Guia de Ejercicios de Nomina Resolucion de Casos

Guía de Ejercicios Prácticos.
Material compilado y desarrollado por:
Lcdo. En Administración Comercial.

Eliezer Antonio Piña Barrios.
Introducción.
Al comenzar este camino, que es el camino de la academia escrita, se debe estar

claro en la responsabilidad que como facilitadores del proceso de enseñanza – aprendizaje
se tiene, es por ello que al comenzar estas líneas, se quiere dejar plasmado el objetivo
original, principal y absoluto de este material, que no es otro que presentar al lector, de
una visión que intenta conciliar dos visiones claramente definidas y diferenciadas de la
legislación laboral.
En efecto al revisar la literatura existente, se encuentra que existen libros, que

desarrollan solo un aspecto del complejo proceso que es el trabajo, puesto que lo observan
o desde el punto de vista jurídico, administrativo o contable, pero en la práctica, el
proceso social trabajo como es llamado en la actualidad, resulta ser tan complejo que
interpretaciones aisladas y segmentadas, lamentablemente no dan la explicación asertiva
y las soluciones que como agentes comunes del proceso, requieren los actores del mismo.
Es por ello, que en la búsqueda de soluciones aplicables a empleadores y

trabajadores, amparados por la legislación vigente, se presenta este trabajo, con la única
intención de aportar un material que permita la integración de las tres posiciones, sin
querer en ningún caso, erigirse como la única y exclusiva posición o como la verdad
absoluta (situación que es bien sabido no existe), si pretende en forma clara, presentar
ante el lector, el resultado de revisiones y análisis a la documentación que se presenta en
la actualidad, esperando dar una visión global de aplicación práctica real.
Es la obligación de quien esto escribe, el expresar que bajo ninguna circunstancia se

pretende, erigirse como un erudito o experto laboral, sino que se considera como un
observador del proceso social trabajo.

Ejercicio Práctico Nro. 01 (Nómina Semanal)
Un trabajador ingresa, a la empresa Ejemplo C.A. dedicada a la producción de bateas para

transporte de carga pesada, el día lunes 23 de Junio del año 2.0X1, estableciéndose un
salario equivalente al salario mínimo legal diario.
1. Durante la primera semana los datos del trabajador son los siguientes:
1.) Jornada: Lunes a Viernes de 8:00 am a 12:00 mediodía y desde las 2:00 a 6:00 pm
2.) No laboró horas extra.
3.) No laboró días de descanso.
4.) No laboró jornada nocturna.
5.) No laboró día feriado.
2. Durante la Segunda semana el trabajador tuvo la siguiente información:
2.) Laboró horas extra distribuidas de la siguiente manera:
a. Lunes hasta las 7 P.M.
b. Martes de 01:00 P.M. a 02:00 P.M.
c. Miércoles Hasta las 09:00 P.M.
d. Jueves hasta las 10:30 P.M.
e. Viernes hasta las 10:30 P.M.
3.) Por razones de ajuste de la Jornada para la implantación de un nuevo Turno Laboró
el día sábado 5 de Julio desde las 8:00 am hasta las 12:00 M.
4.) Laboró el Día domingo desde las 9:00 am hasta la 1:00 P.M.
3. Durante la Tercera semana el trabajador tuvo la siguiente información:
A partir del lunes 7 de julio la empresa implementa un segundo horario de trabajo y el

horario original queda modificado de la siguiente manera:
Primer Turno: Lunes a Viernes de 6:30 A.M. a 2:30 P.M.
Segundo Turno: Lunes a Viernes de 2:30 a 10:00 P.M.
El trabajador tuvo la siguiente información:
1.) Jornada: Segundo Turno.

4.) Se implementa el bono especial fijo, equivalente a Bs. 200,00 en forma semanal, el
cual se le otorgó.
4. La semana que comenzó el día lunes 14 de julio la información es la siguiente:
1.) Jornada: Primer Turno.

