Asignatura: Derecho Laboral

Catedrática: Abogada Nora Elena Guzmán Posas

Nombre: Stellamaris Garcia Rodriguez

Número de cuenta: 201310050044

Tema:
 Antecedentes Históricos del Derecho Internacional de trabajo y las
diferentes acepciones de la Palabra Trabajo, ejemplos.
 Trabajo gratuito o propio
 Trabajo social
 Trabajo forzoso u obligatorio
 Trabajo por cuenta ajena

Fecha de entrega: 13 de Febrero del 2024

 Introducción.
El Derecho del Trabajo es un desprendimiento del Derecho Civil, relativamente
reciente -en perspectiva histórica-, ya que su antigüedad no se remonta ni siquiera a
doscientos años atrás. Para comprender las razones de esa escisión, se debe
reparar en un dato jurídico de inmensas repercusiones sociales, que es el de los
principios que inspiran el ordenamiento civil. En el marco de las colosales
transformaciones que supusieron la Revolución Industrial, en el plano de la ideología
económica, así como de las formas de organización de la producción y del trabajo, y
la Revolución Francesa, en el ámbito de las ideologías políticas y jurídicas, el
Derecho Civil moderno se construye sobre pilares que pueden producir desastres
sobre algunas relaciones sociales. Se proclama que todas las personas son
formalmente iguales y libres, por lo que pueden concurrir al mercado a comprar o
vender cualquier bien. Como este mercado está regido por una ley natural de la
oferta y la demanda, las condiciones de dicha adquisición son fijadas por ésta. Las
partes pueden en esta operación, acordar sin restricciones lo que convenga a sus
intereses, en virtud de la autonomía privada individual. El Estado debe garantizar
que los sujetos puedan celebrar el contrato y luego lo cumplan según lo pactado,
pero no debe intervenir en la determinación de los derechos y obligaciones
establecidos en aquél. Si hubiera alguna ley que señalara el contenido de las
relaciones jurídicas, ésta tendría carácter dispositivo, por lo que cualquier regulación
diferente del contrato prevalecería sobre aquélla. La aplicación de este esquema en
el campo de las relaciones laborales, más aún con la rigidez propia del liberalismo
entonces en auge, mostró que los valores consagrados por el Derecho Civil no se
verificaban en la realidad: el trabajador sólo dispone de su energía, que debe ofrecer
a quien la vaya a utilizar, que será un empresario, a cambio de una retribución; pero
como la necesidad de obtener un empleo, es mucho mayor que las probabilidades
de encontrarlo, la voluntad única del empleador establece los derechos y
obligaciones entre las partes. Esto condujo a un régimen de extrema explotación de
la mano de obra, sin precedentes en la historia: jornadas extenuantes, salarios
miserables, pagados muchas veces en vales, pésimas condiciones de seguridad e
higiene, etc. Hay multitud de testimonios de este cruel período, en la historia, la
filosofía, la economía, la literatura, etc. No tardó en surgir una reacción de estos
afectados por este sistema, alentada por el pensamiento anarquista y socialista (en
el Perú no puede omitirse, además, al aprista). El instrumento por excelencia en esa
lucha estuvo en la organización sindical. Pese a que los ordenamientos penales
consideraban un delito la existencia y funcionamiento de los sindicatos, éstos se
formaron y consolidaron hasta llegar a constituir una verdadera amenaza contra el
régimen económico y político. Los trabajadores tenían conciencia de que sólo por
esa vía podrían presionar al Estado para la fijación de reglas básicas para las
relaciones laborales, así como a sus propios empleadores, en dirección de lograr un
régimen de trabajo menos abusivo. En este contexto, el Estado se vio forzado a
abandonar su posición de abstención en la determinación del contenido de los
derechos y obligaciones de los sujetos laborales individuales, que iba acompañada
de una intervención represiva sobre las acciones sindicales. Allí, el contrato que
vinculaba al trabajador con el empleador, entonces llamado arrendamiento de
servicios fue extraído del Derecho Civil, para poder apartarlo de los valores antes
mencionados y sujetarlo a otros distintos y hasta contrarios. Este es el origen del
contrato de trabajo y del área que se ocupa de todas las relaciones derivadas de él:
el Derecho del Trabajo. Los supuestos del nuevo ordenamiento laboral son muy
distintos a los del civil. Se entiende que los sujetos de la relación laboral son
materialmente desiguales, porque uno tiene poder económico y el otro no, y, por
tanto -también en la esfera sustancial-, al último de éstos le falta libertad. La
autonomía privada individual puede, por consiguiente, constituir el vínculo entre las
partes, pero la regulación está limitada desde afuera por la ley. Esta se ocupa, pues,
no sólo del acceso y la ejecución del contrato, sino además de su contenido, y lo
hace de modo relativamente imperativo: fijando beneficios mínimos en favor del
trabajador, que por autonomía privada pueden incrementarse, pero no reducirse.
Constatado el desequilibrio real entre los sujetos laborales individuales, el propósito
del Derecho del Trabajo es el de compensarlo con otro desequilibrio en el nivel
jurídico, de signo opuesto al anterior: la protección del contratante débil. Este es el
sentido de la intervención tuitiva del Estado en esta área. Pero el único vehículo de
nivelación no es el que proviene del Estado: la ley; sino que hay otro surgido de la
relación directa entre las organizaciones sindicales y el empleador: el convenio
colectivo. La autonomía privada se ensancha desde entonces para abarcar, además
de la individual, la colectiva. De allí nacen múltiples y complejas relaciones entre la
ley y el convenio colectivo en la regulación de las relaciones laborales, que varían
mucho en los modelos democráticos y los autoritarios. La creación del Derecho del
Trabajo supuso, en definitiva, que la regulación de las relaciones laborales que había
estado tradicionalmente a cargo de fuentes de configuración -en los hechos-
unilateral: el contrato de arrendamiento de servicios, el reglamento interno de trabajo
y la costumbre, que expresaban la disparidad, se trasladara a las nuevas fuentes: la
ley laboral y el convenio colectivo, que buscan la paridad. Como la relación laboral
es, de un lado, conflictiva, porque los intereses de los trabajadores -como individuos
y como categoría- son diferentes y a veces opuestos a los de los empresarios -como
individuos y como categoría-, siendo ambos legítimos, se requiere regulación, para
que el conflicto discurra entre los márgenes del sistema; pero como, de otro lado, es
estructuralmente desigual, porque los trabajadores no tienen poder económico y los
empresarios sí, se requiere que esa regulación sea equilibrada, para balancear con
la ventaja jurídica la desventaja material y, de ese modo, contribuir a la
materialización de la justicia y la paz. El ordenamiento laboral en su conjunto cumple
así la función de regular la utilización del trabajo ajeno por un empresario y la
obtención de ganancias de él, permitiéndola, pero controlándola, y de encauzar los
conflictos individuales y sociales que se originan en esa relación. Esta función se
adapta a las diversas circunstancias en las que debe ejercerse, como pueden ser los
distintos niveles de desarrollo económico o las diferentes situaciones de expansión o
de crisis económicas, pero en su esencia se mantiene inalterada. Los temas
esbozados son justamente los que corresponden a la teoría general del Derecho del
Trabajo. A ésta le compete -desde nuestro punto de vista el estudio de cuatro
cuestiones. La primera es la evolución histórica del trabajo y de su regulación
jurídica, deteniéndose en los factores que concurren a la formación del Derecho del
Trabajo, así como su presencia en el mundo actual, caracterizado por las
innovaciones tecnológicas y la globalización económica. La segunda se refiere al
campo de aplicación del ordenamiento laboral, especialmente a los requisitos que
debe poseer un trabajo para estar comprendido en aquél. La tercera se ocupa de las
fuentes del derecho en esta área, tanto respecto de sus rasgos en sí, como de sus
relaciones entre ellas. Y la última, tiene como objeto a los principios del Derecho del
Trabajo.

