EJEMPLO Curso VI, Elaboración de Manuales de Capacitación

Jóvenes Emprendedores Horizonte 2000, A.C.
Profesionalización y capacitación para OSC

y otros actores de la sociedad (PF)
CURSO VI
Elaboración de manuales de capacitación

para OSC y otros actores de la sociedad
MANUAL
DEL
Jóvenes Emprendedores Horizonte
PARTICIPANTE
Av. Insurgentes Norte No. 1742
Col. Lindavista C.P. 07300

Delegación Gustavo A. Madero
México, D.F. Tel.: 5748-0888
Página web: www.emprendedores2000.org

E-mail: direccion@emprendedores2000.org
Manual del Participante
ESTE PROGRAMA ES PÚBLICO, AJENO A CUALQUIER PARTIDO POLÍTICO,

QUEDA PROHIBIDO EL USO PARA FINES DISTINTOS AL DESARROLLO SOCIAL
JÓVENES EMPRENDEDORES HORIZONTE 2000, A.C.
MANUAL DEL PARTICIPANTE
CURSO
ELABORACIÓN DE MANUALES
DE CAPACITACIÓN PARA OSC Y OTROS
ACTORES DE LA SOCIEDAD
Directorio
El presente manual fue elaborado por:

en colaboración con Indesol
Directorio de JEHO 2000, A.C.
C. Gerardo Villalobos Escocia

Presidente
Marcial David Cruz Miguel

Coordinador del Proyecto
Adolfo Torres
Responsable de la recopilación
e integración del contenido del manual
Docentes participantes:
Óscar Mejía Martínez
Ernesto Martín Cristóbal Cruz
Diana Erika Calvillo Reyes
Miguel Ángel Reza Hernández
Óscar Zacarías Cruz
Juan Lanzagorta Ramos
Este manual se realizó con recursos federales a través del Programa de Coin-
versión Social 2014, que opera la Secretaría de Desarrollo Social (Sedesol), a
través del Instituto Nacional de Desarrollo Social (Indesol). Empero, la Sedesol
y el Indesol no necesariamente comparten los mismos puntos de vista expre-
sados en este manual. Este programa es público, ajeno a cualquier partido
político. Queda prohibido el uso para fines distintos al desarrollo social. Edición,
corrección y diseño: Creacontinta Editorial. www.creacontinta.com
Dedicatoria
A todas las Organizaciones de la Sociedad Civil que

trabajan por un México que quizás nosotros no vamos
a ver; pero que tenemos la firme convicción de que nues-
tros hijos sí lo disfrutarán.

Contenido
Introducción 5
Objetivo general del curso 7
Objetivos específicos 7
Módulo I 8
Objetivo de módulo 8
Introducción 9
¿Qué es la capacitación? 10
Detección de las necesidades de la capacitación 13
Plan de capacitación 16
A manera de conclusión 21
Módulo II 22
Introducción 23
Tipos de manuales 26
¿Qué es un manual didáctico? 27
Características de un manual didáctico 28
Principios de la educación para adultos
y elaboración de manuales didácticos 31
Estructura y procedimientos generales
para la elaboración del manual didáctico 34
Diseño del manual didáctico 44
Módulo III 51
Introducción 52
¿Qué es la evaluación? 52
Los instrumentos de evaluación 54
¿Cuál es el mejor instrumento para usar y evaluar el manual? 62
Bibliografía 66
Anexos 67
Manual del participante
Introducción
En los años recientes, el número de Organizaciones de la So-

ciedad Civil (OSC) ha ido creciendo en nuestro país, y se han
involucrado de manera activa en los procesos de transforma-
ción que hoy en día vive la sociedad mexicana.
E
s por esta razón que se vuelve necesario dotar de herramientas a es-
tas organizaciones con el fin de mejorar su actuación que les permita
satisfacer las demandas y expectativas de los diversos sectores de
la población que son atendidos por estas OSC. La gran herramienta
es la capacitación, instrumento fundamental para generar el cambio.
El presente manual constituye un esfuerzo de sistematización de informa-
ción, conceptos, ejercicios y conocimientos extraídos de diversas fuentes bi-
bliográficas y del apoyo de profesionistas expertos en el tema de la capacita-
ción para organizaciones de la sociedad civil.
El propósito es contar con el material que facilite el proceso de capacitación
de integrantes de las organizaciones y de otros actores de la sociedad que par-
ticipan en los diferentes ámbitos del país, donde se desarrolla la convocatoria
de profesionalización y capacitación para OSC y otros actores sociales 2014.
El manual está orientado al personal que forma parte de una OSC, con el
fin de tener una guía para planear cursos y elaborar manuales de capacitación,
toda vez que una buena parte de estas organizaciones y actores se dedican
a impartir cursos a la población objetivo con la que trabajan, con el propósito
de dotarlas de mayores herramientas técnico-pedagógicas que les permitan
mejorar su trabajo y con ello lograr mayor impacto.
El documento te ofrece una serie de conceptos, información, ejemplos y
ejercicios para que a partir de tu experiencia previa, con la de los demás par-
ticipantes y el apoyo del instructor puedan llevarte, al final del proceso, a dar
respuesta a las siguientes interrogantes:
¿Cómo harías un manual que contribuya a los objetivos de un curso previa-
mente establecido y/o que sea compatible con las necesidades e intereses de
los participantes?
¿Cómo organizar los contenidos de un curso en el manual?
¿Qué lenguaje utilizarás dependiendo del público usuario?
¿Cómo evaluar la utilidad del manual?
5
Ante tal planteamiento, el manual se ha organizado en tres módulos: en el

primero encontrarás los recursos que te permitirán entender qué es la capacita-
ción y cómo se construye un plan de capacitación, el cual deberás tener como
antecedente para poder pasar al siguiente módulo en el que te habremos de
mostrar técnicas y procedimientos para la elaboración del manual de capaci-
tación, que utilizarás para la impartición de un curso en temas sociales o bien,
de acuerdo con las necesidades e intereses de los usuarios. Finalmente, en el
tercer y último módulo reflexionaremos sobre el tema de la evaluación y cómo
hacer una herramienta para calificar la utilidad que previamente diseñaste y
usaste para un curso de capacitación.
Uso del manual
En este documento encontrarás los conceptos acompañados de ejemplos para

que posteriormente puedas hacer el ejercicio o la actividad que se te sugiera, a
fin de reafirmar el concepto y desarrollar cierta habilidad que te permita poner
en práctica lo aprendido, por lo que se te pide sigas las indicaciones estableci-
das a efecto de lograr el objetivo del curso.
Bienvenidas y bienvenidos...
6
Objetivo general del curso
Q ue las y los participantes de las OSC y otros actores de la sociedad ad-

quieran los conocimientos necesarios para el planteamiento, diseño y ela-
boración de manuales de capacitación en temas de desarrollo social, así como
herramientas que permitan evaluar su aplicación.
Objetivos específicos
1.- Establecer y reconocer los principios técnico-prácticos para el diseño de
cursos de capacitación, basados en la detección de necesidades para la
formación de capital humano y en temas de desarrollo social.
2.- Que los participantes del curso adquieran los conocimientos y desarrollen
sus habilidades para la definición y la elaboración de un manual de capaci-
tación, con base en el diseño de su curso, utilizando los elementos técnicos,
metodológicos requeridos para la creación de estos materiales didácticos.
3.- Que las y los participantes fortalezcan sus conocimientos y desarrollen ha-
bilidades para el diseño de instrumentos que permitan evaluar la utilidad del
manual de capacitación.
4.- Y como producto o resultado final cada participante debe presentar su

plan de capacitación como insumo para poder elaborar su manual y el
instrumento de evaluación.
7
Módulo
DISEÑAR CURSOS DE CAPACITACIÓN EN
1
TEMAS DE DESARROLLO HUMANO
OBJETIVO
Establecer y reconocer los principios técnico-prácti-

cos para el diseño de cursos de capacitación basados
en la detección de necesidades para la formación del
capital humano y en temas de desarrollo social
Introducción
Actualmente las Organizaciones de la Sociedad Civil se han

preocupado por promover y desarrollar, con especial interés,
la capacitación, cuyo propósito esencial es preparar a grupos
sociales para resolver los problemas que enfrentan; es decir,
que ante una necesidad sentida por la colectividad, la gente
busca organizarse para buscar solución a sus demandas.
A
sí se obtienen numerosas experiencias que nos muestran cómo las
personas pasan de la preocupación a la solución de los problemas,
por ejemplo: Los que se organizan por luchar por la defensa de los
derechos humanos y en especial de los migrantes, o quienes lo
hacen por dar rehabilitación y prótesis a personas con capacidades
diferentes, o hay quienes atienden a mujeres víctimas de violencia y abandono,
por citar solo algunos casos.
En este sentido se hace necesario que los ciudadanos, y otros actores de
la sociedad no sólo se encuentren organizados y se manifiesten, es necesario
hacer propuestas y así lograr ser autogestivos.
Conscientes de ello, las OSC promueven e impulsan procesos de capacita-
ción, los cuales están orientados a mejorar y desarrollar la capacidad de acción
comunitaria a través del fortalecimiento de los conocimientos, habilidades, ac-
titudes y valores de los miembros de la sociedad.
Este hecho le atribuye a la comunidad, determinadas responsabilidades y
funciones, pero al mismo tiempo la hace capaz de intervenir en su propio futu-
ro, situación que la convierte en sujeto de su propio desarrollo.
Por tal motivo, el presente módulo está encaminado a proporcionarte las
bases para que antes de diseñar tu manual de capacitación, puedas planear
el curso a implementar en un momento dado y que éste sea la materia prima,
que te permita más fácilmente elaborar tu manual, el cual estará dirigido a la
población con la que interactúas y atiendes, a fin de que les sea de utilidad y
cubra las expectativas y los temas de desarrollo social que abordan en su labor
como actores de la sociedad e integrantes de las OSC.
Bajo este contexto, empezaremos por reflexionar como debemos entender
a la capacitación que va dirigida a organizaciones de la sociedad civil y a otros
actores de la sociedad en temas de desarrollo social, para que posteriormente
y con el producto generado en este primer módulo podamos iniciar los trabajos
para la elaboración del manual y la forma en que habremos de evaluar su apli-
9 cación, lo cual es el objetivo primordial del presente curso.
¿Qué es la capacitación?
Se define como el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar a una

persona de conocimientos, desarrollar habilidades y adecuar actitudes para
que pueda alcanzar los objetivos de un puesto diferente al suyo (Armo: 1979,
citado en Mendoza, 2005).
Revisando diversas fuentes bibliográficas que hablan del tema, nos encon-
tramos con varias definiciones de lo que es la capacitación, todas ellas válidas.
Pero aquí lo importante es tener una que se adecúe a los fines que buscamos
quienes somos integrantes de organizaciones de la sociedad civil o actores de
la sociedad y que, de acuerdo con el ámbito de trabajo y el tipo de población a
la que va dirigida la capacitación, cumpla con sus expectativas. Por ello, com-
prender este concepto te ayudará a poder planear un curso, el cual será punto
de partida para posteriormente generar el manual que te sirva como material de
apoyo didáctico para lograr el propósito de tu capacitación a impartir.
La capacitación es un proceso educativo social en donde se reúnen per-
sonas con interés por aprender y otras que están dispuestas a aportar sus
conocimientos para intercambiar experiencias que les faciliten actuar sobre su
realidad para transformarla en beneficio propio y de los demás.
Otra definición es: La capacitación es el conjunto de métodos, estrategias,

técnicas e instrumentos educativos orientados al desarrollo de conocimientos,
capacidades, habilidades y valores de las personas con el fin de reafirmar su
saber, su saber hacer y su saber ser en alguna función, tema o especialidad de
las diferentes actividades y ámbitos del quehacer de la vida humana.
l Lacapacitación se orienta a potenciar las habilidades de las personas vin-

culadas al quehacer social, por lo que es necesario que tener presente que
los “Adultos aprenden, lo que quieren, lo que necesitan, para solucionar
problemas y satisfacer expectativas”; en este caso el aprendizaje se da a
partir de las experiencias individuales y el conocimiento surge de este inter-
cambio y se concreta en acciones individuales y colectivas de aplicabilidad
para iniciar las modificaciones que le dan origen.
10
La capacitación como proceso de enseñanza-aprendizaje tiende a vincular

al beneficiario con el desarrollo de formas de conducta orientadas a satisfacer
sus expectativas de realización personal y profesional en relación a su ámbito
donde se desarrolla e interactúa con el propósito de obtener mayores resul-
tados y beneficios del trabajo o labor social realizada a favor de la sociedad,
posibilitando la autorealización y el reconocimiento.
La capacitación como proceso educativo-social presenta las siguien-