5. La semana que comenzó el día lunes 21 de julio la información es la siguiente:

a. Lunes hasta las 11:00 P.M.
b. Miércoles hasta las 11:00 P.M.
3.) Sábado laboro desde las 2:30 hasta las 6:00 P.M.
4.) Laboro el Día domingo desde las 8:00 hasta la 1:00 P.M.
Se solicita:
1.) Calcular el Recibo de pago por cada semana.
Notas:
1.) Tome como referencia el salario mínimo legal actual.
Solución Ejercicio Nro.: 01.
Al revisar el ejercicio propuesto, este observador del proceso social trabajo, debe
aclarar al lector de estas líneas, que no se debe confundir el periodo de pago con el tipo de
salario, y esto en atención a que es muy común escuchar de parte de los asesorados
expresiones tales como: “tengo salario semanal” o “yo pago quincenal, por lo que su
salario es quincenal”, situación que genera errores procedimentales a la hora de
desarrollar los resultados en especial cuando tenemos que hacer las deducciones, es por
ello que nos tomamos la libertad de recordar lo que nos establece el art 113 de la LOTTT,
en este aspecto:
“Artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de

tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un
determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario
diario la treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario
diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según
sea el caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el
valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias
trabajadas en los días laborados durante la semana.” Ley Organica del
Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro).
En este artículo el legislador, nos indica de forma inequívoca que el salario por
unidad de tiempo, solo posee dos (02) formas de estipularlo o mensual o diario, sin
embargo posteriormente en el articulo 126 de la norma in comento, el propio legislador
nos indica la forma de pago, en los siguientes términos:
“Artículo 126. El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona,

acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá ser, mayor
de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador
reciba del patrono o la patrona alimentación y vivienda.” Ley Orgánica
del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro).

En este caso se diferencia el tipo de salario (mensual o diario) del periodo o lapso
de pago que puede ser semanal, quincenal y excepcionalmente mensual.
Hecha esta aclaratoria inicial, se considera que un analista de nómina a la hora de

realizar su trabajo, debe por lo menos conocer dos (02) aspectos fundamentales, por un
lado debe conocer a plenitud la jornada de trabajo, con la cual se desarrollaran todos los
calculos, en este sentido, al analizar la primera semana se pudo observar que el horario
fijado es de Lunes a Viernes de 8:00 am a 12:00 mediodía y desde las 2:00 a 6:00 pm, con lo
cual lo ubica en una jornada ordinaria de turno diurno en los términos del articulo 173 de
la LOTTT, que nos establece:
“Artículo 173. La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana

y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso,
continuos y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no
podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no
podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales.
Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará
como hora nocturna.
Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se
considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media
diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada
mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará
jornada nocturna en su totalidad.” Ley Orgánica del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro).
Con lo cual se debe analizar la jornada para verificar que se encuentre dentro de los
parámetros de ley correspondientes a una jornada diurna,
Analisis de Jornada de Trabajo Primera Horario
Día No Día No Total de
Día Hábil Día Hábil Día Hábil Día Hábil Día Hábil
Concepto/Dias Hábil Hábil Horas
Lun Mar Mie Jue Vie Sab Dom Laboradas
Jornada Efectiva de 08:00 am - 08:00 am - 08:00 am - 08:00 am - 08:00 am -
Trabajo 12:00 m 12:00 m 12:00 m 12:00 m 12:00 m 20,00
12:01 m - 12:01 m - 12:01 m - 12:01 m - 12:01 m -
Descanso Intrajornada Descanso Legal obligatorio
01:59 pm 01:59 pm 01:59 pm 01:59 pm 01:59 pm
Jornada Efectiva de 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm -

Trabajo 06:00 pm 06:00 pm 06:00 pm 06:00 pm 06:00 pm 20,00
Total Horas Laboradas
8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 40,00
Efectivamente
Leyenda:
Jornada Habil para el trabajo
Jornada No Habil para el trabajo
Una vez aclarada, la legalidad del horario, se procede a evaluar el salario básico de
referencia, en este sentido se indica que para este trabajador, el salario base referencia es el
mínimo legal diario, siendo por lo tanto el salario reconocido para el momento de realizar
este calculo el vigente al 31/05/2014, según gaceta oficial, de Bs. 141,71 por día de trabajo.
Semana Nro. 01
En este sentido nos remitimos al artículo 119 de la LOTTT que nos indica:
“Artículo 119. El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el

salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya
prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados

y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por

causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como
base el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un salario
quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o
los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los
días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.
El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada

semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.” Ley
Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado
Nuestro).
Por lo que el analista de nómina en la ejecución de sus funciones, debe realizar un

análisis de los conceptos cancelados al trabajador durante esta semana, para poder
evaluar si se consideran o no normales, en los términos del articulo 104 LOTTT, (Amigo
lector revisar el último párrafo), con lo cual surge la siguiente matriz de análisis de
conceptos devengados en la semana del Lunes 23 de junio al Domingo 29 de junio,
siempre haciendo la salvedad que en ningún caso se pueden considerar los días inhábiles
por descanso o por feriados, pues es este valor el que se debe ubicar, y la norma lo prohíbe
en el propio articulo 104, al expresar que ningún elemento que forme parte del salario
normal producirá efectos sobre si mismo, es lo que hemos decidido llamar la regla de la
no reincidencia cíclica para el cálculo del salario normal.
Matriz de Análisis de Salario Devengado

Primera Semana
Hábiles Según Horario No hab
Lun Mar Mie Jue Vie Sáb Dom
Días/fecha
23 24 25 26 27 28 29
Concepto
SB DF SB SB SB DD DD
devengado
Leyenda:
Días hábiles laborables
Descanso Legal o Feriado
SB Salario Base
DD Día de Descanso
DF Día Feriado
Tomando en cuanta lo estable el art 119, en el tercer párrafo, para calcular el salario
con el cual se debe pagar los días de descanso, se deben tomar en cuenta solo, los
conceptos devengados por el trabajador en los días laborados en al semana del Lunes 23 al
Viernes 27 de Junio, con lo cual me dirían que son 5 días, pero no, esto no es así, debido a
que el día Martes 24 de Junio es feriado por la Ley de Fiestas Nacionales y es por lo tanto
inhábil para el trabajo en los términos que establece el art. 185 de la LOTTT, por ser un día
feriado, con lo que los días laborados para esta semana, entonces se ven reducidos a solo 4
días y no 5 como en principio se observa, estos días serian:
Hábiles Según Análisis
Lun Mie Jue Vie
Días/fecha
23 25 26 27
Concepto
SB SB SB SB
devengado
Salario p/día de SN = SML= Bs. 141,71

Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
DF Día Feriado
SN Salario Normal
SML Salario Mínimo Legal
De lo que se concluye que el salario base para cancelar los días martes 24, dia
feriado no laborado, sábado 28 y domingo 29, días de descanso no laborados, será el
equivalente a SN = 141.71 Bs./día.
Hecho este primer análisis, respecto a las asignaciones, se debe analizar el aspecto
referido a las deducciones, para esta primera semana, se debe notar que el trabajador se
inscribió dentro de los 3 primeros días luego de comenzada la relación de trabajo, ante el
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, lo cual obliga al patrono(a) a realizar las
respectivas retenciones de ley, no se informa de deuda alguna por parte del trabajador por
lo cual solo habrá deducciones parafiscales a saber:
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales:
En este caso, recomendamos utilizar la formula del TIUNA, pues este sistema no
contempla el cálculo cuando el salario es diario, aun cuando si esta establecido el

procedimiento en el Reglamento General de la Ley del Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales, esta formula es la que sigue:
Salario semanal = Salario mensual x 12 meses /52 semanas.
Salario semanal = 4.251,40 Bs./mes x 12 / 52 = 981,09 Bs./Sem.
Retención Semanal IVSS = 981,09 Bs./Sem x 4% = 39,24 Bs./Sem.
Fondo Para Pérdida Involuntaria del Empleo (FPIE):
Este concepto viene a sustituir el viejo subsistema de paro forzoso, pero aun se
encuentra en manos del IVSS, por lo que recomendamos utilizar la formula del TIUNA, ,
esta formula es la que sigue:
Retención Semanal IVSS = 981,09 Bs./Sem x 0,5% = 4,91 Bs./Sem.
Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV):
Esta no es una contribución parafiscal, desde la reforma de la Ley Orgánica del