Objetivos.
 1. Hacer un resumen en orden cronológico de los Antecedentes Históricos
del Derecho Internacional de trabajo y las diferentes acepciones de la
Palabra Trabajo con sus respectivos ejemplos.
2. Desglosar de forma clara los conceptos dados a continuación:
 Trabajo gratuito o propio
 Trabajo social
 Trabajo forzoso u obligatorio
 Trabajo por cuenta ajena
Cuyo objetivo primordial es establecer conceptos claros de temas
relacionados con los antecedentes históricos del derecho internacional
del trabajo.

Antecedentes Históricos del Derecho Internacional de trabajo y las diferentes acepciones de

la Palabra Trabajo, ejemplos.
¿Qué es el derecho laboral?
El derecho laboral es una rama del derecho formada por un conjunto de normas jurídicas
que se establecen en la relación entre los trabajadores y los empleadores. Lo constituyen
preceptos de orden público y legal, que se basan en la premisa de asegurarle a quien
trabaja un pleno desarrollo como persona y una integración real a la sociedad.
Origen y antecedentes del derecho laboral
La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo, esta última existe
desde que el hombre comenzó a trabajar para satisfacer sus necesidades básicas. Durante
muchos años fueron varias las culturas que implementaron el esclavismo como medio de
dominación.
Los primeros vestigios del derecho laboral aparecieron en la antigua Roma, donde los
empleadores tenían ciertas obligaciones frente a sus trabajadores (como garantizarles techo
y comida) que a su vez juraban fidelidad a su dueño. Tras la caída de este Imperio y en la
Edad Media se comenzó a pensar en el trabajo como una actividad social y a tomar
dimensión de su importancia.
El cambio significativo en la forma de abordar la temática del trabajo se dio a partir de la
Revolución Industrial, punto de partida para la toma de conciencia de que la riqueza no se
obtendría solamente de la tierra. La industrialización expuso a los trabajadores a
condiciones de trabajo riesgosas e insalubres.
La Revolución Francesa y el posterior liberalismo económico postularon que al trabajador
debía pagársele lo necesario para que pudiera vivir, pero sin dejar de ser el mercado el
asignador natural de recursos. La alternativa que surgió fue el marxismo, que exigía una
abolición del modo capitalista y reclamó por los derechos laborales para los trabajadores.
En este período se gestó una conciencia de clase trabajadora, iniciando las primeras
huelgas y a la formación de sindicatos. Las primeras leyes laborales surgieron a fines del
siglo XIX (ley del seguro de enfermedad, ley de accidentes de trabajo). En mayo de 1886
trabajadores norteamericanos realizaron una huelga para reducir a ocho horas la jornada
laboral, así se estableció el 1 de mayo como el Día Internacional del Trabajo.
En 1919 se creó la Organización Internacional del Trabajo cuyo objetivo era proteger y
promover los derechos del trabajo. El derecho al trabajo fue reconocido como un derecho
básico de todas las personas en la Declaración de los Derechos Humanos, documento
proclamado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1948.

Fuentes del derecho laboral

Las fuentes del derecho son todas aquellas normativas y resoluciones que contribuyeron a
crear el conjunto de normas que forman el derecho laboral. Entre las más significativas
están:

I. Constitución. Formada por derechos civiles entre los que está el derecho al trabajo.
II. Tratados Internacionales. Convenios entre países y organizaciones para regular de
manera conjunta la normativa laboral.
III. Leyes. Disposiciones legales que regulan las condiciones y relaciones de trabajo.
 IV. Decretos. Contenidos normativos que deben ser cumplidos por todos los ciudadanos.
Características del derecho laboral
I. Dinámico. Está en constante evolución de acuerdo a los procesos socioeconómicos
que vive cada país.
II. Social. Apunta a representar el interés general, pero también es un derecho
profesional, porque se ocupa de las personas que ejercen alguna profesión o trabajo.
III. Expansivo. Nació con competencias muy bajas que se fueron actualizando y
continúan haciéndolo.
IV. Autónomo. Forma parte del derecho positivo, pero tiene una normativa propia.
V. Específico. Trata sobre deberes y derechos, pero se restringe a las relaciones de
trabajo. Una de las grandes limitaciones del derecho laboral es que alcanza
únicamente al empleo formal. Es deber de cada estado aplicar sanciones frente al
trabajo no registrado y alentar el trabajo formal mediante incentivos.
Principios del derecho laboral
Los principios del derecho laboral son las pautas e ideas esenciales sobre las que se basa y
sustenta la norma, fundamentales para garantizar el orden jurídico y sirven como guía para
todo aquel que quiera o necesite interpretarla.
I. Principio protector. Es el principio fundamental del derecho laboral que implica la
defensa de la parte más vulnerable en una relación laboral (el trabajador). Está
regido por tres normas principales: regla de la norma más favorable (en el caso de
concurrencia de dos o más normas se debe aplicar aquella que más favorezca al
trabajador), regla de la condición más beneficiosa (una nueva norma no puede
empeorar las condiciones de un trabajador), regla in dubio pro operario (ante una
norma que posea dos o más interpretaciones se debe aplicar la que más beneficie al
trabajador).
II. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Implica que ningún trabajador puede
renunciar a los derechos básicos laborales como: descanso y vacaciones pagas,
organización sindical libre, acceso a condiciones de trabajo dignas, entre otros.
III. Principio de continuidad de relación laboral. Implica que el contrato que se firma
entre empleador y empleado es de duración prolongada, ya que supone que el
trabajo es la principal fuente de ingreso del trabajador.
IV. Principio de la primacía de realidad. Implica que ante la discrepancia entre los
hechos que ocurren en la realidad y lo que está asentado en documentos, prevalece
aquello que se basa en los hechos.
V. Principio de razonabilidad. Implica la utilización de la razón y el sentido común a la
hora de aplicar las normas en el ámbito laboral.
VI. Principio de buena fe. Implica actuar de manera recta y honrada en toda relación
laboral. Este principio está presente en todas las ramas del derecho.
Sujetos del derecho laboral
En el ámbito del derecho se considera sujeto a toda persona física o jurídica a la que se le
imputan derechos y obligaciones.

