1.7. - Del contrato individual del trabajo.

Un contrato individual de trabajo es una relación personalizada (individual)

entre un individuo que entrega su fuerza de trabajo a otra u otras a cambio del pago de
una determinada cantidad de dinero. La denominación de individual del contrato se
refiere a la posición del trabajador que es uno en la relación laboral.
El Contrato Individual de Trabajo así, con mayúsculas y tal como figura en el
Código de Trabajo, es la institución jurídica que regula las condiciones específicas de la
venta de la fuerza de trabajo por un sueldo o salario.
Institución jurídica es un conjunto armónico de disposiciones legales destinadas
a regular una situación dada.
El Contrato Individual en el Código de Trabajo
El Art. 8 define al Contrato Individual de Trabajo como: " ... el convenio en
virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios
lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio,
la ley, el contrato colectivo o la costumbre".
Según esta definición, los elementos del Contrato Individual de Trabajo son:
o Un acuerdo de las dos voluntades, esto es del trabajador y del empleador. Por
eso se dice que es un convenio.
o La prestación por parte del trabajador de sus servicios lícitos y personales
directamente al empleador, que es lo que usualmente se denomina objeto del contrato.
o La dependencia, que es la obligación del trabajador de respetar las normas
administrativas, reglamentarias, técnicas y económicas que tiene el empleador para que
el trabajador cumpla los servicios a los que está obligado. Estas normas deben siempre
ser dictadas de acuerdo a la ley, esto es no pueden mandar cosas que la ley prohibe o
lesionar derechos que la ley otorga a los trabajadores. Por ejemplo: horario de trabajo.
o La remuneración, sueldo, joma) o salario, nombres que reciben los pagos en
dinero del empleador y que a cambio de sus servicios recibe el trabajador. Esta
remuneración, en ningún caso, podrá ser menor al salario mínimo vital (general o
sectorial).
Los Sujetos de la Relación Laboral
En cualquier contrato, la voluntad es el vínculo que une a las partes que
intervienen en él. En el contrato individual de trabajo existen dos partes que expresan
sus intereses en esa relación: por un lado el trabajador y por otro el empleador o
patrono.
Según el Art. 10 del Código del Trabajo, empleador "es la persona o entidad de
cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se
presta el servicio".
Es decir, este empleador puede ser persona natural o jurídica, y pertenecer al
sector público o privado.
Por su parte, trabajador es la persona que se obliga a prestar el servicio o a
ejecutar la obra y se denomina empleado u obrero.
Esta distinción entre empleado y obrero, que según el Código de Trabajo se
establece para efectos de diferenciar la forma del pago de la remuneración: sueldo para
el empleado y salario para el obrero, prácticamente ya no tiene razón de ser.
El Art. 302 del Código del Trabajo, dice que se entenderá por empleado
particular a quien presta servicios intelectuales o intelectuales y materiales a la vez. De
ello puede sacarse como conclusión que el obrero será entonces quien presta servicios
con preponderancia del esfuerzo físico o material.
Esta distinción parece falsa, pues, como sabemos, no hay trabajo únicamente
manual o material. Siempre es necesaria la aplicación de la inteligencia y el
discernimiento en cualquier trabajo. Sobre todo con el desarrollo tecnológico de hoy en
día.
La división, pues, entre trabajo intelectual y manual (o material) aparece como
artificiosa y el principio debe ser alcanzar una denominación común de trabajador, más
aún si se considera que es utilizada en favor de la parte patronal. Por ejemplo se
pretende negar ciertos beneficios a traba jadores por considerarlos empleados, como el
caso de empleados públicos, a quienes se les niega su capacidad de organizar sindicatos,
de declarar una huelga o de suscribir un Contrato Colectivo.
Clasificación de los Contratos en la Legislación Ecuatoriana
El Código del Trabajo establece varias modalidades o formas que puede adoptar
el Contrato Individual de Trabajo.
La primera gran clasificación que se debe hacer es que el contrato puede ser
expreso (ya sea verbal o escrito) o tácito. Que sea expreso un contrato es que ambas
partes, es decir trabajador y empleador, acuerdan las condiciones del trabajo y, a veces
para dar mayor valor probatorio, las ponen por escrito.
