INFORME+ESTRÉS+LABORAL

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Se necesita la tabla general de los factores y estos tienen que


alinearse con tus objetivos específicos!

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD


ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

AUTORA:

Alvia Sánchez, Aderly Nallely (orcid.org/0000-0002-6176-8836)

CORREO:

aalviasa@ucvvirtual.edu.pe

CELULAR:

907480696

CENTRO DE PRÁCTICAS:

Promart Homecenter Trujillo

NIVEL:

ASESORA:

Castro Magan, Isella María

SUPERVISORA:

Mendo Zelada, Jessica Esther Consuelo

Trujillo- Perú

2024-II
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INFORME DE ENGAGEMENT

Contenido

I.INTRODUCCIÓN: ............................................................................................................................................. 3
II.FUNDAMENTACIÓN: ...................................................................................................................................... 4
III.OBJETIVOS: ................................................................................................................................................... 6
IV.MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................................... 7
V.- DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS ............................................................................................................. 11
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOSENGAGEMENT GENERAL: ......................... ¡Error! Marcador no definido.
VI.BIBLIOGRAFÍA ( APA) ................................................................................................................................. 17
VII.ANEXO ........................................................................................................................................................ 18
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I. INTRODUCCIÓN:

El estrés laboral se ha consolidado como una problemática de gran relevancia en el


contexto global, afectando tanto la salud física y mental de los trabajadores como el
desempeño de las organizaciones. Catalogado como la "enfermedad del siglo XXI"
por la Organización Mundial de la Salud (OMS), el estrés laboral surge cuando las
demandas del entorno laboral exceden las capacidades individuales para enfrentarlas,
generando desequilibrios significativos entre los recursos disponibles y las exigencias
percibidas (WHO, 2019).

En este sentido, el estrés laboral se configura como una respuesta fisiológica,


emocional y conductual ante factores como la sobrecarga de trabajo, las demandas
emocionales y la falta de autonomía, los cuales inciden negativamente en la calidad
de vida de los empleados y en la productividad organizacional (Chen et al., 2016).
Además, los riesgos psicosociales derivados del estrés afectan tanto a países
desarrollados como a aquellos en vías de desarrollo, consolidándose como un desafío
prioritario para las políticas de bienestar y prevención (EU-OSHA, 2014).

En el ámbito nacional, el estrés laboral también representa una problemática crítica.


Según SUNAFIL (2022), las condiciones laborales adversas, como jornadas extensas
y alta carga laboral, incrementan el riesgo de desarrollar síntomas de agotamiento y
malestar emocional. Este fenómeno afecta especialmente a sectores con alta presión
laboral, como el financiero y el de salud, donde las demandas emocionales y la
sobrecarga generan altos índices de estrés y burnout (Alvarado, 2023).

La importancia de abordar esta problemática radica no solo en prevenir impactos en


la salud individual, como trastornos cardiovasculares, ansiedad y depresión, sino
también en evitar consecuencias organizacionales, como ausentismo, rotación de
personal y disminución del desempeño (Ahmad et al., 2017). Este informe busca
profundizar en el análisis del estrés laboral, identificando sus causas, efectos y
estrategias para su gestión efectiva en el entorno organizacional.

enumerar página!
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II. FUNDAMENTACIÓN:

El estrés laboral se ha convertido en un tema central dentro del ámbito organizacional


debido a sus repercusiones negativas tanto en la salud de los trabajadores como en
el desempeño de las empresas e instituciones. Este fenómeno se define como la
respuesta psicológica, fisiológica y emocional que se produce cuando las demandas
del entorno laboral superan los recursos individuales disponibles para afrontarlas
(Chen et al., 2016). La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo reconoce como un
problema de salud pública al incluir el síndrome de burnout, relacionado con el estrés
laboral, en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), caracterizándolo
por agotamiento emocional, actitudes cínicas hacia el trabajo y una reducción en la
sensación de logro personal (WHO, 2019).

