TRABAJO PRÁCTICO N

La empresa Heladitos SA se había inscripto en el Sindicato de Comercio,

conforme el CCT 130/75, sin consultar a su contador/a. La situación fue
descubierta cuando la empresa recibió una comunicación del Sindicato de
Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Pizzeros y Alfajoreros, filial Córdoba
(STPCPYA), informando que la actividad estaba alcanzada por el CCT 273/96.
Esto inquietó a la empresa pues no entendía la situación, lo que fue planteado
a su contador/a. Además, la empresa no estaba interesada en tener delegado
de personal, aunque desconocía las condiciones y por ello tenía enormes
inquietudes que necesitaba dilucidar. Otra cuestión que le preocupaba era
conocer el convenio colectivo que STPCPYA le indicó que era el correcto, dado
que la empresa insistía con que su CCT era el 130/75.

a) ¿Qué asesoramiento debes brindar a la empresa en relación al sindicato y

convenio colectivo que debe aplicar? Fundamenta.

Para poder asesorar a la empresa en relación al sindicato y convenio colectivo

que se debe aplicar a la misma, empezaría con identificar primero la actividad
principal que desempeña, siendo que se dedica a la fabricación y
comercialización de helados, y posteriormente ver en donde encuadra dicha
actividad; y, por ende, saber qué derechos y obligaciones deben tener los
empleados como los mismos empleadores, y llegar a determinar si está
correctamente adherida al sindicato de empleados de comercio, es decir, si le
corresponde el mismo, y si su Convenio Colectivo de Trabajo debería ser el
130/75. Por estos motivos se ha generado preocupaciones e inquietudes en la
empresa Heladitos S.A. ya que recibieron una comunicación o notificación del
Sindicato de Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Pizzeros y Alfajoreros, filial
Córdoba (STPCPYA), informando que la actividad estaba alcanzada por el
Convenio Colectivo de Trabajo 273/96 – Rama Heladería; en el cual debe estar
inscripta; y, por ende, no lo debe estar en el Convenio Colectivo de Trabajo
130/75 de empleados de comercio. Todo esto ha generado dudas en la
empresa y como contadora o asesora profesional de la misma debo
comunicarles que han cometido un gran error y hay que solucionarlo,
explicándoles que pasos hay que seguir para poder corregirlo cuanto antes; ya
que, anteriormente no se me había sido consultado para la inscripción al
sindicato. De esta manera hay que garantizar que la empresa debe estar
inscripta al sindicato que realmente le corresponda según la actividad principal
que desarrolle.

Si se dedicaría a la comercialización de helados estaría inscripta y

comprendida en el CCT 130/75 correctamente, pero lamentablemente, no
solamente comercializa helados, sino que también se dedica a la fabricación de
helados; y, por lo tanto, no entraría o no estaría abalada en el CCT 130/75, sino
en el 273/96 y que su sindicato sería el Sindicato de Trabajadores Pasteleros,
Confiteros, Pizzeros y Alfajoreros, filial Córdoba (STPCPYA) y no el Sindicato
de Empleados de Comercio.

