2.

LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO Y LA PSICOLOGÍA

INDUSTRIAL

2.1 El psicólogo industrial

La psicología industrial estudia científicamente el comportamiento del ser humano en
entornos profesionales. Un psicólogo industrial aplica los conocimientos que ha acumulado
la psicología con el objetivo de mejorar la eficiencia de las empresas, el desempeño de los
trabajadores y el bienestar de las personas que componen la organización.
Entre los temas de interés de los que se ocupa la psicología industrial destacan: 
Análisis del puesto de trabajo: ¿qué funciones debe desempeñar una persona en
determinado puesto? ¿qué habilidades debe tener para realizar esas funciones? Son algunas
de las preguntas a las que intenta responder un especialista en psicología industrial. 
Selección de personal: una vez definido qué habilidades son necesarias tener para
desempeñar determinadas funciones, toca buscar a la persona con esas características.
Desde la psicología industrial se crean técnicas e instrumentos que permiten hacer más
eficiente y eficaz el proceso de selección de personal. 
Adaptación del puesto de trabajo al trabajador: la psicología trata con seres humanos y
de cierta forma, la psicología industrial trata la relación del ser humano con máquinas o
sistemas despersonalizados. Está entre las tareas de este campo adaptar las características
del puesto de trabajo a las condiciones del trabajador. La introducción de pausas en la
actividad o la estructura de determinadas máquinas toma en cuenta el factor humano en los
entornos laborales. 
Motivación y sistemas de recompensa: en un momento de la historia de la psicología del
trabajo, los investigadores comprendieron que por mucho que se estableciera
minuciosamente cómo debía desempeñarse una actividad para obtener los mejores
resultados; había un factor clave de la productividad que se les escapaba: la motivación del
trabajador. Los psicólogos industriales comenzaron a centrar su atención en cómo aumentar
la motivación de los empleados, haciendo un uso especial de los sistemas de recompensa
que van más allá del salario básico. 
Evaluación del desempeño: la psicología industrial también se ocupa de crear métodos y
técnicas que permiten evaluar, de forma sistemática, si en la empresa se están cumpliendo
los objetivos a nivel individual y grupal. Este proceso evaluativo en realidad tiene
funciones más amplias, por ejemplo, permite apreciar si la selección de personal está siendo
eficaz o si los programas de incentivo y de formación están funcionando. 
Capacitación profesional: la permanente evolución de la tecnología y el entorno hace
indispensable la formación constante de los empleados. Desde la psicología industrial se
estudian las necesidades de formación de los trabajadores o de la organización en general,
en muchas ocasiones en función de cambios que se prevén en el futuro o apoyándose en
procesos evaluativos como el que comentamos con anterioridad. El diagnóstico de las
necesidades de capacitación es el punto de partida para el diseño de itinerarios formativos
que permiten satisfacer las necesidades detectadas.
 
2.2Alcances del trabajo de la psicología industrial
Entre los alcances que puede conseguir el trabajo del psicólogo organizacional dentro de la
organización podemos nombrar los siguientes: logro, afiliación, identificación, disciplina,
colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,etc.
Un buen ambiente o un mal ambiente laboral tienen consecuencias importantes para la
organización a nivel positivo y negativo. Un clima positivo propicia una mayor motivación
y por tanto una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante
de un buen ambiente de trabajo es el aumento del compromiso y de lealtad por parte de los
empleados hacia la empresa. El psicólogo industrial no realiza funciones de psicoterapia
salvo que esa sea la función para la que se le contrato.

2.3Centros de investigación
• Análisis del puesto del trabajo: el desempeño del trabajo en la actividad
• Selección de personal: sus habilidades
• Adaptación de trabajo: el despeño en lo laboral
• Motivación y sistema de recompensa: la premiación de un buen trabajo
• Evolución del desempeño: permite apreciar la selección de personal para una buena
función

