UNIVERSIDAD POLITECNICA DE NICARAGUA

Unidad Didáctica

Unidad I: Introducción a la Administración

de Recursos Humanos
Datos Informativo
Datos Informativos

Escuela o Dependencia : Escuela Administración, Comercio y Finanzas

Carrera : Administración de Empresas

Nombre del Curso o Asignatura : Administración de Recursos Humanos

Autor(es) : Lic. Luz María Meza Toruño

Fecha de Elaboración : 07 de marzo 2018

Versión : 2018

Administración de Recursos Humanos Página 2

Índice de Contenido

Datos Informativos ……….…………………………………………………………… Pág 2

Introducción……………………………………………………………………………….. 4

Objetivo General …………………………………………………………………………. 4

Objetivo Específicos…………………………………………………………………….. 4

Sumario de Contenidos ……………………………………………………………….. 5

Orientaciones de Aprendizajes……………………………………………………... 5

Desarrollo de Contenidos ……………………………………………………………….. 5

1.1 Importancia de los objetivos de la ARH para las organizaciones .. 5

1.2 Participantes en las organizaciones…………………………………………….. 5

a) Las personas …………………………………………………………………………… 5,6, 7, 8

1.3 Racionalización de las organizaciones……………………………………….. 8

a) Eficiencia y Eficacia………………………………………………………………… 9,10

1.4 Las ARH como proceso………………………………………………………………. 11,12

1.5 Políticas de la ARH……………………………………………………………………….. 12, 13,14

1.6 Objetivos y dificultades de A.R.H…………………………………………………. 14, 15,16

Bibliografía…………………………………………………………………………………………. 17

Actividades de Aprendizajes………………………………………………………………. 18,19,20

Glosario………………………………………………………………………………………………. 21

Administración de Recursos Humanos Página 3

 }
Introducción

Estimados (as) estudiantes les doy la más cordial bienvenida a la primera unidad en la que
se proporciona los conceptos básicos acerca de las personas dentro de las organizaciones
y el papel estratégico de las mismas.

Esta unidad permitirá realizar las actividades sugeridas, para el logro del objetivo
planteado.

Comprenderan la importancia de los objetivos planteados en cada institución como eje

fundamental que sirva de guía, para el desarrollo y crecimiento de la misma, dandole la
importancia que tienen las personas como el recurso más valioso.

Analizarán las potencialidades y caracteristicas de las personas en cada área según su

competencia para la realización efectiva en tiempo y forma de sus tareas.

Cada institución cuenta con políticas y formas de dirigir sus actividades. Por lo cual
analizarán las diferentes políticas de Administración de Recursos Humanos, según su
origen, estas pueden ser de carácter privado o estatal.

Como en todas las organizaciones en las que se trata con seres humanos, siempre existen
dificultades de carácter personal o aptitudinal, estudiaran algunas dificultades en la
Administración de Recursos Humanos.

Objetivo General

Explicar la importancia de la administración de recursos humanos como el logro más

importante para los objetivos de la organización.

Objetivo Específico

Explicar la importancia de la administración de recursos humanos como el logro más importante

para los objetivos de la organización.

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 Sumario de Contenido

Los temas a desarrollar en esta unidad son los siguientes:

1.1 Importancia de los objetivos de la ARH para las organizaciones

1.2 Participantes en las organizaciones
a) Las personas
1.3 Racionalización de las organizaciones
a) Eficiencia y Eficacia
1.4 La ARH como proceso
1.5 Políticas de la ARH
1.6 Objetivos y dificultades de la ARH

Orientaciones de Aprendizaje

 Realice una lectura comprensiva de la guía didáctica de estudio de la unidad I.

 Lea y analice los recursos contenidos en esta unidad, que están disponible en su
aula virtual.
 Realizar las actividades de aprendizaje que se plantean en el último punto de esta
unidad de estudio.
 Al final reflexione si logro alcanzar el objetivo específico que está en la guía
didáctica.

Desarrollo de Contenidos

1.1 Importancia de los objetivos de la ARH para las organizaciones

“No existe, nada más importante para la administración de una organización
que el apoyo de todos sus integrantes”

Partimos de la premisa de que las organizaciones modernas constituyen las innovaciones

más importantes de nuestra era. Las organizaciones modernas triunfaron mediante la
combinación efectiva y eficiente de los recursos que les permitieron llevar a cabo sus
estrategias. A pesar de que todos los recursos son necesarios para el éxito, consideramos
que el ser humano es el elemento esencial.