Cabe resaltar que en el CCT 130/75 en su artículo 2 se detalla que … “Este

convenio será de aplicación a todos los trabajadores que desempeñen como
empleados u obreros en cualquiera de las ramas del comercio o en actividades
civiles con fines de lucro … A sus efectos y a título ilustrativo, se enuncia a que
actividades, en especial, será de aplicación, indicándose que esta enumeración
no importa excluir a los no individualizados que estén comprendidos en la
formulación inicial: a) Establecimientos donde en forma habitual y por su
actividad específica se comercializan los siguientes productos: … helados”. Y
en el artículo 4 del mismo artículo menciona que …” A los trabajadores a que
se refiere esta Convención se les asignará la calificación que corresponda en
función de las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos:
1) Maestranza y servicios; 2) Administrativos, 3) Auxiliar, 4) Auxiliar
especializado; 5) Ventas”. En el CCT 273/96 – RAMA HELADERÍA, en el
artículo 4 está expresamente escrito a quien le corresponde y se establece que
… “La presente Convención Colectiva de Trabajo es aplicable a los
establecimientos que elaboren y/o vendan helados en todos sus tipos, cremas,
yogurts, postres, casatas, bombón alfajolado y preparados helados, así como a
los establecimientos que elaboren y/o vendan productos para heladerías,
productos semipreparados o instantáneos o frescos: jugos, frutas, batidos, flan,
gelatinas, miel, ricotas y productos similares…”. Es necesario recalcar que la
empresa debe pertenecer al CCT 273/96 y no al CCT 130/75 ya que se puede
corroborar por los artículos expuestos anteriormente y por estar declarada la
actividad principal que desempeña la misma.
De acuerdo a todo lo mencionado y habiendo justificado el error de la empresa
HELADITOS S.A. hay que solicitar la baja al sindicato de empleados de
comercio, solicitándole previamente los requisitos y procedimientos necesarios
para poder tramitarlo y así lograr realizarla. Luego, gestionar la inscripción al
sindicato de Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Pizzeros y Alfajoreros, filial
Córdoba (STPCPYA) requiriendo con anticipación los formularios necesarios y
darse de alta en forma inmediata , y llegar a acceder a los derechos y
obligaciones que tendrán a partir del cambio, incluso a obtener mejoras
condiciones laborales y salariales teniendo en cuenta que beneficia tanto a los
empleados como a la empresa misma y llegar a lograr mantener las buenas
relaciones laborales.

b) ¿A qué tipo de encuadramiento corresponde el debate? Desarrolla el

concepto de tal debate.

Para poder ver que tipo de encuadramiento le corresponde al debate debemos

recurrir a la notificación que les llego a la empresa Heladitos S.A. por haberse
inscripta al sindicato de empleados de comercio conforme al CCT 130/75; y, no
al sindicato de Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Pizzeros y Alfajoreros, filial
Córdoba (STPCPYA) conforme al CCT 273/96; ya que, la actividad principal
que desarrolla dicha empresa es la fabricación y comercialización de helados
en su casa central e incluso en sus sucursales y no exclusivamente la
comercialización. Para ello vamos a definir los tipos de encuadramiento. El
encuadramiento sindical se refiere a la disputa entre dos asociaciones con
personería gremial con el fin de poder determinar que sindicato es el más
adecuado para representar y así lograr las mejores negociaciones en
representación de los trabajadores. Estos tipos de conflictos se dan cuando los
sindicatos se pelean para ver quien representa al grupo de trabajadores ya que
se consideran los dos oportunos y aptos para tal fin, dependiendo de la
actividad principal que desarrolle. En este no es el caso, es decir, que no es
una lucha interna sobre la representatividad; sino que, lamentablemente por
equivocación o error se inscribieron al sindicato de empleados de comercio y
no al STPCPYA que era el que les hubiera había correspondido.
El encuadramiento sindical es un conflicto intersindical que se resuelve por la
vía asociacional o por la vía administrativa. Dicha situación, se encuentra
regulada por la Ley de Asociaciones Sindicales N°23.551 en su Artículo 59,
donde se establece la manera de proceder en caso de ser necesario llegar a la
autoridad administrativa.

El otro tipo de encuadramiento que tenemos es el convencional y trata en

establecer si el grupo de trabajadores está debidamente comprendido en el
ámbito de aplicación de un convenio colectivo determinado. Podemos decir,
que el encuadramiento convencional procura resolver que convenio colectivo
de trabajo se debe aplicar a una determinada comunidad laboral. El
encuadramiento convencional se puede realizar en ausencia de conflictos o en
el marco de la concurrencia conflictiva de dos o más convenios colectivos de
trabajo. Constituye una temática totalmente carente de regulación legal en el
ordenamiento jurídico argentino vigente. No existe normativa alguna abocada a
su tratamiento, tanto en lo que refiere a la problemática en sí misma como a los
procedimientos de resolución. El conflicto convencional es individual o pluri
individual que se tramita ante el Poder Judicial.

