Adquisición de Talentos

Sabemos que a primera vista mucha gente puede pensar que la Adquisición de Talento es bastante
similar al Reclutamiento, pero la realidad es que difiere en varios aspectos clave. El reclutamiento
es solo una parte de la Adquisición de Talento y generalmente implica un compromiso a corto
plazo para un rol específico.

En cambio, la Adquisición de Talento es una estrategia de RRHH y de negocio más completa que no
solo ofrece servicios integrales, sino que se centra en los objetivos a largo plazo de cualquier
organización.

Por ejemplo, en Talent2Win, nos encargamos de identificar, atraer y retener a personas con talento
para puestos de nivel ejecutivo, puestos superiores o formación especializada. Sin embargo,
también queremos construir relaciones duraderas dentro del pipeline de talento en un esfuerzo
por cubrir los próximos puestos de forma más eficaz que el reclutamiento tradicional.

En resumen, mientras que el reclutamiento tradicional busca cubrir el puesto lo más rápido
posible, en la Adquisición de Talento se busca lo mismo, pero sin perder ningún detalle por el
camino y pensando siempre en la importancia del futuro de su empresa.

¿Cuáles son los beneficios de la Adquisición de Talento?

Las estrategias que utilizamos en la Adquisición de Talento tienen como objetivo agilizar el proceso
de contratación en un efecto longitudinal. Es cierto que se necesita tiempo para configurarlo, pero
es mucho más probable que acabemos encontrando al candidato adecuado, reduciendo así los
posibles costes de recontratación y reciclaje.

Como empresa centrada en la satisfacción de nuestros clientes, queremos ver el panorama más
amplio de los negocios con los que trabajamos. Además, también queremos considerar todos los
objetivos que se desean alcanzar, beneficiando directamente tanto a los empresarios como a los
empleados.

A continuación, te mencionaremos 5 principales beneficios de contratar nuestros

servicios de Adquisición de Talento:
1. Acceso a candidatos de calidad

Contamos con una considerable reserva de talento existente de potenciales candidatos,

reduciendo el tiempo de búsqueda y aumentando la eficiencia del proceso.

2. Inteligencia de mercado

Podemos proporcionarle una visión en tiempo real del mercado actual para que tú y tu empresa
conozcan mejor las tendencias del mercado para encontrar a los candidatos adecuados.

3. Métricas y análisis para evaluar el éxito

Hemos medido la eficacia de nuestro proceso con métricas de reclutamiento que le ayudan a
centrarse en los aspectos más importantes para su organización.

4. Tecnología basada en IA

Aprovechamos las herramientas que ofrece la tecnología, como la inteligencia artificial, para
agilizar y acelerar el proceso de contratación. De esta manera, mejoramos la calidad de los
candidatos y las posibilidades de encontrar el talento perfecto.

5. Gestión de la relación con el cliente

Constantemente implementamos diferentes estrategias para asegurar el crecimiento de nuestra

base de talento, lo que a su vez acorta el tiempo que nos tardamos en encontrar al candidato
perfecto para un rol.

De igual manera tenemos desventajas o contras que a continuación los analizaremos

para tener una imagen más clara del tema:
1. Posible tensión en el clima laboral interno. Dentro del equipo humano de la empresa pueden
surgir tensiones relacionadas con la promoción o no de ciertos perfiles. Por lo tanto, es muy
importante que quede claro la naturaleza de la vacante y el porqué es beneficioso para el
equipo una incorporación externa.

2. Excesiva inversión de tiempo. Poner en marcha un proceso de reclutamiento externo genera, si

no se trabaja correctamente, una gran inversión de tiempo y esfuerzo para el equipo de RRHH.
Además, de un coste económico más elevado que el reclutamiento interno. Así pues, es muy
importante aliarse con un partner de RRHH especialista en gestionar todo el proceso de una
 manera eficiente para no saturar el departamento con candidaturas y entrevistas. De esta
manera, se optimizarán esfuerzos y se conseguirán mejores resultados.