La manera en que una organización obtenga, mantenga y retenga sus recursos humanos
determina su éxito y su triunfo, o también su fracaso. Y es el éxito o fracaso de las
organizaciones lo que determina el bienestar de todos los habitantes del planeta. De tal
manera que vamos a estudiar la administración de recursos humanos como una materia

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esencial para cualquier profesional, con mayor razón para los estudiantes de administración
de empresas.

Puesto que la administración de recursos humanos es: Una función directiva que se
orienta a la planificación de necesidades, captación, inserción, mantenimiento y
desarrollo de los recursos humanos idóneos y requeridos por la organización para
cumplir su misión y objetivos con eficiencia y eficacia y adaptarse a un medio
cambiante y exigente.

1.2 Participantes en las organizaciones

a) Las personas
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Por eso no es arriesgado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero
careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos
alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones el éxito sería imposible.

En las naciones en desarrollo el compromiso del administrador de los recursos humanos

resulta especialmente serio y vital. Toda Latinoamérica ha pasado en forma acelerada de
una etapa agraria. Y ganadera con escasa actividad industrial, a una etapa sin precedentes
en la historia de los países desarrollados, en la que mantenemos un pie en las instituciones
del pasado y ponemos otro en el futuro. El gran compromiso del administrador de recursos
humanos latinoamericano estriba en efectuar su aportación a los retos y desafíos que pone
ante él nuestra época.

Pocas naciones podrían ejemplificar tan bien como Japón o Taiwán la importancia
de administrar adecuadamente los recursos humanos disponibles. En 1945 la
economía japonesa se encontraba destrozada. Dos de sus ciudades más
importantes habían sido reducidas literalmente a cenizas. La producción agrícola -
Japón es un país de escasa fertilidad y mínimas áreas cultivables- era tan baja que
a duras penas se alimentaban los parcos japoneses, famosos por la frugalidad de
su dieta. Las islas del archipiélago japonés no contienen yacimientos minerales,
petróleo ni grandes ríos. Pero Japón contaba con excelentes recursos humanos. A
diez años de la derrota asombraba al mundo con su recuperación. En veinte años
supero a todos sus competidores regionales. En treinta se colocó a la cabeza de
todas las potencias asiáticas. En década de 1990 la economía japonesa se convirtió
en la segunda del mundo. Aún más dramático es el caso de Taiwán, cuyo territorio
es significativamente menor que el de Japón y cuya población alcanza a ser
solamente una fracción de la del Imperio del Sol Naciente. Durante la Segunda
Guerra Mundial la isla sufrió gravísimos bombardeos y devastación general. Las
tensiones de la guerra fría y el posterior aislamiento diplomático y comercial que
sufrió Taiwán, habrían constituido el golpe de gracia para cualquier otra comunidad
menos determinada a triunfar. En la actualidad Taiwán se encuentra entre las
naciones con mayor intercambio comercial en el mundo. Sus reservas de oro
superan a las de países muchos mayores. Sus exportaciones abarcan una gama
industrial más variada que las de muchas naciones europeas.

Las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que solo pueden
lograrse mediante la actividad organizada. A medida que crecen, las organizaciones

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desarrollan sus propios objetivos, que se van independizando y aun diferenciándose de los
de las personas que las fundaron. Tradicionalmente sólo se reconocían como participantes
de las organizaciones sus propietarios, sus administradores y sus empleados. Sin embargo,
la organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes,
universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un producto
estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e
influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización. En este sentido los
miembros de la organización son:

a) Los gerentes y empleados

b) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos,
financiación, etcétera)
c) Clientes y usuarios
d) El gobierno
e) La sociedad

Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración-competición.

Tanto la organización como sus miembros están involucrados en una adaptación mutua.
Aunque se busca un equilibrio entre los individuos y la empresa, éste no podrá alcanzarse
porque siempre existen cambios en las necesidades, los objetivos y en las relaciones de
poder; de tal manera que la adaptación es un proceso de cambios y ajustes continuos.
Todos los miembros (tanto internos como externos) inciden en la adaptación y en el
proceso de toma de decisiones (y viceversa), con gran fuerza en algunas áreas y muy poca
en otras. Los consumidores pueden influir en las decisiones de mercadeo, en tanto que los
accionistas y los acreedores lo hacen en las decisiones del área financiera. Esto diferencia
a las empresas de los organismos vivos, puesto que los límites son flexibles y no están
bien definidos y se mantienen en expansión y contracción constante, incluyendo ciertos
grupos de miembros o excluyendo otros, según el correspondiente proceso de adaptación
y de toma de decisión.