tes características:
l Actual: Mantiene congruencia técnica, metodológica y operativa respecto
de las condiciones socioculturales, económicas, laborales y jurídicas de los
beneficiarios.
l Flexible: Se adecúa a la heterogeneidad social, cultural, productiva, tecno-
lógica de los diferentes sectores de la sociedad.
l Pertinente: Desarrolla estrategias metodológicas y programáticas aten-
diendo a las formas de aprendizaje de los adultos o población objetivo a la
que va dirigida.
l Objetiva: Responde a las características y potencialidades de los sujetos
a capacitar.
l Innovadora: Incorpora y se retroalimenta con nuevos contenidos derivados
de las experiencias de los participantes.
l Trascendentes: Tiende a satisfacer las expectativas, concretar las alter-
nativas de acción y desarrollar los procesos económicos y sociales de los
destinatarios.
l Eficiente: Responde con oportunidad a los requerimientos de apoyar a las
organizaciones de la sociedad civil y de otros actores de la sociedad.
l Reconocimiento: Facilita la evaluación y reconocimiento de las capacida-
des de los participantes en este proceso.
¿Para qué nos sirve la capacitación?
Todas las acciones que realiza el hombre conducen a un proceso de transfor-

mación de la realidad y de nuestro entorno; es el verdadero motor de la capa-
citación. Sólo a través de la acción se pueden adquirir nuevas experiencias
teóricas, es decir, se confieren conocimientos a otras personas, sin necesidad
de repetir la acción.
¿Cuáles son los alcances y límites de la capacitación?
Sus alcances y límites no se pueden medir inmediatamente, pues es como una

semilla que se siembra en tierra fértil y que con buenas condiciones se dará
el estado óptimo para que crezca la planta. Tendríamos que observar un largo
proceso cuyo resultado no dependerá únicamente de las condiciones de la tie-
11 rra y la semilla, sino de otros elementos internos y externos del proceso mismo.
¿Qué es lo que transmite la capacitación?
Los elementos teórico–prácticos que nos permitirán conocer y analizar las con-
diciones que actúan en los escenarios donde se desenvuelven los grupos so-
ciales para facilitar, identificar y operan estrategias de organización social y de
desarrollo que tiendan a modificar en forma positiva nuestro entorno.
Autodiagnóstico
En forma individual, contesta de manera breve y específica cada una de las

siguientes preguntas; para ello tienes 15 minutos. Posteriormente comenta
en plenaria con todo el grupo.
1. ¿En tu organización o trabajo social que realizas en tu ámbito de acción,

has organizado e implementado cursos de capacitación para beneficiar a
un grupo en situación de vulnerabilidad o desventaja social?
2. ¿Qué tipo de problemas o necesidades enfrenta la población con la que

interactúas en tu comunidad? ¿qué has detectado a través del trabajo que
realizas en tu organización?
3. ¿Nos podrías decir cómo has detectado estas necesidades?
4. ¿Algunas de estas necesidades se podría resolver con la impartición de

cursos, manejo de materiales didácticos, como un manual, que facilitara la
aplicación de lo aprendido en el curso?
Sí No ¿Por qué?
5. ¿Has elaborado manuales para los participantes de los cursos que has
realizado y consideras que son necesarios e importantes?
6. ¿Consideras que realizar un manual te sería de gran utilidad para apoyar

el proceso de capacitación para fortalecer alguna de las actividades que
realizas a favor del desarrollo social?
12
vDetección de Necesidades de Capacitación (DNC)
Un curso de capacitación no surge de la noche a la mañana, ni tampoco hacerlo

por ocurrencia ni mucho menos inventarlo. Debe surgir de una necesidad real,
sentida, vivida y solicitada por quienes padecen y sufren tal circunstancia. De
ahí la importancia de conocer dicha condición para no sólo justificar la realiza-
ción de un curso sino que éste deberá ser una estrategia de intervención para
coadyuvar a resolver la problemática manifestada por los interesados y con
ello satisfacer las necesidades del grupo social a que pretendemos beneficiar.
La clave del éxito que puede tener todo proceso de capacitación radica en
conocer perfectamente esa necesidad, demanda y expectativa de las personas
a quienes va dirigida esta capacitación; en virtud de lo anterior, te ofrecemos
una sencilla herramienta que te puede servir para detectar esas necesidades
de capacitación, las puedas justificar y por tanto, brindar.
Te recordamos que es sólo el antecedente para el diseño de manuales que
tendrás que realizar como producto de este curso que estás tomando.
La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que
orienta la estructuración, desarrollo de planes y programas para el estableci-
miento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los par-
ticipantes de una organización, grupos vulnerables y diversos actores de la
sociedad a fin de contribuir en el logro de sus objetivos, precisando el tipo y
grado de capacitación, así como el tiempo que probablemente se necesitará
para satisfacer las carencias, sus necesidades y así planear las acciones de
capacitación.
Reflexión para acercarnos a una Detección

de Necesidades de Capacitación (DNC)
Grupo social Lugar donde viven Situación real Situación ideal

o actual
Mujeres, Puede ser Caracterizar Proponer

niños, rural o alternativas
personas de la o urbano, definir:
tercera edad, como: Se aplica una
personas con La ciudad, técnica,
capacidades colonial, estrategia
diferentes, barrio, Puede ser
o instrumento
víctimas de realización de un
pueblo, para recabar la curso u otra acción
violencia, comunidad, información
indígenas, centro de
productores, rehabilitación
colonos y y alberges Plan
jóvenes de capacitación
desempleados
13
Entre las técnicas más comunes para detectar las necesidades de capacita-
ción están las siguientes:
Encuesta. Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista. Se recaba la información a través de un diálogo entre el en-
trevistador y el líder social o grupo de personas con las que interactuamos y
atendemos.
Análisis por discusión de grupos. Es una reunión donde asisten los in-
tegrantes de la población objetivo con quienes se va a trabajar, quienes ana-
lizan y discuten los diferentes problemas y necesidades que enfrentan a fin
de encontrar alternativas de solución y es en este tipo de reuniones en donde
se sugiere diseñar e impartir un curso de capacitación que dé solución a cier-
tas necesidades e inquietudes planteadas por la misma población objetivo con
quien se trabaje.
Observación. Consiste en observar la conducta de las personas, grupo fo-
calizado o población objetivo con quienes realizamos diversas actividades en la
comunidad donde atendemos y trabajamos como organización de la sociedad.
Ejemplo de cuestionario para detectar

necesidades de capacitación
Nombre:
Nivel de estudios:
Ocupación o actividad que realizas:
1. ¿Qué problemática o necesi-

dades enfrentas en la actividad
que realizas?
2. ¿La problemática que indicas,

puede ser superada a través de
un curso de capacitación que se
te ofrezca?
3. ¿En qué temas te gustaría

capacitarte?
4. ¿Cuánto tiempo estás dis-

puesto a dedicarle a la capacita-
ción?
14
El resultado de este ejercicio es un reporte de DNC donde debes expresar

en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
Es una de las técnicas más conocidas para analizar la situación actual o real
(problema) y se usa en combinación con otras, como son la lluvia de ideas,
foros, debate dirigido, análisis por discusión de grupos. Ejemplo:
Análisis de la situación actual
Problema ¿Quién lo Causa Efecto Alternativa

vive? de solución
Capacitación
Falta de Migración y para el
experiencia vulnerabilidad trabajo,
y ante la capacitación
Desempleo Jóvenes especiali- delincuencia para reali-
zación en y otros vicios zación de
una área de proyectos
trabajo productivos, y
apoyo y finan-
ciamiento a
los proyectos
Actividad 1
Forma un equipo de trabajo de 3 a 5 integrantes y realiza el análisis de la situa-

ción actual que te ayude a detectar una necesidad de capacitación, para ello
cuentas con 20 minutos, posteriormente comenta en plenaria con todo el grupo
a fin de establecer una conclusión.
Problema ¿Quién lo Causa Efecto Alternativa

vive? de solución
Una vez teniendo claro esto se podrá dar respuesta a las siguientes pregun-
tas:
¿A quién?
Identificación clara y precisa del grupo de personas que se pretende capa-

citar, edad, experiencia, nivel de estudios, condición socioeconómica, sexo,
disponibilidad de tiempo para asistir a la capacitación, etc.
15
¿Qué?
Necesidad real que lleve a los participantes a que adquieran los conocimien-
tos, habilidades, actitudes y valores que les permita resolver dichos problemas,
cambiar su situación y tener mayores oportunidades de desarrollo.
¿En qué?
Definir temas, cantidad y profundidad en el que se desarrollan.
¿Cuándo?
Con urgencia, la prioridad. Si es necesaria la capacitación, establecer una

programación y calendarización.
¿Con qué?
Establecer los materiales de apoyo. La realización de un manual didáctico

es fundamental para complementar y lograr el objetivo trazado en la capacita-
ción.
El plan de capacitación
Es el documento normativo elaborado para conducir el proceso de enseñan-

za-aprendizaje de un evento de capacitación. Se conoce de manera común
como un programa de capacitación. Para su elaboración deberás contestar
adecuadamente las siguientes preguntas:
Perfil de la capacitación
¿Por qué capacitar? Justificación
¿Para qué capacitar? Objetivo general
¿En qué capacitar? Temas
¿Cómo? Técnicas
de instrucción
Materiales didácticos
¿Con qué? MANUAL
DE CAPACITACIÓN 16
Carta descriptiva
¿Cuándo y dónde?
y cronograma
¿A quién capacitar? Perfil

del participante
¿Cómo saber inden-

tificar si la capacita- Evaluación
ción sirve?
Los componentes llevan una secuencia lógica para el diseño del curso, el cual
se compone de la siguiente forma:
Nombre. Título del curso a impartir.
Objetivo general. Define con claridad el resultado que se espera alcanzar al
final del proceso.
Dirigido. A qué grupo de personas se dirige y cuál es su perfil.
Estructura Temática. Contenido de los temas y subtemas.
Técnicas de Instrucción.
Apoyos didácticos. Materiales con que se va a trabajar.
Formas de evaluación. Indicación de la manera en que se va a evaluar.
Duración. El tiempo de inicio y término del curso.
Sede. Lugar donde se va a llevar a cabo el curso.
Básico para la elaboracion de tu manual de capacitación
Nombre TRABAJO EN EQUIPO EN UNA OSC.
Justificación En la región oriente del Estado de México, que abarcan 10

municipios (Nezahualcóyotl, Ecatepec, Ixtapaluca, Valle de
Chalco, Texcoco, Chimalhuacán, Los Reyes La Paz, Chalco,
Amecameca, Tecámac) se aplicó un cuestionario para detec-
tar necesidades de capacitación a 80 organizaciones de esta
región. El 90% expresó que tiene serias deficiencias en hacer
llegar beneficios a la comunidad y a la población que atiende,
debido a que los integrantes de estas OSC tienen conflictos
internos, no existe comunicación efectiva entre ellos, cada
quien trabaja por su lado, no tienen reuniones de planeación,
seguimiento y evaluación, por lo que se hace necesario que
se dé un curso de capacitación a estas OSC sobre trabajo en
equipo, a fin de que puedan mejorar sus prácticas y obtener
mejores resultados en la labor social que realizan.
Objetivo Que las y los participantes de las OSC y otros actores de la
general sociedad adquieran los conocimientos necesarios para la in-
tegración y el desarrollo del trabajo en equipo.
17
Objetivos • Dotar de las herramientas técnico-prácticas a los participan-

específicos tes, a fin de que éstos puedan integrar un verdadero grupo
de trabajo que les permita trabajar en equipo para el logro de
sus objetivos.
• Reflexionar y dotar de elementos técnico-prácticos a los

participantes para generar liderazgo en sus organizaciones.
• Propiciar la reflexión-acción para conocer e identificar las

buenas prácticas tales como la comunicación, manejo de
conflictos, toma de decisiones, asertividad y motivación que
permitan la mejora continua en el actuar de las OSC.
Estructura Tema 1. Trabajo en equipo.

temática 1.1 ¿Cómo se conforma un equipo?
1.2 ¿Cómo se dirige un equipo?
1.3 Trabajo en equipo.
Tema 2. Comunicación, resolución de conflictos y lirerazgo.

2.1 Comunicación y relaciones humanas.
2.2 Manejo de conflictos y toma de decisiones.
Técnicas de Técnicas expositivas. Implican la participación amplia por

instrucción parte del expositor o instructor, y motiva la participación del
grupo.
Lluvia de ideas.
Estudio de casos. Estarán planteados en el manual didáctico
y el participante los analizará y resolverá.
Dinámicas grupales y ejercicios que estarán descritos en el
manual y el instructor hará las indicaciones en el momento en
que se tienen que hacer cada una de ellas.
Forma de Participación.
evaluación
Productos generados por equipo de trabajo.
Evaluación diagnóstica y evaluación sumaria.
Duración El curso taller tiene una duración de 24 horas mínimas para

lograr el objetivo deseado. Puede estar dividido en 6 seccio-
nes de 4 horas cada una.
Sede Estado de México, Ecatepec de Morelos, Vía Morelos sin nú-
mero, entre Puente de Fierro y Casa de Morelos.
Participantes Dirigido a los integrantes y miembros de las OSC.