En relación al encuadramiento convencional, no puede desconocerse la

responsabilidad de la empresa en cuanto a la decisión del convenio colectivo
aplicable a los trabajadores y la necesidad de contar con parámetros
claramente definidos para tomar dicha decisión y con procedimientos a los
cuales acudir en caso de dudas razonables. En este sentido, Jorge Rodríguez
Mancini sostiene que el encuadramiento convencional se debe realizar
previamente a la aplicación de las cláusulas de un convenio colectivo. Hay que
reconocer además que pueden presentarse casos de empresas que
deliberadamente apliquen un convenio colectivo que no las comprende, tan
sólo porque es más beneficioso para sus intereses económicos. No obstante,
no puede negarse que son las empresas las primeras que sufrirán los reclamos
de parte de los sindicatos, en caso de aplicar erróneamente un convenio
colectivo, por lo que será, indudablemente, de sumo interés para ellas la
posibilidad de contar con herramientas que permitan dilucidar el convenio
colectivo correspondiente en cada caso. En este sentido, Romina
Giamberardino señala que, ante la incertidumbre acerca del convenio colectivo
de trabajo aplicable a los trabajadores de su establecimiento, el empleador
dispone de una acción judicial para conocer con certeza la normativa que
regulará las relaciones laborales y precisamente la acción declarativa de
certeza puede ser una herramienta válida para dar solución al conflicto de
derecho, puesto que lo que se pretende es que el juez se pronuncie sobre la
normativa convencional que debe regir las relaciones laborales entre el
empleador y el trabajador, siempre y cuando derive un perjuicio o lesión actual,
como lo exige la norma.

Para concluir el debate determino que se trata de un conflicto de

encuadramiento convencional y no sindical, porque no está en discusión (ni
estuvo) cual es la entidad representativa de los trabajadores, sino cuál es el
convenio colectivo que resulta aplicable en dicho ámbito, de acuerdo con las
jerarquías, funciones y tareas que se cumplen, y en ese sentido el CCT 273/96
es el convenio apropiado.
El encuadramiento convencional no es otra cosa que una contienda individual
o pluriindividual de derecho que hace al convenio colectivo aplicable a
determinados trabajadores en relación con su categoría o actividad y que sólo
puede ser resuelto por el órgano jurisdiccional en cada caso concreto y a
instancia de los trabajadores interesados.

c) Realiza, para la empresa, un informe sobre los aspectos más importantes

del convenio colectivo 273/96.

En el presente informe se van detallar los artículos mas relevantes del

Convenio Colectivo de Trabajo 273/96 perteneciente a la Rama Heladería
realizado con el objetivo de simplificar y establecer las condiciones laborales,
salariales y de seguridad social tanto para los trabajadores como los
empleadores que deben cumplir y; así, poder garantizar los derechos y
obligaciones de ambos.

A continuación, cito los artículos más destacados del CCT 273/96:

Art. N.º 4: Actividad y personal comprendido : nombra los tipos de

establecimientos a que es aplicable el convenio colectivo de trabajo de
acuerdo a la actividad laboral, el producto comercializado y/o fabricado,
y además del personal (pueden ser de ambos sexos) según las
categorías laborales y actividades involucradas que se desempeñen.
Nos ayuda a poder encuadrar.
Art. N.º 5: Jornada de trabajo: menciona el tiempo máximo que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador, el cual será de 8
horas diarias teniendo la posibilidad de ser programadas y distribuidas
de acuerdo a los días que abarca clásicamente como los sábados,
domingos y feriados.
Art. N.º 6: Contrato de temporada – periodo de prueba : todo el personal
temporario que trabaje en estos establecimientos será contratado a
prueba de acuerdo art. 92 bis de la Ley 20.744 por el período de los 3
(tres) primeros meses contados a partir de la celebración del contrato.
Durante este período de prueba, cualquiera de las partes podrá extinguir
la relación de trabajo sin expresión de causa, y sin derecho a
indemnización alguna con motivo de la extinción, y tendrán los derechos
y obligaciones del artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el
artículo 96 (Ley N.º 20.744), se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación
de preavisar según lo establecido en los art. 231 y 232. (ley 25.877).
Durante el período de prueba, el contrato de trabajo por temporada, se
celebrará por un período no menor de 90 (noventa) días, comprendidos
entre el 15 (quince) de setiembre y el 15 (quince) de abril de cada año.
Los noventa días mínimos de trabajo para la temporada de verano
comenzarán a contarse a partir del 15 (quince) de setiembre. Todo el
personal que entre a trabajar después del 25 (veinticinco) de enero, será
contratado por lo menos por 50 (cincuenta) días.
Art. N.º 8: Días francos: los días francos serán de un día y medio franco
semanal, siendo la jornada en que goza su medio día franco la mitad de
su jornada normal y habitual.
Art. N.º 9: Entrada al trabajo: a fin de que las tareas sean comenzadas
según las horas establecidas previamente, los trabajadores deberán
entrar 5 minutos antes de la hora fijada para poder iniciar su trabajo.
Art. N.º 10: Horas suplementarias: se podrá convenir un horario mayor,
compuesto de horas extras; al respecto el empleador deberá abonar al
trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo competente, un recargo del 50% (cincuenta
por ciento) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días
comunes; y del 100% (cien por ciento) en días sábados después de las
13 horas, domingos y feriados.
Art. N.º 13: Pago de haberes: el pago de haberes se efectuará del
primero al quinto día de cada mes; cuando el día fijado coincidiera con
feriado, los haberes se abonarán el día anterior debiendo efectuarse en
efectivo.
Art. N.º 16: Útiles y ropa de trabajo: al personal de cada establecimiento,
el empleador otorgará por año o por temporada, conforme corresponda:
útiles y herramientas necesarias para el trabajo, de cuyo cuidado será
responsable; e incluso la vestimenta necesaria, donde cuya limpieza
correrá por cuenta del empleado. Los empleadores no podrán aplicar al
personal multa de índole alguna, ni podrán descontar de sus haberes el
importe del costo de los útiles y herramientas, piezas, ropa o cualquier
otro objeto que se hubiere roto o extraviado durante el desarrollo de las
tareas. No obstante, el personal cuidará y mantendrá en buen estado
todos los útiles de trabajo, sin distinción.
Art. N.º 17 a 33: Por las categorías profesionales : detalla las 3
categorías existentes en el convenio: 1) Categorías del personal de
fábrica, 2) Categorías del personal de ventas, 3) Categorías del personal
de Administración; y, a sus subcategorías ubicadas en cada una de
ellas.
Art. N.º 36: Salarios: indica la escala salarial en donde se encuentra
cada salario correspondiente para cada categoría y subcategoría de
trabajo.
Art. N.º 37: Aumento por Antigüedad: todo el personal comprendido
dentro del presente Convenio Colectivo de Trabajo, que cuenta con una
antigüedad de 2 (dos) años como mínimo gozará de un incremento, el