2.4 Origen y evolución de la psicología industrial

La psicología Industrial-Organizacional tuvo su primer gran impacto durante la Primera
Guerra Mundial. Debido al gran número de soldados que debieron ser asignados a varias
unidades dentro de las fuerzas armadas, los psicólogos Industriales-Organizacionales
fueron empleados para examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos adecuados.
Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta, pruebas de
habilidad mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la Beta para
los que no. Los reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas de capacitación y los
menos inteligentes a la infantería. De manera interesante, John Watson, quien es mejor
conocido como el pionero en el conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados
Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarrollo pruebas motrices y perceptuales para
pilotos potenciales (DiClemente y Hantula, 2000). Los psicólogos Industriales-
Organizacionales, especialmente Henry Gantt, fueron responsables de incrementar la
eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y cargados (Van De Water,
1997). Sin ser psicólogo Industrial / Organizacional, el inventor Thomas A. Edison
entendió la importancia de seleccionar a los empleados correctos. En 1920, creo una prueba
de conocimiento de 150 preguntas que aplico a más de 900 solicitantes. ¡La prueba y las
calificaciones fueron tan difíciles que solo 5% de los solicitantes aprobó! Dos de las figuras
más importantes en los primeros años de la psicología Industrial-Organizacional fueron el
equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth. Ellos estuvieron
entre los primeros científicos (si no es que fueron realmente los primeros) en mejorar la
productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los trabajadores.
Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por desarrollar las mejoras
en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios para colocar una pared:
de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucha más preparación, termino su doctorado
en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro para una mujer en ese tiempo. Como
pareja tuvieron 12 hijos y los métodos eficaces que usaron para criarlos mientras tenían
carreras ocupadas fueron la inspiración del libro y la película Cheaper by Dozen (Mas
barato por docena, la versión de la película de 1950). Después de que Frank muriera en
1924 a la edad de 55 años, Lillian continuo su consultoría con las industrias, debido a que
la Gran Depresión forzó a las compañías a encontrar maneras para reducir costos y ser más
productivas. En 1935, se convirtió en profesora de administración e ingeniería de la
Universidad de Purdue, la primera mujer en tener ese puesto. Durante estos años iniciales,
la psicología Industrial-Organizacional prospero fuera de Estados Unidos. Los psicólogos
prominentes que aplicaron la psicología a problemas en la industria fuera de Estados
Unidos incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en Australia; Franziska
Baumgarten-Tramer, Walter Moede, William Stern, Otto Lipmann y Emil Kraepelin en
Alemania; Jean Marie Lahy en Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles
Myers y Sir Frederick Bartlett en Gran Bretaña (Vinchur y Koppes, 2007; Warr, 2007). En
1930, la psicología Industrial / Organizacional expandió mucho su alcance. Hasta entonces,
se había involucrado principalmente en temas de personal como la selección y colocación
de empleados. Sin embargo, en 1930 cuando los hallazgos de los
famosos estudios Hawthorne fueron publicados, los psicólogos se involucraron más en la
calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados. Los estudios
Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne de la compañía Western Electric en el
área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las
interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una
importante función en el comportamiento del empleado. Los estudios Hawthorne fueron
diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de
iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño del
empleado. Mucha de la sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo
reales no afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que
existieron tiempos en que la productividad mejoro después de que las condiciones de
trabajo empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones mejoraron.
Luego de entrevistar a los empleados y de estudiar más el tema, los investigadores se dieron
cuenta de que los empleados cambiaban su comportamiento y se volvían más