18
Ejercicio de evaluación
A fin de reafirmar lo que hasta aquí has aprendido, contesta de manera indivi-
dual las siguientes preguntas, para ello cuentas con 10 minutos.
I. Al diseñar cursos de capacitación, ¿qué importancia tiene la detección de

necesidades de capacitación?
II. ¿Para elaborar el plan de capacitación, que información de la DNC utiliza-

rías?
III. ¿Cómo detectas las necesidades de capacitación?
IV. ¿A qué necesidades de formación da respuesta el curso que vas a diseñar?
19
Actividad 2
A continuación y con base en la detección de necesidades realizada anterior-

mente, deberás de integrarte en el equipo de trabajo en el que participaste en
la actividad anterior y siguiendo las instrucciones de tu facilitador construye tu
plan de capacitación, para ello tienes 30 minutos. Te invitamos a que realices
el siguiente ejercicio, elabora un plan de capacitación utilizando el siguiente
formato.
Plan de capacitación
Nombre
Justificación
Objetivo
general
Objetivos
específicos
Estructura
temática
Técnicas de
instrucción
Forma de
evaluación
Duración
Sede
Participantes
20
A manera de conclusión
El siguiente esquema te permitirá recordar lo básico que debes hacer antes
de empezar a diseñar tu manual de capacitación. Confiamos en que si cuentas
con este insumo, te será más fácil hacer el manual.
¿Parto de una necesidad real de

Diagnóstico de necesi-
capacitación? ¿Este evento la satisface?
dades de capacitación
¿Qué debe contener el plan o programa de
(DNC)
capacitación?
¿Qué es lo que quiero lograr con este
Determinación y
curso? ¿Qué cambio lograré en los
redacción de objetivos
participantes?
¿Cómo defino los objetivos? Considerar la
correcta redacción de los mismos.
¿Qué contenido cubre el objetivo?
Selección y desarrollo
¿Cómo determino el contenido de lo general
de contenidos
a lo particular o a la inversa?
¿Cuáles serían los factores decisivos en los
procesos de enseñanza y aprendizaje?
¿Qué material voy a utilizar para impartirlo?
Selección de materiales
¿Cómo determino los materiales a utilizar?
didácticos
¿Son adecuados los recursos para su ampli-
tud, profundidad, complejidad de los objeti-
vos y temas?
Determinación de ¿Qué tiempo se necesita para exponer cada
tiempos y duración de la tema?
instrucción ¿Cuál será la duración total del curso?
¿Cómo voy a evaluar lo que realmente

Determinación
aprendieron?
de la evaluación del
¿Cómo voy a evaluar el aprendizaje
aprendizaje
y los objetivos?
21
Módulo
METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO
2
Y LA ELABORACIÓN DE MANUALES
DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO
Que los participantes del curso adquieran los cono-

cimientos y desarrollen sus habilidades para la defi-
nición y la elaboración de un manual de capacitación,
con base al diseño de su curso, utilizando los elementos
técnicos y metodológicos requeridos para la formulación
de estos materiales didácticos
Introducción
Un manual de capacitación es un documento que contiene en

forma ordenada y sistemática, información, conceptos, ejem-
plos, ejercicios e instrucciones sobre un tema en particular que
se orienta a trasmitir y fortalecer conocimientos de las perso-
nas que participan en un proceso de capacitación o formación.
E
n este sentido, durante el presente módulo conocerás no sólo la de-
finición, características y tipos de manuales que existen sino que
además tendrás la posibilidad de aplicar la metodología para la in-
tegración y elaboración de un manual de capacitación. Para ello es
necesario que tengas claro el módulo anterior, ya que el producto ge-
nerado nos servirá de insumo para lograr el presente objetivo en este módulo.
El manual de capacitación es un recurso que sirve al instructor para proporcio-
nar a los participantes una herramienta didáctica que les facilite su aprendizaje;
entre más sencillo y ameno sea éste, se logrará con mayor eficiencia el objetivo.
Por otra parte, las OSC así como otros actores sociales realizan diferen-
tes actividades, algunos son productores, artesanos y emprendedores; otros
forman parte de una población que tiene la necesidad de realizar actividades
productivas o bien diseñar e implementar proyectos productivos.
Por tanto, estas organizaciones tendrán que diseñar cursos y manuales
para su capacitación, a través de los cuales puedan fortalecer conocimientos y
habilidades que sean más prácticos que teóricos, por ejemplo: para programar
23
e impartir un curso a productores que tiene la necesidad de producir hortalizas

por medio del método de la hidroponía y en un sistema de invernadero, será
necesario que los participantes conozcan la técnica pero también realizar prác-
ticas en un espacio adecuado a fin de que les permita desarrollar la habilidad
aprendida durante la instrucción del curso .
Para quienes requieran formular proyectos productivos en una primera eta-
pa, el instructor enseñará la metodología para la elaboración de un proyecto, y
en una segunda etapa, se pedirá a los asistentes de ese taller que realicen una
serie de ejercicios donde apliquen la metodología a efecto de lograr presentar
un producto que no es otra cosa que el proyecto formulado por el participante.
Por ejemplo, los indígenas y las mujeres que sufren discriminación, violen-
cia, marginación y que son atendidas por organizaciones cuyo objetivo social
es la promoción, el respeto y hacer valer los derechos de estas personas, son
actores sociales que imparten cursos dirigidos a estos grupos vulnerables para
que conozcan y puedan hacer valer sus derechos, así como elevar su autoes-
tima y empoderamiento.
De ahí que el curso y los manuales que se formulen para lograr este objetivo
tendrán que contener mayor información y conceptos claros, ejemplos y ejerci-
cios de cómo llevarlos a la práctica. Esta modalidad de capacitación fortalecerá
los conocimientos y actitudes en las personas; en este sentido se hace nece-
sario que los responsables del diseño del curso y de los manuales de capaci-
tación tengan presente el propósito que se persigue, las áreas a fortalecer y a
desarrollar, el perfil de las personas, las evidencias y productos a generar que
permitan la evaluación de resultados.
Por tal motivo, deben quedar claros estos principios antes de diseñar el cur-
so y sus manuales, ya que no es lo mismo capacitar a mujeres para elevar su
autoestima que a emprendedores que quieren realizar un proyecto productivo
o a personas con capacidades diferentes que desean aprender a hacer pan,
24
o bien a ciudadanos que quieren conocer cuáles son los diferentes programas
sociales y la forma de gestionarlos para ser beneficiarios de ellos.
En consecuencia, y a fin de poder darte algunas herramientas que te van a
servir al momento de elaborar tus manuales y puedas adecuarlos a las carac-
terísticas y necesidades a atender, analizaremos y reflexionaremos sobre los
siguientes aspectos.
¿Qué es un manual?
El término manual tiene dos definiciones que coinciden en que ambas son am-
pliamente utilizadas por el común de la gente.
Una, puede hacer referencia a aquello que se realiza o produce con las pro-
pias manos, como puede ser el caso de cualquiera de los trabajos manuales
que existen, como la pintura, el tejido, la escritura, la gastronomía, entre otros.
Con la misma palabra también podemos referirnos a aquellas personas que
producen trabajo con sus manos, tal es el caso de un operario de una fábrica
que realiza sus quehaceres sin la ayuda de ninguno tipo de máquina.
El segundo significado, se refiere a aquel libro que recoge lo esencial, bá-
sico y elemental de una determinada materia, como puede ser el caso de las
matemáticas, la historia, la geografía. En términos estrictamente académicos
también, es muy común, la existencia de manuales técnicos incorporados a los
productos electrónicos y que requieren de su lectura y la observación de las
recomendaciones que contienen antes de ponerlos en funcionamiento.
25
Generalmente, los lavarropas, los equipos de audio, las computadoras, los

celulares, las televisiones, entre otros artefactos electrónicos, cuando los com-
pramos, contienen el manual explicativo que nos orienta no solamente acerca
de cómo hacerlos funcionar, sino también de las principales funciones que os-
tentan.
Tipos de manuales
Administrativos Didácticos
Organización Instructivo
Procedimientos
Libros
Puesto
Guías
Sistema
Folletos
Departamental
Cuadernillos
Técnicas
de apoyo
Múltiple
Política
Bienvenida
Finanzas
26
¿Qué es un manual didáctico?
El manual didáctico es un documento que se utiliza como instrumento de orien-

tación, como auxiliar didáctico para la impartición de los contenidos y es el re-
ferente más importante del instructor para consultar la información en la que se
basa el curso, tal como teorías, conceptos, definiciones, ejemplos y ejercicios,
y que son necesarios para explicar contenidos temáticos.
Para su elaboración, el manual debe basarse en el plan de capacitación
previamente diseñado, con el propósito de tener congruencia y secuencia con
un orden planeado de manera didáctica.
Con frecuencia, quienes diseñan el programa de capacitación y quienes lo
imparten son personas diferentes, lo cual agrega una dificultad considerable al
instructor una vez que se enfrenta al reto de conducir la capacitación, razón por
lo cual, dicho manual debe elaborarse con la mayor claridad posible.
El manual facilita la labor del instructor, durante la capacitación, al propiciar
la comunicación entre éste y el grupo a través de la estimulación de las habili-
dades para llegar más fácilmente a la obtención de objetivos.
Importancia del manual didáctico
• Es una guía didáctica en el proceso enseñanza-aprendizaje.

• Es una herramienta en el proceso de capacitación, que facilita la compresión
de conceptos.
• Es un material de consulta para los participantes, incluso después de haber
concluido el curso.
• Es un apoyo didáctico en la sistematización de las experiencias de aprendi-
zaje.
• Es una guía para realizar ejercicios, para comprender mejor lo aprendido.
• Facilita la comprensión y fijación de los contenidos y la adquisición de capaci-
dades y aptitudes en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
• Las ventajas que aportan los manuales didácticos los hacen instrumentos
indispensables de la capacitación; proporcionan información y guían el apren-
dizaje, es decir, aportan una base concreta para el pensamiento conceptual y
27 contribuyen en el aumento de los significados que dan continuidad al pensamie-
to; hacen que el aprendizaje sea más duradero y brindan una experiencia real
que estimula la actividad de los participantes; proporcionan, además, experien-
cias que se obtienen fácilmente y ello ofrece un alto grado de interés para los
participantes; evalúan conocimientos y habilidades, así mismo provee entornos
para la expresión y la creación. Vemos, pues, que no sólo transmiten informa-
ción sino que actúan como mediadores entre la realidad y el capacitando.
Características del manual didáctico
• Diseño que permita al instructor repasar o enriquecer la información nece-

saria para facilitar la comprensión y el aprendizaje de los participantes de un
curso de capacitación.
• Contribuye a crear habilidades de lectura, hábitos de estudio e investigación.
• Debe contener información actualizada.
• Redacción en un lenguaje accesible y apropiado al requerimiento de la pobla-

ción a la que va dirigido.
• Requiere contener información suficiente, lecturas, sugerencias, recomenda-

ciones, ejemplos, ejercicios que permitan reafirmar el conocimiento y desarrollo
de habilidades.
• Debe incluir elementos que resalten los contenidos más importantes a desa-
rrollar.
• Tiene que ser accesible, motivador, claro, de fácil uso, ilustrado y atractivo,
con buen manejo del lenguaje, ilustraciones y colores adecuados al tema y
perfil de las personas a quienes va dirigido.
• Motiva a los participantes a través de una presentación más atractiva y varia-

da de la información.
• Facilitar el aprendizaje de los participantes, economizando esfuerzos. 28

• Ilustra lo que se está exponiendo verbalmente.
• Contribuye a la fijación del aprendizaje a través de la percepción masiva y

sugestiva que puede provocar el material.
• Promueve la manifestación de las aptitudes y el desarrollo de habilidades es-

pecíficas, como puede ser el manejo de aparatos por parte de los participantes.
Condicionantes para el diseño del manual didáctico
Se sugiere tener previamente realizado el plan de capacitación del curso al

que se va a orientar el manual.
Es fundamental que tengas perfectamente definido el perfil de la población
a quien va dirigido el manual y si está compuesta por adultos, considera que
debes tener en cuenta los principios de la andragogía, es decir, debes conocer
al adulto en general. Para ello será necesario interiorizarse en su manera de
pensar, de vivir, reaccionar y aprender. Conocer sus costumbres, tradiciones,
intereses y aspiraciones; rango de edad, situación económica, grado de estu-
dios, o si pertenece a un grupo indígena o grupo vulnerable, etcétera.
Esto permitirá utilizar técnicas dinámicas y materiales de apoyo adecuados
para el manejo del grupo, con contenidos temáticos, instrumentos de evalua-
ción precisos y con los tiempos para desarrollar cada tema.
Adecuar todos estos elementos acorde con las características, intereses y
requerimientos de nuestra población objetivo, compuesta por adultos, permitirá
garantizar no sólo el logro del objetivo propuesto para esta etapa del proceso,
sino que les sirvirá para estimular la superación personal, el desarrollo social
y económico, aprovechando los estímulos que el contacto con la realidad le
proporciona, es decir, para que aprenda a aprender.
Además es importante que al seleccionar el tema se conozca la finalidad,
fundamental para resolver la problemática social que afecta a la población ob-
jetivo o bien si los participantes lo requieren para conocer, ampliar, manejar o
aplicar estos conocimientos.
Contexto de aplicación
En este punto se buscará analizar las dimensiones sociales, económicas, cul-