Para esta práctica también tenemos estrategias que como departamento de recurso
humanos podemos utilizar para la adquisición de talento a continuación,
mencionaremos 10 de estas estrategias:
10. Tener un equipo especializado en adquisición de talento

Poseer un grupo de personas que se enfoquen en la búsqueda de talentos es esencial. Muchas

veces los procesos de reclutamiento suelen cubrir inmediatamente puestos vacantes dentro de la
organización. En cambio, la adquisición de talentos es un proceso que requiere de mayor
proactividad, ya que requiere de un plan centrado en el largo plazo y en las necesidades futuras de
la empresa.

Cuando una organización crece y genera más valor, requiere de tener un equipo de recursos
humanos que pueda cumplir con las tareas relacionadas a la gestión de capital humano. Para
garantizar poder cubrir las posiciones que van a ir surgiendo a lo largo del tiempo, es
recomendable tener un equipo especializado en adquisición de talento. Recientemente, surgió un
término que describe un sector de la administración de los recursos humanos llamado
“administración de talentos”.

9. Utilizar la tecnología

Además de los métodos tradicionales, las nuevas generaciones suelen utilizar plataformas digitales
y redes sociales para buscar empleo. Sitios web como LinkedIn o Glassdoor son ejemplos de lo
importante que es poseer un perfil actualizado con los detalles de la empresa y las posiciones que
se necesitan en la organización.

Otro aspecto importante es la utilización de los datos para respaldar el proceso de adquisición de
talentos. El análisis de datos permite obtener información relevante para la toma de decisiones.
Puede ayudar a interpretar los aspectos relevantes de forma objetiva y determinar en qué
conviene centrarse para lograr atraer a los mejores talentos. Es recomendable utilizar software
configurable de acuerdo con las necesidades específicas de la empresa para obtener mejores
resultados (2).

8. Capacitar y actualizar constantemente a tu equipo encargado de los talentos

Las personas encargadas de gestionar los talentos deben comprender la importancia y la forma de
utilización de las tecnologías mencionadas anteriormente. Asimismo, es necesario capacitarlos en
distintas habilidades y conocimientos para generar diversidad de herramientas que ayuden al
reconocimiento y adquisición de talentos.

El enfoque de los recursos humanos está cambiando rápidamente, por lo que será fundamental
contar con un equipo abierto a aceptar cambios y a implementar nuevos métodos para atraer y
retener talentos. La competencia para adquirir talentos es una realidad: las empresas compiten
entre sí para quedarse con los perfiles más llamativos y escasos.

7. Formula un presupuesto que le dedicarás a la adquisición de talento

Poseer un presupuesto dedicado exclusivamente a la atracción, desarrollo y retención de talentos

ayuda a optimizar la eficacia y eficiencia para lograr los objetivos propuestos. Al ser conscientes de
los recursos que la organización posee para dedicar a la adquisición de talento, se le dará prioridad
a implementaciones que más impacto tengan.

Además, tener formulado un presupuesto hará posible la medición de los recursos económicos
destinados a los talentos. Será una forma de determinar si se produjo el retorno esperado de la
inversión realizada en las estrategias de contratación de talentos. Por otro lado, también es
importante tener en consideración los esfuerzos no monetarios.

6. Crea acuerdos con distintos centros educativos y de capacitación

Tener alianzas con centros educativos que promuevan los valores y habilidades necesarios para la
organización puede traer resultados positivos mutuos. Ser proactivos y acercarse anticipadamente
a posibles candidatos que se encuentran en proceso de formación aumenta las posibilidades de
conseguir personas con potencial.

El aspecto más importante es que los esfuerzos para encontrar talento se realicen en lugares con
personas que se encuentran en plena formación y desarrollo profesional. No solo podrás contar
con candidatos en el momento, sino que también futuros interesados. Te dejamos una lista de
posibles centros educativos y de capacitación que puedan ser candidatos que generar acuerdos de
beneficio mutuo:

Universidades

Colegios secundarios

Centros de idiomas

Bootcamps

ONGs

5. Fomenta la diversidad

Poseer una cultura y valores que fomenten la diversidad es importante para poder a traer a
candidatos de distintos estratos sociales y demográficos. Esto significaría que provienen de
distintos entornos con experiencias y conocimientos muy diferentes entre sí. Vivimos en un mundo
globalizado que nos da la posibilidad de contratar personas de todo el mundo a través de internet.

