Proyecto:

Gestión del talento humano y habilidades blandas en los

docentes del nivel de pregrado de la Universidad Peruana
las Américas.

PARA OPTAR EL GRADO AACDÉMICO DE:

Magíster en Administración de la Educación

Autor:

Br. Flores López Ernesto Rosendo

Asesor

Sección:

Educación e idiomas

Línea de investigación

Gestión y calidad educativa

PERÚ - 2016
 Índice

Antecedentes

De Chorie (2014)

Realizo la tesis titulada”el clima laboral y el desempeño del talento humano-Gobierno

regional de la Libertad,2009-2013” .

En donde se planteo el objetivo general de determinar el clima laboral y su influencia en el

desempeño del talento humano,del gobierno regional de la Libertad 2009-2012.

Proponiendo en la metodología una mejora del método inductivo utilizado parta poder
explicar el impacto del clima laboral sobre el talento humano .

Considerando en la investigación el diseño no experimental,en donde el investigador

observa los fenómenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo.
También el diseño de corte transversal, porque implica la recolección de datos en un solo
corte en el tiempo,utilizo una muestra de 400 servidores,la población esta constituida por
todos los funcionarios,profesionales y técnicos del gobierno regional de la libertad,llegando
a las siguientes conclusiones: a) con el desarrollo de un buen clima laboral,el servidor
público del gobierno de la libertad mejoro su desempeño del talento humano .

Marcillo (2014) realizaron en la universidad privada Antenor Orrego,una tesis para obtener
el grado de doctor en administración,de titulo”Modelo de gestión de competencias para
optimizar el rendimiento del talento humano en los gobiernos autónomos descentralizados
del sur de Manabi, se plantearon como objetivo general proponer un modelo de gestión de
competencias del talento humano para mejorar el desempeño laboral de los servidores
públicos en los gobiernos autónomos descentralizados del sur de Manabi,se aplicó como
instrumento la entrevista,encuesta para medir las competencias y una ficha de evaluación de
desempeño laboral,la muestra que sustenta la investigación es obtenida bajo el criterio
probabilístico mediante la fórmula para poblaciones finitas, con un total de 260
personas,conformadas por Directores,Jefes Departamentales y otros servidores públicos,el
diseño de investigación utilizado es el documental- descriptivo -, aplicativo .Llegando a las
siguientes conclusiones: a) No existe un plan de mejora en función del desempeño de los
servidores,lo que impide su desarrollo-crecimiento y en cuanto al ambiente laboral de las
instituciones los encuestados indican que es bueno,

b) Del diagnóstico efectuado al talento humano de las instituciones, se establece que se le ha

dado escasa atención y de manera tradicional, según los resultados de los encuestados, es
decir se ha dado poca importancia al talento humano. Entre uno de los mecanismos que se
debe considerar es en forma sistemática, y no dejando de lado sus habilidades, destrezas,
conocimientos, sin embargo como una estrategia es importante que exista la información
para realizar el trabajo así como la normativa correspondiente a los servidores Públicos
puesto que podrían dar un mejor aprovechamiento que contribuya a lograr los objetivos de la
empresa, así mismo que los servidores conozcan los resultados de la evaluación
 Marco Teórico

1.1 La Gestión del Talento Humano :

De acuerdo con Chiavenato (2002), en su libro Gestión del Talento Humano, señala que la
Gestión del Talento Humano es un enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores
como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales de los que dependen
las organizaciones para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir
en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos (son activadores de los
recursos) y a su vez, las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales e individuales.
Esta personalización que ha traído la Gestión del Talento, ha implicado la sensibilización
hacia los distintos actores de la organización, desde los trabajadores, proveedores, clientes
hasta la competencia, buscando principalmente un enfoque de “socios” (no solo de recursos
como anteriormente se hacía) para así formar parte de una visión de actuación estratégica.

El hecho es que todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos
socios y cada uno contribuye con algún recurso o forma parte de una alianza estratégica,
esperando a cambio algún tipo de beneficio (económico, social, personal, etc.)

Figura 1 : socios de la organización

Fuente: Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. Ed. Mc Graw Hill. Bogotá Colombia 2002. P.p. 7

1.2. Objetivos de la Gestión de Talento Humano :

Dado que las personas constituyen el principal activo de las organizaciones, la filosofía
general y la cultura organizacional estarán orientadas hacia este enfoque. Las organizaciones
exitosas perciben que sólo se puede crecer, prosperar y mantener la continuidad si son
capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los
empleados. Este pensamiento se centra en que las personas pueden aumentar o disminuir las
fortalezas y debilidades de la organización dependiendo de la manera en que se les trate,
siendo primordial considerarlos como elementos básicos de la eficiencia organizacional.
Para conseguir una máxima eficiencia organizacional se requiere desarrollar dos tipos de
compromiso en el trabajador: el racional y el emocional. La obtención de ambos generará el
compromiso profundo y la motivación total (que es la suma de la motivación intrínseca,
extrínseca y trascendente), los cuales servirán como medios para:

a. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

b. Proporcionar competitividad a la organización.
c. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
d. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
e. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
f. Administrar el cambio.
g. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

1.2 Los procesos involucrados en la Gestión del Talento :

De acuerdo con Chiavenato (2002), el esquema de Gestión de Talento Humano, contiene

seis procesos que permiten la gestión del talento Humano:
Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
Incluyen el reclutamiento y selección.
Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientarán y acompañarán su desempeño. Incluyen diseño
organizacional y de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación de
desempeño.
Compensación de personas: Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer
sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y
beneficios, y servicios sociales.
Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de personas, programas de
cambio y desarrollo de carreras y programas de comunicación e integración.
Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la
disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales.
Monitoreo de personas: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de
las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información
gerenciales.

