PLAN

INTRODUCTION
I.

ORIGINES ET DEFINITION
A- ORIGINES
B-DEFINITION

II.

PROCESSUS
SOCIAL

DE

REALISATION

A- PLANIFICATION
B-METHODOLOGIE
C-OUTILS ET TECHNIQUES
III.
IV.
V.
VI.

TYPOLOGIE
LES QUALITES DUN AUDITEUR
UTILITE DE LAUDIT SOCIAL
LES ENJEUX DE LAUDIT SOCIAL
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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DE

LAUDIT

INTRODUCTION
Le management tait et reste toujours en qute permanente de
russite et defficacit. Laccroissement de cette efficacit peut avoir deux
sources essentielles ; lune est matrielle, lautre est humaine. Depuis si
longtemps, les patrons se sont attachs dvelopper lefficacit
technique, mais le problme auquel ils se sont heurts cest la gestion
technique de ces matriels, une gestion qui ne peut tre men qu
travers une prsence effective de lHomme, do le constat quon ne peut
jamais se passer de lHomme. Ainsi, il rapparat comme la richesse
principale de lentreprise, dont le management doit y compter davantage.
Pour cela, et pour atteindre cet objectif de russite managerielle, il est
indispensable que les managers puissent valuer les activits de cette
ressource critique do le rle de lAUDIT SOCIAL.
Lobjectif de notre travail consiste apprhender, par le biais des
recherches, la pratique de laudit social et de mettre en vidence son
importance dans lamlioration de la qualit du pilotage des ressources
humaines dans les entreprises. Ainsi, dans le cadre de notre travail, nous
allons dabord dans un premier point, aborder les origines et dfinitions de
laudit social, ensuite dans le second point, nous allons aborder ses
processus de ralisation, aprs sa typologie et la qualit de lauditeur et
enfin, dans le dernier point, nous allons prsenter les enjeux de laudit
social.

LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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I-ORIGINES ET DEFINITION
A- Origines
Le terme daudit est habituellement rserv au domaine
comptable et financier, o il dsigne les oprations de contrle et de
vrification des donnes chiffres fournies par les entreprises. Cette ide a
t petit--petit transpose au domaine social. Parmi les premires
tentatives significatives, notons celle de 1964, lorsque la National First City
Bank de New York a cherch appliquer les principes de laudit comptable
au suivi de la gestion humaine d'units centralises. Quelques annes plus
tard, John Humble (1975) publiait louvrage L'audit social au service d'un
management de survie, qui donnait ses lettres de noblesse laudit social.
On a donc assist au cours des annes une transposition progressive de
la dmarche de laudit comptable et financier vers laudit social. Cette
transposition explique pourquoi une des premires missions de laudit
social fut de vrifier la fiabilit et la conformit lgale des activits sociales
de lentreprise. Si de nos jours, ce type daudit social, que lon appelle
audit de conformit, fait partie des activits de lauditeur social, dautres
missions lui sont attribues, qui vont au-del dun simple contrle.

B- Dfinition
Laudit social est une partie daudit interne, ax sur la
dimension sociale(RH) de lentreprise, afin dvaluer les activits et les
performances de cette dernire, et ce travers une dmarche objective,
motive par lanalyse et la recommandation, mene par un auditeur, dans
lobjectif dapporter les actions correctives ncessaires afin de garantir
lefficacit et lamlioration continue de cette ressources.
Lobjectif ultime de laudit social est damliorer lefficacit de
lentreprise par lintermdiaire de celle de la gestion du personnel.
Laudit social peut se faire :
Occasionnellement : occasionn par des faits particuliers tels que
(les orientations stratgiques majeures, dcision de fusion, dtection de
grands carts de performance de la fonction Ressources Humaines,
dysfonctionnements sociaux.
Priodiquement : laudit pratiqu en amont et en aval du
processus de planification sociale.
Rgulirement : audit rgulier pratiqu en vue doptimiser la
fonction prventive, il se base sur une analyse permanente.

LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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II- PROCESSUS DE REALISATION

A-PLANIFICATION
Cest le processus de pilotage de la fonction sociale, il est la
fois :
Un instrument daction; du fait quelle donne lentreprise le bon moyen
dobtenir quantitativement les ressources humaines ncessaires de ses
objectifs.
Un instrument de cohrence; la planification permet dassurer les
ajustements entre les diffrentes politiques( production, marketing,
financire), dans la mesure ou chacune delles comporte un volet social,
lobjectif tant dassurer une rgularit de comportement et de dcision
entre les personnes responsables hirarchiquement.
Elle comprend sept phases primordiales :
Le diagnostic social : rpond la question qui sommes- nous ? et
Diagnostique ltat des ressources humaines un moment donn en
mettant en vidence les forces et faiblesse, les sources de satisfaction et
dinsatisfaction.
La stratgie sociale : elle trace pour le moyen et le long terme les
grandes orientations sociales en se basant sur une analyse des menaces
et des opportunits de lenvironnement (style de vie, lvolution du
concept rglementaire, les courants socioculturels). Elle intgre les
diffrentes politiques drives telles que : les politiques demploi, de
linformation,
et
de
la
communication,
implication,
relation
professionnelles et le personnel mix.
Le plan social : rpond la question que voulons-nous ?, il fixe les
objectifs pour lanne en cours, des objectifs qui ne sont pas toujours
quantifis, parfois ils le sont travers les indicateurs mais les problmes
dlicats qui se posent pour laudit social cest la validit et la fiabilit de
ces indicateurs. Ainsi lentreprise arrive difficilement quantifi les
objectifs en terme damlioration de la communication interne, la
motivation, la satisfaction des salaris, etc.
Le budget social : numre les moyens dgags par lentreprise pour la
ralisation de son plan. Les postes principaux du budget social sont la
rmunration, la retraite, la formation, etc.
Le bilan social : il rcapitule en un document unique les principaux
donnes chiffres permettant dapprcier la situation de lentreprise dans
le domaine social, denregistrer les ralisation effectues et de mesurer les
changements intervenus au cour de lanne et des deux prcdentes.
LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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Le tableau de bord social : cest un outil de gestion destin permettre

aux responsables de se situer rapidement par rapport aux objectifs du
plan social et ce travers lanalyse des indicateurs utiliss ainsi qu
travers les carts relevs dans ce tableaux de bord social.
Laudit social : lobjectif de laudit social est daider tous les centres de
dcision en leur fournissant des apprciations, des recommandations et
des commentaires utiles et en cas dcart entre rsultat et objectifs.

B-METHODOLOGIE

Dclenchement de la mission: par ordre de mission qui est un

mandat donn par la direction gnral qui informe les principaux
responsables concerns par son intervention.
Recueil de linformation : afin que lauditeur social mne bien
sa mission, il est indispensable pour lui de collecter linformation
pertinente pour dresser un constat de la fonction personnelle, pour
cela trois sources dinformations peuvent tre distingues :
Informations crites : documents exigs par la loi (dclaration
annuelle de salaire, registre de personnel), les procs-verbaux
des runions, organigramme, les accords des entreprises, les
conventions collectives, les notes de service, les instructions,
etc.
Les visites dentreprise : information non contenue dans les
rapports crits de lentreprise. Une visite qui doit se faire dans
les lieux de travail, les vestiaires, sanitaire, les parkings, les
magasins, les salles de formation. Elles sont gnralement
faite en prsence soit du DG, soit du DRH
Les entretiens tenus avec le DG, certains cadres, certains
employs de nature semi directives et reposant sur
lutilisation du questionnaire.