A nivel global, los riesgos psicosociales asociados al estrés laboral han sido
ampliamente documentados. Por ejemplo, la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo (EU-OSHA, 2014) identifica factores como la sobrecarga de
trabajo, la falta de control sobre las tareas, la inseguridad laboral y las demandas
emocionales como los principales estresores. Según esta agencia, el estrés laboral
afecta al 50% de los trabajadores europeos, impactando tanto en la productividad
como en la salud mental de los empleados. De manera similar, el informe Stress in
America (American Psychological Association, 2021) destaca que la pandemia de
COVID-19 intensificó los niveles de estrés laboral debido a la incertidumbre
económica, la carga adicional de trabajo remoto y la falta de desconexión digital.

En el ámbito latinoamericano, la situación no es menos alarmante. Según SUNAFIL


(2022), en el Perú, el estrés laboral es uno de los principales riesgos psicosociales
identificados en el entorno laboral. Factores como jornadas extensas, alta carga
laboral y la falta de conciliación entre vida laboral y personal son los principales
detonantes. Además, un estudio realizado en Trujillo por Alvarado (2023) evidenció
que en el sector financiero, caracterizado por alta presión y competitividad, el estrés
laboral afecta tanto la calidad de vida de los trabajadores como la dinámica
organizacional.

Localmente, en La Libertad, una investigación de Ninatanta (2022) en la Gerencia


Regional de Salud demostró que un 58.6% de los trabajadores administrativos
experimentan altos niveles de estrés. Además, un 61.7% de estos trabajadores utiliza
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estrategias inadecuadas de afrontamiento, lo que


agrava las consecuencias del estrés laboral. Estas cifras reflejan la necesidad urgente
de implementar políticas y programas enfocados en la salud mental y el bienestar
ocupacional.

El impacto del estrés laboral trasciende el ámbito individual y afecta de manera


significativa a las organizaciones. Calderón et al. (2017) subrayan que este fenómeno
se asocia con una disminución en la eficiencia, incremento del ausentismo, alta
rotación de personal, deterioro del clima laboral y reducción de la calidad del trabajo.
Por su parte, Ahmad et al. (2017) señalan que las empresas asumen costos elevados
debido a la atención médica, compensaciones laborales y pérdida de productividad.

En términos de salud, los efectos del estrés laboral incluyen trastornos emocionales y
físicos, como ansiedad, depresión, insomnio, hipertensión, enfermedades
cardiovasculares y problemas gastrointestinales (Hirotsu et al., 2015; Bergen et al.,
2015). Asimismo, las consecuencias organizacionales incluyen conflictos
interpersonales, baja moral laboral y pérdida de competitividad.

En este contexto, la gestión del estrés laboral es un desafío prioritario para las
organizaciones, ya que implica la adopción de estrategias integrales que aborden tanto
las causas como las consecuencias de este fenómeno. Algunas de estas estrategias
incluyen la mejora del clima organizacional, la implementación de programas de
bienestar laboral, el fortalecimiento de la comunicación interna y el desarrollo de
capacidades de afrontamiento en los empleados.
En conclusión, el estrés laboral representa un problema multidimensional que afecta
no solo la salud y el bienestar de los trabajadores, sino también el desempeño y la
sostenibilidad de las organizaciones. La evidencia científica y las experiencias locales
resaltan la importancia de abordar esta problemática mediante enfoques preventivos
y correctivos, con el objetivo de promover entornos laborales saludables y productivos.
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III. OBJETIVOS:

3.1. Objetivo General:


Evaluar- analizar

Identificar el nivel de estrés percibido por los colaboradores de Promart


Homecenter Trujillo mediante la aplicación del Cuestionario de Estrés Laboral
– OIT-OMS, con el propósito de obtener un diagnóstico que permita proponer
acciones específicas para mejorar su bienestar laboral y reducir los factores
de riesgo psicosocial.

los objetivos específicos tienen que


3.2. Objetivos Específicos
estar alineados a los factores de la
prueba
- Evaluar los niveles de estrés laboral de los colaboradores de Promart
Homecenter Trujillo, evidenciando su relación con las políticas
organizacionales, la supervisión y la cohesión grupal.
- Estimar los niveles de estrés laboral en los colaboradores de Promart
Homecenter Trujillo, analizando el impacto de la competitividad y la
organización interna en el bienestar laboral.
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IV. MARCO TEÓRICO

