CONTRATO DE TRABAJO

El contrato es un acuerdo de voluntades entre dos o más partes que requiere para su formación, ciertos elementos
esenciales que determina la ley.
El artículo 1247 del Código Civil Uruguayo establece: “Contrato es una convención por la cual una parte se obliga
para con la otra o ambas partes se obligan recíprocamente a una prestación cualquiera, esto es, a dar, hacer o no
hacer alguna cosa.”
La convención significa el acuerdo entre los contratantes, alrededor de una obligación. Se entiende por obligación la
sujeción de una persona frente a otra. Quien está obligado debe dar, hacer o no hacer alguna cosa.
Los contratos que implican obligaciones de dar requieren de la entrega de una cosa, un objeto o una suma de
dinero; por ejemplo en el contrato de compraventa de un auto, en donde una persona está obligada a entregar el vehículo
y la otra a pagar su precio en dinero.
Los contratos que establecen obligaciones de hacer consisten siempre en un accionar humano, típico de los
contratos de trabajo. Por ejemplo alguien se obliga a cuidar un niño todos los días en determinado horario y lugar a cambio
de una remuneración.

En principio, el contrato de trabajo no necesita llenar ningún requisito de forma. Alcanza con el acuerdo de voluntad
de las dos partes contratantes sin que sea necesario documentar ese acuerdo por escrito o inscribirlo en registro alguno.
El contrato de trabajo crea una relación laboral, entre las dos partes que convienen y contratan: empleador y trabajador.

Los modelos recientes de desarrollo económico y las propias formas de producción y trabajo contemporáneas han
planteado la realidad de formas de contratación laboral que presentan desviaciones respecto de los elementos típicos de
los contratos de trabajo. Estas modalidades de contratación laboral atípica se han expandido en los últimos años a
través de diferentes formas concretas. Pero en términos generales se han orientado hacia la precarización de la situación
laboral del trabajador y la pérdida de algunos derechos como la licencia, prestaciones económicas complementarias o la
indemnización por despido. Un caso concreto y muy expandido de contratación atípica son los contratos con duración
determinada. Los contratos de prueba, ensayo, zafra o temporales o de suplencia son ejemplos claros y comunes de
casos en los cuales se pretende eludir fundamentalmente el pago de la indemnización por despido por parte del empleador
ante la eventual disolución de la relación laboral por decisión unilateral de su parte.

EL SALARIO
El salario es la remuneración o ganancia que pueda evaluarse en efectivo, y debida por un empleador a un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar. El salario es la ventaja económica pagada en forma normal y permanente al trabajador en virtud
de una relación de trabajo.
Puede determinarse por tiempo trabajado: jornaleros o mensuales. Puede fijarse por producción realizada: a
destajo o comisión.
Existe libertad entre las partes de la relación laboral para establecer el salario siempre que se respeten los
mínimos. El Estado fija un salario mínimo nacional general y los consejos de salarios establecen salarios mínimos para los
diferentes sectores. Toda la actividad económica está dividida por grupos y para cada uno de esos grupos se forma un
consejo de salarios integrado por tres partes: representantes del Poder Ejecutivo, de los empleadores y de los empleados.
Los destajistas, es decir los trabajadores con remuneración a destajo, que ganan según la dimensión de su
producción no pueden ser remunerados con tasas inferiores a los salarios mínimos establecidos. Concretamente se prevé

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que trabajando jornadas de ocho horas puedan alcanzar, a través de las unidades que produzcan, el salario mínimo que
les corresponda.
El salario debe pagarse; si el pago es mensual, dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los
diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar. Si el pago es quincenal, dentro de los cinco días
hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse. Si el pago es semanal, al finalizar la respectiva semana.
El salario puede integrarse parcialmente con prestaciones en especie, en las industrias u ocupaciones en que esta
forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate. En
caso de pago parcial en especie debe garantizarse: que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y
redunden en beneficio de los mismos; el valor atribuido a esas prestaciones sea justo y razonable. No puede conformarse
totalmente por bienes o servicios sino que debe constituirse básicamente de dinero de libre disponibilidad por parte del
trabajdor.
El pago del salario puede ser realizado en efectivo o mediante instrumentos financieros: cheques contra bancos de
plaza, o girando directamente el salario a una cuenta del trabajador.
Todo empleador, cualquiera fuere la naturaleza de la actividad que desempeñe, sea con o sin finalidad de lucro,
está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores, cada vez que abone a ellos cualquier suma o remuneración, el
recibo de pago correspondiente y una copia, en el que debe constar: Nombre y apellidos del trabajador, cargo y categoría
laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad. Nombre y domicilio de la empresa, número de afiliación al Banco de
Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUT cuando corresponda. Detalle de
los rubros a que correspondan los montos pagados (salario, horas extras, antigüedad, etc.). Relación detallada de los
descuentos que se efectúen1. El recibo también deberá contener fecha de pago y la declaración de la empresa de haber
efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior. Del
recibo de pago deberá entregarse copia al trabajador, sin omitir ninguno de los elementos que la componen.
La fijación del salario, como todo otro aspecto del contrato, se determina de acuerdo entre ambas partes de la
relación laboral. Sin perjuicio de esta libertad y de la aplicación del principio de la norma más favorable, existen dos niveles
mínimos establecidos por normas jurídicas generales, que son el salario mínimo nacional y los laudos de los consejos de
salarios. El primero es un nivel salarial que se determina anualmente por Decreto del Poder Ejecutivo y que fija el monto
nominal por debajo del cual no está permitido acordar un salario de jornada completa (máximo de horas semanales
permitidas). Los laudos son niveles salariales acordados en instancias de negociación tripartitas integradas por
representantes de los empleadores de determinado rubro, de los trabajadores de esa área y del Ministerio de Trabajo,
llamadas Consejos de Salarios. Allí se discuten y acuerdan algunas condiciones que se establecen por acta como
obligatorias para las relaciones de trabajo de determinada rama de actividad. Entre éstas condiciones se encuentra el
salario mínimo para los distintos
cargos dentro de cada rama de
actividad. Como la palabra laudo es
el término técnico para denominar
las decisiones tomadas por
órganos no judiciales que resuelven
conflictos se emplea correctamente
para referirse a los acuerdos de los
consejos de salarios. Y en tanto el
elemento más destacado entre