I. Trabajador. Persona física que presta a otra un trabajo subordinado.

II. Empleador. Persona física que contrata los servicios de una o varias personas.
III. Intermediario. Persona que interviene en la contratación de una o varias personas
para que presten servicios a un patrón.
 IV. Empresa. Entidad económica que produce o distribuye bienes o servicios.
V. Sindicato. Asociación integrada por trabajadores para la defensa de sus derechos.
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo que se da entre un trabajador y su empleador y se
detalla en un documento legal. En el contrato el trabajador se compromete a realizar un
trabajo a cambio de una remuneración. Un contrato puede ser individual, cuando se
establece entre un trabajador y un patrón; o colectivo cuando las condiciones del contrato se
negocian entre una agrupación de trabajadores o sindicato y un empleador.
Los contratos de trabajo suelen incluir ciertos elementos:
I. Remuneración. Se refiere al pago que recibe el trabajador periódicamente. Son
muchos los países en los que existe el salario mínimo, que hace que esta
negociación no esté sujeta únicamente a las leyes del mercado.
II. Jornada laboral. Se refiere a la cantidad de horas que se trabajará. En la mayoría de
los países se estableció una jornada máxima de ocho horas diarias.
III. Vacaciones. Se refiere a una cantidad de días al año en los que el empleado no irá a
trabajar, pero no dejará de recibir su paga.
IV. Condiciones de trabajo. Se refiere a algunos requerimientos básicos que debe tener
todo entorno laboral: ambiente saludable, herramientas de trabajo disponibles,
control de los factores de riesgo.
Los precedentes históricos de la Organización Internacional del Trabajo son complejos,
dadas las diversas versiones acerca de su nacimiento, desarrollo y puesta en escena en el
Tratado de Paz de Versalles. Sin embargo, la lectura histórica que se hace en el presente
documento parte del principio de que la OIT y sus objetivos surgidos en el Tratado de Paz
de Versalles tienen antecedentes históricos, fundamentalmente en el siglo XVIII, cuando
comienzan a producirse fenómenos sociales en el mundo del trabajo y en sus relaciones
sociales a través del desarrollo del capitalismo europeo. Se destacan las escuelas
económicas del mercantilismo, con su afán de acumular riquezas mediante sus metales
preciosos o el comercio. Sin embargo, es a partir de la escuela clásica de Adam Smith
cuando surgen nuevas ideas del llamado liberalismo económico, con su escenario en el
desarrollo del capitalismo como lo fue la Revolución Industrial, que dio lugar al nacimiento
de fábricas, barrios industriales, incremento en la producción, etc. Esta ideología filosófica
del liberalismo tendrá como elemento social el individualismo y la propiedad privada, así
como el nacimiento del homo economicus
En palabras de John Locke, el trabajo es el que legitima la propiedad privada, pues todo lo
que el hombre ha extraído de la naturaleza mediante su esfuerzo e industria le pertenece, y
es gracias a su trabajo como hace de una cosa cualquiera su bien particular y la distingue
de lo que es común a todos. En lo económico produce riqueza, y en lo jurídico produce
propiedad. Mediante el Edicto de Turgot de 1776, que prohibió el régimen de las
corporaciones, se hizo posible la entrada a la libertad de empresa y al triunfo del liberalismo
económico, así como la idea de que los trabajadores deben ser libres para esclavizarse por
su propia voluntad a partir de la relación individual del trabajo. Posteriormente, en 1791,
surge la ley Le Chapellier, que abolió el régimen corporativo y prohibió el derecho de
asociación, que estaba atado a la jerarquía de los artesanos. En su artículo 8 preceptuó:
Todas las manifestaciones compuestas por artesanos, obreros, oficiales, jornaleros o
promovidas por ellos contra el libre ejercicio de la industria y el trabajo, pertenecientes a
cualquier clase de personas y bajo cualquier tipo de condiciones convenidas de mutuo
acuerdo o contra la acción de la policía y la ejecución de las sentencias tomadas de esta
manera, así como contra las subastas y adjudicaciones públicas de diversas empresas
serán consideradas manifestaciones sediciosas y como tales serán disueltas por los
agentes de la fuerza pública.
La Ley de Chapellier otorgó libertad de contratación de los obreros, lo cual permitió que
prevaleciera la individualidad en el mundo del trabajo como elemento ideológico del
nacimiento posterior del neoliberalismo. En este, según Schumpeter, el individuo que asume
riesgos económicos es la clave del capitalismo, es la iniciación de una actividad con el fin de
obtener beneficios en el futuro. Las ideas de Adam Smith como uno de los padres del
liberalismo económico europeo fueron acogidas por los nacientes empresarios del siglo XIX
y por los diferentes Estados, lo cual se reflejó en las políticas de gobierno de entonces sobre
la base de que la intervención del Estado era mínima, con el objeto de lograr un
desenvolvimiento natural del mercado. Sin embargo, los efectos que produjeron estos
criterios fueron devastadores en el mundo del trabajo de finales del siglo XIX y denunciados
por Marx en su obra El capital. Allí nos permite establecer que sobre la sangre de las luchas
sociales de la clase obrera surgirían a comienzos del siglo XX nuevas ideas de un
liberalismo crítico y social, que algunos lo denominaran idea del derecho social, como es el
caso de Georges Gurvitch. León Duguit profundiza la crítica al Estado del lassez faire,
laissez passer. A finales del siglo XIX, la Iglesia católica, ante el proceso histórico de
explotación del mundo del trabajo, comienza a actuar: produce criterios de tolerancia,
caridad y justicia social. Así, en el transcurso del tiempo se disuelve una sociedad
feudalizada en sus relaciones sociales y del mundo del trabajo, para dar inicio a nuevos
tiempos, nuevas formas de organización social y del mundo del trabajo, pero, al mismo
tiempo, nuevas formas de esclavitud y de injusticia. El trabajo se convertía de este modo en
mercancía que podía comprarse y venderse libremente en el mercado y cuyo precio era
regulado por la ley de la oferta y la demanda, sin tener en cuenta el mínimo vital necesario
para el sustento de la persona y de su familia. Además, el trabajador ni siquiera tenía la
seguridad de llegar a vender la “propia mercancía”, al estar continuamente amenazado por
el desempleo, el cual, a falta de previsión social, significaba el espectro de la muerte por
hambre. El derecho laboral internacional tiene sus antecedentes en la lucha social de los
trabajadores europeos por lograr elementos que consagraran el proteccionismo de la clase
obrera, en contra de la explotación acumulada antes de la Revolución Industrial. De forma
muy clara, Marx manifiesta la importancia de la lucha social en la construcción de la
normatividad laboral a través de los recuentos de las luchas de los obreros ingleses
fundamentalmente, pero también las de los obreros europeos y franceses.
En un recuento histórico que hace Lewis L. Lorwin sobre la historia del internacionalismo
obrero, claramente se puede señalar que el derecho internacional laboral surge sobre la
base de la necesidad de derrotar el liberalismo manchesteriano, que se aferraba a la idea de
la no intervención del Estado en los mercados, y en este caso, en el mercado del trabajo,
toda vez que el Estado era considerado como un controlador policiaco del libre juego de la
ley de la oferta y la demanda. A partir de la derrota de esta idea desde las luchas sociales
del proletariado europeo se establecieron normas jurídicas que permitían el proteccionismo