29 turales, ambientales y políticas del lugar donde se desenvuelven las personas
a capacitar, sus intereses y sus deseos por contar con los conocimientos y
herramientas que les ayuden a incidir, tomar decisiones y poder transformar su
entorno, como reflejo de lo aprendido en el curso y que deberá estar reforzado
en el manual de capacitación.
El desarrollo social no sólo depende de factores externos, sino también de
las capacidades que desarrollen los actores involucrados; por ello, al momento
de elaborar el manual deberás contrastar la realidad social con las caracte-
rísticas y expectativas de la población a quien va dirigido para potenciar sus
capacidades y promover el cambio en el espacio social colectivo.
También es importante conocer el ambiente social, el mapa de los actores
sociales y políticos, el partido político que gobierna, los grupos de apoyo a mi
causa, los que están en contra y los neutros.
Finalmente, todo manual didáctico se diseña o selecciona para ayudar a
aproximar a los participantes a la realidad de lo que se va a enseñar, ofrecién-
doles una noción más exacta de los hechos o fenómenos estudiados.
Antes de empezar a diseñar tu manual de capacitación

te sugerimos que tengas presente lo siguiente:
Proporcionar información para el aprendizaje.
Aproximar a los participantes a la realidad de lo que se quiere enseñar.
Motivar a los participantes.
Facilitar el aprendizaje de los participantes.
Ilustrar lo que se está exponiendo verbalmente.
Contribuir a la fijación del aprendizaje.
Promover la manifestación de las aptitudes y el desarrollo de habilidades.
Poner en juego tu creatividad-innovación.
Una vez definido el diseño del manual didáctico, pasamos al desarrollo de los
contenidos del manual didáctico. Para comenzar debemos considerar los si-
guientes aspectos:
El tema
Delimitar el tema es la base para poder elaborar nuestro manual, debido a que
es la pauta para elaborar el contenido. Pensar en el tema es pensar en la “ne-
cesidad”, y para ello sólo es cuestión de observar y así encontrarás con mayor
eficacia el tema con el cual nos involucraremos para realizar nuestro manual
didáctico. 30
Perfil de la población a la que va dirigido
Para la elaboración de un manual didáctico debes tener en cuenta el tipo de

personas con las cuales trabajarás, es decir, si son niños, jóvenes, adultos o
mayores de edad. Esto se debe a que la metodología cambia según la pobla-
ción objetivo a la que va dirigido, en virtud de que no es lo mismo la enseñanza
de un joven que la de un adulto.
La diferencia radica en que el joven no cuenta con la experiencia que tiene
el adulto; las vivencias y la objetividad son factores que afectan a la enseñanza
de un tema.
Para ello se utilizan ejercicios diferentes con el fin de ayudar a la compren-
sión del tema. Las imágenes y los ejemplos pueden variar para poder dar una
mejor explicación y objetividad del tema.
Educación de adultos y la elaboración de manuales didácticos
Para que puedas desarrollar tu manual didáctico, lo primero que debes de ha-
cer es tener tu guía o programa del curso que vas a impartir; para ello es impor-
tante que analices si el proceso de formación va dirigido a personas adultas, ya
que no es un público sencillo. Debes conocer su perfil, intereses, conocimien-
tos y experiencias.
En ese contexto, te presentamos el marco de referencia sobre los principios
de lo que es la educación para adultos, a fin de que tengas mayores elementos
para, primero, definir tu curso y, luego, sin problema puedas diseñar el manual
didáctico para los participantes.
Para ello nos hemos basado en los postulados definidos por Malcolm
Knowles (1913-1997), quien introdujo la “Teoría de la Andragogía” como el arte
y la ciencia de ayudar a los adultos a aprender. El investigador consideraba que
los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje, que los
adultos aprenden de manera diferente a los niños y que los entrenadores en
su rol de facilitadores del aprendizaje deberían usar un proceso diferente para
facilitarlo.
En su obra La Práctica Moderna de la Educación para Adultos: Andragogía
contra Pedagogía, de 1970, presentó su Módelo Andragógico, el cual tomamos
como referencia para diseñar este curso y material obligado para la elaboración
de presente manual. Te invitamos a que tú también lo puedas considerar.
En este sentido, debemos destacar que los adultos aprenden con procesos
no formales de capacitación, no con procesos educativos tradicionales. Ade-
más aprenden mejor cuando tienen necesidad de aprender, con la práctica, los
conocimientos y experiencias que ya poseen.
El adulto como individuo maduro, a diferencia del niño, manifiesta ciertas

características dentro de los procesos de aprendizaje que define la andragogía:
1. Autoconcepto del individuo.
2. Experiencia previa.
3. Prontitud en aprender.
4. Orientación para el aprendizaje.
31 5. Motivación para aprender.
El adulto
•Pretende y desarrolla una vida autónoma en lo económico y en lo social.

•Cuando tiene buena salud, está dispuesto a correr riesgos temporales de
entrega corporal en situaciones de exigencia emocional.
•Posee un concepto de sí mismo como capaz de tomar decisiones y auto
dirigirse.
•Juega un papel social, que conlleva responsabilidades desde el punto de
vista económico y cívico.
•Forma parte de la población económicamente activa y cumple una función
productiva.
•Además de su preocupación por el Saber, requiere del Saber hacer y el
Saber ser.
Se debe tener en cuenta que la andragogía

se basa en los siguientes principios
Necesidad de saber. El manual apoya a los participantes para que identifi-

quen en qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder,
de tal manera que identificarán cuáles son sus necesidad de aprender y cómo
pueden lograrlo.
Como lograrlo evaluación de conocimiento antes de cada tema, a tra-
vés de un breve cuestionario.
Concepto personal. El manual tiene el reto de combinar el respeto a los
adultos como seres autónomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de
aprendizaje.
Como lograrlo a través de ejercicios que refuercen el conocimiento y,
a su vez, desarrollen sus capacidades.
Disposición para aprender. El manual aprovecha la experiencia de los par-
ticipantes y les ayuda a que evalúen la vigencia de sus conocimientos, prác-
ticas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que evalúen sus hábitos y pre-
juicios con criterio amplio y flexible, pero dentro de parámetros de calidad. Les
ayuda a desaprender para aprender.
Como lograrlo ejemplos reales que den a conocer las situaciones ac-
tuales.
32
Experiencia personal. El manual estimula al participante y lo induce a me-

jores prácticas por medio de la exposición de modelos de desempeño mejores
que los que tiene el participante para propiciar el desarrollo de éste último.
Como lograrlo a través de actividades grupales, donde expongan sus
experiencias e ideas.
Motivación para aprender. El manual cuenta con un terreno fértil para po-
der impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falseda-
des ni sobrevaloraciones de las conductas del participante.
Como lograrlo exponiendo casos reales para que el participante per-
ciba los objetivos, y que se motive para seguir adelante y así asimile mejor la
información.
Reflexiona
De acuerdo con el Dr. Manuel González, el material permite al adulto que de-
cide aprender, participar activamente en su propio aprendizaje. Partiendo de la
premisa que los adultos cuentan con tiempo limitado y tienen que balancear las
demandas de la familia, el trabajo y la educación, su formación debe basarse
en la experiencia y ubicarse en situaciones reales, con la necesidad del des-
aprendizaje y aprendizaje continuo, que será propiciado por el facilitador y el
interés del grupo.
Ejercicio de evaluacion 2
Con el fin de reafirmar los temas antes expuestos, contesta de manera indi-
vidual las siguientes preguntas, posteriormente y en plenaria, coméntalas con
todo el grupo, para ello tienes 10 minutos.
1. ¿Qué es un manual didáctico para la capacitación?
2. Menciona la importancia y la utilidad de un manual didáctico.
3. ¿Qué consideraciones debes tener presente antes de iniciar la elabora-

ción de tu manual?
4. ¿Por qué es importante conocer el perfil de los participantes para la

elaboración de tu manual?
5. ¿Cómo aplicas los principios de la andragogía para la elaboración de tu

manual?
33
Estructura y procedimiento general para la elaboración

del manual didáctico
La portada del manual didáctico

contiene lo siguiente:
A) Título del manual. Expresa el

contenido temático del manual
didáctico.
B) Imagen de calidad alusiva al
título del manual.
C) Logotipo de la OSC, quien reali-
za el manual.
D) Logotipo de la institución que
apoya la impresión del manual, en-
caso que alguna institución pública
o privada patrocine la publicación
del manual.
Ejemplo
Índice
El índice es la estructura medular del

manual, sirve para conocer el conteni-
do y ubicar fácilmente los temas a tra-
tar. Es lo último que debe elaborarse,
una vez identificados los apartados y el
número de las páginas donde se ubi-
can las secciones.
Ejemplo
34
Introducción
Ejemplo En los ultimos años, las organiza-

ciones de la sociedad civil han ido
creciendo en nuestro país, y se
Introducción han involucrado de manera activa
en los procesos de transforma-
En esta sección se proporciona una visión general de los objetivos ción que hoy en día se vive.
de la capacitación y el contenido del manual. Se menciona la pro-
blemática, las necesidades que dan origen a la capacitación, y a su El módulo que se presenta en
vez, la forma en que los contenidos habrán de cubrirlas. este documento no se queda ex-
clusivamente en los elementos y
Descripción general de la estructura del manual con sus temas y etapas clásicas de la planeación.
subtemas, si procede.
El manual está dividido en cinco
El enfoque didáctico. capítulos: el primero te introducirá
al tema de planeación...
La importancia y beneficio que obtendrá el participante
Recomendaciones de uso
En esta parte tienes que indicar las instrucciones de uso y manejo del manual
en el curso, la correcta realización de los ejercicios grupales e individuales, así
como la aplicación de los instrumentos de evaluación, contenidos en el manual.
Uso del manual
Ha sido diseñado para guiarte a lo largo de los diferentes temas,

a través de los cuales elaborarás un plan de capacitación, un
manual y una serie de instrumentos de evaluación.
Los temas están conformados por actividades, ejercicios y eva-

luaciones, las cuales reforzarán tu aprendizaje.
Objetivo
¿Qué es un objetivo?
Un objetivo es la descripción del resultado a alcanzar.
Los objetivos deberán cumplir con las funciones de comunicar lo que se rea-
lizará, orientar al diseñador del manual en la selección del contenido, de los
métodos de instrucción y que se pueda medir, para saber en cuánto tiempo se
presentará el resultado o acción, cuántas veces las realizará el participante, y
35 así, compararla con los criterios establecidos.
Clasificación de los objetivos
Los tipos de objetivos que se describen son: generales y específicos. Esta

clasificación corresponde a la descripción de las conductas o comportamientos
que el participante realizará con respecto al segmento de información tratado.
General Conducta o produc- Registra lo que el participante debe

to al final del proce- “aprender” (saber, saber hacer o ser) al
so de capacitación. final del curso. Responde a la pregunta
qué necesita conocer y/o qué debe saber
hacer el educando. Toma en cuenta el
empleo de verbos que representen con-
ductas y debe incluir los componentes
que se enuncian más adelante.
Específico Conducta o produc- Indica lo que los participantes deben
to al final de cada aprender (saber, saber hacer o ser) al fi-
subtema. nalizar un tema o subtema del curso. Se
refieren al tercer nivel de objetivos y de-
ben ser congruentes con el objetivo par-
ticular e incluir sus diferentes elementos.
Si el curso no tiene unidades de aprendi-
zaje, este nivel corresponderá a los sub-
temas.
Redacción de objetivos
La redacción de objetivos tomará en cuenta los cuatro elementos siguientes.
• El participante que va a realizar la conducta • Quién

• La acción o conducta que aprenderá el participante • Verbo
• Las condiciones en las que ejecutará la conducta • Objeto

• El nivel de ejecución requerido para dar por logrado el • Calidad
objetivo
Veamos algunos ejemplos con base en el tema que hemos venido trabajando
en el plan de capacitación diseñado en el módulo uno:
Que el participante (Quién) explique (Verbo) por escrito cada uno de los
tres elementos que componen el modelo de comunicación (Objeto) revi-
sado en el curso (Calidad).
Que el participante (Quién) elaboren (Verbo) al menos cinco estrategias

para mejora las relaciones humanas (Objeto) al interior de su organiza-
ción (Calidad). 36
Los objetivos ayudan a:
Que los participantes preparen el contenido del manual de manera clara

para su compresión.
Que el manual tenga un orden y un fin metodológico.
Que conserve la esencia del tema y un buen desarrollo.
Temas y subtemas
¿Qué es un tema?
El tema es aquello de lo que se está hablando, expresa el contenido central del

manual.
¿Qué es un subtema?
Los subtemas son ideas secundarias que amplían, complementan o explican a

la idea principal del manual.
Los temas y subtemas que se desarrollan durante la elaboración del manual

deben ser congruentes con las capacidades que se van a desarrollar, señala-
das en el plan de capacitación y con los resultados de aprendizaje. General-
mente se presentan en orden cronológico aunque también suelen mostrarse en
orden jerárquico.
Algunas interrogantes que te ayudarán a definir con precisión
tus temas y subtemas
• ¿Cuál o cuáles son los temas principales que me interesan?