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Si bien la ley autoriza la retención de los haberes del trabajador para producir el pago de una obligación de su cargo, también establece que
ninguna persona podrá percibir por concepto de retribución salarial o pasividad una cantidad en efectivo inferior al treinta por ciento del monto
nominal deducidos los impuestos -si correspondiere- y contribuciones de seguridad social. También fija el orden de prioridad en que deben
aplicarse las distintas retenciones.
Acta de Consejos de Salarios
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estos acuerdos es el monto de los salarios, es habitual referirse a los niveles de remuneración mínimos por rama de
actividad como “laudos”.

¿Salario qué?

Existen algunos adjetivos asociados frecuentemente al término salario que refieren a distintos conceptos. Salario bruto,
salario nominal, salario líquido, salario real son denominaciones del salario que se emplean con frecuencia en el lenguaje de las
relaciones laborales. Veamos rápidamente de qué se trata cada uno.

El salario nominal es el monto de dinero que se acuerda en el contrato, así como el que se fija como mínimo tanto nacional
como de cierta actividad. Es el concepto más natural del salario, por lo que si hablamos de salario sin más aclaración, debería
entenderse la expresión como referida al salario nominal. No obstante, el salario nominal ó bruto no equivale al dinero que recibe el
trabajador y tampoco a la erogación total que hace el empleador en virtud de esa relación laboral. El trabajador está obligado a ciertos
pagos y contribuciones que deben ser retenidas de su salario por parte del empleador y luego volcarlas a su destinatario final. Por lo
tanto al salario nominal se le deben restar estos importes que se le descuentan y el resultado final será efectivamente el dinero que el
trabajador recibirá en su cuenta bancaria, lo cual representa el salario líquido.
El monto final del salario líquido, la suma de dinero que efectivamente recibirá el trabajador en su
cuenta, no puede saberse con certeza puesto que existen rubros que éste puede voluntariamente autorizar le sean retenidos o
descontados. En estas retenciones existen dos categorías claramente diferenciadas, las sumas que corresponden a los aportes o
impuestos obligatorios y las que son producto de actos realizados
por el propio sujeto. No obstante esta segunda categoría, que es la
incierta, de acuerdo a la ley vigente ningún trabajador puede percibir
como líquido menos el 30% de su salario nominal, aún cuando ésto
implique que algunas obligaciones deban ser postergadas.
Los descuentos obligatorios para todo salario son: El
Montepío o aporte jubilatorio del dependiente, que equivale al 15 %
del salario nominal. Este dinero puede tener por destino sólo el BPS,
o parcialmente el Banco de Previsión Social y otra parte una
Adminsitradora de Fondos de Ahorro Previsional. El aporte
obligatorio al Fondo Nacional de Salud, que va del 3 % al 8%,
dependiendo del monto del nominal y del estado civil del sujeto. Por
ejemplo para un trabajador a tiempo completo sin cónyuge o
concubino ni hijos equivale al 4,5 % y si tuviese hijos al 6 %. Además
es obligatorio el aporte de 0,125 % al Fondo de Reconversión
Laboral y si el nominal es mayor a las 7 Bases de Prestaciones y
Contribuciones, el Impuesto a la Renta de las Personas Físicas que
debe debitarse también directamente del salario.
El salario real es un concepto que está asociado a la
capacidad de adquirir bienes. Tiene que ver con qué tantos bienes o
servicios pueden adquirirse con ese salario. En tanto el salario
constituye un monto de dinero destinado a comprar productos o
pagar por servicios, su poder de consumo está determinado tanto por
el importe del salario en sí como por el de los precios vigentes en el
mercado. Así, cuando los precios aumentan en el mercado, si el
salario nominal se mantiene, el salario real desciende. También lo
hace si aumenta pero en un porcentaje menor que el incremento de
los precios de productos y servicios. Por tanto el salario real
constituye un concepto estadístico y dinámico y no un valor en sí
mismo.

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