativas de un puesto (poca seguridad e
higiene, salario bajo, etc.), aunque mejoren la comodidad del trabajador, no le hacen estar
más motivado por su empleo. Lo único que evitan es la insatisfacción anterior pero sin garan-
tizar que se sienta más motivado que antes.

 Factores motivadores se relacionan con la aspiración de desarrollo personal de ser humano. Si

se realizan, producen satisfacción (responsabilidad, valoración, ascensos, formación, etc.). Es-
tos son los que según este autor, si se satisfacen, motivan al trabajador, pero la ausencia de es-
tos factores no siempre provocan insatisfacción. Por ej. Un vendedor puede sentirse muy moti-
vado si le ofrecen un puesto de jefe de ventas, pero el hecho de que no se lo brinden significa
que vaya a sentirse desmotivado con su actual tarea.
Factores Definición Satisfacción/Insatisfac. Ejemplo
H
I  Buenas relaciones con  Cuando se dan en
G
los superiores, compañe- sentido negativo
ros. Son los que rodean provocan una alta Unas condiciones laborales
IE
N
 Condiciones laborales la actividad laboral insatisfacción laboral negativas (fríos, humos..)
 Sueldos y salarios en sí misma, pero  Cuando se dan en provocan una insatisfac-
I
C
 Estabilidad en el empleo son extrínsecos a sentido positivo úni- ción.
 Protección en riesgos ella. camente producen
O
laborales. una moderada satis-
S
facción
M
O  Cuando se dan en Si una persona supera los
TI  Rendimiento y éxito Los que están rela- sentido negativo objetivos marcados y no se
V  Reconocimiento cionados con el producen una insatis- reconoce su esfuerzo, sen-
A  Trabajo mismo contenido del traba- facción moderada. tirá una moderada insatis-
D  Responsabilidades jo en sí mismo, son  Si se dan en sentido facción.
O  Progreso intrínsecos al mismo positivo, provocan Si obtiene ese reconoci-
R  Crecimiento una elevada satisfac- miento explícito, provocará
E ción. en la persona una elevada
S satisfacción

Herzberg propone 2 ideas a la hora de aplicar su teoría en el ámbito de empresarial:

 Crear dentro de la empresa condiciones que permitan que los factores higiénicos no provo-
quen insatisfacción (manteniendo unos salarios razonables, condiciones ambientales adecua-
das, políticas y normas justas).

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 Rediseñar cada uno de los puestos de trabajo de forma que resulten más desafiantes y enri-
quecedores para el trabajador (incrementar su responsabilidad y autonomía, permitiendo su
desarrollo personal y profesional).
De esta forma los trabajadores pasarían de un estado de búsqueda de factores higiénicos (aspectos
puramente ambientales), a un estado de búsqueda de factores de motivación (aquellos que se
refieren a contenido del propio trabajo, y que producen satisfacción y, por tanto, motivación; reco-
nocimiento económico y profesional, propuestas de posibilidades de progreso…)

1.3 Técnicas de motivación

Existen diversas técnicas que proponen, de forma explícita o implícita, diversas estrategias o
técnicas para aumentar la motivación laboral de las personas. Entre ellas destacan las siguien-
tes:

 La mejora de las condiciones laborales

Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, es decir, aque-
llos factores relacionados con el contexto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior y eviten la insatisfacción laboral. Los factores que habrá que
mejorar serán los siguientes:
 Salarios razonables y equitativos.
Durante mucho tiempo, y aún hoy en muchos círculos, se considera el salario el principal factor
motivador.
Existen múltiples sistemas para calcular las retribuciones basadas en la categoría (experiencia,
responsabilidad, etc) o en el rendimiento (primas, destajos, comisiones, etc); aunque también
pueden considerarse complementos como: asistencia, puntualidad, calidad de trabajo, ahorro
de materiales, etc.
 El enriquecimiento del trabajo
Consiste en modificar la manera de llevar a cabo el trabajo para que resulte menos rutinario.
Esto puede conseguirse concediendo a los trabajadores mayor autonomía para que participen
en las decisiones que afecten a su desempeño, pues son quienes mejor conocen como realizar-
lo.
 La adecuación persona/puesto de trabajo
Esta técnica pretende incorporar en un puesto de trabajo a la persona que tenga las caracterís-
ticas más adecuadas para desempeñarlo.
De ahí la importancia de cuidar los procesos de selección y promoción para cubrir un determi-
nado puesto de trabajo. Ya que si la persona no está interesada en el trabajo o no tiene los
conocimientos o la capacidad que el puesto exige, por muchas técnicas de motivación que se
empleen, no se conseguirán resultados eficaces.
 La participación y la delegación.
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración de diseño y planifica-
ción de su trabajo.
Esta técnica se basa en que son los propios trabajadores quienes mejor conocen cómo realizar
su trabajo y, por tanto, quienes pueden proponer mejoras o modificaciones.