• ¿Con qué otros temas están relacionados?
• ¿Qué sé sobre los temas y sus relaciones y qué es lo que me falta
saber?
El desarrollo de temas y subtemas
Para desarrollar un tema es importante reflexionar y anotar las ideas principa-

les, seguido de la elaboración de un esquema o guión. Las ideas desprendidas
del tema se investigarán y se desarrollarán a manera de aportar información
detallada, la cual nos servirá de explicación.
Asegúrate de utilizar numeraciones, sombreado o subrayado para destacar
lo más importante, así como utilizar correctamente los signos de puntuación y
37 respetar las reglas ortográficas.
Tomando como base nuestro plan de capacitación
sobre el curso TRABAJO EN EQUIPO, te damos un
ejemplo de cuáles serían los temas y subtemas a desa-
rrollar en el manual.
Tema:
1. El trabajo en equipo en las OSC.
Subtemas
1.1 ¿Cómo se forma un equipo?

1.2 ¿Cómo se dirige un equipo?
1.3 Trabajo en equipo.
1.4 Comunicación.
1.5 Manejo de conflictos. A continuación te presentamos una serie de puntos
de cómo se presentan y desarrollan los temas, sub-
temas, ejemplos y ejercicios en un manual de capa-
ACTIVIDAD 3 citación.
Si recuerdas que en el módulo 1 elaboraste un plan

de capacitación, es momento que retomes lo aprendi-
do para poder hacer las siguientes actividades de este
segundo módulo en donde al final habrás realizado tu
manual de capacitación.
Realiza el siguiente ejercicio
Intégrate a tu equipo de trabajo y con base en tu plan de

capacitación empieza a formular lo que se te pide para
empezar a construir tu manual de capacitación. Tienes
20 minutos; posteriormente harás la exposición en ple-
naria del trabajo realizado y sigue las instrucciones del
facilitador.
Nombre del manual
Objetivo general
Objetivos
específicos
Tema
Subtemas
39
Ejemplos y ejercicios
¿Qué es un ejemplo?
Modelo que usamos para presentar un caso concreto, del tema que
estamos explicando o para realizar un ejercicio.
Cita: Diccionario general de la lengua española vox. Larousse Editorial 2007.
¿Qué es un ejercicio?
Los ejercicios también se refieren a aquellas actividades que se desa-

rrollan para adquirir, potenciar o conservar alguna facultad intelectual.
En este sentido, un ejercicio es un trabajo práctico que permite la com-
probación de la enseñanza teórica.
El manual contiene los ejercicios y ejemplos que se emplearán en el
curso, de acuerdo con el plan de capacitación, así como a los temas en
los que cada ejercicio aplique.
Los ejemplos se centran en reforzar la teoría impartida. Deben estar
referenciados a temas y subtemas específicos.
Los ejercicios se enfocan a que el participante desarrolle y practique
los conocimientos adquiridos, por lo que es importante que contengan
o especifiquen:
Nombre
Número de participantes
Procedimiento
Resultados esperados
Duración
Ejercicio 1
¡Agéndate y organízate!
Objetivo: Que el participante planeé estratégicamente sus actividades para que

pueda tener una mayor optimización de su tiempo.
Recursos: Se utilizarán 2 hojas de papel y un lápiz.
Número de participantes: 10.
Procedimiento: El participante, en la primer hoja de papel, hará una lista de to-
das las actividades que realizará en el día. Al finalizar la lista, en una segunda
hoja organizará sus actividades de manera jerarquizada para poder así tener
un orden.
Resultados esperados: Que el participante logre administrar sus actividades de
una manera jerarquizada para que lleve un control estratégico y de esta manera
optimice su tiempo.
Duración: 10 minutos.
Recomendaciones: Realizar esta actividad en silencio para evitar distracciones
41 y con ello logren concentrarse en sus actividades.
9. Instrumentos de evaluación
Deben incluirse los que se han diseñado junto con el programa. Pueden inter-
calarse en las actividades o anexarse en un apartado al final del manual.
Examen Tu turno
De acuerdo con lo aprendido en Con lo aprendido en el módulo 1

el tema, contesta lo que se te elabora lo siguiente.
pide:
OBJETIVO
1.- ¿Cómo se puede tener una META
mayor eficiencia en la vida labo- ALCANCES
ral?
2.- Da un ejemplo de cada con-
2.- Plantea una idea para organi- cepto.
zar.
3.- ¿Cuáles son los elementos

básicos de la estrategia?
4.- ¿Cuándo debes aplicar un

proceso estratégico?
10. Conclusiones
Es el análisis final del contenido del curso. Las conclusiones recapitulan los
puntos clave del curso, mismos que están ligados a los objetivos de aprendi-
zaje. Las conclusiones establecen el cierre del proceso de enseñanza e invitan
a la reflexión y aplicación del aprendizaje en la cotidianeidad del participante.
Ejemplo de conclusión
En este primer módulo hemos encontrado los

diversos tipos de planeación, así como sus ven-
tajas y alcances de la planeación estratégica.
Dentro de éstos, podemos observar que la ad-
ministración del tiempo es importante para lograr
nuestros objetivos y metas.
42
Una conclusión es una proposición final a la que se llega después de la con-
sideración de la evidencia, proporcionada en el manual. Es el análisis final del
contenido; las conclusiones recapitulan los puntos clave del manual, mismos
que están ligados a los objetivos de aprendizaje. Las conclusiones establecen
el cierre del proceso de enseñanza e invitan a la reflexión y aplicación del
aprendizaje en la cotidianeidad del participante.
11. Anexos
Son complementos, como gráficos, cuadros o glosarios, los cuales ayudarán a

obtener una mejor comprensión del tema; el material con el que se complemen-
ta; ayudan al proceso de aprendizaje y visualización del tema a tratar.
Modelo de capacitación basado en la Andrología
Bibliografía
CAMACHO, Ricardo ¡Aprobado!:

12.- La bibliografía planeación, operación y evalua-
ción de competencias del es-
La bibliografía es la referencia de tudiante, México. ST. Editorial,
los textos utilizados. La bibliografía 2010.
que se incluye debe ser congruente
con los temas expuestos. Los datos CÁMARA, López, Luis, Planifica-
que se incluyen son: Autor, Año de ción Estratégica. Guía para enti-
Publicación, Título del Libro, País dades sin ánimo de lucro. CIDE-
de Publicación y Editorial. LA, Madrid, España, 2005.
CAMISAZA, Elena. Et. Al. Meto-

dología y plan estratégico de las
organizaciones comunitarias, CE-
NOC Argentina. 2007.
43
Referencias
GIBSON, James y otras organizacio-

nes. Conducta, estructura, procesos.
México, Nueva Editorial Interamerica-
13. Referencias na. 1983.
La referencia bibliográfica es un conjunto mí- LOCKE, Edwind A. Sea Un gran líder,

nimo de datos que permite la identificación de Vergara, Buenos Aires, 1994.
una publicación o de una parte de la misma (por
ejemplo monografías, publicaciones en serie, SATIR, Virginia, En contacto íntimo,
artículos, patentes) y todo tipo de contenedor México, Editorial Pax-Mex 1981
de información.
El diseño del manual didáctico
La presentación
La presentación del manual es la forma física y administrativa del contenido

del manual. Esta presentación ayuda al participante a comprender y entender
mejor el tema. Dentro de la presentación, los aspectos a considerar son:
Las imágenes
Las imágenes agregan información o ejemplifican lo que brinda el texto. Es

importante ser congruentes con las imágenes y el texto, ya que éstas ayudan
a reforzar el tema ejemplificando un suceso, un ejemplo, una acción y/o un
panorama del tema a tratar.
Las imágenes pueden ser fotografías o dibujos; éstas deben de estar en
sintonía con el texto, el tamaño y la posición puede variar, siempre y cuando
ejemplifiquen sólo un tema a tratar.
Las OSC Las OSC
E n los últimos años, las Organiza-

ciones de la Sociedad Civil han
ido creciendo en nuestro país, y se
E n los últimos años, las Organiza-
ciones de la Sociedad Civil han
ido creciendo en nuestro país, y se
han involucrado de manera activa han involucrado de manera activa
en los procesos de transformación en los procesos de transformación
que hoy en día vive la sociedad que hoy en día vive la sociedad
mexicana. mexicana.
La razón principal para capacitar La razón principal para capacitar
es generar el cambio; es por esto es generar el cambio; es por esto
que se vuelve necesario dotar de he- que se vuelve necesario dotar de he-
rramientas a estas organizaciones a rramientas a estas organizaciones a
efecto de mejorar su actuación... efecto de mejorar su actuación...
44
Los colores
Pensar en el diseño del manual es también pensar en los colores que debe
poseer, debido a que el color aunque se piense que no es relevante, representa
un aspecto importante para el diseño de nuestro manual, puesto que del color
depende la armonía; además de que capta la atención de los participantes.
Nos ayuda a identificar los módulos, temas o bien ejercicios, gracias a que
podemos diferenciar por los colores las variadas secciones de nuestro manual.
Aunado a esto, debemos elegir los colores dependiendo del tema a tratar, es
conveniente que al hacerlo podamos hacer lograr una mayor atención y asimi-
lación del conocimiento del participante.
Es recomendable elegir colores sólidos, ya que estos poseen la cualidad de
captar más rápidamente la atención, a diferencia de colores suaves.
Muchas veces el poner color a nuestros manuales representa una elevación
de los costos, pero el propósito de los colores es más que nada la combinación
adecuada para poder captar la atención del participante y guiarlo a través del
manual. Se puede también usar una mezcla de grises, los cuales proporciona-
ran orden a nuestro manual.
Colores sólidos Colores suaves Gama de grises
Colores
Tema
Trabajo de equipo
en las OSC
45
Actividad 4
Piensa en los colores con los cuales identificarías a tu organización.
Ahora piensa que colores ocuparías según el tema a tratar.
Colores
Tema
Trabajo de equipo
en las OSC
Tamaño y tipo de fuente
La fuente de letra es otra condicionante para el diseño del manual, pues el tipo
de fuente y el tamaño debe ser el adecuado para que el participante pueda leer
y comprender los textos sin ningún problema.
El tamaño de la fuente debe de ser uniforme, resaltando, los temas y/o sub-
temas a manera de que los títulos sean más grandes que el texto; mientras que
el tipo de fuente debe de ser claro. Se sugiere usar letra de “molde”, es decir,
una fuente sin tanta decoración, pues facilita la lectura.
Actualmente las Organizaciones de la Actualmente las Organizaciones de

Sociedad Civil se han preocupado por la Sociedad Civil se han preocupa-
promover y desarrollar con especial inte- do por promover y desarrollar con
rés la capacitación, cuyo propósito esen- especial interés la capacitación,
cial es preparar a los grupos sociales cuyo propósito esencial es preparar
para resolver los problemas que enfren- a los grupos sociales para resolver
tan; es decir, que ante a una necesidad los problemas que enfrentan; es de-
sentida por la colectividad... cir, que ante a una necesidad senti-
da por la colectividad...
46
Diagramación
Diagramar es distribuir, organizar los elementos del mensaje

bimedia (texto e imagen) en el papel, mediante criterios de je-
rarquización (importancia), buscando funcionalidad del mensa-
je (fácil lectura), bajo una apariencia estética agradable (apli-
cación adecuada de tipografías y colores).
La impresión
Las características de la impresión también son una de las condicionantes del

manual, ya que la calidad que se desea en la impresión depende de los con-
ceptos anteriores. Es importante saber qué tipo de tinta, base agua, base pig-
mento o bien láser es el adecuado para nuestro manual.
Base agua
La impresión base agua es aquella donde la tinta a utilizar está elaborada con
agua y no presenta tanta viscosidad. Esta tinta suele ser utilizada para impre-
siones de baja calidad, ya que sus propiedades no hacen resaltar los tonos de
los colores.
En condiciones de humedad, la tinta se corre y arruina la impresión. En
condiciones de exposición al sol suele ser muy opaca y pierde rápidamente su
color (desaparece la tinta).
Base pigmento
La impresión base pigmento es de las más resistentes a los cambios de tempe-

ratura y humedad. Esta tinta suele adherirse al papel y resalta los colores, su
calidad es superior y sus propiedades la hacen resistente al agua, ya que ésta
no suele correrse al contacto con ella, tampoco desaparece con el sol.
Base Láser
Es la impresión más económica y rápida, suele utilizarse sólo para las impre-
siones “escala de grises”, tiene resistencia al sol y durabilidad, no se corre con
el agua, pues está impregnada al papel.
Impresión base agua Impresión pigmento Impresión Láser

El papel
El tipo de papel a usar se vuelve decisivo para el manual. Existe gran variedad
de papeles en los que se pueden imprimir los manuales, pero es recomendable
usar un papel donde el tipo de impresión sea el adecuado (pensar en la calidad
que queremos). Elegir uno depende del propósito del manual, en este caso el
manual didáctico puede ser impreso en papel bond o couché.
Empastado o engargolado
Una vez seleccionados todos los aspectos anteriores, la última condicionante

para el diseño de nuestro manual didáctico es el acabado, es decir, pensar en
engargolarlo o empastarlo.
El engargolado nos ofrece mayor dinamismo para nuestro manual, de tal
manera que el participante posee la comodidad de trabajar en él sin la necesi-
dad de ocupar mucho espacio.
Mientras que el empastado trae consigo una manera de presentación dis-
tinta, que consiste en no poderlo doblar demasiado, ocupa mayor espacio y
puede ser un poco más incómodo de trabajar.
Elegir entre uno y otro depende del costo que estemos dispuestos a asignar
para el diseño de nuestro manual: un empastado suele ser más caro que un
engargolado.
Empastado Engargolado
Actividad 5
Realiza una lista de las ventajas y desventajas que tendrías con un manual
engargolado y uno empastado. Para ello tienes 5 minutos y luego comenta en
plenaria ante todo el grupo tus respuestas.
Ventaja Desventaja
48
Piensa en el tipo de impresión y escribe por que lo utilizarías
Agua Pigmento
Láser
Checklist de mi manual
Ejercicio 3
Marca con una “X” los recursos de la lista con los que ya cuentas para hacer
tu manual.
Elementos ¿Con qué cuento?
Portada/Título
Índice
Objetivo general
Introducción
Desarrollo de temas y subtemas
Conclusión
Bibliografía y webgrafía
49
El manual didáctico:
•Es una guía en el proceso enseñanza-aprendizaje.

