Psicología Industrial /Organizacional (I/O) es una rama

de la psicología que aplica los principios de ésta en el lugar de trabajo. Su propósito es

“aumentar la dignidad y el desempeño de los seres humanos, así como de las organizaciones
para las que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano”

Definir

Psicología, Ciencia que estudia los procesos mentales, las sensaciones, las percepciones y el
comportamiento del ser humano, en relación con el medio ambiente físico y social que lo
rodea.

Ciencia, Nombre genérico de las distintas ramas del saber humano, en especial las que tienen
el mundo natural o físico o la tecnología como materias de estudio.

Empresa, es una organización o institución dedicada a actividades o persecución de fines

económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de la sociedad.

industria, Actividad económica y técnica que consiste en transformar las materias primas
hasta convertirlas en productos adecuados para satisfacer las necesidades del hombre.

Organización, es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. ... En otras
palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración,
que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

Capacitación, Esfuerzo planeado por una organización

para facilitar el aprendizaje del comportamiento

relacionado con el puesto por parte de sus

empleados.

desarrollo, es el proceso por el cual una comunidad progresa y crece económica, social,
cultural o políticamente

ergonomía, Estudio de las condiciones de adaptación de un lugar de trabajo, una máquina, un

vehículo, etc., a las características físicas y psicológicas del trabajador o el usuario.

Calidad de Vida Laboral, es una forma de describir las experiencias individuales y colectivas

que viven las personas en relación a su trabajo. 

Clima Organizacional, se basa en el ambiente generado por las emociones de los

miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de
los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.

Ambiente Laboral, es el conjunto de contextos que contribuyen a lograr la satisfacción o

comodidad en el trabajo.
Trabajo, denominamos al conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de
alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender
las necesidades humanas

Puesto, puede emplearse para nombrar algo que se ha hecho, decidido o concretado, o a la
acción de dejar, apoyar o guardar una cosa.

Eficiencia, Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una función.

Eficacia, Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para determinada

cosa.

Motivación Laboral, hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir
así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Reclutamiento y Selección, es un proceso por el cual las empresas contratan al

personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y
selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa
para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.

Comunicación, transmisión de señales mediante un código común al emisor y al

receptor.

Desempeño, es el acto y la consecuencia de desempeñar: cumplir una obligación,

realizar una actividad, dedicarse a una tarea

Evaluación del Desempeño, es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan

Estrés Laboral, es aquel que se produce debido a la excesiva presión que tiene lugar en
el entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia del desequilibrio entre la
exigencia laboral (también propia) y la capacidad o recursos disponibles para
cumplirla eficientemente
Accidente Laboral, es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión
del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte

Liderazgo, es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar

a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos
en un marco de valores.

Equidad. es un valor que implica justicia e igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres respetando la pluralidad de la sociedad.

Historia de la Psicología Industrial (Principal representante)

Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto

tiempo (desde 1879), no es sorprendente que la psicología I/O tenga una historia corta.
Aunque varios expertos están en desacuerdo sobre el inicio preciso de la psicología I/O en
general se piensa que empezó en 1930, cuando Walter Dill Scott escribió The Theory of
Adversiting, donde la psicología fue aplicada por primera vez a los negocios; o en 1919 cuando
Hugo Munsterberg escribió Psychology and Industrial Efficciency, fue publicado por primera
vez en inglés en 1913, o bien en 1911, año en que Scott escribió el libro Increasing Human
Efficiency en Business (Koppes y Pickren, 2007). A pesar de la fecha de inicio oficial, la
psicología I/O nació a principios de 1900. Además de Scott y Munsterburg, entre los pioneros
de este campo se incluye

a James Cattell, Walter Bingham, John Watson, Marion Bills y Lillian Gilbreth (DiClemente y
Hantula, 2000). De manera interesante, el término “psicología industrial” fue usado pocas
veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro lado, los términos comunes para
denominarla fueron “psicología económica”, “psicología de negocios” y “psicología del
empleo” (Koppes y Pickren, 2007).