productivos debido a que estaban siendo estudiados y recibían atención de sus gerentes,
una condición que ahora se conoce comúnmente como el efecto Hawthorne. Quizá la
mayor contribución de los estudios Hawthorne fue que inspiro a los psicólogos a aumentar
sus enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las
actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y Salas, 2004). Los años 60 estuvieron
caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislación de los derechos
civiles. Estas leyes se enfocan en los profesionales de RH que desarrollan técnicas de
selección imparciales. Como resultado, aumento la necesidad de psicólogos Industriales /
Organizacionales. Esta década también se caracterizó por el uso de la capacitación de
sensibilidad y grupos T (grupos de capacitación de laboratorio) para gerentes (Carson,
Lanier, Carson y Guidry, 2000). La dedada de 1970 trajo grandes avances en la
comprensión de varios temas de psicología organizacional que involucraron la satisfacción
y la motivación del empleado; también vio el desarrollo de algunas teorías sobre el
comportamiento del mismo en las organizaciones. Beyond Freedom and Dignity, de B. F.
Skinner (1971), causo el aumento del uso de las técnicas de modificación del
comportamiento organizacional. Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios
principales a la psicología Industrial / Organizacional. El primero involucro un incremento
en el uso de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de análisis. Este cambio es
evidente si uno compara los artículos de los diarios escritos en los años 60 con aquellos
publicados desde 1980. Los artículos más recientes usan técnicas estadísticas complejas
tales como análisis de ruta, meta-análisis, análisis multivariado de la varianza (MANOVA)
y modelo causal. Antes de 1970 se utilizaron las técnicas estadísticas más simples, como las
pruebas t y el análisis de varianza ANOVA (a menos que haya tomado un curso de
estadística, estos métodos probablemente no le sean familiares). Tal dependencia de la
estadística explica porque los estudiantes inscritos en el programa doctoral de psicología
Industrial / Organizacional toman al menos cinco cursos de estadística como parte de su
formación. Un segundo cambio involucraba un nuevo interés en la aplicación de la
psicología cognitiva a la industria. Por ejemplo, los artículos escritos principalmente en
1970 sobre la valoración del desempeño describen y prueban nuevos métodos para evaluar
el desempeño del empleado. Sin embargo, en 1980 y a principios de 1990 varios artículos
se acercaron al tema de la valoración del desempeño al examinar el proceso de pensamiento
utilizado por los gerentes cuando realizan sus valoraciones. El tercer cambio fue el
creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y las actividades de
esparcimiento (McCarthy, 1998). Aunque el estrés ha sido fuente de gran preocupación
para los psicólogos, fue durante las últimas dos décadas del siglo xx que el estrés de los
empleados recibió atención, especialmente el provocado por violencia en el lugar de
trabajo. El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos
Industriales / Organizacionales sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para
seleccionar empleados. En los años 60 y 70, los tribunales aun interpretaban las principales
leyes de derecho civil de principios de 1960, con el resultado de que los psicólogos I/O
tomaron aproximaciones cautelosas en la selección de empleados. Sin embargo, para
mediados de la década de 1980 los tribunales se volvieron menos estrictos y se desarrolló y
utilizo una amplia variedad de instrumentos de selección. Algunos ejemplos incluyen
pruebas de capacidades cognitivas, de personalidad, biodata y entrevistas estructuradas.
Otros cambios durante los años 80 y 90 que han tenido efectos importantes en la psicología
Industrial / Organizacional incluyen recortes organizacionales masivos, mayor
preocupación para los temas de diversidad y género, envejecimiento de la fuerza laboral,
crecimiento de la preocupación sobre los efectos del estrés y el creciente énfasis en
intervenciones de desarrollo organizacional, como administración de la calidad total (TQM,
por sus siglas en ingles), reingeniería y empowerment (facultamiento) a los empleados. En
los años 2000, quizá la mayor influencia en la psicología
Industrial / Organizacional es el rápido avance de la tecnología. Varias pruebas y encuestas
son administradas ahora por computadoras e Internet, los empleadores reclutan y examinan
a solicitantes en línea, los empleados están siendo capacitados con e-learning y educación a
distancia, y los gerentes tienen más reuniones en el ciberespacio que en persona.