•Es una herramienta en el proceso de capacitación, que facilita la compre-
sión de conceptos.
•Es un material de consulta para los participantes incluso después de haber
concluido el curso.
•Es un apoyo didáctico en la sistematización de las experiencias de apren-
dizaje.
•Es una guía para realizar ejercicios, para comprender mejor lo aprendido.
•Facilita la comprensión y fijación de los contenidos y la adquisición de capa-
cidades y aptitudes, en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
•Las ventajas que aportan los manuales didácticos los hacen instrumen-
tos indispensables en la capacitación. Proporcionan información y guían el
aprendizaje, es decir, aportan una base concreta para el pensamiento con-
ceptual y contribuyen en el aumento de los significados que desarrollan la
continuidad del pensamiento, hacen que el aprendizaje sea más duradero y
brindan una experiencia real que estimula la actividad de los participantes;
proporcionan, además, experiencias que se obtienen fácilmente y ello ofre-
ce un alto grado de interés para los participantes; evalúan conocimientos y
habilidades, así como provee entornos para la expresión y la creación. Ve-
mos que no sólo transmiten información, sino que actúan como mediadores
entre la realidad y el capacitando.
50
Módulo 3
LOS INSTRUMENTOS PARA EVALUAR LA
UTILIDAD Y APLICACIÓN DEL MANUAL DE
CAPACITACIÓN
OBJETIVO
Que las y los participantes fortalezcan sus

conocimientos y desarrollen habilidades para el diseño
de instrumentos que permitan evaluar la utilidad del ma-
nual de capacitación
Introducción
La evaluación es un componente esencial en todo proceso de

capacitación, si la utilizas adecuadamente puede ayudarte no
sólo al logro de los objetivos de enseñanza-aprendizaje...
S
ino que además te permitirá poder evaluar los medios y recursos
utilizados para dicho proceso, es decir, podrás evaluar el manual
didáctico que elaboraste previamente y que usarás o usaste para la
capacitación. Ello te brindará información valiosa para recibir retro-
alimentación, observaciones y sugerencias de quienes recibieron el
servicio y, por ende, el manual didáctico; de tal forma que estarás practicando
un proceso de mejora continua en cada uno de los servicios y productos que
ofrezcas a la población que atiendes, con quienes interactúas y en los diferen-
tes hábitos de acción donde trabajas a favor del desarrollo social.
En el presente módulo nos interesa que reflexiones sobre la importancia que
tiene la evaluación, y cómo la puedes aplicar para calificar el manual didáctico
y su utilidad.
Para tal propósito deberás utilizar algunos instrumentos, en particular el re-
querido para los manuales de capacitación, por tanto, no sólo basta identifi-
car cuál es este instrumento. Te invitamos a que durante este último módulo
puedas elaborar el instrumento que te permitirá evaluar el manual. Conocer la
técnica para la elaboración de este instrumento de evaluación, te brindará la
posibilidad no sólo de saber si el manual fue bien hecho, sino que conocerás la
utilidad y beneficio que tuvo el manual y si éste cubrió las expectativas de los
usuarios, es decir, su impacto y trascendencia.
¿Qué es la evaluación?
No es fácil comprender el significado de lo que engloba el concepto evaluación.

Existen muchas definiciones, por lo que dependerá del uso o contexto al que
hagamos referencia. He aquí algunas de ellas:
lProceso completo consistente en señalar los objetivos de un aspecto de

la capacitación y estimar el grado en que tales objetivos se han alcanzado.
(RODRÍGUEZ Y GARCIA.1992).
lProceso científico que utiliza instrumentos cuantitativos y cualitativos; toma
en cuenta registros, observaciones de conducta y trabajo del capacitando.
(LÓPEZ.1992).
lEstimación de valor de los resultados de un programa o actividad.(EIS-
NER,1993).
Por otra parte, existen diferentes tipos de evaluación y su utilización depen-

derá de lo que se quiera evaluar. Por ejemplo, en un proceso de capacitaciones 52
se pueden evaluar los conocimientos adquiridos, las habilidades y actitudes de

los participantes, que pueden ser al inicio, durante y al final del proceso. De
igual forma se puede evaluar al instructor, las instalaciones, el servicio de café
y los materiales y apoyos utilizados, y puede ser parcial, es decir, cubrir un sólo
aspecto o bien el total del proceso.
Sin embargo, para fines de este curso, centraremos nuestra atención en la
formulación de herramientas para la evaluación del manual de capacitación.
Para ello se hace necesario que tengamos claro algunos aspectos relaciona-
dos con este importante tema, que son el antecedente y marco de referencia
que te ayudarán a comprender y a realizar el instrumento para la evaluación
del manual.
En primer lugar, conoceremos la diferencia entre evaluar y calificar. Evaluar
significa valorar en función a una medida preestablecida (parámetro o crite-
rio), mientras que calificar supone dar un valor como resultado final. Por ello,
evaluación es la contrastación de resultados en función de unos criterios o pa-
rámetros preestablecidos. Sólo cuando se da una comparación es cuando se
evalúa, pues permite la retroalimentación.
Por otro lado, se entiende por medir, como el mecanismo que consiste en
asignar un valor numérico a un proceso de evaluación. Para obtener datos
cuantitativos sobre un proceso, producto (MANUAL) o actividad, la medición es
el primer paso de la evaluación. Esta tarea es fundamental para obtener infor-
mación sistemática y poder estar en posibilidades de apreciar, estimar, calcular,
calificar, para poder interpretar y formular juicios de valor.
En este sentido, si queremos evaluar el manual de capacitación, lo primero
que debemos definir son los criterios o parámetros y estos contrastarlos con
el contenido del manual; sin embargo, faltaría considerar su utilidad e impac-
to. Para ello se tendría que elaborar otro instrumento definiendo parámetros
y criterios para recabar la opinión de los destinatarios o de quienes recibieron
y usaron el manual. De esta manera podremos medir y dar un valor final y en
consecuencia emitir un juicio de valor que será el resultado final de este ejerci-
cio de evaluación al manual evaluado.
Un juicio de valor se formula después de comparar los resultados obtenidos
con el objetivo que se estableció al momento de la evaluación, en este caso,
el objetivo fundamental del proceso de evaluación es y deberá ser evaluar el
manual.
Principios de evaluación
En todo proceso de evaluación es importante que no olvides que existen ciertos

principios que debes de aplicar tales como:
Objetivo. Es el valor de ver el mundo como es, y no como queremos que

sea. En este sentido la evaluación no debe ser sesgada, tiene que reflejar la
realidad.
Imparcial. Todos los productos deben tratarse de la misma manera. El eva-
luador siempre está obligado a llevar a cabo la evaluación en forma ética y a
presentar resultados veraces e imparciales.
Transparente. Evaluaciones abiertas y transparentes son un elemento críti-
53 co para el cumplimiento de estos principios fundamentales y para asegurar la
confiabilidad y consistencia en las evaluaciones.

Confiable. Es la exactitud y consistencia de una medición/evaluación.
• Es un proceso íntimamente ligado a los objetivos que se pretenden eva-

luar, por ello antes que todo tienes que definir claramente que quieres evaluar.
• Es un proceso que debe planearse cuándo, dónde y con qué se va hacer
la evaluación.
• Es un proceso que permite retroalimentar y corregir.
Etapas del proceso de evaluación
1. Preparación.
• ¿Que evaluar?
El manual de capacitación.
• ¿Para qué evaluar?

Para conocer su utilidad.
• ¿Cuándo evaluar?
Se sugiere que la evaluación se realice al inicio, durante y al final del
• ¿Cómo evaluar?
Con el apoyo de instrumentos de evaluación.
2) Recopilación y organización de la información.
• Estrategia
Escoger el momento más adecuado, el lugar, las personas con las que
vamos a interactuar en el proceso, así como los instrumentos de evalua-
ción que vamos a aplicar.
3) Evaluación.
• Interpretación de la información.
4) Reflexión.
Análisis de resultados. (Contrastar lo esperado, lo ideal, contra lo
obtenido)
5) Emisión del juicio.

Todo lo anterior nos permite argumentar qué se logró, en qué medida,
qué hizo falta y qué tiene que mejorar del manual evaluado.
Los instrumentos de evaluación
Esperamos que hasta este momento te haya quedado claro que deberás eva-
luar el manual de capacitación que aprendiste a elaborar en el módulo anterior.
En ese sentido y suponiendo que ya lo hiciste y que lo vas a entregar a un
grupo de personas que vas a capacitar, la pregunta sería: ¿Cómo evaluar el
manual?, ¿con qué evaluarlo y para qué? 54
La primera interrogante se responde: Para evaluar un manual de capacita-

ción se requiere de un instrumento de evaluación; sin embargo, la otra pregun-
ta sería ¿qué tipo de instrumento? Ya que existen diversos instrumentos, al
respecto te podemos decir.
Los instrumentos y técnicas de evaluación son las herramientas que usa
el evaluador necesarias para obtener evidencias de los resultados que se es-
peran al finalizar un proceso de capacitación, desempeño, tarea, actividad o
producto realizado.
Los instrumentos no son fines en sí mismos, son medios que constituyen
una ayuda para obtener datos e información respecto del logro de objetivos y
resultados obtenidos, por ello quien los elabora debe considerar los siguientes
aspectos.
Las técnicas de evaluación pueden clasificarse en dos grandes categorías:
Documentales y de campo. Estas técnicas tienen asociadas diferentes estra-
tegias de evaluación y tipos de instrumentos de recopilación de evidencia que
pueden aplicarse en un centro de capacitación, en el lugar de trabajo o en un
lugar que simule las condiciones de este último. Antes de seleccionar la técni-
ca y los instrumentos de evaluación, quien aplique la evaluación deberá asegu-
rarse que tanto la técnica como los instrumentos son válidos, es decir, que con
base en ellos se recopila la evidencia determinada para poder emitir un juicio
de valor sustentado y criterios, estándares o parámetros objetivos de medición.
A continuación se presenta una tabla que relaciona las técnicas con los ins-
trumentos de evaluación más usados.
Técnicas de evaluación
Instrumentos de evaluación Documental De campo
Listas de cotejo X X
Observación participante X
Ejercicios prácticos X
Cuestionarios X X
Entrevistas personales X
Planteamientos de problemas X
Estudio de caso X
Juego de roles X
Bitácora o diario X X
Pruebas orales X
55
Es importante señalar que para el caso de que tengas que evaluar un ma-
nual de capacitación, te sugerimos que el instrumento que uses sea la LISTA
DE COTEJO, UNA ESCALA ESTIMATIVA O BIEN UN CUESTIONARIO.
A continuación te presentamos la caracterización de estos instrumentos:

Lista de cotejo

Es un instrumento que permite al evaluador comparar los aspectos esperados
en un producto (EL MANUAL) contra las evidencias que muestra el producto o
trabajo generado por la persona que se está evaluando (en este caso el manual
elaborado y entregado a los participantes del curso).
Sus reactivos están conformados por enunciados breves y sencillos que

describen las características deseables o positivas acerca de lo que se está
evaluando. Para aplicar una lista de cotejo se debe registrar si la evidencia
cumple o no con los aspectos que marcan cada uno de los reactivos.
El registro se realiza a partir del desempeño que se observa o del producto

que se revisa. Dada su flexibilidad, las listas de cotejo se pueden utilizar como
herramienta de evaluación documental o de campo.
En una lista de cotejo los aspectos a evaluar se establecen de manera pun-

tual. El registro es más concreto que en el caso de las guías de observación.
A continuación te presentamos un ejemplo de este tipo de instrumento:
Lista de Cotejo
II. Marque con una ( ) el aspecto cotejado según corresponda
No. Reactivo Sí No Observaciones
01 Describe la importancia y objeto del ma-

nual.
02 Señala la estructura y forma de utilizar el
manual .
03 Contiene: Título, introducción, índice, obje-
tivos, estructura temática, resumen temá-
tico, cronograma, materiales didácticos y
auxiliares, instrumentos de evaluación, re-
gistro de resultados, bibliografía.
04 La estructura temática del manual del parti-
cipante es pertinente con los objetivos del
56
05 Los objetivos de aprendizaje se reflejan en

la estructura temática del manual.
06 Los contenidos temáticos están integrados
al cuerpo del manual.
07 El contenido temático describe los aspec-
tos relevantes del tema y estos se orien-
tan al desarrollo de actitudes, aptitudes,
habilidades y destrezas del participante del
curso.
08 La redacción del contenido temático incor-
pora la descripción del objetivo a alcanzar,
describe las formas en que se debe de
abordar la comprensión y aplicación de co-
nocimientos, los productos a obtener y los
mecanismos e instrumentos de evaluación
del aprendizaje.
09 La redacción de contenido temático es ac-
cesible en su estructura gramatical y voca-
bulario.
10 Los instrumentos de trabajo: guías de dis-
cusión, cuestionarios, estudios de caso y
ejemplos propician la reflexión en el parti-
cipante.
11 El contenido temático se redacta partiendo
de lo simple a lo complejo, de lo concreto a
lo abstracto y viceversa.
12 Los ejercicios que presenta el contenido
temático son pertinentes con los objetivos
de aprendizaje determinados para el tema.
13 Los criterios, técnicas e instrumentos de
evaluación son pertinentes con el contenido
temático.
14 La bibliografía que se enuncia posibilita el
reforzamiento de conocimientos a los par-
ticipantes.
15 La bibliografía recomendada establece una
ficha bibliográfica.
Guía de observación
Una guía de observación se debe utilizar sólo para evaluar evidencias por des-
empeño. En este tipo de instrumento se establecen categorías de observación
amplias (reactivos) que permiten al evaluador mirar las actividades de la perso-
na a la que se está evaluando de manera más global. Su aplicación consiste en
57 presenciar algún evento o actividad y registrar los detalles observados.
Este instrumento se recomienda se tenga preparado y antes de concluir el

curso, el evaluador deberá asistir a una sesión de capacitación para aplicar
este instrumento y registrar lo observado en relación con el uso y utilidad que
el participante del curso le esté dando al manual. De esta manera, tendremos
la evidencia del desempeño que mostró el participante en relación al manual
que se le otorgó durante el curso: Ejemplo.
Guía de observación
II. Marque con una ( ) el aspecto cotejado según la columna que corres-
ponda.
No. Reactivo Si No Observaciones
01 El participante utiliza el manual, siguiendo

las indicaciones del instructor o bien las
que vienen marcadas como USO DEL MA-
NUAL, en el documento entregado a los
participantes del curso.
02 El participante utiliza el manual para traba-
jar de manera personal en la realización de
ejercicios o para algunas dinámicas grupa-
les durante el proceso de capacitación.
03 El manual permite el reforzamiento de co-
nocimientos, la reflexión y debate, así como
la colaboración e integración de grupo.
04 El instructor o facilitador del curso pide a
los participantes de manera permanente
que trabajen y consulten su manual.
05 El participante realiza lecturas o ejercicios
en casa que se encuentran en el manual y
que son revisadas por el instructor durante
la sesión de capacitación.
06 Al participante le resultó muy interesante el
contenido del manual, de tal manera que
al final solicita al instructor otro material o
bien permiso para su reproducción y difu-
sión.
07 Al participante se le observó haciendo ano-
taciones y/o subrayando algunos aspectos
del contenido del manual.
08 En algún momento se observó al partici-
pante mencionar que el manual pudiera
servir para que se ocupara al interior de su
organización y poder replicar este curso. 58
Escala estimativa
El instrumento utiliza la escala (de tres, cinco, siete intervalos, pero puede tener
un número distinto, de preferencia impar) para indicar la cantidad, la cualidad o
el nivel en que se presenta el rasgo que interesa.
Los puntos de la escala (puede ser numérica, gráfica, descriptiva o mixta)
representan distintos grados del parámetro. En las escalas se sugiere: definir
primero los extremos, luego definir el punto intermedio o los puntos interme-
dios. Ejemplo: Se mide “El manual presentó ejemplos reales y relacionados
con el trabajo diario de las OSC que permitieron comprender los temas ex-
puestos en una sesión de capacitación”. Encierre en un círculo la categoría que
mejor responda a la pregunta. SIEMPRE, CASI SIEMPRE, SÓLO EN AGUNAS
OCASIONES, NUNCA, SIN IMPORTANCIA, cuyos valores son 5, 4, 3, 2, 1.
(Cerda, 2001:206)
Como todo instrumento de medición, es nece-
sario incorporar instrucciones sobre cómo proceder
para responder. La fiabilidad de los resultados se
puede determinar aplicando este instrumento direc-
tamente a los beneficiarios al final del proceso de ca-
pacitación y luego se establezca la correlación entre
los resultados.
Escala estimativa es un instrumento que nos per-
mite recabar y registrar la opinión de los usuarios o
beneficiarios de un servicio, y son ellos quienes a
partir de una serie de opciones que representan un
valor en la escala, definen y deciden asignar en su
respuesta qué valor o calificación le daría. Por ejemplo, al servicio o producto
recibido, en este caso al manual proporcionado durante la capacitación. Con
este instrumento la persona u organización que formuló el manual, recabará la
opinión de los usuarios.
Con el fin de reconocer cuál fue la aprobación que tuvieron estas personas
del material proporcionado, también se podrá conocer el grado de aplicabilidad
y utilidad que tuvo en relación a su contenido, por lo que se estará evaluando
su impacto y también recogiendo sugerencias para su mejora. Ejemplo:
Escala estimativa
Nombre Fecha
Instrucciones
El propósito de estas preguntas es para conocer tu punto de vista respecto al

manual didáctico que se te proporcionó y la utilidad que tuvo para tu formación.
Marca con una X el valor que represente tu evaluación objetiva
Muy mal (1) Mal (2) Regular (3) Bien (4) Muy bien (5)
Continúa en la siguiente página...

59
Valoración
Contenido del manual
1 2 3 4 5
01 El manual contiene los temas de tu interés y
te son de utilidad.
02 El manual está redactado en un lenguaje
sencillo, ágil y de fácil lectura para la com-
prensión de los temas tratados.
03 El manual presenta ejemplos reales asocia-
dos con la actividad que realizas; ello permi-
tió fortalecer tus conocimientos.
04 Los ejercicios y actividades que se presentan
en el manual corresponden a hechos reales y
por ende fortaleces tus conocimientos.
05 Recomendarías a otras personas el uso de
este manual y/o lo utilizarías para impartir
cursos semejantes a éste.
06 En qué medida el manual contribuye a mejo-
rar tu práctica y/o labor social.
07 En caso de necesitar recordar un tema, ejem-
plo u actividad presentada en el manual, vol-
verías a consultarlo.
08 Recomendarías el uso de este manual.
09 La lectura y comprensión de los temas que el
manual contiene te ayudará a ser mejor per-
sona, ciudadano y trabajador social.
10 Crees que lo que aprendiste a través del
uso de este manual, lo vas a poder aplicar a
corto plazo.
Total
Calificación Categoría
0-20 Malo
21-30 Regular
31-50 Bueno
Por favor anote un comentario o sugerencia respecto al manual que se te entregó en

este proceso de capacitación:
60
Cuestionarios
Un cuestionario es un interrogatorio oral o escrito constituido por un conjunto de

preguntas agrupadas por áreas temáticas y con una estructura tipo que debe
contestar el participante. Un cuestionario puede conformarse con preguntas
(reactivos) de diversos tipos, entre ellos: afirmación/razón (si-no-por qué), res-
puestas cortas, opción múltiple, respuesta múltiple, respuesta amplia, comple-
tamiento, etcétera. Los cuestionarios se usan fundamentalmente para evaluar
evidencias de conocimiento y sólo en las situaciones en que la recopilación de
evidencias por otros medios no es suficiente.
Entrevistas personales
Una entrevista también es un interrogatorio, sin embargo, difiere de los cues-

tionarios en que siempre se efectúa en forma de conversación, es mucho más
abierta, flexible y el evaluado tiene la oportunidad para cuestionar al evaluador.
Es usada con propósitos de evaluación. La entrevista personal debe estar sus-
tentada por una guía temática en la que el evaluador se apoyará para realizar
preguntas o dirigir el discurso de la plática hacia los tópicos que interesa eviden-
ciar.
Ejemplo-Cuestionario
Estas dos últimas técnicas e instrumentos de evaluación también pueden ser

usados para que elabores un cuestionario o guía de entrevista que permita eva-
luar el manual de capacitación; por ello a continuación te ofrecemos una serie de
preguntas que te servirán para que hagas el cuestionario.
1.- ¿El contenido del manual le permitió cambiar su situación inicial-problema y

lo llevó a una situación final mejor o ideal?
2.- ¿Cuál es la naturaleza del manual?, ¿cumplió con las expectativas de las
personas que participaron en el curso y usaron este material de apoyo didáctico?
3.- ¿Cuál fue la contribución general para fortalecer el capital humano-social, la
construcción de ciudadanía, cohesión social, igualdad de oportunidades, cultura
organizacional y participación social para generar desarrollo y oportunidades?
4.- ¿El manual contribuyó a establecer compromiso y corresponsabilidad social?
5.- ¿El manual fue acotado a las características, perfil y expectativas de los in-
teresados?
6.- ¿El manual sirvió para integrar al grupo, fortalecer la solidaridad, el apoyo
mutuo, el trabajo en equipo y participación, generó alianzas, sinergias y redes
de colaboración?
7.- ¿Facilitó la realización de actividades y la resolución de actividades colecti-
vas en un ámbito de acción o comunidad?
8.- ¿Cuál fue la experiencia participativa de los beneficiarios del proceso y en
qué medida el manual contribuyó a enriquecerla?
Es conveniente hacer la evaluación durante el uso del manual, al final del proce-
61 so y posterior a su aplicación.
Recomendaciones finales para la elaboración del instrumento
Hacer una lista de los aspectos, parámetros o criterios a evaluar (los cuales
se convertirán en la redacción de reactivos) considerados importantes de
incluir.
Las instrucciones deben ser claras y completas.
Incluir datos generales, como: Institución, fecha, nombre del instructor y del
participante, etcétera.
Diseñar los reactivos de manera atractiva.
Definir los reactivos en términos importantes.
Asegurar que cada pregunta contenga una sola idea.
Redactar los reactivos de manera clara y sencilla de tal forma que propicien
respuestas exactas y sin ambigüedad.
Los reactivos deben ser objetivos, evitando sugerir la respuesta correcta.
Finalmente debemos estar conscientes que no hay una metodología y técnica

exclusiva para diseñar el instrumento de evaluación. Este se adaptará a las
circunstancias y al propósito fundamental que deseas evaluar. El mejor método
es el que te permita alcanzar el propósito por el cual haces la evaluación del
manual, por ello te presentamos el siguiente esquema que te ayudará a decidir
que estamento elaborar para evaluar tu manual.
Cuál es el mejor instrumento para usar y evaluar

el manual de capacitación
Dependerá de lo que se quiera evaluar
Si queremos Se contrasta
evaluar la los pen-
evidencia samientos
presentada, técnico-meto-
es decir el Lista dológicos que
producto que de cotejo el manual
es el manual debe conte-
ner contra los
que presenta 62
Se recaba la
opinión del
usuario del
Utilidad Escala manual, a
y aplicabili- estimativa fin de emitir
dad un juicio de
valor en base
al resultado
obtenido
El uso del Qué conduc-
manual ta y desem-
durante el peño mostró
proceso de el usuario del
capacitación Guía de manual du-
fortaleció co- observación rante el cur-
nocimientos, so, lo motivó,
desarrolló despertó su
habilidades participación
y contribuyó y cumplió
a reforzar objetivos y
actividades expectativas
Actividad 6
Sigue las intrucciones de tu instructor, integra equipos de trabajo de 4 a seis

elementos y cada equipo deberá de elaborar un instrumento de evalución para
evaluar el manual de capacitación previamente diseñado, posteriormente so-
cializa los resultados en plenaria y haz conclusiones del tema.
Instrumento de evaluación
No. Reactivo Sí No Observaciones
63
Otros aspectos importantes a considerar en la evaluación de tu manual son:
Relevancia: Es un elemento basado en el juicio. Es importante determinar la

relevancia en torno al tema que trataste en el manual y que impacto o beneficio
causó.
Alcance: Para conocer si el documento que has elaborado tiene el alcance

adecuado, debes examinar el contenido de la información con la realidad y la
aplicabilidad que le dieron los participantes durante y posterior al evento de
capacitación.
Actualidad: Para determinar la actualidad se toma en consideración los acon-