La psicología I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al
gran número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas
armadas, los psicólogos I/O fueron empleados para examinar a los reclutas y después
colocarlos en puestos adecuados. Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army
Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que
sabían leer y la Beta para los que no. Los reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas
de capacitación y los menos inteligentes a la infantería. De manera interesante, John Watson,
quien es mejor conocido como el pionero en el conductismo, sirvió como mayor en el ejército
de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y perceptuales
para pilotos potenciales (DiClemente y Hantula 2000). Los psicólogos I/O, especialmente Henry
Gantt, fueron responsables de incrementar la eficacia en buques de carga que fueron
construidos, reparados y cargados (Van De Water, 1997).

Sin ser psicólogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los
empleados correctos. En 1920, creó una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplicó
a más de 900 solicitantes. ¡La prueba y las calificaciones fueron tan difíciles que sólo 5% de los
solicitantes aprobó! Usted aprenderá más sobre la prueba de Edison en el estudio de caso
aplicado al final del capítulo . Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la
psicología I/O fueron el equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller
Gilbreth. Ellos estuvieron entre los primeros científicos (si no es que fueron realmente los
primeros) en mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados
por los trabajadores. Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por
desarrollar las mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios
para colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucha más preparación,
terminó su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro para una mujer en
ese tiempo. Como pareja tuvieron 12 hijos y los métodos eficaces que usaron para criarlos
mientras tenían carreras ocupadas fueron la inspiración del libro y la película Cheaper by
Dozen (Más barato por docena, la versión de la película de 1950). Después de que Frank
muriera en 1924 a la edad de 55 años, Lillian continuó su consultoría con las industrias, debido
a que la Gran Depresión forzó a las compañías a encontrar maneras para reducir costos y ser
más productivas. En 1935, se convirtió en profesora de administración e ingeniería de la
Universidad de Purdue, la primera mujer en tener ese puesto.
Durante estos años iniciales, la psicología I/O prosperó fuera de Estados Unidos. Los psicólogos
prominentes que aplicaron la psicología a problemas en la industria fuera de Estados Unidos
incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en Australia; Franziska Baumgarten-Tramer,
Walter Moede, William Stern, Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en
Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Sir Frederick Bartlett en Gran
Bretaña (Vinchur y Koppes, 2007 Warr, 2007). En 1930, la psicología I/O expandió mucho su
alcance. Hasta entonces, se había involucrado principalmente en temas de personal como la
selección y colocación de empleados. Sin embargo, en 1930 cuando los hallazgos de los
famosos estudios Hawthorne fueron publicados, los psicólogos se involucraron más en la
calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados. Los estudios
Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne de la compañía Western Electric en el área
de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las
interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una
importante función en el comportamiento del empleado. Los estudios Hawthorne fueron
diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de
iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño del
empleado.

Mucha de la sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no
afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que existieron
tiempos en que la productividad mejoró después de que las condiciones de trabajo
empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones mejoraron. Luego de
entrevistar a los empleados y de estudiar más el tema, los investigadores se dieron cuenta de
que los empleados cambiaban su comportamiento y se volvían más productivos debido a que
estaban siendo estudiados y recibían atención de sus gerentes, una condición que ahora se
conoce comúnmente como el efecto Hawthorne. Quizá la mayor contribución de los estudios
Hawthorne fue que inspiró a los psicólogos a aumentar sus enfoques en las relaciones
humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las actitudes de los empleados (Olson,
Verley, Santos y Salas, 2004).

Los años 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislación
de los derechos civiles. Estas leyes se enfocan en los profesionales de RH que desarrollan
técnicas de selección imparciales.

Como resultado, aumento la necesidad de psicólogos Industriales / Organizacionales. Esta

década también se caracterizó por el uso de la capacitación de sensibilidad y grupos T (grupos
de capacitación de laboratorio) para gerentes (Carson, Lanier, Carson y Guidry, 2000).