del trabajo humano. Esta lucha va a ser concluida dentro del Tratado de Paz de Versalles de
1919 y con la creación de la OIT. El derecho del trabajo es el derecho más importante en la
construcción del Estado social y democrático; sin embargo, en términos históricos surge
como consecuencia del capitalismo. El derecho del trabajo es un mecanismo eficiente para
la superación de la pobreza, ya que genera protección al empleo. Su evolución histórica
permite establecer que es a partir del Tratado de Paz de Versalles, desde el punto de vista
normativo, cuando comienza a surgir como un derecho, tal cual lo manifiesta el preámbulo
de la parte XIII del mencionado tratado. El derecho internacional del trabajo nace en el seno
de la sociedad industrial europea y su objetivo es el desarrollo económico, que se va a
manifestar al generar el proteccionismo de la mano de obra en contra de la negativa de los
Estados europeos enmarcados en el laizes fasser, que no concebían la intervención del
Estado en el mercado de trabajo. Igualmente es necesario reconocer la importancia de la
lucha social de las organizaciones sindicales europeas y norteamericanas en la construcción
y el desarrollo del derecho internacional del trabajo, sin cuya participación muchas de las
normas construidas en el ámbito internacional no hubieran sido trasladadas posteriormente
al ámbito local de los países de la comunidad internacional.
Uno de los dirigentes sindicales de mayor importancia en Europa fue Jean Jaurès, que en el
2014 cumplió 100 años de haber sido asesinado en las calles de París. Días antes de
comenzar la Primera Guerra Mundial, este dirigente luchó por la unidad del movimiento
obrero europeo, insistiendo en la paz como principio fundamental que debiese apoyar y
conquistar la clase obrera. Así, presenta al movimiento obrero como agente del cambio
social. Impulsó la huelga general obrera para impedir la guerra, debió establecer como
fundamento de las contradicciones de los gobiernos europeos el arbitraje y la conciliación e
indicó que la guerra es incompatible con la clase obrera. De allí que no se pueda ser extraño
manifestar que Jean Jaurès debe ser considerado el “padre” de los principios del preámbulo
del Tratado de Paz de Versalles, parte XIII, sección I297: “Visto que la sociedad de las
naciones tiene por objeto establecer la Paz universal y que tal paz no puede ser fundada
sino solo sobre la base de la justicia social”. Este preámbulo se constituyó en uno de los
principios de la OIT. En palabras de León Trotsky:
Cuando en 1885 Jaurès entró en el parlamento se sentó en los bancos de la izquierda
moderada. Pero tu tránsito al socialismo no fue ni un cataclismo ni una pirueta. Su primitiva
moderación ocultaba inmensas reservas de un humanismo social activo que más adelante
se transformaría de forma natural en socialismo.
Lo anterior se va a manifestar en el campo de la norma jurídica relevante en el mundo del
trabajo, con el objetivo de proteger el desequilibrio entre capital de trabajo a favor de este
último. Por eso no es extraño que a finales de junio de 1919 se firme el Tratado de Paz de
Versalles y el 31 de julio se apruebe la Constitución de Weimar, con lo cual se materializaría
el proteccionismo laboral. En su texto, en la sección quinta señala que la organización de la
vida económica debe responder a principios de justicia, con la aspiración de asegurar a
todos una existencia digna. Dentro de estos límites, se le reconoce al individuo la libertad
económica.
En su artículo 157 establece que el trabajo gozará de la protección especial del imperio. Se
establecerá en todo el imperio un derecho obrero uniforme. Igualmente, en el artículo 159 se
establece el derecho al tiempo libre, al ejercicio de los derechos políticos, a la conservación
de la salud y la capacidad para el trabajo, a la protección de la maternidad, la vejez, la
enfermedad. Y en el artículo 162 establece que el imperio luchará por obtener una
reglamentación internacional de las relaciones jurídicas de los trabajadores, con objeto de
asegurar a toda la clase obrera de la humanidad un mínimo de derechos sociales, esto es,
el nacimiento constitucional del derecho internacional del trabajo. Consecuencia de lo
anterior es la materialización de las ideologías liberales sociales, las ideologías socialistas,
las ideologías de la Iglesia católica y del sufrimiento y luchas de la clase obrera europea. El
impacto de la Primera Guerra Mundial se manifestó no solamente en el desarrollo de la
tecnología militar, sino en la conciencia de la humanidad en Europa; ello permite que en la
negociación del Tratado de Paz de Versalles, un mes antes que la Constitución de Weimar,
se acepte por primera vez la necesidad de proteger el trabajo humano, de consolidar un
derecho internacional del mundo del trabajo como elemento esencial para lograr la paz
universal y la justicia social.
 Origen de la Organización Internacional del Trabajo
Dentro de los objetivos primarios que le dieron nacimiento a la OIT figuraban el de mejorar
las condiciones de trabajo y el progreso de las condiciones de vida tanto materiales como
morales; en general, buscaba que se mejorara la condición humana en el mundo del trabajo,
lo cual dio origen al concepto de justicia social contenida en su Constitución. La OIT fue
creada el 28 de junio de 1919, como parte del Tratado de Versalles (parte XIII, artículos 387
al 427 y anexo), que puso fin a la Primera Guerra Mundial entre Alemania y los países
aliados. Entró en vigor el 10 de enero de 1920, producto de la convicción de que la justicia
social302 es esencial para alcanzar la paz universal y permanente. Sobre sus orígenes e
historia, la OIT narra: Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una
Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez
en París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente de
la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de
nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y
Estados Unidos.
Así, el presidente de Estado Unidos Thomas Woodrow Wilson, de su lista de catorce puntos
que consideraba importantes para aparecer en el tratado con el objetivo de obtención de
paz, consagró: “Debe formarse una asociación general de naciones de acuerdo con
convenios específicos con el propósito de conceder a los estados grandes y pequeños, sin
distinción alguna, garantías mutuas de independencia política e integridad territorial”. En el
preámbulo del Tratado de Paz de Versalles se estableció lo siguiente: Las altas contratantes,
considerando que el fin de desarrollar la cooperación entre las naciones y garantizarles la
paz y la seguridad, importa aceptar ciertas obligaciones de no recurrir a la guerra, mantener
a la luz del día relaciones internacionales fundadas sobre la justicia y el honor de plena,
observar rigurosamente las prescripciones del derecho internacional reconocidas de hoy en
adelante como regla de conducta efectiva de los gobiernos, hacer reinar la justicia y respetar
escrupulosamente todas las obligaciones de los tratados en las relaciones mutuas de los
pueblos organizados, adoptan el presente pacto que instituye la sociedad de las naciones. A
partir de este preámbulo, los negociadores del Tratado, y en especial los de la parte XIII,
llegan a un acuerdo de que la paz universal es posible si se logra la intervención del
mercado de trabajo y el proteccionismo del trabajo. Dentro de la parte XIII, en su sección I
sobre la organización del trabajo, el Tratado señala:
Visto que la Sociedad de las Naciones tiene por objeto establecer la paz universal, y que tal
paz no puede ser fundada sino sobre la base de la justicia social; Visto que existen
condiciones de trabajo que implican para un gran número de personas la injusticia, la