Estrés laboral

El estrés laboral es un fenómeno que ha cobrado relevancia en el ámbito


organizacional debido a su impacto en la salud física y emocional de los
empleados, así como en la productividad y el bienestar de las organizaciones. Se
refiere a una respuesta fisiológica, emocional y conductual que surge cuando las
demandas del entorno laboral superan los recursos o capacidades del individuo
para enfrentarlas. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2019), el
estrés laboral puede desencadenar una variedad de problemas, desde trastornos
emocionales hasta enfermedades físicas graves, afectando tanto a los
trabajadores como a las organizaciones en su conjunto.

Concepto de Estrés Laboral


El estrés laboral es definido por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo (INSST, 2021) como una reacción del trabajador ante situaciones de
presión en el entorno laboral que pueden afectar su equilibrio físico y psicológico.
Se considera una respuesta adaptativa a demandas externas que, cuando son
excesivas o mal gestionadas, pueden generar efectos negativos en la salud del
empleado. Esta condición es frecuente cuando existe un desajuste entre las
demandas del trabajo y las capacidades personales para enfrentarlas, lo que
genera un sentimiento de incapacidad y agotamiento.

Por otro lado, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-
OSHA, 2014) destaca que el estrés laboral tiene diversas manifestaciones y
puede variar dependiendo de las características del entorno y las personas. A
menudo, está relacionado con factores como la sobrecarga de trabajo, la falta de
control sobre las tareas, el conflicto interpersonal, la inseguridad laboral, y la falta
de apoyo por parte de los superiores. Estas situaciones crean un entorno
psicosocial perjudicial que incrementa el riesgo de estrés entre los trabajadores.
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Factores Organizacionales:

Sobrecarga de trabajo: La asignación de tareas que exceden la capacidad del


trabajador o la presión por cumplir con plazos ajustados puede resultar en estrés
crónico. Según un estudio de Beehr y Newman (1978), una carga de trabajo
excesiva puede generar un estrés significativo que afecta la salud y el bienestar
de los trabajadores.
Falta de control sobre el trabajo: La percepción de no tener autonomía o control
sobre las tareas que se deben realizar es otro factor importante en la generación
de estrés. El modelo de demandas-controles de Karasek (1979) resalta que los
trabajadores que perciben bajos niveles de control y alta demanda experimentan
mayores niveles de estrés.
Conflictos interpersonales: Las tensiones con compañeros de trabajo o
supervisores también son una fuente importante de estrés. El estrés interpersonal
puede resultar en ansiedad, frustración y, en casos extremos, en conflictos
abiertos que afectan el ambiente laboral.
Factores Personales:

Características de la personalidad: Según Lazarus y Folkman (1984), las


características individuales, como la resiliencia y la propensión a la ansiedad,
pueden influir en la manera en que un empleado percibe y responde al estrés. Las
personas con una personalidad más vulnerable son más propensas a
experimentar estrés ante situaciones de presión.
Expectativas personales: Las expectativas que los empleados tienen sobre sí
mismos y sobre su carrera profesional también pueden contribuir al estrés. La
presión por alcanzar ciertos estándares o metas personales puede generar un
estrés adicional.
Factores Sociales:

Inseguridad laboral: La incertidumbre sobre el futuro del empleo, como despidos


o reestructuraciones, es una de las principales causas de estrés en el entorno
laboral. La falta de estabilidad laboral genera ansiedad y preocupación, afectando
la motivación y el desempeño del trabajador.
Equilibrio entre la vida laboral y personal: La incapacidad para equilibrar las
responsabilidades laborales con las necesidades personales y familiares puede
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generar un estrés crónico. La falta de tiempo para


la familia, la salud y el bienestar personal, así como la presión por cumplir con las
expectativas profesionales, son factores que contribuyen al estrés.
Consecuencias del Estrés Laboral
Las consecuencias del estrés laboral pueden ser graves y afectan tanto a los
empleados como a las organizaciones. Los efectos negativos del estrés pueden
manifestarse a nivel físico, emocional y conductual.