Analyse et interprtation des informations (tableau de

forces et de faiblesses apparentes

C OUTILS ET TECHNIQUES

LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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1 pour le recueil de linformation

Pour

lanalyse

pour la prsentation des rsultats

Le recueil de linformation : peut tre ralis laide des

mthodes statistiques (chantillonnage), soit de mthodes
psychosociologiques (entretiens, questionnaires et enqutes
dopinions pour comprendre les ractions des employs ainsi que
leurs prfrences)
Lanalyse : se base gnralement sur six techniques savoir :
Lorganigramme pour analyser le taux dencadrement
travers le calcul des ratios dencadrement en ramenant le
nombre des chefs services et des cadres leffectif total.
La pyramide dge est la reprsentation graphique dune
population par anne ou par classe dge, tablie chaque
anne sur la base des effectifs inscrits, la forme de la
pyramide permet de se rendre compte des dsquilibres
possibles (gonflement soit au bas de la pyramide signifie
un recrutement important dans le pass, gonflement au
sommet indique un recrutement important et rcent).
Le diagnostic des responsabilits cest loutil danalyse
dont dispose lauditeur pour dterminer les rles jous
par diffrentes parties prenantes dans les divers
domaines de la fonction personnel.
Flow-chart connu galement sous le nom de graphique
dtapes, cest une reprsentation graphique dun
systme complexe laide dun symbole, cest autant un
moyen de communication quun outil danalyse et de
diagnostic.
Diagramme de PARETO et arbre de causes pour tablir
son diagnostic lauditeur a intrt dresser la liste des
causes possibles et les classer par ordre dimportance
pour les soumettre aux audits afin de recueillir leur
opinion et de revoir le classement.
Lanalyse
de
faisabilit
pour
dterminer
les
recommandations de solution les plus adaptes la
solution de lentreprise, il est possible de recourir une
analyse de faisabilit aboutissant une comparaison des
cots entrans par la mise en uvre de la solution
prconise et les bnfices escompts.

III- TYPOLOGIE

LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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Dans ce qui suit nous allons prsenter un aperu sur quelques

grands types daudit social savoir :
Type
Audit de
lemploi

objectifs
Evaluer la conformit de la
procdure du recrutement par
rapport aux normes internes
et lgales.
Evaluer la qualit du
recrutement, c'est--dire le
rsultat de ladquation entre
la personne recrute et le
poste pourvoir. Elle repose
sur une bonne dfinition et
une description raliste des
postes, sur lidentification du
profil correspondant, la
recherche fructueuse du
candidat idoine et son
intgration russite dans
lentreprise.

indicateurs
Effectif N/effectif N-1
Effectif N (par type
de contrat)/effectif
total
Nombre de
cadre/effectif total
Cot
dadaptation/cot de
recrutement
Cot de
recrutement/cot de
la fonction RH

Audit de la
formation

Examiner lefficacit et la
conformit de toutes les
activits lies aux actions de
formation suivies par les
salaris de lentreprise (plans
de formation, gestion
administrative, conception de
programmes de formation,
choix des organismes et
stages externes, gestion dune
quipe de formateurs,
valuation des actions et des
rsultats).

Effectif ddi au
domaine de
formation/effectif
total
Frais internes de
formation /frais de
RH
Frais de soustraitance/frais de RH
Frais de soustraitance /frais total
Prix dheure de
formation
Nombre moyen
dheure de
formation/personne
Masse salariale
annuelle
totale/effectif
mensuel moyen
Rmunration
moyenne du
mois/effectif
permanent
Montant des
primes/dpenses
salariales

Audit de
rmunration

Analyser les grandeurs

caractristiques du systme
de rmunration.
Examiner lefficacit de la
procdure de paie et le
systme de contrle
correspondant

LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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Audit du climat
social

Etude des perceptions et des

opinions des salaris partir dune
analyse qualitative et /ou
quantitative, ces perceptions sont
mises plat, analyses dans leur
volution ou par rapport des
normes