miseria y las privaciones, lo que engendra un tal descontento que la paz y la armonía
universales son puestas en peligro, y atento que es urgente mejorar esas condiciones: por
ejemplo, en lo que concierne a la reglamentación de las horas de trabajo, a la fijación de
una duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo, al reclutamiento de la mano
de obra, la lucha contra la desocupación, la garantía de un salario que asegure condiciones
de existencia convenientes, la protección de los trabajadores contra las enfermedades
generales o profesionales y los accidentes resultantes del trabajo, la protección de los niños,
de los adolescentes y de las mujeres, las pensiones de vejez y de invalidez, la defensa de
los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero, la afirmación del principio de la
libertad sindical, la organización de la enseñanza profesional y técnica y a otras medidas
análogas; Visto que la no adopción de un régimen de trabajo realmente humano es un
obstáculo puesto a los esfuerzos de las demás naciones deseosas de mejorar la suerte de
los trabajadores en sus propios países; Las altas partes, contratantes, movidas por
sentimientos de justicia y humanidad, tanto como por el deseo de asegurar una paz mundial
duradera, han convenido en lo que sigue.
El escenario de este acuerdo cambió el rumbo de las relaciones de trabajo, no solo en
Europa sino paulatinamente en todos los países del mundo. De hecho, cambió la
desprotección de los trabajadores, el abuso social y la pobreza extrema en que estaban las
diferentes sociedades, así como el desequilibrio entre capital y trabajo. Esto es visto a partir
de Tratado a través de la justicia social manifestada en la protección del trabajo humano. La
OIT que se crea en este Tratado tendrá como mandato promover la justicia social para lograr
la paz universal y permanente, crear mayores oportunidades para que el ser humano pueda
tener empleo e ingresos dignos, mejorar la cobertura de la seguridad social para todos, y
promover y establecer como principio del diálogo social el tripartismo producto del
proteccionismo ante los intereses del mercado. A partir de 1919 se construirán nuevas
declaraciones, nuevos tratados que fortalecerán esta misión, como es el caso de la
Declaración de Filadelfia, de 1944, que fue incorporada en la Constitución de la OIT en
1946. La OIT se convierte en parte del sistema de Naciones Unidas. En 1998 la Declaración
sobre los Principios de Derechos Fundamentales en el Trabajo, de la OIT, constituyó el
marco mínimo de protección de los derechos fundamentales en el trabajo. En el 2008 la
Declaración de la OIT sobre la Justicia Social para una Justicia Equitativa resaltó la
importancia de la inclusión social. En el 2009, con el Pacto Mundial para el Empleo, y en
función de recuperarse de la crisis, se hace un mayor reconocimiento a la empresa como
fuente de trabajo. En el 2011 se aprueba el piso de protección social para una globalización
equitativa e inclusiva, y en el 2013 se aprueba el documento titulado La globalización con
rostro humano, como un informe de los ocho convenios fundamentales.
La intención de algunas de las delegaciones nacionales que participaron en la elaboración
de la parte XIII del Tratado de Versalles fue crear un poder legislativo internacional que
tuviera facultades para dictar normas obligatorias per se, sin que fuera necesaria la
aprobación de los gobiernos respectivos a los fines de su aplicación interna en los distintos
Estados miembros. Este órgano constituiría así una verdadera Asamblea Internacional,
cuyos poderes de legislación se extenderían al orden jurídico interno de los países. Tal
objetivo respondía a los deseos expresados en Conferencia Internacional de Berna de 1919.
En la Conferencia de Paz, la tesis fue sostenida por las delegaciones francesa e italiana,
pero resultó inaceptable porque implicaba la creación de un parlamento supranacional con
facultades para legislar por encima de los nacionales, y porque no tenía en cuenta la
disparidad de situaciones y posibilidades entre los países según se grado de desarrollo. La
creación de este organismo internacional generó, en palabras de Nicolás Válticos, dos
grandes innovaciones: la primera, la estructura tripartita en la que participan los actores del
mundo del trabajo, es decir, empleadores, trabajadores y Estado, que actúan de manera
conjunta en la adopción de políticas que interesan al mundo de los derechos humanos en
relación con el trabajo; y la segunda, la obligación por parte de los Estados miembros, a
partir de la aprobación de los convenios, a adoptar su legislación de acuerdo con los
estándares mínimos de protección que consagran dichos instrumentos, es decir, constituyen
una obligación frente a la comunidad internacional. La OIT posee una Constitución propia
producto del Tratado de Paz de Versalles y de las enmiendas que se establecieron en 1922,
1945, 1946, 1948, 1953, 1962 y 1972, las cuales permiten tener seguridad jurídica
internacional y unas reglas de juego claras para que todos los Estados pertenecientes
puedan actuar a través del tripartismo, con vocación global, permanente y universal en el
campo de la construcción de la legislación sobre el mundo del trabajo.
Si bien la OIT nació al final de la Primera Guerra Mundial, pocos años después, en 1944, la
Conferencia realizada en medio de la Segunda Guerra adopta una serie de objetivos más
sólidos para el periodo de posguerra. Así, las nuevas exigencias sociales y los problemas de
la época directamente relacionados con los aspectos políticos y aspiraciones nacionales
requerían no solo prevenir el desempleo, sino conseguir el pleno empleo y elevar las
condiciones de vida en el trabajo. Lo anterior se materializa en la Declaración de Filadelfia
de 1944, que forma parte integral de la Constitución de la OIT, al consagrar como postulado
básico el derecho que tienen todos los seres humanos de vivir en condiciones de libertad y
dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades, como objetivo central de
la política nacional e internacional. La actividad normativa de la OIT se produce a través de
tratados de derecho internacional público que tienen una característica especial: su
construcción y aprobación a partir del tripartismo. Lo anterior significa que a partir del
Tratado de Paz de Versalles, todos los miembros de la OIT han cedido parte de su
soberanía, al ser representados los Estados no por los gobiernos sino por los sujetos de la
relación del trabajo: empleadores, trabajadores y gobierno. Esto es una modificación del
derecho público internacional a partir del nacimiento de la OIT. Estos tratados crean y
reconocen derechos universales del mundo del trabajo, lo cual permite su aplicabilidad
directa, en algunos casos, en los ordenamientos internos de los Estados, o como fuente
argumentativa de las jurisprudencias nacionales y de las jurisprudencias internacionales de
los organismos que tienen control sobre la aplicación de los derechos humanos en el mundo
del trabajo. Estos convenios permiten reconocer y promover la transversalidad de género y
pobreza, y establecen lo que se conoce como instancias únicas en términos universales,
cuando se pronuncia el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos.
En la actualidad, la OIT tiene un gran reto en cuanto a la generación de estándares en
materia del mundo del trabajo, los cuales deben ser acordes con las nuevas tecnologías y
formas de trabajo, en especial cuando se trata de lograr que los Estados miembros adapten
sus políticas de trabajo y que las normas internacionales de trabajo tengan efectividad y
mecanismos de exigibilidad de cumplimiento.