Consecuencias Físicas: El estrés prolongado está vinculado a una serie de


problemas de salud física, como enfermedades cardiovasculares, hipertensión,
problemas digestivos y trastornos del sueño. Según un estudio de Hirotsu et al.
(2015), el estrés laboral crónico está estrechamente relacionado con el desarrollo
de enfermedades como infartos, derrames cerebrales y otros trastornos
relacionados con el sistema cardiovascular.

Consecuencias Psicológicas: El estrés laboral también tiene un impacto


significativo en la salud mental de los trabajadores. Los trastornos como la
ansiedad, la depresión, la fatiga emocional y el agotamiento (burnout) son
comunes entre los empleados que experimentan estrés laboral crónico. Según
Maslach y Leiter (2008), el burnout, caracterizado por agotamiento emocional,
cinismo y una sensación de ineficacia, es una de las manifestaciones más graves
del estrés laboral.

Consecuencias Conductuales: El estrés laboral puede llevar a cambios en el


comportamiento, como el absentismo laboral, la disminución en la productividad,
la reducción en la calidad del trabajo y el aumento de accidentes laborales. Un
estudio de Tziner et al. (2015) encontró que los empleados que sufren de estrés
laboral tienen un mayor riesgo de cometer errores en el trabajo y de experimentar
caídas en su rendimiento.

Estrategias de Prevención y Manejo del Estrés Laboral


La prevención y manejo del estrés laboral son esenciales para mejorar la salud y
el bienestar de los empleados, así como la productividad organizacional. Las
estrategias pueden clasificarse en intervenciones a nivel organizacional, grupal e
individual.
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Intervenciones Organizacionales:

Reducción de la carga de trabajo: Es fundamental que las organizaciones revisen


la carga de trabajo de sus empleados y aseguren que sea razonable. Esto puede
implicar la delegación de tareas o la incorporación de recursos adicionales para
reducir la sobrecarga.
Fomento del control sobre el trabajo: Permitir que los empleados tengan mayor
autonomía sobre sus tareas y horarios puede reducir significativamente el estrés.
Implementar políticas de trabajo flexible y participación en la toma de decisiones
organizacionales puede aumentar el control percibido y disminuir el estrés.
Promoción de un buen ambiente laboral: Un ambiente laboral positivo, que
promueva la colaboración y el apoyo entre compañeros y supervisores, puede
disminuir significativamente el estrés. Las intervenciones en el clima
organizacional, como la resolución de conflictos y la creación de canales de
comunicación efectivos, son claves.
Intervenciones Grupales:

Desarrollo de equipos de trabajo: El trabajo en equipo, cuando es bien gestionado,


puede reducir el estrés al fomentar el apoyo social entre los empleados. Las
actividades de team building y las reuniones regulares de feedback pueden
fortalecer las relaciones y mejorar la cohesión grupal.
Capacitación en habilidades de afrontamiento: Las organizaciones pueden
ofrecer capacitación en técnicas de manejo del estrés, como la meditación, la
relajación o la gestión del tiempo, para ayudar a los empleados a lidiar con el
estrés de manera efectiva.
Intervenciones Individuales:

Promoción de la salud mental: Proveer apoyo psicológico, como el acceso a


servicios de consejería o terapia, puede ser útil para los empleados que
experimentan altos niveles de estrés. Además, la promoción de hábitos de vida
saludables, como el ejercicio físico, una dieta equilibrada y un sueño adecuado,
son factores clave para la prevención y manejo del estrés.
11