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Se ha demostrado que es muy efectiva en el plano laboral ya que fomenta e incrementa la

responsabilidad y el autocontrol. El trabajador siente el trabajo como algo suyo, lo que hace
que se implique activamente en la consecución de los resultados, al ser él mismo quien planifi-
ca, organiza, dirige y controla su trabajo.
 Reconocimiento del trabajo
Reconocer el trabajo realizado por el empleado tiene efectos positivos, ya que al sentirse sa-
tisfecho mejora la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un
bajo coste. Se trata de ofrecer un sincero y efectivo reconocimiento que podrá ser mediante
palabras o hechos que refuercen la actuación del trabajador o mediante un incentivo econó-
mico.
 Formación y desarrollo profesional
Son herramientas que permiten a los trabajadores una adquisición o actualización de conoci-
mientos, mejora de las habilidades para un mejor desempeño. Esto supone un enriquecimien-
to laboral y personal del trabajador.
 Políticas de conciliación
Están formadas por medias para conciliar la vida personal, laboral y familiar. Por ejemplo: un
horario flexible, jornadas reducidas, guarderías, etc.
 Integración y acogida.
Es importante la incorporación y acogida del nuevo personal en la empresa para que se sienta
con optimismo y ganas de trabajar.

2.- FORMACIÓN

2.1 La formación
La formación en el área de recursos humanos es un proceso por el cual las personas que traba-
jan en ellas adquieren las competencias necesarias para lograr el desempeño óptimo de su
puesto de trabajo.
La formación es un conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes como las
actitudes de los trabajadores.
Beneficios

•Factor motivador (Se sienten valorados)

•Medio para promocionar (Aumentan las
responsabilidad y mejores niveles tanto sociaels
Trabajadores com salariales).
• Estabilidad en el puesto de trabajo.

•Mejora la competitividad
Empresa •Mayor valor añadido al incrementar la
productividad.

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La formación en las empresas puede tener diferentes objetivos:

 Actualizar y desarrollar las competencias que ya posee la plantilla.

 Proporcionar nuevos conocimientos de los que carecen las personas empleadas y que
son necesarios en el puesto de trabajo.
 Facilitar la promoción a los trabajadores para que puedan realizar una carrera profe-
sional.
Tipos de formación:

 Formación presencial en el mismo puesto de trabajo.

 Formación presencial fuera del puesto de trabajo. Se contrata a una empresa especializa-
da para que de una formación concreta.
 Formación on line (e-lerning). Cursos impartidos a través de internet, con un tutor on line
para la resolución de dudas y aclaraciones.
Suele crearse un campus virtual mediante chats, foros, para poder comunicarse e inter-
cambiar experiencias con otras personas que también estén realizando el curso en ese
momento. Puede ser impartida cualquier lugar, en cualquier momento.
 Coaching (o entrenamiento personal): Consiste en una serie de entrevistas individuales
con un coach (entrenador), en las cuales el trabajador elige un tema que le preocupa, el
coach escucha, hace preguntas y emite observaciones. La finalidad es ayudar al trabajador
a encontrar soluciones por sí mismo para que de esta forma logre alcanzar sus objetivos.

2.2 El plan de formación

Un plan de formación en una empresa es un conjunto de acciones formativas cuyo propósito
es mejorar las cualidades y habilidades del personal de la empresa. (dirigidas a ayudar al per-
sonal de la empresa a cumplir de forma excelente las tareas del puesto de trabajo).
Etapas
1) Detección de las necesidades formativas. Una vez conocidas las necesidades y los objeti-
vos a conseguir, se tiene que identificar las habilidades, actitudes y conocimientos necesa-
rios que han tener los empleados para lograr los objetivos.
Las formas más frecuentes de detectar las necesidades de formación, son:
- La observación directa: Al desarrollar la actividad a través de la observación se pueden
percibir tanto las aptitudes como actitudes deficientes o susceptibles de mejora me-
diante una adecuada formación.
- Los cuestionarios. La empresa realiza unos cuestionarios para preguntar la formación
que necesita el personal.
- Evaluación del desempeño. A través de instrumentos de evaluación del desempeño, la
empresa puede detectar las áreas de mejora de cada empleado.
- Los comités de formación. Suelen estar formados por trabajadores de distintos niveles
jerárquicos y departamentos dentro de la empresa. Estos tratan de analizar tanto las
carencias o mejoras respecto a los trabajos desempeñados en la actualidad, así como

