Universidad Nacional Autónoma de

México
Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Módulo: 0800 – Metodología de elección II. La Entrevista

Docente: Mtro. Juan Manuel Montiel Génova

Equipo

Bonilla Briseño Fabiola

López Cruz Enimia Virgen
Nolasco López María del Pilar
Piña Barrera Claudia Atzala

Actividad 7: Manual de Capacitación para el Entrevistador

Fecha: 15 de noviembre del 2019

 1. Introducción

El instrumento de trabajo del entrevistador es él mismo, su propia personalidad

que entra en juego en la relación interpersonal, con el agravante de que el objeto
que debe estudiar es otro ser humano, el contacto directo con seres humanos
enfrenta así al entrevistador con su propia vida, su propia salud o enfermedad, sus
propios conflictos o frustraciones. Por lo que, si no es capaz de graduar estos
impactos, su tarea se hace imposible. El entrevistador debe conducirse disociado,
en parte actuando con una identificación proyectiva con el entrevistado y en parte
permaneciendo fuera de esta identificación, observando y controlando lo que
ocurre, a manera de graduar así el impacto emocional y la desorganización
ansiosa.

La entrevista se trata de una interacción social, siendo su finalidad más

importante, la obtención e intercambio de información de cara a una toma de
decisiones. Examinadas las características objetivas, el perfil candidato debe
cubrir experiencia y formación, hay que tomar en cuenta que la conducta del
candidato durante la entrevista puede resultar decisiva.

2. Objetivo General
Enseñanza y el entrenamiento en habilidades para el entrevistador, por medio de
cuáles se obtendrá información fehaciente y objetiva de los candidatos para
ayudar a las áreas de recursos humanos y/o directivos a elegir al postulante más
apto para el puesto.

3. Objetivos específicos

1. Inicio de la entrevista y establecimiento del rapport.

2. Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la

empresa y el puesto.

3. Indagación de las cualidades personales y de liderazgo del candidato.

3. Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

4. Cierre de la entrevista y despedida.

 4. Perfil del entrevistador

El entrevistador debe cubrir su perfil o carácter de personalidad, inteligente,

habilidades, etc., que le permitan utilizar cualquier técnica o táctica con un manejo
adecuado de la misma para obtener la información necesaria, con la finalidad de
asumir una decisión responsable para ambas partes (Goodale & Sánchez, 2007).

Capacidades: Abstracción, memoria anterógrada y retrógrada, organización,

planeación y capacidad de anticipación.

Tipos de Conocimientos: El entrevistador profesional debe poseer básicamente

cuatro tipos:

⮚ Conocimientos sobre el puesto.

⮚ Conocimientos sobre el trabajo en general.
⮚ Una amplia cultura general, para desenvolverse en cualquier giro que tome
la conversación, mediante conocimientos sólidos, completos y actualizados.
⮚ Conocimientos básicos de Psicología.

Habilidades: Sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y de toma de

decisiones. Saber preguntar, Saber escuchar, Control del lenguaje verbal y
corporal.

Rasgos de Personalidad: Se considera que existen principalmente cuatro rasgos

de personalidad que todo entrevistador debe tener:

Autoconocimiento: A través de auto conocerse, el entrevistador va a percibir sus

virtudes y limitaciones, desarrollará un estado especial de sensibilidad que le da
mayor posibilidad de captar fenómenos que ocurren dentro y fuera de él.

Autoaceptación: Si bien es cierto que el hecho de conocerse a uno mismo no

garantiza que uno se acepte, sí, en cambio, la capacidad de sentir aceptación por
uno mismo lleva inherente la capacidad para aceptar a los demás. La capacidad
de aceptarse a sí mismo y a los demás, es un rasgo de personalidad
imprescindible en el entrevistador, porque en la medida en que éste adopte esta
postura, le va a permitir:

⮚ Tener capacidad para soportar presión y manejar tensiones.

⮚ Capacidad para tratar a las personas como seres humanos.
⮚ Comprender a los demás, fomentar la comunicación y mantenerla.
⮚ Ser espontáneo, ya que esto facilita comprender a los demás.
Autoconfianza: Podrá percibir integralmente la situación de la entrevista,
apreciará todas las respuestas verbales del entrevistado, sabiendo de antemano
en qué áreas requiere obtener mayor información. Indagará con mayor amplitud y
precisión los puntos que no hayan quedado claros.

Antes de iniciar la entrevista se debe tener contar con una atmósfera relajante que
permita el diálogo franco, fructífero y por consiguiente una comunicación abierta
(rapport).
Asimismo, el entrevistador debe mantener una actitud profesional y racional,
minimizando manifestaciones e interpretaciones simplemente emocionales y
buscando avanzar en la conversación con un sentido práctico.
5. ENTREVISTA
1. Realización y Desarrollo
Durante la entrevista:
⮚ El primer paso es despertar el interés, recordando que se pretende con la
entrevista.
⮚ El entrevistador deberá haber planeado con anterioridad la entrevista,
identificando los factores clave de la vacante para profundizar en ellos.
⮚ El entrevistador deberá en todo momento prestar atención a la información
verbal y no verbal, que el candidato emita, realizar nota cuando sea
necesario y vuelve a preguntar para satisfacer sus dudas en aquellos
aspectos que hayan quedado poco claros.