Una característica que tienen los bancos que lideran la industria es que presentan mayor
diversidad étnica y de género que las demás. Estudios realizados por McKinsey en el sector
bancario, concluyeron que la diversidad genera mejores resultados financieros y satisfacción de los
empleados. Además, contribuye a mejorar la imagen de la empresa

4. Buscar talento acorde a la cultura organizacional

Para encontrar personas que puedan desarrollarse con la cultura organizacional es importante
tener un conjunto de creencias y valores en los que se centre la empresa. Esto permite que los
interesados puedan familiarizarse con la cultura previo a ser contratados. Por otro lado, es
fundamental tener un proceso de inducción en el que se familiarice al nuevo miembro de la
organización con las características de la cultura organizacional.

La cultura organizacional es parte de la identidad de la empresa y muchas veces define la forma de

trabajar, relacionarse y comunicarse entre los distintos empleados y sectores. Un entorno de
trabajo con características positivas puede ser un gran incentivo para que un talento decida realizar
su carrera profesional en la organización.

3. Aumentar la retención de los talentos

Los tres pasos fundamentales para adquirir talentos. (Fuente: Alfredo Lee/ Gitnux.com)
La retención de talentos es el factor más importante a la hora de lograr recuperar los esfuerzos y la
inversión realizada para obtenerlos. De nada sirve traer a los mejores perfiles si no se consigue
desarrollo y resultados a largo plazo. Los tiempos de permanencia de los empleados en una
empresa se encuentran en puntos muy bajos si los comparamos a algunas décadas atrás.

Es fundamental centrarse en la experiencia que se ofrece, tanto a los candidatos como a los
empleados. Tener un proceso simplificado y transparente para el proceso de selección será
valorado por los postulantes. Poder ofrecer una buena experiencia dentro de la organización
aumentará la posibilidad de que los talentos contratados deseen quedarse y visualizarse dentro de
la empresa en el largo plazo. Ser descuidados con esto podría llevar a que candidatos muy valiosos
pasen a formar parte de la competencia.

2. Generar incentivos para captar la atención de los candidatos

Se considera retribución a aquello que percibe el empleado a cambio de su trabajo. Aunque el

salario es considerado muchas veces lo más importante, existen otros tipos de compensaciones
como la capacitación ofrecida por la empresa o los días de vacaciones disponibles para el
empleado. Sin dudas, no hay que descuidar los otros aspectos que no forman parte del monetario.

Las compensaciones son subjetivas: un salario puede ser considerado muy alto para un empleado
y muy bajo para otro que percibe la misma cantidad de dinero por el mismo trabajo. Es importante
generar un sistema de retribuciones acorde a las responsabilidades, conocimiento y experiencia de
cada persona. Debe haber consistencia tanto dentro como fuera de la organización, salarios que se
ajusten de acuerdo con cada persona dentro de la organización y también que considere a la
competencia. Ejemplos de tipos de incentivos:

Salario

Seguros

Días de vacaciones

Capacitaciones

Cobertura médica

Entre otros

1. Selecciona talentos que estén alineados a tu estrategia organizacional y modelo de negocio

 La estrategia organizacional establece las bases para lograr conseguir los objetivos a largo plazo. El
modelo de negocios busca definir con claridad el valor que puede generar la empresa y su forma
de generar dinero. Los candidatos deben comprender y estar de acuerdo en estos dos aspectos,
tanto en el futuro que busca la organización como la manera en la que se genera valor y dinero.

Las creencias y los valores internos de una persona deben estar alineados a los objetivos y al
método de generación de valor de la empresa. Esto genera una sinergia que permite potenciar a
las dos partes.

Link: https://medium.com/@ortegaobed31/adquisición-del-talento-46cdc229599c