Pero recuerda que “la empresa no constituye toda la vida de las personas, no es una
sociedad. Los individuos deben desempeñar otros papeles sociales y además de ello, la
sociedad los modela para desarrollar sus actividades profesionales; las organizaciones no
podrían funcionar bien, ni aun existir, si sus miembros no estuvieran modelados y viviesen
en otros ambientes.

Es importante que analicen tres recursos para las actividades que se realizarán en esta
primera unidad que consiste el primero en leer y analizar el documento “Importancia de la
gestión de RRHH en la empresa actual”, la que necesita de respuestas y estrategias para
llevar a cabo su buen funcionamiento.

El segundo es un vídeo expuesto por la Mg. Teresa Salas A, de la Universidad Alas

Peruanas, en el que habla sobre las organizaciones y las personas.

El tercero es una presentación SLideShare “Función del departamento de recursos en

las organizaciones” de la autora Sandra Caballero, que se explica la base fundamental
de las personas en las organizaciones.

Los documentos los encontrará disponible en su aula virtual.

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 Importancia de la Gestión de RRHH en la empresa actual:
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/17/importancia-de-la-gestion-de-recursos-humanos-
en-la-empresa-actual/

Video: Las organizaciones: Concepto, participantes de las organizaciones.

https://www.youtube.com/watch?v=Hxy191r5ZRs

Presentación SLideShare

Función del departamento de recursos humanos en las organizaciones

https://es.slideshare.net/sandracab17/presentacin-final-41600651

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1.3 Racionalización de las organizaciones
La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desean
alcanzar. En la teoría de la burocracia esto significa eficiencia: una organización es racional
si se escogen los medios más eficientes para lograr los objetivos deseados, aunque sólo
se tienen en cuenta los objetivos organizacionales y no los individuales. Sin embargo, el
hecho de que una organización sea racional no implica que sus miembros actúen de forma
racional en lo que se refiere a sus aspiraciones y objetivos personales. Por el contrario,
cuanto más racional y burocrática se vuelva la organización, más automáticamente trabajan
sus miembros actuando como simples engranajes de una máquina, olvidando el propósito
y el significado de su comportamiento. La racionalidad se logra mediante normas y
reglamentos que rigen el comportamiento de los participantes en la búsqueda de la
eficiencia. La administración científica de Taylor se fundamenta en esta racionalidad para
descubrir y aplicar la mejor manera (the bestway) de ejecutar el trabajo empresarial.

a) El concepto de racionalidad es fundamental para entender el comportamiento de

las organizaciones, puesto que aquélla es la exigencia primordial en todas las
actividades administrativas de una organización, la cual la lleva a producir gran
variedad de comportamientos para alcanzar los objetivos. La racionalidad se
emplea en muchas situaciones: cuando el problema implica una reducción de
medios para obtener un fin determinado (utilización mínima de recursos) o cuando
los fines deseados determinan la forma de comportamiento de un sistema
(adecuación de recursos). En este caso, se busca lograr el objetivo específico con
los recursos disponibles y de la manera más eficiente. La eficiencia se relaciona
con la utilización de los recursos para obtener un fin u objetivo. La eficiencia puede
expresarse mediante la ecuación E = P/R, donde P son los productos (salidas o
resultados) y R los recursos utilizados (entradas o insumos). La eficiencia es el
resultado de la racionalidad, puesto que una vez establecidos los objetivos, le
compete a ésta descubrir los medios más adecuados para obtenerlos.

b) Existe una racionalidad organizacional; toda organización se comporta de acuerdo

con una racionalidad que le es inherente. La racionalidad está ligada a los medios,
métodos y procesos con los cuales la organización considera que alcanzará
determinados fines o resultados. La racionalidad se fundamenta en una
presuposición de causa y efecto; determinadas acciones conducen a
determinados resultados. Por tanto, una acción o un procedimiento es racional si
muestra coherencia con el objetivo que se pretende lograr o se ajusta a
presuposiciones, axiomas o premisas aceptadas y establecidas con anterioridad
por la organización

La racionalidad organizacional es compleja y puede abarcar múltiples aspectos. Por

ejemplo, existe racionalidad económica cuando al escoger una alternativa de acción, ésta
es coherente con lo que dice la teoría económica y con las presuposiciones que la empresa
tiene con relación a los fenómenos económicos; existe racionalidad legal cuando hay

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adecuación a las leyes y la jurisprudencia vigentes; existe racionalidad social cuando hay
coherencia entre los valores sociales y las normas sociales, etcétera.

