INFORME+ESTRÉS+LABORAL
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AUTORA:
CORREO:
aalviasa@ucvvirtual.edu.pe
CELULAR:
907480696
CENTRO DE PRÁCTICAS:
NIVEL:
ASESORA:
SUPERVISORA:
Trujillo- Perú
2024-II
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INFORME DE ENGAGEMENT
Contenido
I.INTRODUCCIÓN: ............................................................................................................................................. 3
II.FUNDAMENTACIÓN: ...................................................................................................................................... 4
III.OBJETIVOS: ................................................................................................................................................... 6
IV.MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................................... 7
V.- DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS ............................................................................................................. 11
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOSENGAGEMENT GENERAL: ......................... ¡Error! Marcador no definido.
VI.BIBLIOGRAFÍA ( APA) ................................................................................................................................. 17
VII.ANEXO ........................................................................................................................................................ 18
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I. INTRODUCCIÓN:
enumerar página!
4
II. FUNDAMENTACIÓN:
A nivel global, los riesgos psicosociales asociados al estrés laboral han sido
ampliamente documentados. Por ejemplo, la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo (EU-OSHA, 2014) identifica factores como la sobrecarga de
trabajo, la falta de control sobre las tareas, la inseguridad laboral y las demandas
emocionales como los principales estresores. Según esta agencia, el estrés laboral
afecta al 50% de los trabajadores europeos, impactando tanto en la productividad
como en la salud mental de los empleados. De manera similar, el informe Stress in
America (American Psychological Association, 2021) destaca que la pandemia de
COVID-19 intensificó los niveles de estrés laboral debido a la incertidumbre
económica, la carga adicional de trabajo remoto y la falta de desconexión digital.
En términos de salud, los efectos del estrés laboral incluyen trastornos emocionales y
físicos, como ansiedad, depresión, insomnio, hipertensión, enfermedades
cardiovasculares y problemas gastrointestinales (Hirotsu et al., 2015; Bergen et al.,
2015). Asimismo, las consecuencias organizacionales incluyen conflictos
interpersonales, baja moral laboral y pérdida de competitividad.
En este contexto, la gestión del estrés laboral es un desafío prioritario para las
organizaciones, ya que implica la adopción de estrategias integrales que aborden tanto
las causas como las consecuencias de este fenómeno. Algunas de estas estrategias
incluyen la mejora del clima organizacional, la implementación de programas de
bienestar laboral, el fortalecimiento de la comunicación interna y el desarrollo de
capacidades de afrontamiento en los empleados.
En conclusión, el estrés laboral representa un problema multidimensional que afecta
no solo la salud y el bienestar de los trabajadores, sino también el desempeño y la
sostenibilidad de las organizaciones. La evidencia científica y las experiencias locales
resaltan la importancia de abordar esta problemática mediante enfoques preventivos
y correctivos, con el objetivo de promover entornos laborales saludables y productivos.
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III. OBJETIVOS:
Estrés laboral
Por otro lado, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-
OSHA, 2014) destaca que el estrés laboral tiene diversas manifestaciones y
puede variar dependiendo de las características del entorno y las personas. A
menudo, está relacionado con factores como la sobrecarga de trabajo, la falta de
control sobre las tareas, el conflicto interpersonal, la inseguridad laboral, y la falta
de apoyo por parte de los superiores. Estas situaciones crean un entorno
psicosocial perjudicial que incrementa el riesgo de estrés entre los trabajadores.
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Factores Organizacionales:
Intervenciones Organizacionales:
Mejorar aquí la
V.- DISCUSIÓN DE RESULTADOS presentación!
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En el gráfico N.º 2 se evidencia que los niveles de estrés laboral relacionados con
los aspectos de complejidad y organización en Promart Homecenter son
mínimos, reflejando un entorno laboral eficiente y bien estructurado. Los
resultados muestran que el 72 % de los colaboradores perciben una organización
adecuada en sus labores diarias, mientras que el 28 % reporta una carga compleja
manejable. Esto sugiere que la empresa promueve un ambiente organizado y una
adecuada distribución de responsabilidades, lo cual contribuye significativamente
al bienestar laboral y a la reducción de tensiones en el desempeño de sus
funciones.
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VII. CONCLUSIONES
✓ GENERAL:
- Superiores:
Los colaboradores manifiestan bajos niveles de estrés en su interacción
con los superiores, lo que indica una gestión de liderazgo basada en la
comunicación efectiva, el respeto y la claridad en las indicaciones. Esto
contribuye a un ambiente laboral colaborativo y bien estructurado.
- Cohesión grupal:
El trabajo en equipo destaca como una fortaleza, ya que los empleados
reportan altos niveles de colaboración y apoyo mutuo. Esto refuerza un
sentido de comunidad dentro de la organización y reduce los conflictos
interpersonales.
- Políticas:
Las políticas organizacionales son percibidas como claras y justas por la
mayoría de los colaboradores. Esto disminuye la incertidumbre y favorece
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- Complejidad:
Las tareas asignadas son vistas como manejables, con un equilibrio
adecuado entre desafíos y habilidades de los empleados. Esto motiva a
los colaboradores y reduce la sensación de sobrecarga.
- Organización:
La estructura organizativa es eficiente y ordenada, permitiendo que las
actividades diarias fluyan de manera óptima. Este factor minimiza la
aparición de estrés relacionado con la confusión o la falta de recursos.
VIII. RECOMENDACIONES
equipo.
• Chiavenato, I. (2021). Gestión del talento humano: El nuevo papel de los recursos humanos
en las organizaciones. McGraw-Hill.
• World Health Organization (OMS). (2019). Occupational stress: Healthy workplaces for all.
Ginebra, Suiza: OMS.
• Zanón, R. (2021). Claves para la gestión del bienestar en el entorno laboral. Psicología y
Organización, 22(1), 23-30.
• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). (2020). Guía para la gestión del
estrés laboral en empresas peruanas. Lima, Perú: MTP
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VII. ANEXO