Desarrollo de la entrevista
Dentro de esta fase, cabe diferenciar los siguientes hitos o momentos:
Introducción: Al iniciar la entrevista, el entrevistador le comenta al entrevistado la
finalidad de la reunión, recalcando el papel de ésta como sistema para obtener
información valiosa acerca de su persona, trayectoria laboral y como instrumento
idóneo para la ayuda en su desarrollo personal y profesional, siempre en un
sentido positivo.
Errores que se deben evitar durante la entrevista

⮚ El efecto halo, es decir, la tendencia a sentir simpatía o antipatía por algún

tipo de persona sin que exista una justificación objetiva para ello. La forma
más efectiva de minimizar este efecto es, durante la realización de la
 entrevista, enfocarse en recabar información sobre los factores de
producción del puesto a cubrir.
⮚ Hacer entrevistas prolongadas, se puede inferir que se estuvo ocupando
curiosidad del entrevistador en vez de conseguir la información adecuada.
⮚ Enfocarse sólo en datos cuantitativos y un descuido total de los cualitativos
también es otro error en la validez de una entrevista.
⮚ Incidir en las respuestas.
⮚ No aclarar en el momento la información que se está recibiendo, el hacer
más de una pregunta a la vez, o interrumpir al entrevistado. Exagerar la
toma de notas durante la entrevista, así como perder de vista que la
estructura de la entrevista se debe realizar en función del perfil del puesto
que se va a cubrir.

Fase Exploratoria
Se trata de descubrir las ideas e impresiones del entrevistado al objeto de
comprobar, desde su punto de vista, cómo marcha su trabajo, cuáles han sido sus
éxitos, cuáles las frustraciones y qué tipo de apoyos gustaría tener.
Para que la entrevista cumpla los objetivos que cabe esperar de ella, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
⮚ Evitar interrupciones.
⮚ Referirse a actuaciones y comportamientos, no a los rasgos de
personalidad.
⮚ Ser concretos cuando se citen hechos
⮚ No generalizar un comportamiento insatisfactorio.
⮚ Tratar ponerse del lado del entrevistado, incluso responder uno mismo las
preguntas y comparar después.
⮚ Comenzar con preguntas abiertas, así la persona poco a poco se irá
adaptando y se sentirá más cómodo.
⮚ Elaborar preguntas que puedan dar información sobre las capacidades
básicas del entrevistado.
⮚ Hacer preguntas que desafíen al entrevistado, respecto a su lealtad,
compañerismo, valores etc.

⮚ Hacer contacto visual

⮚ Postura recta y relajada

⮚ Sonreír de vez en cuando

 ⮚ Incluir preguntas informales y abiertas respecto a su visión del mundo o un
poco sobre su vida personal.

Fase Informativa
Al entrevistado se le informará sobre el resultado de su postulación de un modo
claro, firme y objetivo, de manera desapasionada, constructiva y respetuosa.
⮚ Terminar la entrevista haciendo un resumen de los temas tratados
⮚ Recoger el contenido de la entrevista
⮚ No tener prisa.

6. Taller de habilidades del entrevistador

Inicio de la entrevista, establecimiento del rapport y transmitir

información de la empresa y el puesto.

Sesión OBJETIVOS TIEMPO MATERIAL DE DESCRIPCIÓN DE LA

APOYO ACTIVIDAD

Presentación de los 25-30 minutos Presentación en El tallerista deberá presentarse y

talleristas, explicación PowerPoint ser claro en los objetivos del taller,
del objetivo del taller. y proyección de video:

https://youtu.be/3TGy4Kt4368

Se comenzará con la información

teórica de las habilidades que se
1 requieren desarrollar.

Todos los participantes

Comenzar a conocerse, 1 hora 30 1 cuadernillo Se les otorgará una lista de

dinámicas de rol de minutos pluma, lápiz y preguntas, las cuales responderán
pares aproximadam sacapuntas. al grupo.
ente. lista de preguntas.
(anexo 1) Todos deben responder y todos
 deben escuchar, por lo que el
tallerista decidirá cómo se
organiza para que todos
participen, usando técnica rol de
pares

Todos los participantes

Desarrollar habilidades Primera parte 1 cuaderno, plumas y Deberán elaborar dos preguntas
de empatía, habla y 15 minutos lápices. en las que plantearán dudas
escucha, saber cómo concretas acerca de los diferentes
realizar el rapport, y Segunda parte tipos de entrevista en la
desarrollo de preguntas. 20 minutos organización.

Se le otorgará un incentivo a la
persona que recolecta más
información con sus preguntas en
parejas.

