La remuneracin en el Per

Enviado por bertha carita

Partes: 1, 2
1. Objetivo del trabajo
2. Marco terico

Objetivo del trabajo

Describir y analizar la base legal acerca de la remuneracin.

Conceptualizar la remuneracin.

Analizar la forma de determinacin de la remuneracin.

Identificar las principales remuneraciones.

JUSTIFICACION DEL TRABAJO

El presente trabajo es de carcter monogrfico, el cual nos servir para poder ampliar
nuestros conocimientos acerca de la remuneracin y cmo influye en la formacin del
estudiante.
La recopilacin de informacin del presente trabajo, nos ayudara a deslindar las
diferentes concepciones que se tiene acerca de la REMUNERACION y como lo
debemos utilizar en la prctica y as desenvolvernos eficazmente en el mundo laboral.

Marco terico
4.1. BASE LEGAL
Remuneracin en la Constitucin La Constitucin reconoce ambas dimensiones.
Artculo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure,
para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de
los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin
del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artculo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su

Reglamento
Constituye remuneracin para todo efecto legal, con excepcin del Impuesto a la Renta
que se rige por sus propias normas, el ntegro de lo que el trabajador percibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominacin que se le d,
siempre que sea de su libre disposicin.
Artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No sern considerados remuneracin para ningn efecto legal los beneficios listados en
los Artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (LCTS), con
excepcin del Impuesto a la Renta de quinta categora.
LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado"

Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relacin de

dependencia.

Slo si hay trabajo hay remuneracin

Excepciones:

Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones

Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin

Cuando hay un permiso remunerado

Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus

gastos.

4.2. LA REMUNERACION
4.2.1. DEFINICION: Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en
pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a
un determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y
de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la
compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que
recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por

derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,

asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores,
por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo
se establecern las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metlico o
signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la
entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metlico
directamente al trabajador.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA
(ARTCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)

Gratificaciones extraordinarias

Cualquier forma de participacin en las utilidades

Costo o valor de las condiciones de trabajo

Canasta de navidad o similares

Valor del transporte

Asignacin o bonificacin por educacin

Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos

Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores

Montos para el cabal desempeo de sus funciones

Refrigerio que no constituya alimentacin principal.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA

NOMBRE

1 ASIGNACION FAMILIAR

DESCANSOS
REMUNERADOS

OTRAS
REMUNERACIONES
3
POR DISPOSICIONES
LEGALES

vacaciones

descanso semanal obligatorio

das feriados

compensacin por reduccin de

vacaciones

20 das de descanso por incapacidad

temporal

Hora de lactancia

Licencia por adopcin

Permisos y licencias sindicales

Cierre temporal del establecimiento por

infracciones tributarias

Reincorporacin del trabajador debido a

un despido nulo

Das no laborables debido a situaciones

de caso fortuito o fuerza mayor alegadas
por el empleador no comprobado por la
AAT

Paralizacin de labores impuesta por el

inspector de Seguridad y Salud en el
Trabajo

INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN

NOMBRE

Gratificaciones por Fiestas

1
Patrias y Navidad

Bonificacin por tiempo de

Bonificacin de 30 aos

servicios

Bonificacin de 25 aos

incrementos por afiliacin al Sistema

Privado de Pensiones

incremento a los asegurados

obligatorios del Sistema Nacional de
Pensiones

Incremento del 10% a trabajadores

afectos al FONAVI

Trabajo en sobretiempo u horas extras

Incremento por trabajo nocturno

Incrementos de
remuneracin

Otras remuneraciones

4.3. OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que
est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas
remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva
motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de
igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es
lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios
deber basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos
resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:

Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el

valor del cargo o puesto que ocupa

Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser

suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer
postulantes.

Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son

competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa
de rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin

econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos
y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a
las de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la

organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las

remuneraciones mnimas.

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo

colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

4.4. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:

Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados

mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vnculo laboral.

Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al

colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario,
sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar
en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa
aceptacin del colaborador.

Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera

por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y

excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada

legalmente.

Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no

pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la
pensin alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidacin

de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del
colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador

4.5. FORMA DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al valor
metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace
en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera
necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A
falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal
importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de
servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago
4.6. FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los
colaboradores, veamos:

1. POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo

laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual
de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro
y regular mientras dure la relacin laboral.

2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene en

cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.

3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual

ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son:
sueldos (empleados) y salarios.

4.7. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las ms comunes y principales

remuneraciones tenemos:

Bsica

Bonificaciones

Asignaciones

Vacaciones

Gratificaciones

Horas Extras

REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneracin mnima que se

otorga por desempear un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la
calificacin de bsica porque sirve de base para los dems pagos
complementarios. Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos
es superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin
depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta
remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as como
asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los
anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida
la poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la
Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como remuneracin bsica

BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al

colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de
estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas
cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las
bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida

Por tiempo de servicios

Por el trabajo nocturno

Por riesgo y altura

Por eficiencia y puntualidad en el trabajo

Por productividad

Por la naturaleza del trabajo

ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por

los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto
determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn
familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la
Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del rgimen de la actividad

privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que

tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn
cursando estudios superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los
estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto el
10% de la remuneracin mnima vital, vigente en la oportunidad del pago

VACACIONES: Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un

derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional.
Nuestra Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los trabajadores
tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponindose que se
disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de
vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deber
aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador de origen estatal o de
origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio
colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que disponga la ley
correspondiente.

CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los

colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos,
consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero de
das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas
y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con
ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de
das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
dedicarse a ocupaciones personales o la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de servicios,
siempre que logre acumular el rcord vacacional

REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral

de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de
cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y dentro de ste contar
con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260
das, y/o 210 das.

AO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, segn la

legislacin laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada
ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y
dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de
(rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das

DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del ao de servicios el

colaborador debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor
o no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias injustificadas, variando esta
exigencia segn los das que se labore semanalmente en la empresa a las
paralizaciones temporales autorizadas. En forma ms especfica, es la
acumulacin del rcord vacacional; Dentro del ao de servicios el colaborador

debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor, segn los
das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber realizado
labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en forma
efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de trabajo
sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en
cada ao de servicios

DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para

efectos del rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los
siguientes:

a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.

b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de horas
laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das dentro de cada ao de
servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o
decisin del empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal

REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la

respectiva compensacin de 15 das de remuneracin. El acuerdo de reduccin
debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reduccin
de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15 das sino que al establecerse
este lmite es posible reducir el descanso vacacional en menos das (que se
descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).

La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso fsico que
el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la remuneracin
vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente precedente al mes o perodo de
su goce, y ser abonada al colaborador antes del inicio del descanso.

REMUNERACIN VACACIONAL: La remuneracin vacacional es

equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en
caso de continuar laborando. Se considera remuneracin para este efecto la
computable para la compensacin por tiempo de servicios, con excepcin de las
remuneraciones peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (remuneraciones
por periodicidad superior del mes).

En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece en base al

promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente.
Para establecer la remuneracin vacacional de los colaboradores destajeros o que
perciben remuneracin principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario
promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a
la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la
remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fraccin se
considera por treintavos.

El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el

equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el ao
cronolgico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que corresponde
al ao cronolgico de servicios cumplidos.

Oportunidad de pago

La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del descanso.
Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las
aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la
fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al trmino de su descanso fsico
los incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.
Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se inicie ste,
adems del monto correspondiente a los das de descanso, el monto de la compensacin
extraordinaria por laborar en esos das.

Formalizacin en planillas

El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso
vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La remuneracin vacacional
debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso

TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador

cumpla con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el

perodo actual en que le corresponde, percibir triple remuneracin que se

computar de la siguiente manera:

Una por el trabajo realizado.

Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de ninguna aportacin,
contribucin o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el

colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la
indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios

GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o

habitualmente en razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede
considerar como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del
empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar sus
ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y
extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por
Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones
potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o
polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por
aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las
gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos aos consecutivos, se
convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen
derecho a la gratificacin todos los colaboradores del rgimen laboral de la
actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se
encuentren efectivamente laborando, o que estn de vacaciones, licencia con
goce de haber, o que estn percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social
de Salud.

La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;

vigentes en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de
pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se abonara
tantos sextos de gratificacin, como meses completos se haya laborado.

HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo

realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el
contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una
cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El
sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato
se establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora

calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de

sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y
realizacin son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria
la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o
fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o
los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepcin las que
se dediquen oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales
y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo
su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y
100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el
otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo
realizado.

LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitucin Poltica del Estado en

su artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la
necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso fsico, de
los colaboradores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida
de la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas durante el
tiempo de prestacin de servicios a la empresa.

4. 8.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la semana
y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da equivalente a una
jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calcular el salario del
da no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los das
efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quin no realiza un trabajo efectivo
no genera su derecho a un da de descanso remunerado.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de descanso
semanal se computan como das efectivamente trabajados, estos son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por
enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la
cobertura de tales contingencias.

b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones por el

empleador.
c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnacin del
despido.
4. 7.2. REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Y DEL DIA FERIADO
A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser equivalente al
de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el obrero perda su
dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena que cumplir con
ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como das efectivamente
laborados:

Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional

o por enfermedad comn o debidamente comprobadas.

Los das de suspensin con goce de remuneracin.

Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.

Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin de

despido nulo.

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos:

La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es

equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efectivamente laborados en dicho perodo. De tal
manera que si el obrero falta un da durante la semana perder un sexto de la
remuneracin por el da de descanso o por el da feriado (con excepcin del da
de trabajo).

La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados),

en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del da
de descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida
en el mes entre 30 das. El resultado es el valor del da. El descuento
proporcional es igual a un treintavo de dicho valor da, es decir, perder un
treintavo de la remuneracin mensual (con excepcin del da del trabajo).

C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:

La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin

importar el nmero de das efectivamente laborados.

Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe

pagar al colaborador un da por citado feriado independientemente de la
remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago slo se efectuar
cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el
da del trabajo).

TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN

DIA FERIADO

A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal

obligatorio o durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en la misma
semana tendrn derecho a:

La remuneracin correspondiente al da de descanso.

La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%.

La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada
ordinaria o convencional de trabajo

B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal

obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:

Los miembros de una misma familia

Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de direccin o

inspeccin.

Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior inmediato.

Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe de la

tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador

C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe

tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable
cuando el turno de trabajo se incide en da laborable y concluya en el feriado no
laborable.

Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el

trabajador deber recibir.

La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio.

La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.

La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%.

La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada
ordinaria o convencional del trabajo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE

REMUNERACIONES

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y

criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos: la
valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la productividad, el costo
de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc.
Veamos a continuacin cada uno de estos factores.

Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar

un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la
tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.

La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la

situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel
de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante,
debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir
beneficios adicionales, indudablemente si la empresa est en buenas condiciones
econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la
tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos

La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos

econmicos por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms
produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracionperu.shtml#ixzz4ST4RsvKT