Sistema de Seguridad Social del 31/07/2.008, y según su propio articulado se calcula
sobre la base del salario integral, sin embargo los propios funcionarios del BANAVIH, han
licenciado un poco este concepto, pues en la practica no se esta ejecutando sobre esta base,
sino sobre todo pago hecho al trabajador, situación que no es cónsona con el concepto del
articulo 122 de la LOTTT que define cual y como se determina el salario integral.
Siendo de esta forma se calcularía sobre la base del salario devengado incluyendo
los días feriados y de descanso de la semana esto es:
Salario devengado semanal = Salario diario x días a pagar o suma de los elementos
de las asignaciones pagadas en el recibo.
Retención FAOV = Salario devengado semanal x 1%.
Salario devengado semanal = 141.71 Bs./día x 7 Días/Sem. = 991,97 Bs./Sem.
Retención FAOV = 991,97 Bs./Sem. x 1% = 9,92 Bs./Sem.
El recibo de pago
Una vez presentados los cálculos de la nómina, tanto asignaciones como las
deducciones, solo queda para efectos de esta semana, elaborar y presentar el recibo de
pago.
Pero antes de presentarlo formalmente, nos atrevemos a abusar de la paciencia del

lector para hacer unas consideraciones referidas al recibo de pago de la nómina, estas
consideraciones dependen de las diferentes exigencias hechas por funcionarios del
Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social del Trabajo, en los procesos de
verificación de deberes formales, de ello se desprende que se fundamentan el art. 106
LOTTT que estipula:
“Artículo 106. El patrono o patrona otorgará un recibo de pago a los

trabajadores y trabajadoras, cada vez que pague las remuneraciones y
beneficios indicando el monto del salario y, detalladamente, lo
correspondiente a comisiones, primas, gratificaciones, participación
en los beneficios o utilidades, bonificación de fin de año,
sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas
extraordinarias, trabajo nocturno y demás conceptos salariales, así
como las deducciones correspondientes.
El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en

contrario el salario alegado por el trabajador o trabajadora sin menoscabo
de las sanciones establecidas en esta Ley.” Ley Orgánica del Trabajo, Los
Por otro lado el recibo de pago, resulta para el patrono(a) un elemento de defensa
ante un tribunal, por lo que debe reunir las características de claridad y suficiencia para
que pueda ser aceptado, de todo esto se concluye que un buen recibo de pago (no importa
por ahora el objeto de pago) debe estar estructurado en las siguientes secciones:
1.) Identificación de la Entidad de Trabajo: En esta primera sección, se debe indicar

los datos de la entidad de trabajo y debe contener:
a. Nombre de la Entidad de trabajo.
b. Logo de la entidad de trabajo.
c. Números de identificación de inscripción de registros de:
i. RIF (Registro de Información Fiscal).
ii. NIL (Numero de Identificación Laboral)
iii. Cedula Patronal o Constancia de Inscripción al TIUNA (IVSS).
iv. FPIE (Es el registro ante Instituto Nacional de Empleo, el cual no

esta activo a la fecha de esta presentación, se sustituye por el del
IVSS)
v. FAOV (Numero de Inscripción al FAOV)
vi. RNA (Registro Nacional de Aportantes del INCES).
2.) Identificación del concepto de pago: En esta sección se identifica que tipo de
concepto se esta cancelando, si son nominas, vacaciones, utilidades, bonificación
de fin de año, anticipo del fondo de garantías, según sea el caso.
3.) Identificación del trabajador: Esta sección esta dedicada a identificar
plenamente al trabajador, para lo cual debe contener los siguientes datos:
a. Datos personales:
i. Apellidos y Nombres del trabajador.
ii. Cédula de Identidad.
iii. Cargo desempeñado.
iv. Nro. De identificación en el sistema de nómina. (solo para aquellas