Otro enfoque desde el cual podemos abordar los seis pasos del proceso de Gestión de
Chiavenato, es el que propone Jerico (2008), en su obra “La nueva Gestión del Talento”.
En él, describe como a través la realización de tres actividades esenciales: la captación, la
conservación y el desarrollo de talento, se logra la administración del recurso humano, sin
dejar de considerar las habilidades, talentos y competencias individuales.

Figura 2 : Gestion del Talento Humano

Fuente: Realización propia basado en Jericó, Pilar. La nueva Gestión del Talento.
Construyendo compromiso. Ed. Prentice Hall. Madrid 2008 y Chiavenato, Idalberto.
Gestión del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos humanos en las
organizaciones. Ed. Mc Graw Hill. Bogotá Colombia 2002.

1.3 Habilidades blandas

 Justificación

Se eligio este tema de investigación porque se obtendrá conocimientos indispensables para

la profundizacion de técnicas adecuadas para desarrollar las habilidades blandas del talento
humano , mediante un programa de capacitación docente . haciendo énfasis en mejorar las
competencias personales y gerencialesm para optimizar su máximo rendimiento y
productividad laboral .

Tambien es ejecutable el proyecto porque se adquirirá información necesaria para los

docentes, para analizar la importancia del desarrollo de las habilidades blandas del talento
humano en sus actividades profesionales y de excelencia académica.
Las Habilidades Blandas

La presente información propone respuestas a muchas

inquietudes relacionadas con el aprendizaje, el
conocimiento, las habilidades y destrezas, las actitudes, las
aptitudes, las competencias y el éxito.
 
Ernesto Yturralde, autor, conferencista y facilitador de
talleres para la instalación y desarrollo de habilidades
blandas, manifiesta que los sistemas
educativosconvencionales o sistemas de enseñanzas
tradicionales, usualmente se basan en el estudio teórico, en
la memorización, en ciertos casos en la investigación, que
se proyectan en las evaluaciones de
conocimientos, mediante pruebas escritas y oralespara
alcanzar finalmente, un certificado impreso.
 
En el mundo real, las exigencias van más allá de
la recordación de hechos, personajes y fechas, más allá de
los conocimientos que adquirimos, más allá de los pasos a
seguir para un resultado, más allá de los saberes, puesto
que para alcanzar el éxito se requiere tener las habilidades
sociales o habilidades blandas muy desarrolladas, como
fuese comprobado por investigaciones de la Universidad de
Harvard.  Las habilidades blandas deben estar
integradas con las habilidades duras para lograr
excelencia en "los haceres".

"Nos contratan por aptitudes, nos

despiden por actitudes"

Ernesto Yturralde
 MATRIZ DE CONSISTENCIA

Título: Gestión del talento humano y habilidades blandas en los docentes del nivel de pregrado de la Universidad Peruana las Américas, 2016
Problemas Objetivos Hipótesis Variables Metodología
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable 1: Gestión del talento Tipo
¿Cuál es la relación entre la gestión Determinar la relación entre la La gestión del talento humano se humano Básico
del talento humano y las gestión del talento humano y las relacionan significativamente con Dimensiones
habilidades blandas en los docentes habilidades blandas en los docentes las habilidades blandas en los Provisión Diseño
del nivel pregrado en la del nivel pregrado en la docentes del nivel pregrado en la Entrenamiento No experimental, correlacional
Universidad Peruana Las Universidad Peruana Las Universidad Peruana Las Motivación transversal
Américas, 2016? Américas, 2016 Américas, 2016 Desarrollo
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Entrenamiento Población
¿Qué relación existe entre la Establecer la relación existe entre Existe relación significativa entre (Chiavenato, 2009) Docente dela Universidad Peruana
gestión del talento humano y la la gestión del talento humano y la la gestión del talento humano y la Las Américas
conciencia de uno mismo en los conciencia de uno mismo en los conciencia de uno mismo en los
docentes del nivel pregrado en la docentes del nivel pregrado en la docentes del nivel pregrado en la Variable 2: Habilidades blandas Muestra
Universidad Peruana Las Universidad Peruana Las Universidad Peruana Las Dimensiones Censal, 100% de la población
Américas, 2016? Américas, 2016 Américas, 2016 Conciencia de uno mismo
Autorregulación Técnica
¿Qué relación existe entre la Establecer la relación existe entre Existe relación significativa entre Motivación Encuesta
gestión del talento humano y la la gestión del talento humano y la la gestión del talento humano y la Habilidades sociales
autorregulación en los docentes del autorregulación en los docentes del autorregulación en los docentes del (Goleman, 1999) Instrumento
nivel pregrado en la Universidad nivel pregrado en la Universidad nivel pregrado en la Universidad Cuestionario
Peruana Las Américas, 2016? Peruana Las Américas, 2016 Peruana Las Américas, 2016
Método de análisis de datos
¿Qué relación existe entre la Establecer la relación existe entre Existe relación significativa entre Correlación de Spearman
gestión del talento humano y la la gestión del talento humano y la la gestión del talento humano y la
motivación en los docentes del motivación en los docentes del motivación en los docentes del
nivel pregrado en la Universidad nivel pregrado en la Universidad nivel pregrado en la Universidad
Peruana Las Américas, 2016? Peruana Las Américas, 2016 Peruana Las Américas, 2016

¿Qué relación existe entre la Establecer la relación existe entre Existe relación significativa entre
gestión del talento humano y las la gestión del talento humano y las la gestión del talento humano y las
habilidades sociales en los docentes habilidades sociales en los habilidades sociales en los docentes
del nivel pregrado en la docentes del nivel pregrado en la del nivel pregrado en la
Universidad Peruana Las Universidad Peruana Las Universidad Peruana Las
Américas, 2016 Américas, 2016 Américas, 2016