La dedada de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios temas de psicología

organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del empleado; también vio el
desarrollo de algunas teorías sobre el comportamiento del mismo en las
organizaciones. Beyond Freedom and Dignity,  de B. F. Skinner (1971), causo el aumento del
uso de las técnicas de modificación del comportamiento organizacional.
Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicología Industrial /
Organizacional. El primero involucro un incremento en el uso de técnicas estadísticas
sofisticadas y métodos de análisis. Este cambio es evidente si uno compara los artículos de los
diarios escritos en los años 60 con aquellos publicados desde 1980. Los artículos más recientes
usan técnicas estadísticas complejas tales como análisis de ruta, meta-análisis, análisis
multivariado de la varianza (MANOVA) y modelo causal. Antes de 1970 se utilizaron las
técnicas estadísticas más simples, como las pruebas t  y el análisis de varianza ANOVA (a menos
que haya tomado un curso de estadística, estos métodos probablemente no le sean
familiares). Tal dependencia de la estadística explica porque los estudiantes inscritos en el
programa doctoral de psicología Industrial / Organizacional toman al menos cinco cursos de
estadística como parte de su formación.
Un segundo cambio involucraba un nuevo interés en la aplicación de la psicología cognitiva a la
industria. Por ejemplo, los artículos escritos principalmente en 1970 sobre la valoración del
desempeño describen y prueban nuevos métodos para evaluar el desempeño del empleado.
Sin embargo, en 1980 y a principios de 1990 varios artículos se acercaron al tema de la
valoración del desempeño al examinar el proceso de pensamiento utilizado por los gerentes
cuando realizan sus valoraciones.

El tercer cambio fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y
las actividades de esparcimiento (McCarthy, 1998). Aunque el estrés ha sido fuente de gran
preocupación para los psicólogos, fue durante las últimas dos décadas del siglo xx que el estrés
de los empleados recibió atención, especialmente el provocado por violencia en el lugar de
trabajo.

El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos Industriales /
Organizacionales sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar
empleados. En los años 60 y 70, los tribunales aun interpretaban las principales leyes de
derecho civil de principios de 1960, con el resultado de que los psicólogos I/O tomaron
aproximaciones cautelosas en la selección de empleados. Sin embargo, para mediados de la
década de 1980 los tribunales se volvieron menos estrictos y se desarrolló y utilizo una amplia
variedad de instrumentos de selección. Algunos ejemplos incluyen pruebas de capacidades
cognitivas, de personalidad, biodata y entrevistas estructuradas. Otros cambios durante los
años 80 y 90 que han tenido efectos importantes en la psicología Industrial / Organizacional
incluyen recortes organizacionales masivos, mayor preocupación para los temas de diversidad
y género, envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la preocupación sobre los
efectos del estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo organizacional, como
administración de la calidad total (TQM, por sus siglas en ingles), reingeniería y empowerment
(facultamiento) a los empleados.

En los años 2000, quizá la mayor influencia en la psicología

Industrial / Organizacional es el rápido avance de la tecnología. Varias pruebas y encuestas son
administradas ahora por computadoras e Internet, los empleadores reclutan y examinan a
solicitantes en línea, los empleados están siendo capacitados con e-learning y educación a
distancia, y los gerentes tienen más reuniones en el ciberespacio que en persona.

Otro factor importante que impactara la psicología I/O es el cambio demográfico que forma la
fuerza laboral. Las mujeres están ingresando cada vez más a esta y tomando roles gerenciales.
Los hispanos y latinos ahora son el grupo minoritario más grande en Estados Unidos; los
asiáticos-americanos son el segmento de crecimiento más rápido de la población de ese país, y
un número en aumento de trabajadores, vendedores y clientes, habla inglés como segunda
lengua. Por lo tanto, los temas de diversidad continuaran siendo un factor importante en el
lugar de trabajo.