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las posibles necesidades futuras del puesto de trabajo, función a los cambios tecnoló-
gicos, legales,…
2) Diseño del plan de formación. Se ha de formalizar por escrito el plan, que contendrá los
contenidos de la formación, sus objetivos, su modalidad (presencial, a distancia o mixta),
el número de personas a las que va dirigida, la duración, el horario y lugar de formación y
el presupuesto de cada acción formativa.
3) Implementación de la formación. Se ejecuta el plan formativo que se ha diseñado.
4) Evaluación de los resultados. Por último, se realizara la evaluación del plan formativo con
el fin de conocer si aquellas personas a las que iba dirigido han aplicado en sus puestos de
trabajo los conocimientos adquiridos.
2.3 Los planes de carrera
Los planes de carrera son un conjunto de procedimientos que permiten que las personas que
trabajan en la empresa puedan desarrollar su futuro profesional dentro de la empresa.
Permite preparar al trabajador en cuestión para tareas y puestos de trabajo altamente cualifi-
cados y específicos, puesto que inicia dicha preparación desde el momento en el que se inicia
el plan de carrera, lo que permite asegurarse de tener trabajadores muy profesionales y con
una elevada cualificación en cada uno de los sectores o ámbitos concretos en los que realiza-
rán su labor los años futuros.
En los planes se indican la secuencia de los puestos de trabajo desde los que se puede ascen-
der, los perfiles profesionales de esos puestos y los requisitos que deben cumplir las personas
que aspiran a cubrirlos.
2.4 Formación profesional para el empleo

El Sistema de Formación Profesional para el empleo es un conjunto de acciones que tienen

como finalidad impulsar y realizar una formación que contribuya al desarrollo personal y pro-
fesional de las personas trabajadoras (ocupadas y desempleadas), mejorando su empleabilidad
y su promoción en el trabajo.
La formación para el empleo es el conjunto de acciones que tiene como fin impulsar y promul-
gar entre la empresa, las personas que trabajan en ellas y las que están desempleadas una
formación que responda a sus necesidades.
Tipos de formación
a) Formación programada por las empresas.

 La formación de las empresas. Las empresas planifican y gestionan las acciones formati-
vas de los trabajadores. Esta formación se puede llevar a cabo:
- Directamente por la empresa.
- Contratando a un centro o entidad especializado.
- Uniéndose con otras empresas.

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 Permiso individual de formación (PIF). Las empresas pueden facilitar a sus trabajadores
que se formen dentro del horario laboral para obtener un título oficial o acreditación
oficial (certificación profesional).
El Permiso Individual de Formación (PIF), te permite, con la autorización de tu empresa,
conciliar trabajo y estudios y dedicar parte de tu jornada laboral a realizar cualquier
formación reconocida por una acreditación oficial, incluidas las correspondientes a certi-
ficados de profesionalidad o acceder a los procesos de reconocimiento de la experiencia
laboral.

b) Formación bonificada
El crédito de formación es la ayuda económica que disponen las empresas durante el año para
la formación que impartes a tus trabajadores.

El importe del crédito de formación resulta de aplicar un porcentaje en función del tamaño de
la plantilla de la empresa a la cuantía aportada a la Seguridad Social del año anterior en con-
cepto de cuota de formación profesional.

Este crédito será efectivo mediante la bonificación en las cotizaciones de formación profesio-
nal a la Seguridad Social.

Crédito de Cuantía ingresada por forma- % Bonificación

formación
+ x
ción profesional año anterior según plantilla

Plantilla media (tra-

Bonificación
bajadores)
De 1 a 9 100%
De 10 a 49 75%
De 50 a 249 60%
Más de 250 50%

Ejemplo:
Una empresa con 8 trabajadores ha ingresado el año pasado 450 € en concepto de cuota de
formación profesional. Este año ha impartido cursos de formación cuyo coste ha sido de 250 €.
La empresa desea saber:
a) ¿Cuál es el crédito de que dispone para la formación?
El crédito de que dispone para la formación será el 100% de la cuota de formación profesional
pagada el año anterior.
b) ¿Cuánto podrá bonificarse por esta formación?
La empresa podrá bonificarse los 250 € y dispone durante este año de otros 200 € para realizar
otros cursos.