La organización procura satisfacer simultáneamente lo relacionado con su racionalidad

técnica, económica, social, política, legal, etcétera. Sin embargo, el cumplimiento de uno
de estos aspectos puede perjudicar la satisfacción de los otros.

a) Eficiencia y Eficacia

Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultánea. La

eficacia es una medida normativa para alcanzar resultados; la eficiencia es una medida
normativa para la utilización de recursos en ese proceso. En términos económicos, la
eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social
mediante el suministro de productos (bienes o servicios), en tanto que la eficiencia es una
relación técnica entre las entradas y las salidas. Por tanto, eficiencia es una relación entre
costos y beneficios.

La eficiencia no se preocupa por los fines, sino por los medios. El logro de los objetivos
previstos, es competencia de la eficacia.

En la medida en que el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas

marchan hacia la eficiencia. Sin embargo, cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro
de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían
hacerse entonces marcha hacia la eficacia (logro de los objetivos mediante los recursos
disponibles).

La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento.

Criterios Para Establecer la Eficacia Administrativa

1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza de trabajo calificada;

2. Moral de los empleados y satisfacción en el trabajo;
3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo;
4. Buenas relaciones interpersonales;
5. Buenas relaciones entre los departamentos.
6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa;
7. Utilización adecuada de la fuerza laboral calificada;
8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia empresarial, que se alcanza cuando se reúnen

tres condiciones esenciales:

1. Alcance de objetivos empresariales

2. Mantenimiento del sistema interno

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 3. Adaptación al ambiente externo

Es importante que analice el vídeo “Racionalización Administrativa” el mismo explica

que una empresa es fundamental la racionalización, ya que nos permite distribuir los
recursos y talento humano de manera óptima para la elaboración de un bien o un servicio
con el mínimo de costo.

Responda las siguientes preguntas:

¿Cuál cree usted que es la importancia de la racionalización administrativa en

los procesos de la empresa?. De un ejemplo.

¿Cómo cree usted que la racionalización ha mejorado los procesos administrativos? La

respuesta puede ser dada asumiendo el rol de empleador o empleado.

Vídeo “Racionalización Administrativa,

https://www.youtube.com/watch?v=EoobjLnJ7yc

1.4 La Administración de Recursos Humanos como proceso

Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión Aplicación,
mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control.

Cuadro 1: Los cinco subsistemas en la GTH

Proceso Objetivo Actividades comprendidas
Provisión Quién irá a trabajar en la Investigación de mercado de RH,
organización Reclutamiento de Personal
Selección de Personal
Aplicación Qué harán las personas en Integración de personas
la organización Diseño de cargos
Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño

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 Mantenimiento Cómo mantener a las Remuneración y compensación
personas trabajando en la Beneficios y servicios sociales
organización Higiene y seguridad en el trabajo

Desarrollo Cómo preparar y Capacitación

desarrollar a las personas Desarrollo organizacional

Seguimiento y Cómo saber quiénes son y Base de datos o sistemas de

control qué hacen las personas información
Controles-frecuencia-productividad-
balance social

Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento (y evaluación) de las

personas son cinco procesos interrelacionados estrechamente e interdependientes. Su
interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo
cual originará nuevos cambios en los demás y generará adaptaciones y ajustes en todo el
sistema. Desde una perspectiva de un sistema mayor, (ver figura)

Proceso de
provisión

Procesos de Procesos
aplicación de
mantenimiento

Procesos de Procesos de
desarrollo seguimiento y
evaluación

Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los
recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes
establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no
se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son contingentes o
situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales,
organizacionales, tecnológicos, humanos, etcétera. Aunque son interdependientes, varían
en extremo y cuando uno de ellos cambia y se desarrolla en cierta dirección, no
necesariamente los demás se desarrollarán en esa dirección o medida.

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1.5 Políticas de la ARH
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales.
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación
administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o
pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Las políticas son guías para la acción
y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que pueden presentarse con
frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los
supervisores para que éstos les solucionen cada caso.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran
a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Éstas varían según
la organización.