cual varia de un 5% a un 25% según el tiempo que hace que este
prestando servicio.
Art. N.º 38: Retribución al personal femenino: se refiere a la igualdad de
condiciones para ambos sexos, es decir, que el personal femenino que
realice las mismas tareas que el personal masculino percibirá igual
retribución.
Art. N.º 39: Régimen de las licencias especiales : el trabajador gozará de
las siguientes licencias especiales: por nacimiento de hijo: 2 (dos) días
corridos pagos; por matrimonio: 10 (diez) días corridos pagos; por
fallecimiento de cónyuge o de la persona con que estuviese unido en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la ley 20744, la
licencia será de 3 (tres) días corridos pagos; por fallecimiento de un hijo
o padres: 3 (tres) días corridos pagos; por fallecimiento de hermano/a: 2
(dos) días pagos, y para rendir examen en la enseñanza media o
universitaria: 2 (dos) días corridos por examen con un máximo de 10
(diez) días por año calendario, pudiendo ampliarse en 4 (cuatro) días
más por año calendario, siendo ello con goce de haberes. Para el uso de
esta licencia será necesario reunir los requisitos dispuestos en el artículo
161 de la ley de contrato de trabajo (t.o.). Las licencias especiales a las
que se refiere este artículo serán pagas y el salario se calculará con el
arreglo dispuesto en el artículo 169 de la ley 20744.
Art. N.º 41: Adicional por temporada : en los meses de noviembre,
diciembre, enero y febrero, las empresas deberán abonar a cada
trabajador un adicional del 5% del salario básico de convenio de acuerdo
a la categoría de cada empleado/a.
Art. N.º 42: Vacaciones: el período de vacaciones para el personal será
regulado de acuerdo con las leyes vigentes ampliándose el período legal
que corresponda a cada trabajador en 3 (tres) días más a partir de aquel
en que le correspondan los 14 (catorce) días ordinarios de licencia.
Art. N.º 43: Retribución por accidente de trabajo y enfermedad : en todo
lo que concerniente a enfermedades, accidentes inculpables,
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, cuando no están
 previstos en este convenio, serán de aplicación las normas legales
correspondientes.
Art. N.º 57: Cuota sindical: se retendrá el 2% del salario bruto total
correspondiente a cada trabajador como cuota sindical.
Art. N.º 59: ENFERMEDAD FAMILIAR: la empresa deberá otorgar 2 (dos)
días por año por enfermedad de esposa/o e hijos/as, con goce de
haberes, siempre y cuando el paciente requiera el cuidado personal del
trabajador, debiendo comunicar el trabajador dentro del mismo día y
justificar fehacientemente dicha circunstancia. Para tener derecho a este
beneficio el trabajador deberá contar con una antigüedad mínima de 1
(un) año en el empleo.
Art. N.º 60: Día del gremio: será celebrado en el 2º (segundo) miércoles
del mes de marzo de cada año, el día del gremio para la rama
heladeros, no pudiendo ser descontado de los jornales.
Art. N.º 64: Permisos gremiales: se otorgará al/ los delegados/as del
personal mensualmente un día y en los supuestos que la entidad gremial
por causas justificables lo soliciten se ampliará hasta dos. En ningún
caso serán descontados haberes, premios u otros beneficios
reglamentados, debiendo notificarse a la empresa con una antelación no
menor de 24 (veinticuatro) horas.
Art. N.º 65: Aporte mutual: los trabajadores deben contribuir
mensualmente con un 1,5% de su sueldo mensual correspondiente a la
categoría profesional que desempeñen.
Art. N.º 66: Contribución empresaria permanente: fija que los
empleadores deben efectuar un aporte del 5% de las remuneraciones de
los trabajadores a su cargo, y que se abona exclusivamente en épocas
de prestación de servicios. Este aporte debe ser realizado
mensualmente del 1 al 15 de cada mes calendario.
d) Explica a la empresa las condiciones y requisitos para que se elija un
delegado de personal. Además, menciona los pasos que se deben seguir en
su caso.
Como contadora de la empresa Heladitos S.A. tengo la obligación de
informarle las condiciones y requisitos a seguir para la elección de un
delegado, y así asegurarme que se realice de la manera correcta de
acuerdo a las normativas vigentes y establecidas.