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Los requisitos que ha de cumplir la empresa son:

 Estar al corriente de pago frente Agencia Tributaria y Seguridad Social
 En su caso, haber informado a la RLT
 Haber comunicado el inicio, realizado y comunicado la finalización de la formación
El crédito es anual y si no se hace uso del dinero se pierde antes de terminar el año natural,
salvo en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores que pueden acumular el crédito en
los dos años siguientes.

En caso de permisos individuales de formación las empresas disponen de dos créditos distintos
(en dinero y en horas). El crédito total es la suma de ambos:
 Crédito para PIF en euros: 5% del crédito anual que la Fundación Tripartita asigna a las
empresas para acciones formativas a sus trabajadores.
 Crédito para PIF en horas: un máximo de 200 horas laborales por permiso y curso aca-
démico o año natural.
Límites:
De 1 a 9 trabajadores > 200 horas.
De 10 a 49 trabajadores > 400 horas.
De 50 a 249 trabajadores > 600 horas.
De 250 a 499 trabajadores > 800 horas.
Más de 500 trabajadores > 200 horas por cada 500 trabajadores.
En este caso la empresa conseguirá una bonificación por hora que incluye
 El salario del trabajador: Sueldo base + antigüedad + complementos fijos y la parte
proporcional de pagas extraordinarias.
 Cuota empresarial de la Seguridad Social.
Ejemplo. Un trabajador contratado a jornada completa tiene una retribución bruta anual de
24.000 € en un convenio colectivo que establece que se trabajan 1800 horas anuales. El impor-
te de las cotizaciones a la Seguridad Social durante el año asciende a la cantidad de 8.500 €.
Si el trabajador/a obtiene el PIF para participar en un Máster que tiene una duración de 180
horas distribuidas en tres meses a razón de 60 horas mensuales
Calcula la cuantía del PIF
El coste salarial anual es de 32.500 €.
Coste salarial hora 32.500 / 1800 = de 18 € por hora.
Bonificación 60 horas mes x 18 € mes = 1.080 € por mes que se bonificará en los Seguros Socia-
les correspondientes al mes en que se haya realizado la formación.
Como lo realiza durante 3 meses la bonificación total será 1.080 x 3 meses = 3.240 €

c) Formación subvencionada
Son acciones formativas destinadas a empleados, desempleados y autónomos que se financian
a través de subvenciones.
Esta formación es gratuita e impartida por entidades públicas u organizaciones sindicales y
empresariales.

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¿Qué se entiende por formación reglada o con acreditación oficial?

Artículo 25.1 de la Orden TAS 2307/2007, de 27 de julio.
1. Titulaciones Oficiales o formación reglada: son aquellas titulaciones que son expedidas por
las administraciones educativas competentes, que poseen validez en todo el territorio nacional
y han sido publicadas en el BOE.
Dentro de este apartado, en el aplicativo de la Fundación Tripartita para la Formación en el
Empleo podemos encontrar:
– Educación Primaria y Secundaria Obligatorias
– Formación Profesional de Grado Medio y Superior
– Escuela Oficial de Idiomas
– Acceso a la universidad para mayores de 25 años
– Estudios universitarios.
– Títulos propios universitarios reconocidos como tales por la junta de Gobierno de la universi-
dad correspondiente
2. Certificados de Profesionalidad: son aquellas titulaciones que acreditan las competencias
para el ejercicio de una ocupación u oficio y que dependen del Ministerio de Empleo y Seguri-
dad Social. Están incluidos en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y se en-
cuentran publicados en el BOE.
Dentro de este apartado debemos tener en cuenta que solo tienen validez los certificados
impartidos por entidades debidamente acreditadas.
3. Acreditaciones Oficiales: son aquellas que estando previstas en la normativa estatal han
sido expedidas por la Administración competente y publicadas en el boletín oficial correspon-
diente, ya sea estatal o autonómico.
Dentro de este apartado encontramos los Certificados Profesionales Habilitados o Carnés pro-
fesionales, es decir, acreditaciones oficiales que son exigibles para el ejercicio de un determi-
nado oficio, están regidos por una normativa publicada en un boletín oficial y requieren de una
formación presencial para su obtención.

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