Características de los convenios de la OIT

De acuerdo con la OIT, los convenios son instrumentos que crean obligaciones jurídicas al
ser ratificados y adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo. Los convenios
internacionales del trabajo son instrumentos que pertenecen a la categoría de tratados, pero
con características propias. Surgieron con la creación de la OIT como parte del Tratado de
Versalles en 1919. Para Pla Rodríguez, las particularidades de esta “especie de tratado-
regla de carácter multilateral” derivan de las peculiaridades propias de la OIT, y las
obligaciones contraídas mediante la ratificación lo son frente a esta Organización, y no
frente a los demás Estados ratificantes. Ello no impide que determinados convenios, sobre
todo de seguridad social, contengan cláusulas sinalagmáticas o de reciprocidad para los
países que los han ratificado. La OIT se expresa en el poder legislativo internacional a
través de los convenios y las recomendaciones relativos al trabajo humano. Según la
naturaleza jurídica de estas normas, se ha discutido si tienen carácter de leyes o proyectos
de las leyes internacionales, de tratados, convenios o contratos. Un convenio es un tratado
internacional con fuerza vinculatoria para los Estados que lo ratifiquen. Una recomendación
no es más que una guía o aclaración a un convenio internacional y su valor jurídico es el
que sirve de base para la interpretación de los convenios. Al respecto, Nicolás Válticos
sostiene: El convenio es evidente el procedimiento tipo de la reglamentación internacional
del trabajo. En el proyecto sometido en 1919 a la Comisión de Legislación Internacional de
la conferencia de la Paz únicamente se habían previsto los convenios, y la noción de
recomendación sólo se introdujo, al principio, para atender a las dificultades y a las
objeciones de los Estados Unidos. Solo los Convenios pueden ser objeto de ratificación y
crean una red de obligaciones internacionales, provistas de medidas de control. Cuando en
1946 se reformó la Constitución de la OIT, una modificación se proponía, como se ha visto,
poner el acento más claramente en los convenios, precisando que la conferencia debe
decidir si un texto que adopte habrá de revestir forma de un convenio internacional o de una
recomendación, si la cuestión tratada o uno de sus aspectos no se prestare, en este
momento, para adopción de un convenio. Se puede definir un convenio como un
instrumento normativo de carácter internacional, que tiene como objetivo la protección del
trabajo humano en el ámbito interno de los Estados y en las relaciones internacionales. Por
el contrario, las recomendaciones son herramientas orientadoras hacia las políticas públicas
de los gobiernos y de los empleadores y trabajadores, las cuales no generan obligaciones
internacionales, toda vez que al ser guía instrumental, la generación de obligaciones surgen
para el interior de los Estados. A los convenios de la OIT se les ha dado una característica
especial. Por ejemplo, son convenios internacionales en que participan los sujetos
interesados en su adopción, en representación de los gobiernos de los Estados
participantes. Las normas internacionales del trabajo están respaldadas por un sistema de
control en el ámbito internacional que garantiza la aplicación de los convenios por parte de
los Estados miembros que los ratifican. La OIT examina regularmente la aplicación de las
normas en los Estados miembros y señala áreas en las que se podría mejorar su aplicación.
Si existe algún problema en la aplicación de las normas, la OIT se dirige a apoyar a los
países a través del diálogo social y de la asistencia técnica. Para la OIT, los convenios
internacionales se clasifican así: de derechos humanos fundamentales; de empleo; de
política social; de administración del trabajo; de relaciones profesionales; de condiciones de
trabajo; de seguridad social; de trabajo de la mujer; de trabajo de menores; de trabajadores
de edad; de trabajadores emigrantes; de trabajadores indígenas; de poblaciones tribales y
trabajadores en los territorios no metropolitanos; y de categorías especiales de trabajadores.
Para que la Conferencia Internacional del Trabajo pueda discutir y adoptar un convenio o
una recomendación, es necesario que el tema esté incluido dentro del orden del día de la
Conferencia. Este orden del día es elaborado por el Consejo de Administración o por la
misma Conferencia. Para tal efecto, la Oficina Internacional del Trabajo debe preparar un
estudio realizando la propuesta, ya sea presentada por el gobierno o por las organizaciones
de empleadores y de trabajadores; dicho estudio deberá ser sintético y habrá de describir el
impacto positivo o negativo del proyecto. La Conferencia adopta el convenio o la
recomendación después de ser discutidos en sus reuniones en dos años consecutivos. Así
tenemos, por ejemplo, que para la 78.a reunión (1991), en el cuarto puesto del orden del día
se presentaba a segunda vuelta de discusión el texto relativo a un convenio y una
recomendación relacionada con las condiciones de trabajo en los hoteles, restaurantes y
establecimientos similares. Este proyecto fue discutido en la reunión de 1990, de
conformidad con el artículo 39 de su reglamento. La Oficina Internacional del Trabajo
elaboró y envió a los gobiernos de los Estados miembros un informe basado en las
conclusiones de la Conferencia de 1990, con el objeto de que los Estados hicieran sus
observaciones. Estas fueron respondidas por 63 Estados, de los cuales 41 consultaron a los
organismos de empleadores y trabajadores. El reglamento del Consejo de Administración
consagra que, en algunos casos especiales, y siempre y cuando se decida por mayoría de
los votos emitidos, una cuestión sea sometida a la Conferencia para ser objeto de simple
discusión. En este caso, la Oficina Internacional del Trabajo prepara un informe según la
legislación y la práctica, junto con el cuestionario final. En caso de que la cuestión que debe
someterse a decisión haya sido preparada o estudiada por una conferencia técnica, se
simplificará el proceso de discusión, ya que se remitiría a los Estados un único informe. Se
puede señalar que las normas internacionales del trabajo, esto es, los convenios
internacionales de la OIT, son instrumentos internacionales de carácter jurídico y que
representan el proteccionismo del mundo del trabajo, en contra del mercado salvaje que
considera que el trabajo es una mercancía más. Estos instrumentos internacionales, con