tecimientos y hechos que en el momento están sucediendo y si se relacionan
o no con el contenido y temas que se abordan en el manual, y contribuyendo
no sólo a entenderlos, sino que da elementos para enfrentarlos y ser actores
del cambio.
Objetividad: Se define como la verdad basada en datos comprobables sin to-

mar en consideración las reacciones que esto provoque en otros. (Aceptación
o no aceptación de la información). Otros factores son el contexto social que
refleja las actitudes y valores de los participantes, pero el material elaborado no
debe tener sesgo alguno. Para cumplir con este criterio debes evaluar y cues-
tionar los diferentes puntos de vista sobre un tema, la verdad y la exactitud de
la información.
Exactitud: Se mide con base en información correcta y exacta. Usualmente se

recomienda que para validar la exactitud se compare la información del manual
con otra ya investigada, así como verificar los datos en fuentes impresas.
64
La evaluación está presente en todas las actividades de la vida humana, es

imprescindible para mejorar nuestras acciones, por eso cobra relevancia y no
debemos de prescindir de ella.
El trabajo que realizan las OSC y otros actores de la sociedad son muy nota-
bles e importantes en la actualidad, tienen su reconocimiento e impacto, de ahí
que estos actores sociales cada vez más se preocupan por profesionalizarse
y contar con las herramientas necesarias que les permitan ser más eficientes
en su labor social.
La tarea menos atractiva para profesionales de la capacitación es la apli-
cación de evaluaciones; sin embargo, son importantes porque nos permiten
conocer con exactitud los resultados obtenidos, la calidad del servicio otorgado
o recibido, eficiencia y trascendencia entre otros aspectos.
La evaluación es amplia y puede aplicarse en distintos momentos y estar
dirigida a alguno o varios aspectos del proceso de capacitación para poder
llevarla a cabo, por lo que es necesario definir y delimitar la acción o producto
que se va a evaluar, el instrumento a aplicar que nos permita recabar informa-
ción y evidencias claras y precisas sobre un resultado presentado, que a su
vez, nos conduzca a la emisión de un juicio de valor que contribuya al desa-
rrollo de la organización.
Para el caso particular de este curso, debe quedar claro que una evaluación
es cuando decimos, “la mesa es muy larga, esto está muy caliente”, el partici-
pante no está motivado, el facilitador no explicó bien el tema, no entiendo nada
de este libro que leo, etcétera. Para poder emitir este juicio se toma nota de la
magnitud de una característica, se compara con un estándar y luego se emite
el juicio basado en la comparación.
Ahora bien, este ejemplo, nos permite saber con claridad que lo que desea-
mos evaluar es el manual de capacitación elaborado, entregado a un grupo de
personas a capacitar, con el fin de saber si estuvo bien elaborado, si cumplió
su función como material didáctico o de apoyo a un proceso de capacitación,
y su utilidad, aplicabilidad e impacto que causó a los participantes del curso o
usuarios de este manual.
Para ello es necesario elaborar instrumentos que pueden ser una lista de
cotejo que nos permite evaluar directamente el manual.
Una guía de conservación si queremos evaluar el desempeño, conducta y
reacción que causó al participante el manual y si éste cubrió sus expectativas
de aprendizaje y finalmente podemos diseñar o aplicar, ya sea un cuestionario,
una entrevista o bien un instrumento llamado escala estimativa que nos permite
recabar la opinión de los usuarios del manual.
Los resultados que nos arroje este proceso te permitirá retroalimentar y me-
jorar tu manual, tomar decisiones y lograr mayores soluciones y beneficios en
favor del desarrollo social y labor que haces como organización de la sociedad
civil o como actor de la sociedad.
En horabuena y felicidades por el esfuerzo realizado
65
Bibliografía
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rar el programa de un curso”. México. Edit. Trillas.
• Grados, Jaime (2011). “Capacitación y Desarrollo de Personal”. México. Edit.
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• López, Martín (2010). “Planeación y Evaluación del Proceso Enseñan-
za-Aprendizaje: manual docente”. México. Edit. Trillas.
• Mendoza, Alejandro (2012). “Manual para Determinar Necesidades de Capa-
citación y Desarrollo”. México. Edit. Trillas.
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htm
• Planeación didáctica. Disponible en: http://200.77.230.9/inea/estructura/ope-

racion/planeaciondidactica/instrumentos.hm
• Diseño de material didáctico para cursos de capacitación”. Instituto Tecno-

lógico de Sonora. Disponible en: http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa40/
diseno_de_material_didactico_para_cursos_de_capacitacion/index.htm
• Manual de capacitación. Disponible en: http://www.asesinaloa.gob.mx/quie-

nessomos/manual/manualdecapacitacion.pdf
• Principios del aprendizaje en adultos. Fuente: Basado en el libro de Vella,

Jane, Learning To Listen, Learning To Teach: The Power of Dialogue in Edu-
cating Adults, Jossey-Bass, San Francisco, 1997. Principios de la educación
de adultos y diseño del plan de estudios de la educación financiera K. Stack
Washington, D.C. 2006
• Formación de instructores. Estándar de Competencia EC0048 “Impartición

de Cursos de Capacitación Presenciales”. Disponible en: www.conevyt.org.mx/
cursos/.../011_m-participante_ec_0048_2012.doc
• “Diseño de Cursos de Capacitación Presenciales, sus instrumentos de Eva-

luación y Material Didáctico “Estándar de Competencia EC0049. Disponible en:
www.conevyt.org.mx/cursos/recursos/...1/012_m-_part-_ec0049.doc
• Diagnóstico de necesidades de capacitación. Disponible en: http://observato-

riodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/capacitacion/G2-DNC.pdf
66
Anexos
Entrevista
Conversación cara a cara con un propósito definido que involucra un continuo

intercambio de información. Sus objetivos son obtener información, investigar
y diagnosticar; abordar un problema, motivos y conciliar. La entrevista puede
ser dirigida o no dirigida.
La entrevista dirigida: En ella el entrevistador elabora preguntas previamente

para las cuales se esperan respuestas firmes del entrevistado.
En la entrevista no dirigida: Se exige un mayor dominio, ya que el entrevis-

tador no elabora preguntas cerradas y, por tanto, el entrevistado puede propor-
cionar información más amplia que deberá estructurarse posteriormente.
Corrillos
Consiste en dividir al grupo en pequeños equipos de cuatro o cinco personas.

Se nombra a un moderador o a un secretario y se le entregan por escrito las
instrucciones de la tarea a realizar por el grupo. Esto también puede hacerse
verbalmente y en algunos de los casos auxiliarse de los documentos que pro-
porcionan información sobre el tema a tratar. Se establece el tiempo determina-
do para la realización de tareas, se recomienda de 10 a 50 minutos.
Los secretarios tomarán nota de las conclusiones. Terminado el tiempo es-
tablecido, cada grupo se reintegra y cada moderador presentará su resultado.
El conductor anotará las conclusiones obtenidas, las clasificará, ordenará y
procederá a darlas a conocer al grupo.
Lluvia de ideas
Esta técnica permite la expresión libre de ideas y posibilita que un tema y/o pro-
blemas se analicen desde diferentes puntos de vista. Las ideas más sobresa-
lientes se anotan a fin de rescatar los aspectos más importantes del problema
en cuestión.
Inventario de habilidades
Es la presentación ordenada de una serie de actitudes en extrema conexión

que permite determinar la secuencia en la cual se desarrolla. El observador
coloca el orden de las acciones conforme las ejecuta el trabajador en el des-
empeño de su puesto.
La síntesis de las acciones o características registradas servirán de base
para corregir al trabajo en los procedimientos realizados por éste.
Para su elaboración se deberá tomar en cuenta dos situaciones:
• Incluir el desglose general, con la probable secuencia de las actividades que

se quiere observar.
67
• Anotar acciones que se consideren como negativas, ya que esto permitirá in-
formar de lo correcto o incorrecto de las acciones ejecutadas por el observador.
Observación y análisis de tarea
Esta técnica tiene como objetivo estudiar y prestar atención a la forma cómo
realizar un trabajo; para ello se utilizará una guía de observaciones o lista de
verificación.
Cuestionario
Esta técnica es la más utilizada para determinar necesidades; su diseño y su

aplicación requiere experiencia. Las preguntas deben formularse de tal manera
que puedan dirigirse a los puntos que se deberá conocer. Se requiere claridad
y precisión de los conceptos. Se debe contar con criterios de medición que le
den validez.
Autoanálisis
Debe dirigirse al personal que por su formación y nivel jerárquico y de la orga-

nización posea la capacidad de analizar sus propios recursos y necesidades
laborales.
Binás
Biná es el proceso racional innato en la persona que trabaja para desarrollar

una idea plenamente.
Phillips 66
Es una técnica de dinámica de trabajo en equipo que se basa en dividir un

grupo o reunión social en subgrupos de 6 individuos y hacerlos discutir sobre
un tema durante 6 minutos. Finalmente se obtiene una idea general de las
conclusiones de cada grupo.
68
Profesionalización y capacitación para OSC
y otros actores de la sociedad (PF)
CURSO VI
Elaboración de manuales de capacitación

para OSC y otros actores de la sociedad
MANUAL
DEL
Jóvenes Emprendedores Horizonte
PARTICIPANTE
Av. Insurgentes Norte No. 1742
Col. Lindavista C.P. 07300

Delegación Gustavo A. Madero
México, D.F. Tel.: 5748-0888
Página web: www.emprendedores2000.org

E-mail: direccion@emprendedores2000.org
Manual del Participante
ESTE PROGRAMA ES PÚBLICO, AJENO A CUALQUIER PARTIDO POLÍTICO,

QUEDA PROHIBIDO EL USO PARA FINES DISTINTOS AL DESARROLLO SOCIAL
JÓVENES EMPRENDEDORES HORIZONTE 2000, A.C.

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Jóvenes Emprendedores Horizonte 2000, A.C.

Profesionalización y capacitación para OSC

Página web: www.emprendedores2000.org

Manual del Participante

ESTE PROGRAMA ES PÚBLICO, AJENO A CUALQUIER PARTIDO POLÍTICO,

El presente manual fue elaborado por:

Directorio de JEHO 2000, A.C.

C. Gerardo Villalobos Escocia

Marcial David Cruz Miguel

A todas las Organizaciones de la Sociedad Civil que

Jóvenes Emprendedores Horizonte 2000, A.C.

En los años recientes, el número de Organizaciones de la So-

Ante tal planteamiento, el manual se ha organizado en tres módulos: en el

Uso del manual

En este documento encontrarás los conceptos acompañados de ejemplos para

Objetivo general del curso

Q ue las y los participantes de las OSC y otros actores de la sociedad ad-

4.- Y como producto o resultado final cada participante debe presentar su

Establecer y reconocer los principios técnico-prácti-

Actualmente las Organizaciones de la Sociedad Civil se han

Se define como el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar a una

Otra definición es: La capacitación es el conjunto de métodos, estrategias,

l Lacapacitación se orienta a potenciar las habilidades de las personas vin-

La capacitación como proceso de enseñanza-aprendizaje tiende a vincular

La capacitación como proceso educativo-social presenta las siguien-

¿Para qué nos sirve la capacitación?

Todas las acciones que realiza el hombre conducen a un proceso de transfor-

¿Cuáles son los alcances y límites de la capacitación?

Sus alcances y límites no se pueden medir inmediatamente, pues es como una

¿Qué es lo que transmite la capacitación?

En forma individual, contesta de manera breve y específica cada una de las

1. ¿En tu organización o trabajo social que realizas en tu ámbito de acción,

2. ¿Qué tipo de problemas o necesidades enfrenta la población con la que

3. ¿Nos podrías decir cómo has detectado estas necesidades?

4. ¿Algunas de estas necesidades se podría resolver con la impartición de

6. ¿Consideras que realizar un manual te sería de gran utilidad para apoyar

vDetección de Necesidades de Capacitación (DNC)

Un curso de capacitación no surge de la noche a la mañana, ni tampoco hacerlo

Reflexión para acercarnos a una Detección

Grupo social Lugar donde viven Situación real Situación ideal

Mujeres, Puede ser Caracterizar Proponer

Ejemplo de cuestionario para detectar

Ocupación o actividad que realizas:

1. ¿Qué problemática o necesi-

2. ¿La problemática que indicas,

3. ¿En qué temas te gustaría

4. ¿Cuánto tiempo estás dis-

El resultado de este ejercicio es un reporte de DNC donde debes expresar

Análisis de la situación actual

Problema ¿Quién lo Causa Efecto Alternativa

Forma un equipo de trabajo de 3 a 5 integrantes y realiza el análisis de la situa-

Problema ¿Quién lo Causa Efecto Alternativa

Identificación clara y precisa del grupo de personas que se pretende capa-

Definir temas, cantidad y profundidad en el que se desarrollan.

Con urgencia, la prioridad. Si es necesaria la capacitación, establecer una

Establecer los materiales de apoyo. La realización de un manual didáctico

Es el documento normativo elaborado para conducir el proceso de enseñan-

¿Por qué capacitar? Justificación

¿Para qué capacitar? Objetivo general