Un delegado de personal constituye la representación de los trabajadores

en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10
trabajadores. El delegado sindical cumple una importante función de
defensa de los derechos de los trabajadores, velando que se cumplan y
mejoren las normas establecidas en la relación laboral entre los
trabajadores y la empresa en todos los ámbitos: condiciones de trabajo,
horario, salud y seguridad, entre otros aspectos. Es un trabajador elegido
por los empleados afiliados al sindicato que trabajan en una misma
empresa. Actúa como defensor de sus compañeros de trabajo. Es el enlace
entre la empresa y los empleados.

Según el artículo 40 de la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales … “los

delegados del personal ejercerán en los lugares de trabajo según el caso,
en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la
siguiente representación:

a) De los trabajadores ante el empleador.

b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.”

En el artículo 41, menciona que para ejercer las funciones indicadas en el

artículo 40 se requiere:

a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y

ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten
los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por
el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá
ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la
asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando
existiere circunstancias atendibles que lo justificaran.

Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el

representante, no existiera una asociación sindical con personería gremial,
la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.

b) En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la

afiliación de un (1) año.

c) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de

la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
 En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una
antigüedad mínima en el empleo.

En el artículo 42 indica que el mandato de los delegados no podrá exceder

de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus
mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por
propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los
representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el
mandato de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por
los dos tercios de la asamblea o del congreso de la asociación sindical. El
delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su
defensa.

En el artículo 43 menciona que quienes ejerzan las funciones a que se

refiere el artículo 40 de esta ley, tendrán derecho a:

a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo

participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del
trabajo;

b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;

c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones

de los trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la
asociación sindical respectiva.

Hay que dejar en claro que el delegado, no tiene ningún derecho a disponer
por sí mismo medidas de acción directa como huelgas, paros, piquetes, etc.
Deberá tener y contar con el respaldo del sindicato con personería gremial
al que pertenezca.

En el artículo 44 hace referencia a que los empleadores estarán obligados a:

a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del

personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores
ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características
del establecimiento lo tornen necesarios;

b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo

personalmente o haciéndose representar;

c) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus
funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo
que se disponga en la convención colectiva aplicable.

Y por último en el artículo 45 señala el número mínimo de trabajadores que

representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento:
 ● De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;

● De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2)

representantes;
● De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien
(100) trabajadores.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un
delegado por turno, como mínimo.
Para cerrar primero le aconsejaría a la empresa ver que cantidad tiene de
empleados y así poder asignar un delegado; ya que, si no se llega a la cantidad
mínima de empleados no se requerirá de uno; pero en caso, de que si, le
recomendaría designar un delegado a la empresa por más que no está
interesada y de hecho le serviría de beneficio.
 Ejemplificación de Cláusulas en el CCT 130/75 Empleados de Comercio

Condiciones Art. 56) Todo el personal gozará en forma rotativa por la tarde de 15 minutos diarios para la toma de
de trabajo refrigerios. Durante dicho lapso el empleado podrá hacer abandono del establecimiento u optar por tomarlo
en la empresa, cuando ésta dispusiera de cafetería, comedor o lugar equivalente instalado. Este intervalo se
considerará comprendido dentro de la jornada normal de trabajo. En ningún caso la presente disposición
modificará y/o alterará los usos y costumbres existentes en la materia que sean más beneficiosos al
trabajador, pero no se acumularán. (CCT 130/75, 1993, artículo 56)

Categorías Art. 4) A los trabajadores a que se refiere esta Convención se les asignará la calificación que corresponda en
profesionales función de las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos: 1) Maestranza y servicios; 2)
Administrativos, 3) Auxiliar, 4) Auxiliar especializado; 5) Ventas. (CCT 130/75, 1993, artículo 4)

Relaciones Art. 93) Toda suspensión o medida disciplinaria será informada al delegado del personal procurando en lo
Sindicales posible hacerlo en forma previa. De igual modo se procederá respecto a medidas adoptadas por supuesta
comisión de una irregularidad por un empleado. (CCT 130/75, 1993, artículo 93).
Cuotas de Art. 100) Aportes con fines sindicalesDicho acuerdo establece con carácter de contribución solidaria a cargo
solidaridad de los trabajadores un aporte del 2,5% de la remuneración total. Las sumas se depositarán mensualmente por
el empleador en el mismo plazo fijado para el depósito de obra social.El depósito se hará conforme a lo
siguiente:a) 2% a la orden de la asociación sindical de primer grado adherida a la federación.b) 0,5% a favor
de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios.Son aplicables a los empleadores todas
las obligaciones y consecuencias jurídicas inherentes a la condición de agente de retención. (CCT 130/75,
1993, artículo 100)