Charges sociales
annuelles/masse
salariale annuelle
Moyenne des
rmunrations des
ingnieurs et des
cadres/moyenne des
rmunrations des
ouvriers
Masse salariale/CA
Salaire dembauche
ou salaire
mini/salaire maxi
Grille de
rmunration
Moyens
ncessaires : la
disponibilit des
personnes, des
locaux, des
informations
sociales, des
moyens financiers et
enfin des
comptences
diverses de lquipe
qui ralise laudit

IV- LES QUALITES DUN AUDITEUR

Que lon agisse en entreprise en tant que gnraliste de la Gestion
des Ressources Humaines, consultant ou tudiant en formation, un
ensemble de qualits sont indispensables la bonne ralisation dune
mission daudit social :
Lorientation client : cette premire qualit suppose de solides
aptitudes relationnelles pour comprendre les besoins de lentreprise
cliente et savoir y rpondre.
La capacit dcoute, dempathie et de reformulation : laudit
social vise recueillir de linformation sur les salaris. Dans cette optique,
lauditeur est souvent conduit raliser des entretiens et collecter de
linformation lie des opinions. La capacit dcoute devient une qualit
incontournable pour recueillir une information fiable.
Les habilets politiques : bien souvent, lauditeur social
intervient lorsquun problme existe dans une entreprise, ou lorsque des
changements doivent tre apports. La capacit anticiper les
consquences de ses actions sur les salaris et leurs ventuelles
LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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rsistances est une autre qualit indispensable un bon travail daudit

social.
La connaissance des grands enjeux sociaux de lentreprise : les
missions de laudit social tant trs larges, lauditeur social ou lquipe
dauditeurs doit possder des connaissances en Gestion des Ressources
Humaines, en gestion dentreprise, en sociologie de lorganisation, en
psychologie du travail, ainsi quen droit du travail.
La distance critique : lauditeur social intervient afin dapporter une
solution un problme et de recueillir de linformation sociale. Ce travail
ne peut se faire sans faire preuve de neutralit, dindpendance, et de
distance par rapport au sujet tudi.
La rigueur thique et dontologique : identifier les sources dun
problme social, recueillir de linformation sociale, suggrer des
recommandations, supposent qu chaque tape de laudit social,
lauditeur soit capable de mettre en place une dmarche rigoureuse et une
procdure danalyse des informations non biaise. Sans rgles thiques et
dontologiques, sans secret professionnel sur les informations collectes,
lauditeur aboutira htivement des conclusions qui peuvent tre
errones et nuire son entreprise cliente.

V- UTILITES DE LAUDIT SOCIAL

Laudit consiste en un examen approfondi du fonctionnement et des
registres dun site industriel. Il doit chercher recouper les informations
pour tablir leur sincrit. Il intgre une visite du site et des interviews de
travailleurs (lorsque cest possible) sur le lieu de travail et parfois aussi
lextrieur. Dans le cas dun audit social, lauditeur suit un protocole agr
par son donneur dordre pour collecter les donnes lui permettant
didentifier les pratiques sociales sur un site, et les compare un
rfrentiel. Le rfrentiel daudit social est souvent bas sur une liste de
droits sociaux internationaux, auxquels sajoutent des rgles du droit
social local, ventuellement compltes par des critres spcifiques
imposs par le donneur dordre. Le rfrentiel social le plus connu est la
norme SA 8000, qui sappuient sur le respect de conventions essentielles
de lOIT. Chaque audit donne lieu un rapport crit destin au donneur
dordre. Ce rapport peut tre complt par une proposition de plan
dactions correctives, permettant au site de se conformer ultrieurement
au rfrentiel utilis lors de laudit. Un audit peut tre command par une
entreprise pour une unit de production qui lui appartient (en vue
dobtenir un certificat par exemple). Il peut aussi tre command pour le
site dun de ses fournisseurs, en accord avec ce dernier. Un audit social
peut aussi tre command par un organisme de vrification, auquel
lentreprise a donn une autorisation permanente de dclencher des
audits sur certains sites (de faon plus indpendante). Il existe plusieurs
sortes daudits
Audit interne : On parle daudit interne quand laudit est ralis par un
employ du commanditaire de laudit.
Audit seconde partie ; audit externe : on parle daudit externe lorsque le
commanditaire fait appel un organisme externe pour raliser laudit.
LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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Lorganisme auditeur est alors le client du donneur dordre. Il a donc une