2.5 Relación de la administración del capital humano con la psicología industrial

¿qué es el capital humano? explica que son todas aquellas habilidades y cualidades que la
persona tiene al nacer, que acumula durante la vida y que contribuyen a que realice su
trabajo de manera eficiente. Éste indica que la familia es el primer productor de capital
humano y que realiza una gran inversión en el mismo. Peiro (2008), menciona que la fuerza
trabajadora española tiene un tremendo crecimiento en el capital humano y por eso está
experimentando un importante desarrollo en su economía.
Éste también explica que todo este desarrollo repercute en la psicología Industrial-
Organizacional. Marazzi (2008), menciona que una de las áreas de mayor necesidad a
desarrollar es el capital humano, y que debe impactarse con adiestramientos y otros
instrumentos de desarrollo para maximizar los niveles de productividad del mismo.
Igualmente, García (2008), expone que se vive un momento histórico que necesita
estimular la formación de un buen capital humano.

2.6 Denominación del área del capital humano en las empresas

La disciplina, conocida como Recursos Humanos, ha cambiado con el paso del tiempo, y
con ello, el nombre o la forma de referirnos a los departamentos o áreas que gestionan el
personal de una empresa. El nombre más utilizado por los países de habla hispana sigue
siendo Recursos Humanos, en este concepto las personas son recursos que permiten que
una empresa sea competitiva y tenga éxito en el mercado.
El concepto de Capital Humano hace referencia a que las personas son parte del capital
humano de una empresa y no un mero recurso. Cuando se habla de departamentos de
personas, quiere reconocerse el verdadero valor de las personas, ofreciendo una visión más
humanista, donde las personas tiene más prioridad que los resultados empresariales, sin
embargo, esto parece un poco idílico, no hay que olvidar que las empresas deben ser
rentables para continuar en el mercado y generar empleo, tan necesario para las personas y
las familias, no sólo a nivel económico, sino social y personal como parte de la
autorrealización.
Independientemente del nombre de la disciplina, lo más importante es que haya
un equilibrio entre el bienestar de las personas y los resultados empresariales. Esto es
responsabilidad no sólo de gerentes y CEO de empresas, sino también de aquellos que se
dedican a Recursos Humanos.

2.7 Actividades del área del capital humano

1. Organización y planificación de la plantilla

Una de las principales funciones de un Departamento de Recursos Humanos es organizar la

plantilla de acuerdo a las necesidades y los objetivos de la empresa. Para ello, diseñará los
puestos de trabajo necesarios y también definirá las funciones y las responsabilidades de
cada uno de ellos. De manera que pueda prever los perfiles profesionales que requiere la
empresa a corto, medio y largo plazo. Así como sus salarios, sistema de promoción interna,
etc.
2. Reclutamiento de los Recursos Humanos de la empresa

Consiste en el proceso que se pone en marcha para atraer a candidatos con las capacidades
y la experiencia que requiere cada puesto de trabajo. El reclutamiento puede ser un
proceso interno, si los candidatos ya forman parte de la empresa y están en plantilla; o
externo, si son personas ajenas a la compañía hasta ese momento.

3. Selección del personal

Para que una empresa tenga éxito debe contar con un equipo de profesionales competentes.
De formar este equipo y elegir a sus miembros, se encarga el Departamento de Recursos
Humanos mediante los procesos de selección.

Para realizar esta importante función correctamente, deben realizar un análisis completo de
cada uno de los candidatos para saber quién cubre mejor las necesidades de la empresa y
qué podría aportar cada candidato. Para ello, todos los candidatos deben pasar por una serie
de pruebas de selección.

4. Promoción profesional dentro de la empresa mediante planes de carrera

Un plan de carrera es uno de los beneficios que la empresa ofrece a sus empleados
mediante proyectos de formación y capacitación. Este programa permite a los empleados
ganar experiencia, superarse y crecer dentro de la organización, a la vez que las empresas
se benefician de este crecimiento. Así, la plantilla se mantiene motivada y se evita que los
profesionales abandonen la organización por falta de motivación o porque se sienten
estacados y sin posibilidades de ascender dentro de la estructura de la empresa.

5. Formación

Una plantilla correctamente formada puede adaptarse sin problema a los cambios que
introducen en su rutina laboral los avances tecnológicos. Además, estará al día de las
nuevas tendencias que surgen dentro de su sector, lo que es muy interesante si desea ser una
empresa innovadora que va por delante de la competencia.

6. Evaluación de la plantilla
A través del Dpto. de RRHH se controlan las horas extras que cada trabajador realiza o los
días en los que no acuden al trabajo. También se encarga de evaluar si el trabajador está
cumpliendo con las competencias y las exigencias que conlleva su puesto de trabajo y
corregir los posibles desajustes.

7. Buen clima en la oficina

Es muy importante que conozcan el nivel de satisfacción que cada trabajador tiene dentro
de la organización para subsanar a tiempo los motivos de su descontento y evitar su
abandono. Uno de los factores que más valoran los profesionales a la hora de determinar si
están bien dentro de una empresa es la conciliación entre su vida profesional y familiar.