característica especial por ser producto del tripartismo, suelen ser de contenido general,
integran sistemáticamente el mundo del trabajo e igualmente están sujetos a control
internacional (por ejemplo, memorias de carácter obligatorias por parte de los Estados). En
términos jurídicos son tratados vinculantes que pueden ser ratificados o no por los Estados
miembros. Asimismo, la Conferencia aprueba recomendaciones, esto es, normas que no
estás sujetas a ratificación y que actúan como directrices no vinculantes, pero que influyen
en la aplicación de los convenios y los programas que los gobiernos realizan en torno de
estos.
Actualmente, la Organización tiene ocho convenios fundamentales354, cuatro convenios
prioritarios o de gobernanza, 177 convenios técnicos, para un total de 189 convenios y 202
recomendaciones. Igualmente, a la fecha han producido cinco protocolos, como
instrumentos que revisan parcialmente un convenio y que están abiertos a la ratificación de
un Estado obligado. El protocolo de 1990 revisa el Convenio 89, sobre trabajo nocturno de la
mujer; el Protocolo de 1982, sobre las plantaciones (Convenio 110); el Protocolo de 1995,
sobre el Convenio de la Inspección del Trabajo de 1949; el Protocolo de 1976, sobre el
Convenio de la Marina Mercante; y el Protocolo del 2002, sobre el Convenio de la Seguridad
Social y Salud de los Trabajadores de 1981. Una vez la norma internacional es adoptada por
la Conferencia, la Constitución de la OIT establece la obligación a los Estados a someter el
convenio a la autoridad o autoridades a quienes compete el asunto, al efecto de que le den
forma de Ley o adopten otras medidas, a fin de que ratifiquen los convenios. En cuanto a las
recomendaciones, estas deberían ser comunicadas a los Estados para su examen, a fin de
ponerlas en ejecución por medio de la legislación nacional. De conformidad con el artículo
19 de la Constitución de la OIT, una vez ratificado el convenio, debe ser comunicada la
ratificación formal de este al director general y adoptar las medidas necesarias para hacer
efectiva la disposición. Esta comunicación debe ser aprobada por la autoridad que actúe a
nombre del Estado. Una vez comunicada, el director general de la Oficina registrará las
ratificaciones y las notificaciones a los Estados miembros y al secretario general de las
Naciones Unidas, y deberá publicarlas en el Boletín Cultural de la OIT. Las ratificaciones
pueden conllevar una exigencia para entrada en vigor de un convenio para un Estado, así
como condicionar su aplicación a la aplicabilidad por otros Estados. Sin embargo, este tipo
de ratificaciones atentan contra el espíritu creador de la OIT. Las anteriores normas están
sujetas a revisión y actualización, o bien, están integradas entre sí, dado que algunas veces
caen en desuso o quedan sin efecto. Los procedimientos para adoptar un convenio
internacional surgen de estudios producidos por la Oficina Internacional con consultas al
tripartismo, y el Consejo de Administración es la autoridad que propone un tema en el orden
del día como una decisión política. Para tal efecto, debe prepararse un informe que recoge
la legislación y la práctica de los Estados miembros, y se remitirá un cuestionario sobre el
tema para que el tripartismo se pronuncie al respecto. Una vez producidos los
pronunciamientos, se genera un informe partiendo del principio de la doble discusión para la
aprobación del convenio. La Conferencia analiza los informes producidos y decide si es
apropiado darles el tratamiento de convenio o recomendación, al igual que decide si se deja
en el orden del día respectivo. Esta decisión también puede ser tomada por el Consejo de
Administración. La Oficina Internacional, en su calidad de oficina técnica, producirá un
segundo informe, que contiene un proyecto del convenio o recomendación, lo cual es
sometido a la discusión de la Conferencia. Para la adopción de una norma se requiere una
mayoría de dos tercios de la Conferencia. La sumisión de los convenios y las
recomendaciones debe ir acompañada de una manifestación en la que se expresen los
puntos de vista del gobierno acerca del curso que deberá darse de estos textos. En el caso
de que el Estado hubiere ratificado el Convenio 144, debería celebrar esta consulta sobre la
sumisión de los instrumentos adoptados por la Conferencia y comunicarle al tripartismo
sobre la sumisión a las autoridades competentes. En definitiva, la Constitución de la OIT
establece que los países miembros tienen la obligación de someter el convenio en el término
de un año (o excepcionalmente dieciocho meses a partir de la clausura de la Conferencia) a
las autoridades competentes, para que le den forma de ley o adopten las medidas
necesarias. En el caso de las recomendaciones, no es obligatoria la sumisión; simplemente
se informará sobre las medidas adoptadas en este caso.
La entrada en vigor de un convenio se produce doce meses después del registro de la
ratificación por parte de un Estado miembro. En los convenios de tipo informativo se exige
un número mayor de países. La denuncia de un convenio, es decir, la manifestación de dar
por terminada sus obligaciones, está condicionada a los artículos que para tal efecto
desarrollan los convenios. Sin embargo, de manera general puede decirse que procede de
pleno derecho cuando se refiere a convenios anteriores o por ratificación de un convenio
revisado. Es importante anotar que para que un Estado pueda denunciar un convenio, tiene
que haberlo ratificado. Al respecto, en 1971 el Consejo de Administración adoptó los
siguientes principios: a. Cuando un gobierno examine la posibilidad de denunciar un
convenio sería deseable que consulte detenidamente a las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores acerca de los problemas planteados y las
medidas necesarias para resolverlos. b. Este principio deberá ser señalado por el Director
General al gobierno interesado cuando reciba información sobre una posible denuncia. c.
Los gobiernos deberán comunicar a la OIT los motivos de la denuncia, para información del
Consejo de Administración. La denuncia debe comunicarse al director general para su
registro por persona autorizada, comunicada a las Naciones Unidas y al Consejo de
Administración, y publicada en el Boletín Oficial. La efectividad de la denuncia comienza a
correr a partir de un año después de su registro, o conforme lo señalan los artículos finales
de cada convenio.

Aceptaciones de la palabra “Trabajo”.