indpendance relative par rapport celui-ci.
Audit tierce partie : on parle dun audit tierce partie quand un audit
externe est command et dclench par un organisme lui-mme externe
lentreprise - typiquement par un organisme de vrification auquel adhre
lentreprise. La fiabilit des conclusions dun audit est souvent discute,
du fait de la difficult danalyser une situation sociale lors dune visite
dune ou deux journes, et de la difficult de recueillir ainsi des
tmoignages exhaustifs des travailleurs.

VI- ENJEUX DE LAUDIT SOCIAL

Bien que laudit social soit une pratique jeune (moins de trente
ans), son importance na cess de crotre au fil des annes et justifie que
lon sy intresse en dtail. Plusieurs facteurs contribuent faire de laudit
social une pratique incontournable pour les responsables et dirigeants des
Ressources Humaines.
La fonction Ressources Humaines, partenaire stratgique :
Un premier facteur explicatif du rle croissant de laudit social est le
caractre de plus en plus stratgique que joue la Gestion des Ressources
Humaines au sein de lorganisation. Laugmentation du niveau
dducation, lvolution du contenu des emplois vers des tches de plus en
plus autonomes et intellectualises, le rle majeur du secteur tertiaire au
dtriment des secteurs primaires et secondaires, sont autant dlments
qui ont ncessit un renouvellement dans la manire de grer les salaris.
Face des clients exigeants, face des enjeux dthique et de
transparence, les entreprises attendent que leurs salaris adoptent des
comportements exemplaires. De tels comportements sont prsents
comme incontournables pour le succs de lentreprise parce quils
assurent sa comptitivit. Pour y parvenir, les responsables des
Ressources Humaines doivent mettre en place des pratiques qui stimulent
les comportements exemplaires, et encouragent limplication et la
mobilisation de tous les salaris.
Comment sassurer que les comportements exemplaires sont
effectivement prsents dans lentreprise ? Comment mesurer les niveaux
dimplication et de mobilisation des salaris ? Pour que la fonction
Ressources
Humaines
devienne
un
partenaire
stratgique
de
lorganisation, ses reprsentants doivent tre en mesure de dmontrer les
effets de leurs actions. Ils doivent utiliser des outils de contrle pour
tablir un lien entre leurs actions et les objectifs de la stratgie
organisationnelle. Les outils de laudit social ont t prcisment conus
comme des moyens de mesure et de contrle. Les responsables des
Ressources Humaines qui les matrisent seront en mesure de justifier, tant
sur les plans stratgiques que juridiques et financiers, lefficacit de leurs
actions auprs de la direction de leur entreprise.
La responsabilit sociale des entreprises :
LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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Le deuxime enjeu qui justifie la rdaction dun ouvrage sur les