Proyección de video sobre

habilidades:

https://youtu.be/xK0P6CGWV58

Indagación de las cualidades personales y liderazgo del

candidato.
Sesión OBJETIVOS TIEMPO MATERIAL DE DESCRIPCIÓN DE LA
APOYO ACTIVIDAD

2 Actividad: Teatro 1 hora Pelota pequeña, caja Se le pedirá a los participantes

con hojas (cada hoja hacer un círculo y pasará en el
Objetivo: El participante tiene gestos y centro un compañero quién
realizará ejercicios que acciones) escogerá una hoja. Realizará la
permita trabajar contacto acción con gesto de la forma más
visual y lenguaje corporal natural posible junto con algún
guión improvisado.

Mientras el participante realiza su

actuación se le dará pelota a otro
compañero para describir la
actuación de su compañero y
cómo lo manejaría en la
entrevista.

Todos los participantes

 Actividad: ¿Qué dijo? 1 hora Pizarrón Se anotará en el pizarrón un tema
Marcadores ¿Cuéntame alguna experiencia
Objetivo: El participante Hojas blancas que te ha hecho enojar/ poner
realizará un ejercicio Lápices triste/ser muy feliz?
donde será evaluación su
habilidad de escucha El facilitador indicará los equipos
activa en pareja.
Se les pedirá platicar del tema por
5 minutos.

Después en hojas blancas

redactarán lo que su compañero
les platicó. Este reporte deberá
contener también descripción de
las emociones de su compañero
durante la plática.

En pareja

NOTA: Al final, el participante que

junte más incentivos se le dará un
diploma de excelencia en su
participación

Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz

del puesto. Cierre de la entrevista y despedida.

Sesión OBJETIVOS TIEMPO MATERIAL DE DESCRIPCIÓN DE LA

APOYO ACTIVIDAD

3 Actividad: Proyección de 15 minutos Proyector de vídeos, Resumen de la sesión anterior a

vídeos pantalla. cargo de los asistentes.

Objetivo: Que el Proyección de los siguientes

participante vídeos:
conceptualice la https://www.youtube.com/watch?
evaluación por v=F5cr6ZQ-Kgc
competencias.
https://www.youtube.com/watch?
v=B8wbgfX_bqk

Posteriormente se les preguntará

qué es lo que entendieron, se les
dará una breve explicación
conceptual.

Actividad: Ejercicio de 40 minutos Hojas blancas, A los participantes se les dará

comunicación. bolígrafos color una hoja blanca. En ella, tendrán
negro que apuntar cuál es su puesto
Que el participante pueda actual dentro de la empresa y
crear una serie de cuáles son los factores de
preguntas enfocadas a la productividad y competencias
evaluación de necesarias para ejercer su
competencias y factores función.
productivos para cubrir
una vacante. Posteriormente, las hojas se
intercambiarán entre los
participantes y en base a la
información registrada en ella,
contarán con 10 minutos para
formular preguntas basadas en la
entrevista por competencia y
factores productivos.

Posteriormente, se juntarán en
diadas y realizarán el ejercicio de
la entrevista.

Al final de la dinámica, se
compartirá de forma grupal cómo
se sintieron, si este tipo de
entrevista es funcional y qué es
lo que aprendieron.

Actividad: Lluvia de 15 minutos Pizarrón, plumones Se les pedirá a los participantes

ideas. de colores o gises. realicen una lluvia de ideas sobre
la forma en las cuales se
Objetivo: Que el despiden ya sea de los
participante adquiera la candidatos o de las personas en
empatía necesaria para general, las palabras o frases que
 cerrar la entrevista con el utilizan.
candidato de una forma
cordial y respetuosa. De esta forma, iremos formando
entre todo el grupo la forma más
idónea para preguntarle al
candidato si tiene alguna duda y
posteriormente, darle las gracias
por haber asistido a la entrevista.

Así mismo, se les hará énfasis

sobre la importancia de llamarles
para agradecerles aun cuando no
hubiesen sido seleccionados
para la vacante y realizarles en
este momento, un comentario
positivo o sugerencia que
pudiera ampliar sus opciones
para buscar empleo en otra
compañía.

7. Referencias

Acevedo, A. y López, A. (1996). El proceso de la Entrevista; Conceptos y Modelos.

México: Trillas.

Beguería, S. (2019). Planificación y Preparación de la Entrevista. Centro Europeo

de Postgrado. Recuperado de: https://www.ceupe.com/blog/planificacion-y-
preparacion-de-la-entrevista.html

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano

en las organizaciones. México: McGraw Hill/Interamericana Editores.
Grados, J. & Sánchez, E. (2007) La entrevista en las organizaciones. Cap. 5.85-
95. México, Manual Moderno

Goodale, J. G. (1994) La Entrevista; Técnicas y Aplicaciones para la Empresa.

Orientación para el empleo (s/f). Entrevista de Trabajo. Recuperado de:
http://www.eduso.net/orientacion/documentos/guia_et.pdf

López, R. (2010) La selección del personal basada en competencias y su relación

con la eficacia organizacional. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf

Thorndike, R. y Hagen, E. (1996) Medición y Evaluación en Psicología y

Educación. Universidad Politécnica de Cartagena (s/f). Entrevista de
Selección de Personal. Recuperado de:
https://www.upct.es/contenido/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVI
STA_SELECCION_PERSONAL.pdf