 Que sea tácito implica que un trabajador desarrolla una actividad o servicio para
otra, la cual sin decirlo expresamente acepta con su actitud de no negarse, a que ese
trabajo se realice.
Sobre la clasificación hay que señalar que siempre -como cosa fundamental- se
debe buscar que el contrato sea expreso y por escrito.
Según la duración del contrato, puede ser a prueba, por tiempo fijo, por tiempo
indefinido, ocasional, precario o extraordinario.
• Según la forma de la remuneración, puede ser a sueldo, a jornal, en
participación o mixto.
• Según la forma de ejecutar la tarea, puede ser por obra cierta, por tarea o a
destajo.
Reiterando el hecho de que siempre se debe tratar de realizar el contrato por
escrito, veremos cada una de las formas de estas tres últimas clasificaciones.
Según la Duración del Contrato
A Prueba
En el Contrato a Prueba, los contratantes limitan la duración de sus relaciones
contractuales a un espacio de tiempo (90 días) durante el cual la voluntad de las partes
es la determinante para la existencia del contrato; ya que cualquiera de las partes puede
dar por terminado el contrato, sin ningún requisito o justificativo.
El contrato de prueba debe celebrarse por escrito, por una sola vez ante la
autoridad de trabajo, con una duración máxima de 90 días, Si no se da por terminado el
contrato dentro de ese período, el trabajador tiene derecho a que su contrato se extienda
por lo menos un año.
El trabajador, durante el período de prueba y desde el primer día que ingresa a
laborar, tiene derecho a la afiliación al Seguro Social, salario mínimo vital general o
sectorial, sindicalización, compensaciones salariales y a todos los beneficios
económicos y sociales consagrados en la ley o el contrato colectivo.
Nuestra Posición
Considerando que el trabajo es un derecho y un deber social, y que el trabajador
es la parte más débil del contrato, la CEOSL plantea que para dar por terminada la
relación en este tipo de contrato, debe existir una causa justa, demostrada con un trámite
similar al visto bueno.
Contrato por Tiempo Fijo
 Es aquel en el que las partes se ponen de acuerdo en el tiempo de duración del
mismo. La ley exige que para la celebración de un contrato de trabajo, debe señalarse su
duración. Este tiempo no puede ser menor al de un año.
Cuando en el Contrato de trabajo no se ha fijado el tiempo de duración, estamos
ante un contrato indefinido.
Contrato Ocasional
Es el que se celebra para tareas que no son habituales, es decir extraordinarias,
por un período corto, de corta duración, o denominado precario.
El Diccionario de la Real Academia Española señala que precario (ria) quiere
decir de "poca estabilidad o duración".
Evidentemente lo precario y extraordinario está relacionado con el factor tiempo
de duración, pues, por ello'el Código del Trabajo, trae la referencia de este tipo de
contratos junto a los "ocasionales".
Según la Forma de Pago
Ya vimos que por la forma de pago, los contratos de trabajo se dividen en: a
sueldo, jornales, participación y mixto.
A Sueldo o Jornal
Son aquellos en los que la remuneración se paga por una unidad de tiempo de
servicios del trabajador: una semana, una quincena, un mes.
Contrato en Participación
Es aquel en el que el salario del trabajador es un porcentaje de las ganancias de
la empresa. Debemos entender, por lo tanto, que la remuneración que percibe el
trabajador será un porcentaje de todas las utilidades que el negocio del empresario
produzca. Si las utilidades que produce el negocio no llegan a cubrir el salario mínimo
vital, el empleador deberá, en todo caso, pagar en concepto de participación por lo
menos hasta el salario mínimo vital. Debemos indicar, además, que el contrato en
participación es independiente del derecho que tienen los trabajadores de percibir el
150/0 de utilidades a las que por ley está obligado el patrono.
Mixto
Es aquel en que el trabajador pacta, además de un sueldo o salario fijo, una
determinada participación en el producto del negocio del empleado, como retribución a
su trabajo.
 A más del típico contrato de remuneración mixta que se determina en el inciso
tercero del Art. 13 del Código del Trabajo, podemos encontrar las siguientes
modalidades similares:
• El contrato que establece el pago de un salario fijo o básico, más un destajo;
esto es, la remuneración adicional por las piezas o trozos, según la modalidad de la
industria o negocio.