Mejorar aquí la
V.- DISCUSIÓN DE RESULTADOS presentación!
12

El gráfico refleja que en Promart Homecenter no hay niveles significativos de estrés


laboral. Los colaboradores valoran positivamente el liderazgo de sus superiores (40%), la
cohesión grupal (35%) y las políticas internas claras y justas (25%), destacando un entorno
laboral saludable y eficiente
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En el gráfico N.º 2 se evidencia que los niveles de estrés laboral relacionados con
los aspectos de complejidad y organización en Promart Homecenter son
mínimos, reflejando un entorno laboral eficiente y bien estructurado. Los
resultados muestran que el 72 % de los colaboradores perciben una organización
adecuada en sus labores diarias, mientras que el 28 % reporta una carga compleja
manejable. Esto sugiere que la empresa promueve un ambiente organizado y una
adecuada distribución de responsabilidades, lo cual contribuye significativamente
al bienestar laboral y a la reducción de tensiones en el desempeño de sus
funciones.
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VII. CONCLUSIONES

✓ GENERAL:

El análisis de los resultados en relación con el estrés laboral en los colaboradores de


Promart Homecenter muestra un panorama alentador. En términos generales, los
datos reflejan bajos niveles de estrés, lo que evidencia una adecuada gestión
organizacional, políticas claras, y un clima laboral saludable. Este entorno favorece
la productividad y el bienestar de los empleados, fortaleciendo el compromiso y la
satisfacción laboral.

✓ VARIABLE POR VARIABLE:

- Superiores:
Los colaboradores manifiestan bajos niveles de estrés en su interacción
con los superiores, lo que indica una gestión de liderazgo basada en la
comunicación efectiva, el respeto y la claridad en las indicaciones. Esto
contribuye a un ambiente laboral colaborativo y bien estructurado.
- Cohesión grupal:
El trabajo en equipo destaca como una fortaleza, ya que los empleados
reportan altos niveles de colaboración y apoyo mutuo. Esto refuerza un
sentido de comunidad dentro de la organización y reduce los conflictos
interpersonales.

- Políticas:
Las políticas organizacionales son percibidas como claras y justas por la
mayoría de los colaboradores. Esto disminuye la incertidumbre y favorece
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una ejecución eficiente de las tareas


asignadas.

- Complejidad:
Las tareas asignadas son vistas como manejables, con un equilibrio
adecuado entre desafíos y habilidades de los empleados. Esto motiva a
los colaboradores y reduce la sensación de sobrecarga.
- Organización:
La estructura organizativa es eficiente y ordenada, permitiendo que las
actividades diarias fluyan de manera óptima. Este factor minimiza la
aparición de estrés relacionado con la confusión o la falta de recursos.

VIII. RECOMENDACIONES

- Continuar fortaleciendo el liderazgo basado en la comunicación y el apoyo,


asegurando que los colaboradores se sientan respaldados por sus
superiores.

- Implementar actividades de integración para mantener y mejorar la


cohesión grupal, promoviendo un entorno de confianza y colaboración.

- Revisar y actualizar las políticas organizacionales de forma periódica para


garantizar su claridad, equidad y alineación con las necesidades del
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equipo.

- Brindar capacitaciones para mantener el equilibrio entre la complejidad de


las tareas y las competencias de los colaboradores, fomentando su
desarrollo profesional.

- Asegurar la continuidad de procesos organizativos bien estructurados


mediante la supervisión y optimización de recursos, evitando
interrupciones que puedan generar estrés.
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VI. BIBLIOGRAFÍA ( APA)

• Chiavenato, I. (2021). Gestión del talento humano: El nuevo papel de los recursos humanos
en las organizaciones. McGraw-Hill.

• Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Estrés en el trabajo: Un desafío


colectivo. Recuperado de www.ilo.org.

• Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2019). El engagement en el trabajo: Cuando el trabajo se


convierte en pasión. Editorial Alianza.

• Sánchez-Sánchez, A., & Fernández-Ríos, M. (2018). Estrategias para la evaluación y manejo


del estrés laboral en organizaciones. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
34(2), 147-157.

• World Health Organization (OMS). (2019). Occupational stress: Healthy workplaces for all.
Ginebra, Suiza: OMS.

• Zanón, R. (2021). Claves para la gestión del bienestar en el entorno laboral. Psicología y
Organización, 22(1), 23-30.

• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). (2020). Guía para la gestión del
estrés laboral en empresas peruanas. Lima, Perú: MTP
18

VII. ANEXO

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