outils de laudit social provient de lintrt accru pour la responsabilit
sociale de lentreprise. Cet enjeu est devenu dune importance majeure
aprs la dnonciation de comportements non thiques dans les
entreprises. Le besoin de dmontrer la responsabilit sociale de
lentreprise nest pas sans effet sur les spcialistes de la Gestion des
Ressources Humaines. En considrant les employs comme des
stakeholders, lentreprise doit dmontrer quelle obtient une rentabilit
financire en sappuyant sur la valorisation et le bon traitement des
salaris. Cest pourquoi les indices de responsabilit sociale tiennent
compte des pratiques sociales pour tablir la valeur boursire des
entreprises. Laudit social sest justement dvelopp dans le but
didentifier des indicateurs de mesure des pratiques de Gestion des
Ressources Humaines : ils sont donc tout fait pertinents et utiles pour
dmontrer la responsabilit sociale de lentreprise lgard de ses
salaris.
Lvolution de la lgislation :
Dans le cas particulier de la France, laudit social sest galement
dvelopp sous limpulsion du lgislateur. La loi du 17 juin 1977 a impos
aux entreprises de plus de 300 salaris dditer un bilan social, prsent
comme un outil destin aux membres du comit dentreprise et aux
administrateurs des socits anonymes. Il inclut des informations chiffres
sur des thmes sociaux tels que lgalit professionnelle entre les hommes
et les femmes, le nombre de recrutements, le nombre de dparts, ou le
type de contrats de travail. Lavantage de la loi du 17 juin 1977 est davoir
structur linformation sociale des entreprises autour dindicateurs
quantitatifs de Gestion des Ressources Humaines. En exigeant une
collecte systmatique et rigoureuse de linformation chiffre, le bilan social
a permis de crer une culture de laudit social.
Depuis le 16 mars 2001, une deuxime loi la loi sur les nouvelles
Rgulations conomiques ou loi NRE impose aux entreprises de plus
de 300 salaris et cotes sur un march rglement de mettre en place
une dmarche pour justifier lexistence de pratiques socialement
responsables. Larticle 116 de cette loi porte sur les informations sociales
et fixe lobligation de rendre compte de la gestion sociale dans le rapport
annuel. La loi prcise un certain nombre de thmes qui doivent tre
renseigns dans le rapport annuel : embauches dure dtermine et
indtermine, analyse des difficults ventuelles de recrutement,
informations sur les motifs de licenciement, allocation des heures
supplmentaires, recours la main d'uvre extrieure la socit, etc.
Lobjectif de cette loi est donc quelque peu diffrent de celui qui a donn
naissance au bilan social. Il sagit ici de dmontrer que la gestion des
salaris est responsable , cest--dire que les abus sociaux sont vits
et que lon agit de son mieux pour sauvegarder lemploi et respecter les
droits de chaque individu.
Les lois sur le bilan social et sur les NRE ne font que reflter la
tendance croissante exiger que les entreprises rendent compte de leur
gestion sociale et humaine. Au-del des lois franaises, les organismes
mondiaux incitent fortement les entreprises cotes en bourse se pencher
LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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sur ce thme. LOrganisation Mondiale du Commerce et le Bureau

international du Travail suggrent de respecter des normes sociales et
valuent les entreprises sur ces critres. Ces incitatifs renforcent
limportance dune gestion sociale des salaris. La dmarche de collecte et
de consolidation des informations sociales que propose laudit social
permet de rpondre aux demandes du lgislateur et des organisations
mondiales.

CONCLUSION
L'audit social malgr l'norme mrite qu'il apporte l'entreprise en
matire d'valuation des politiques sociales, prsente quelques
contraintes spcifiques concernant principalement les phnomnes
observer, la faon d'observer, et la faon d'interprter les rsultats.
Les phnomnes observer : lentreprise constitue un systme
conomique o le partage des hommes et des emplois impliquent la
diffusion clate et partage d'une fonction de ressources humaines
entre les responsables de chaque secteur tant oprationnel que
fonctionnel, Ex une dcision Marketing peut avoir des retombes sur
la situation sociale.
la faon dobserver : les mthodes et les moyens employs dans les
autre types d'audit sont diffrents dans l'audit social, de ce fait
l'observation ne manquerait pas de subjectivit car la part du
qualitatif est importante dans le champ du pilotage social.
La faon dinterprter les rsultats la manire humaine, est plus
dlicate que la matire comptable et financire car certains
vnements ne peuvent tre compris qu travers une bonne
analyse chiffrable.

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BIBLIOGRAPHIE
www.google.fr

LAUDIT SOCIAL EN ENTREPRISE : QUEL UTILITE ?

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