La economía global también afectara el rol de la psicología Industrial / Organizacional. Como

muchos trabajos de manufactura se trasladan a países desarrollados con salarios bajos, se
incrementará el énfasis en los trabajos de servicio que requieren habilidades en el manejo de
las relaciones humanas. Ya que el número de empleados que trabajan en otros países (como
los expatriados) y las tasas de inmigración (legales e ilegales) aumentan, se deben mantener
los esfuerzos de paz para entender las diferentes culturas y la capacitación se debe realizar
para que los empleados y gerentes puedan trabajar de manera exitosa, no solo en otros países
sino en casa, con los expatriados.

Otros factores que impactaran la psicología Industrial / Organizacional incluyen movimientos

hacia los programas de trabajo flexibles, políticas de trabajo amigables con la familia,
colocación de más empleados con responsabilidades en el cuidado de niños y personas
mayores, estructuras organizacionales más contundentes con pocos niveles de dirección,
cambios de población de lugares urbanos a suburbanos y costos crecientes de los beneficios
referentes al cuidado médico. Además, los cambios potenciales en la edad de retiro para el
Seguro Social pueden ocasionar que haya empleados que trabajen a la edad de sus tardíos 60.

Definición, función y objetivos de la Psicología Industrial

La psicología industrial estudia científicamente el comportamiento del ser humano en

entornos profesionales. Un psicólogo industrial aplica los conocimientos que ha acumulado la
psicología con el objetivo de mejorar la eficiencia de las empresas, el desempeño de los
trabajadores y el bienestar de las personas que componen la organización.

Análisis del puesto de trabajo: ¿qué funciones debe desempeñar una persona en determinado
puesto? ¿qué habilidades debe tener para realizar esas funciones? Son algunas de las
preguntas a las que intenta responder un especialista en psicología industrial.

Selección de personal: una vez definido qué habilidades son necesarias tener para
desempeñar determinadas funciones, toca buscar a la persona con esas características. Desde
la psicología industrial se crean técnicas e instrumentos que permiten hacer más eficiente y
eficaz el proceso de selección de personal.

Adaptación del puesto de trabajo al trabajador: la psicología trata con seres humanos y de
cierta forma, la psicología industrial trata la relación del ser humano con máquinas o sistemas
despersonalizados. Está entre las tareas de este campo adaptar las características del puesto
de trabajo a las condiciones del trabajador. La introducción de pausas en la actividad o la
estructura de determinadas máquinas toma en cuenta el factor humano en los entornos
laborales.

Motivación y sistemas de recompensa: en un momento de la historia de la psicología del

trabajo, los investigadores comprendieron que por mucho que se estableciera
minuciosamente cómo debía desempeñarse una actividad para obtener los mejores
resultados; había un factor clave de la productividad que se les escapaba: la motivación del
trabajador.

Los psicólogos industriales comenzaron a centrar su atención en cómo aumentar la motivación

de los empleados, haciendo un uso especial de los sistemas de recompensa que van más allá
del salario básico.

Evaluación del desempeño: la psicología industrial también se ocupa de crear métodos y

técnicas que permiten evaluar, de forma sistemática, si en la empresa se están cumpliendo los
objetivos a nivel individual y grupal. Este proceso evaluativo en realidad tiene funciones más
amplias, por ejemplo, permite apreciar si la selección de personal está siendo eficaz o si los
programas de incentivo y de formación están funcionando.

Capacitación profesional: la permanente evolución de la tecnología y el entorno hace

indispensable la formación constante de los empleados. Desde la psicología industrial se
estudian las necesidades de formación de los trabajadores o de la organización en general, en
muchas ocasiones en función de cambios que se prevén en el futuro o apoyándose en
procesos evaluativos como el que comentamos con anterioridad. El diagnóstico de las
necesidades de capacitación es el punto de partida para el diseño de itinerarios formativos que
permiten satisfacer las necesidades detectadas.

Nota: Realizar en la mascota, enviar con su nombres y fecha.