8. Trámites administrativos 

Otra de sus funciones es gestionar todos los trámites administrativos relacionados con el
personal de la empresa. Nos referimos a la formalización de los contratos, tramitación de
los seguros sociales, de las nóminas o cualquier otro trámite administrativo relacionado con
los trabajadores.

9. Buena relación laboral 

Promueve una comunicación fluida entre la empresa y sus trabajadores de manera que
ambas partes se sientan escuchadas y atendidas por la otra. Esta labor se realiza a través de
los interlocutores que representan a los trabajadores (representante sindical, delegado de
personal o enlaces sindicales). Los representantes de los trabajadores son los que se
encargan de gestionar las condiciones colectivas de los trabajadores de una empresa,
resolver conflictos y negociar convenios.

10. Prevención de riesgos laborales

Estudiar las condiciones en las que los empleados realizan su trabajo y los riesgos que el
desempeño de sus funciones puede tener para la plantilla es otra tarea del Departamentos de
Recursos Humanos. Ellos son los encargados de la implementación de las medidas de
prevención y protección necesarias para preservar la salud y el bienestar de las personas
que trabajan en la compañía.
 3. PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

3.1. Planificación
La planificación del capital humano es una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión de demanda de empleados que tendrá una organización, dado que pretende
mantener recursos calificados e indicados para los puestos convenientes que se encuentren
dentro la organización y esto se da a través de la buena selección.

3.2. Análisis de puestos

Un correcto análisis de puestos de trabajo permite al reclutador y seleccionador conocer
mejor las necesidades de la empresa. Y, consecuentemente, encontrar al candidato idóneo.
El análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos los Recursos Humanos. Al
describir el puesto se puede hacer una oferta laboral. Pero también la empresa puede
realizar unos planes de carrera y un organigrama completo. Además, permite conocer las
carencias de un trabajador y los requisitos de su formación.
En definitiva, el análisis de puestos de trabajo es el todo para los Recursos Humanos de una
empresa.
Analizar el puesto que necesita nuestra empresa es fundamental para redactar una oferta de
trabajo que realmente capte talento diferencial.
Las habilidades, competencias y criterios que busca la organización se pueden emplear en
la criba curricular que permite nuestro ATS de Bizneo HR y con las killer questions y los
filtros específicos asegurar que llegan a la última fase los candidatos ideales para nuestra
empresa.

3.3. Reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en
la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de
reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover
y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de
la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la
compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El número
de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de
éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes
y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es
típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un
mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta
esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales
se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

3.4. Selección
La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una serie
de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado. Su
importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos
adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer
así, la efectividad de los procesos productivos de la organización.
 
Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la persona
que se debe de seleccionar son:
 Solicitud de empleo
 Curriculum vitae
 Entrevista personal
 Exámenes de conocimientos (teóricos y practicos)
 Test psicométrico
 Examen medico
 Investigación de antecedentes laborales
 Decisión final de selección
 Contratación

3.5. Inducción

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación

al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas, políticas, valores,
costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores que deberán de
informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un
tiempo mínimo.
 
La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al
empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo,
que tiene el recién ingresado a la empresa. 
 3.6. Entrenamiento

El Entrenamiento es un proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de

manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Además, se dice que es
un proceso educativo, ya que a través de él se desarrollan competencias que ayudan al
cumplimiento de los objetivos de la organización.
Mediante el Entrenamiento se logran 4 clases de cambios en el comportamiento, que son
los siguientes:
 Transmisión de información → Aumenta el conocimiento de las personas.
 Desarrollo de las habilidades → Mejorar habilidades y destrezas.
 Desarrollo de actitudes → Modifica comportamientos.
 Desarrollo de conceptos → Eleva el nivel de abstracción.

Las etapas en el proceso de entrenamiento son las siguientes:

 DIAGNÓSTICO: Conocer las necesidades de entrenamiento de la organización.
 DISEÑO: Elección de la técnica o estrategia.
 IMPLEMENTACIÓN: Llevar a cabo el proceso de entrenamiento.
 EVALUACIÓN: Conocer los resultados del entrenamiento, verificar sus
consecuencias.

El Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento consiste en la evaluación de las

carencias de preparación profesional de las personas. Viene a ser la detección de las
habilidades que un individuo o grupo debe de desarrollar para mejorar o aumentar su
eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.