Real Academia de la Lengua Española:

1. m. Acción y efecto de trabajar.
Sin.:
labor, faena, brega, operación, curro, curre, currelo.
Ant.:
descanso, holgazanería.
2. m. Ocupación retribuida.
Sin.:
empleo, oficio, profesión, ocupación, cargo, puesto, plaza, función, hueso, chamba, pega,
brete, laburo, pegue, camello, machete, obligación, currelo.
3. m. obra (‖ cosa producida por un agente).
Sin.: obra, creación, producto.
4. m. Cosa que es resultado de la actividad humana.
5. m. Operación de la máquina, pieza, herramienta o utensilio que se emplea para algún fin.
Sin.:
tarea, quehacer, tajo, misión, cometido.
6. m. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital.
Sin.:
esfuerzo.
7. m. Lugar donde se trabaja. Vivo muy lejos de mi trabajo.
Sin.:
oficina, taller, fábrica.
8. m. Dificultad, impedimento o perjuicio.
Sin.:
dificultad, pugna, batalla, lucha.
1. m. pl. trabajos en que se ocupa por obligación el presidiario como parte de la pena de su
delito.
2. m. pl. Ocupación o trabajo ineludible que se hace a disgusto.
tomarse alguien el trabajo de algo
1. loc. verb. tomarse la molestia. Le agradezco que se haya tomado el trabajo de venir a
visitarme.
trabajo le, o te, mando
1. exprs. U. para dar a entender que es muy difícil aquello que se trata de ejecutar o
alcanzar.
accidente de trabajo
bolsa de trabajo
convención colectiva de trabajo
derecho del trabajo
división del trabajo
grupo de trabajo
hermano del trabajo
hipótesis de trabajo
Sinónimos o afines de trabajo
labor, faena, brega, operación, curro, curre, currelo.
empleo, oficio, profesión, ocupación, cargo, puesto, plaza, función, hueso, chamba, pega,
brete, laburo, pegue, camello, machete, obligación, currelo, obra, creación, producto.
tarea, quehacer, tajo, misión, cometido, esfuerzo, oficina, taller, fábrica.

Definiciones:
I. Trabajo gratuito o propio
Actividad intelectual o física realizada, en una profesión u oficio, con una finalidad productiva
que se realiza sin remuneración. Prestación de un servicio, generalmente mesurable, dada a
otro sin que se le pague.
Un trabajador por cuenta propia es lo mismo que un trabajador autónomo. Es decir,
un trabajador independiente que no está contratado por un tercero para realizar sus tareas
profesionales. Trabaja de forma “libre” o freelance mediante relación de obra y servicio.
II. Trabajo Social
El trabajo social es una profesión y ciencia social basada en la práctica y una disciplina
académica que promueve el cambio y el desarrollo social, la cohesión social, el
fortalecimiento y la liberación de las personas. Los principios de la justicia social, los
derechos humanos, la responsabilidad colectiva y el respeto a la diversidad son
fundamentales para el trabajo social.
Respaldada por las teorías del trabajo social, las ciencias sociales, las humanidades y los
conocimientos indígenas, el trabajo social involucra a las personas y las estructuras para
hacer frente a desafíos de la vida y aumentar el bienestar y la calidad de vida de las
personas.
Tras un periodo largo de revisión, esta definición pone fin a la adoptada en el año 2000 y
que ha sido la utilizada hasta el momento. La nueva definición, además de subrayar el
compromiso de la profesión con la justicia social y los derechos humanos, intenta adaptarse
a la situación actual del trabajo social en el mundo, ampliándola a nivel nacional y/o regional.
III. Trabajo forzoso u obligatorio
Acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, el trabajo forzoso u obligatorio es
todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para
el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente (OIT). El concepto de «amenaza de una
pena cualquiera» debe entenderse en sentido amplio. Las penas pueden incluir sanciones,
como el encarcelamiento, la amenaza o el uso de la violencia física, la coacción psicológica
y restricciones a la libertad de un trabajador o una trabajadora, incluida la prohibición de
moverse libremente fuera del lugar de trabajo. También puede haber amenazas de causar
daños a la familia de una víctima, amenazas de denunciar a un trabajador ilegal a las
autoridades, la retención de documentos de identidad o de salarios para obligar al trabajador
a permanecer en el trabajo con la esperanza de llegar a cobrar finalmente.
Los términos «trabajo forzoso» y «esclavitud moderna» suelen utilizarse indistintamente, ya
que se solapan en gran medida.
IV. Trabajo por cuenta ajena
Un trabajador por cuenta ajena es una persona que voluntariamente presta unos servicios
retribuidos bajo la dirección de otra persona, denominada empleador o empresario.
El empleador puede ser una persona física (un autónomo) o jurídica (una empresa).
Las principales características del trabajo por cuenta ajena son:
I. Es un trabajo voluntario. La vinculación entre el trabajador y la empresa se establece
libremente; por mutuo acuerdo.
II. El empleado depende de su empleador. Él le proporciona los medios para trabajar y
organiza su trabajo.
III. Es un trabajo retribuido. A cambio de los servicios prestados a la empresa el
trabajador percibe una remuneración.
IV. Existe ajeneidad. El trabajador no participa ni en los frutos ni en los riesgos de la
actividad de la empresa. Percibe el salario pactado independientemente de que la
empresa tenga beneficios o pase apuros económicos.
V. La empresa corre todos los riesgos derivados de la actividad y disfruta también de
los beneficios que obtiene.
La relación entre el trabajador y la empresa se rige por las condiciones establecidas en su
contrato de trabajo y en la legislación laboral aplicable (convenios colectivos, Estatuto de los
Trabajadores, etc)
¿En qué se diferencia un trabajador por cuenta ajena de uno por cuenta propia?
El trabajo asalariado se diferencia del trabajo por cuenta propia en varios aspectos
fundamentales:
I. El trabajador asalariado cobra del empleador el salario acordado, sin depender de
que el negocio vaya bien.
II. El trabajador por cuenta propia cobra si su negocio produce: si tiene clientes y si
éstos le pagan y si obtiene beneficios.
III. El trabajador asalariado no arriesga su capital ni sus bienes en caso de que el
negocio fracase. A cambio, tampoco obtiene beneficios a parte de su sueldo si el
negocio prospera.
IV. El trabajador asalariado no gestiona un negocio. No tiene que planificar estrategias
para que vaya bien ni buscar clientes. Tan solo desempeña lo que le han
encomendado.
V. El trabajador asalariado cotiza en el régimen general, mientras que el trabajador por
cuenta propia lo hace en el régimen de autónomos. Ambos regímenes son muy
diferentes en la cotización, la gestión de las bajas, etc.

Conclusiones:
 I. La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo, esta última
existe desde que el hombre comenzó a trabajar para satisfacer sus necesidades
básicas. Durante muchos años fueron varias las culturas que implementaron el
esclavismo como medio de dominación.
II. El cambio significativo en la forma de abordar la temática del trabajo se dio a partir
de la Revolución Industrial, punto de partida para la toma de conciencia de que la
riqueza no se obtendría solamente de la tierra. La industrialización expuso a los
trabajadores a condiciones de trabajo riesgosas e insalubres.
III. Los principios del derecho laboral son las pautas e ideas esenciales sobre las que se
basa y sustenta la norma, fundamentales para garantizar el orden jurídico y sirven
como guía para todo aquel que quiera o necesite interpretarla.