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a
su filosofía y a sus necesidades. En rigor una política de recursos humanos debe abarcar
lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:

1. Política de provisión de recursos humanos

a. Donde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e internas), cómo y en

qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la
organización para entrar en el mercado de recursos humanos) los recursos
humanos que la organización requiera.

b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la

admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de
cargos de la organización.

c. Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente

interno de la organización.

2. Políticas de aplicación de recursos humanos

a. Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, físicos, etcétera) para el desempeño de las tareas y funciones
del conjunto de cargos de la organización.
b. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos,
que consideren la posición inicial y el plan de carrera y definan las
alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

c. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos

humanos, mediante la evaluación del desempeño.

3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos

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 a. Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta
la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo y la posición
de la organización frente a esas dos variables.

b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta

los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades
existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de
la organización frente a las prácticas del mercado laboral.

c. Cómo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa

y productiva dentro del clima laboral adecuado.

d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas

ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de
cargos de la organización.

e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

4. Políticas de desarrollo de recursos humanos

a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante

de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de
la organización.

b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.

c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha

y excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los
miembros.

5. Políticas de control de recursos humanos

a. Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza
laboral disponible dentro de la organización.

b. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación

de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos
de la organización.

1.6 Objetivos y dificultades de la ARH

La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal,
al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo. Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener
personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud

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positiva y favorable. Representa no solo las cosas grandiosas, que provocan euforia y
entusiasmo, sino también las pequeñas que frustran e impacientan, o que alegran y
satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la
organización.

Cuando se habla de ARH, hay muchas cosas en juego: la clase y calidad de vida que la
organización y sus miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende
modelar.

Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la

organización. Uno de los objetivos de toda empresa, es la elaboración y distribución de
algún producto (un bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio
(como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la empresa, la ARH debe
considerar los objetivos individuales de los miembros. Los principales objetivos de la ARH
son:

a. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.

b. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan

la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales.

c. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

El ambiente de operaciones de la ARH la distingue de otras áreas de la organización.

Administrar recursos humanos es muy diferente de administrar cualquier otro recurso de la
organización, porque implica algunas dificultades.

a. La ARH está relacionada con medios, recursos intermedios y no con

fines; cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental
consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar,
recomendar y controlar.

b. La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y

variables: las personas. Estos recursos – que vienen del ambiente hacia
el interior de la organización-crecen, se desarrollan, cambian de
actividad, de posición y de valor.

c. Los RRHH no pertenecen solo al área de la ARH, si no que están

distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la
autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es
responsable directo de su subordinado. La ARH es una responsabilidad
de línea y una función de staff.

d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia. Sin

embargo, el hecho más concreto es que ella no pueda controlar los
hechos o las condiciones que las producen. Esto se debe a que los
principales hechos o condiciones de sus operaciones son las diversas

Administración de Recursos Humanos Página 15

 actividades de las diferentes áreas de la organización y el
comportamiento heterogéneo de sus miembros.

e. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que

tiene poco poder y control.

f. Los patrones de desempeño y calidad de los Recursos Humanos son

muy complejos y diferenciados y varían según el nivel jerárquico, el área
de actividad, y el tipo de tarea o función. El control de calidad se hace
desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende el
desempeño diario.

g. La ARH no trata directamente con fuentes de ingreso. Además, existe el

prejuicio según el cual tener personal implica forzosamente realizar
gastos.

h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno

de sus aspectos más críticos. La ARH está llena de riesgos y desafíos no
controlados y no controlables que no siguen un estándar determinado y son
imprevisibles.

Para explicar mejor los temas del 1.4 al 1.6 es necesario que lean y analicen el capitulo 4
“La Administración de Recursos Humanos” (pág. 118 - 128) del libro Admón. de RRHH,
del autor Idalberto Chiavenato, 8va Edic, Edit MC Gill.

LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.rar

Libro: Admón. de RRHH, Idalberto Chiavenato, 8va Edic Cap 4: La Admón. De RRHH, pág 118 - 128 (Temas del 1.4 al
1.6) https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-
capital-humano.pdf

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Bibliografía Consultada

 Vicioso, W. (2014) “Importancia de la gestión de RRHH en la empresa actual” extraído

el 17/04/2014 de http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/17/importancia-de-la-gestion-
de-recursos-humanos-en-la-empresa-actual/ Escuela de Organización Industrial.

 Thefvea, Fundación Virtual Educa Andina (2014) Las organizaciones: Concepto,

participantes de las organizaciones.
https://www.youtube.com/watch?v=Hxy191r5ZRs

 Caballeros G. Sandra, publicado 15 nov 2014 “Función del departamento de recursos

https://es.slideshare.net/sandracab17/presentacin-final-41600651

 González Gliserio, (2016), “Racionalización Administrativa”

https://www.youtube.com/watch?v=EoobjLnJ7yc

 Chiavenato Idalberto, (2015) “Administración de Recursos Humanos”. El Capital

Humano de las Organizaciones. 8va Edic, Mc Graw Hill.
https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-
capital-humano.pdf

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6. Actividades de Aprendizaje

Tarea 1.1: Síntesis – Importancia de la Administración de Recursos Humanos

Para realizar la síntesis es necesario leer y analizar el documento “Importancia de la

gestión de RRHH en la empresa actual”, en no más de una página argumentando la
importancia de las personas en las organizaciones, luego responda a la siguiente pregunta:

Explique porque la Administración de Recursos Humanos es un aliado

estratégico de la Alta Gerencia.

Síntesis: Es un escrito donde se exponen las ideas principales de un texto tras

su análisis y comprensión.

Guardaran el archivo en documento de Word con siguiente formato:

Nombre_apellido_T1.1

Ejemplo
Juan_Rodríguez_T1.1.doc

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Después de guardado el archivo con el formato referenciado, ingresaran a su aula virtual,
unidad I, sesión de actividades donde entregaran su tarea:

Tarea 1.2: Mapa Conceptual y contestación de preguntas.

Una vez analizado el recurso referido en la tarea 2, elaboraran un mapa conceptual sobre
los Participantes en las organizaciones y las personas. Esta tarea la realizaran en power
point, considerando la siguiente definición:

Mapa Conceptual

Un mapa conceptual es una herramienta de aprendizaje basada en la representación

gráfica de un determinado tópico a través de la esquematización de los conceptos
que lo componen. Estos conceptos son escritos de forma jerárquica dentro de figuras
geométricas como óvalos o recuadros, que se conectan entre sí a través de líneas y
palabras de enlace. El uso de los mapas conceptuales permite organizar y
comprender ideas de manera significativa.

David Ausubel

Mencione las diferencias entre las personas como personas y las personas
como recursos.

Guardaran el archivo con siguiente formato:

Nombre_apellido_T1.2

Ejemplo
Juan_Rodríguez_T1.2.pps

Después guardado el archivo con el formato referenciado, ingresaran a su aula virtual, unidad I,
sesión de actividades donde entregaran su tarea:

Administración de Recursos Humanos Página 19

 Tarea 1.3: Responder a las siguientes preguntas en relación al análisis del vídeo
“Racionalización Administrativa”:

FORO DEBATE

¿Cuál cree usted que es la importancia de la racionalización administrativa

en los procesos de la empresa?. De un ejemplo.

¿Cómo cree usted que la racionalización ha mejorado los procesos administrativos?

La respuesta puede ser dada asumiendo el rol de empleador o empleado.

Tarea 1.4: Estudio de Caso “La competencia organizacional de Kodak”

Realizar una lectura y análisis del caso propuesto en el libro de Chiavenato capitulo 4
“La Administración de Recursos Humanos” (pág 118 - 128) y aportar ideas respondiendo a las
preguntas de análisis que se encuentran al final del mismo. Así mismo resolverán el ejercicio
“Raimundo Correia”

Guardaran el archivo con siguiente formato:

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Grupo Número_T1.4

Ejemplo
G-4_T1.4.doc

Después guardado el archivo con el formato referenciado, ingresaran a su aula virtual, unidad I,
sesión de actividades donde entregaran su tarea:

7. Glosario

Termino Significado
ARH Administración de Recursos Humanos

GTH Gestión del Talento Humano

RH Recursos Humanos
Racionalidad La racionalidad es la capacidad que permite pensar, evaluar, entender y
Actuar de acuerdo a ciertos principios de mejora y consistencia, para
satisfacer algún objetivo o finalidad.

the bestway Nombre de empresa en Londres

Derechos de Autor

Yo, Luz María Meza Toruño declaro haber realizado la Unidad Didáctica de la asignatura
Administración de Recursos Humanos, como producto final de trabajo de Maestría en Educación
Virtual y a Distancia Modulo 5 “Diseño y Mediación de Materiales para Educación Virtual y a
Distancia” que oferta la Universidad Politécnica de Nicaragua, a través de la Dirección de
Tecnologías Educativas.

Dado en la Ciudad de Managua a los siete días del mes de marzo del año dos mil dieciocho.

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