entidades que tengan sistema de nómina).
v. Fecha de inicio de la relación de trabajo.
vi. Tipo de salario base (Mensual o Diario).
vii. Valor del salario base.
viii. Departamento de adscripción.
b. Datos del pago:
i. Forma de pago: se debe indicar si es en efectivo, cheque o

transferencia.
ii. Nro. De operación (sólo si es con cheque o transferencia).
iii. Nombre de la entidad financiera (sólo si es con cheque o

transferencia).
iv. Fecha de realización de la operación (sólo si es con cheque o

transferencia).
v. Concepto de pago: generalmente se le coloca “Nómina Semanal”,

“Vacaciones”, “Bonificación de fin de año” entre otras, y debe
coincidir con el colocado en la sección 2.
c. Datos de la Nómina:
i. Periodo de pago (desde – hasta).

ii. Fecha de pago (debe coincidir con la fecha de la operación
bancaria y ambas no pueden estar en fecha y hora hábiles para el
trabajo).
iii. Ciudad de pago.
iv. Fecha de emisión del recibo (debe coincidir con la fecha de pago y
la fecha de operación bancaria)
4.) Asignaciones: En esta sección se colocan en forma discriminada todos y cada

uno de los conceptos de pago y debe estar presentado en forma que se pueda
identificar con plena claridad los siguiente elementos:
a. Nro. De Ítems (solo para aquellas entidades que tengan sistema de

nómina).
b. Concepto, descripción o denominación: se indican los nombres de los

elementos de pago.
c. Cantidades de pago: son el número de unidades que se van a pagar.
d. Costo unitario: es el valor unitario de cada concepto.
e. Monto en Bs.: es el resultado de la multiplicación de las cantidades por el

valor unitario.
f. Total Asignaciones: es la sumatoria de la columna del monto.
5.) Deducciones: En esta sección se colocan en forma discriminada todos y cada

uno de los conceptos de retención y debe estar presentado en forma que se
pueda identificar con plena claridad los siguiente elementos:
a. Concepto, descripción o denominación: se indican los nombres de los
elementos de Retención.
b. Base imponible: monto sobre el cual se hará la retención.
c. Alícuota aplicable: es el porcentaje a ser aplicado a la base imponible.
d. Monto en Bs.: es el resultado de la multiplicación de la base imponible

por el valor de la alícuota.
e. Total Deducciones: es la sumatoria de la columna del monto.
f. Total o neto a pagar: es el resultado de la resta del total asignaciones

menos total deducciones.
6.) Observaciones: esta sección se recomienda para que se aclaren cualquier duda o
concepto que aparezca en el recibo de pago que según el analista merezca
alguna explicación o dejar evidencia del pago en forma especifica.
7.) Acuse de recibo: es la sección donde el trabajador coloca su firma y en algunos

casos su huella dactilar, solo sirve para verificar que se le informo al trabajador
de lo que se le esta cancelando no puede usarse como un aval que el trabajador
esta conforme con lo recibido, es un error creer que si el trabajador firma el
recibo acepta el pago, la LOTTT estipula como lapso para perecer los reclamos
por pagos indebidos hasta 5 años luego de finalizada la relación de trabajo.
Se presenta un ejemplo para su ilustración grafica:

Rif: V-12705401-7
Nil: 123456789
IVSS: 123456789
LOGO Ejemplo C.A. RPE: 123456789 Sección 01
FAOV: 123456789
RNA (INCES): 123456789
RECIBO DE PAGO Sección 02
Nº de Control: 1
Datos Personales: Datos Del Pago: Datos De Nómina:

Apellidos y Nombres: Eliezer Piña Forma de Pago: Transferencia Período Pago:
Cédula de Identidad: 12.705.401 Nro. De operación: 123456789 Desde: 23/06/20X1
Cargo: Obrero Banco: Bicentenario Hasta: 29/06/20X1
Nro. Ident Sistema Nóm: 12705401-1 Fecha la Operación: 27/06/20X1 Fecha Pago: 27/08/20X1 Sección 03
Dpto. Producción Concepto: Nómina Semanal Ciudad De Pago: Barquisimeto
Fecha de Ingreso: 23-06-20X1 Fecha de Emisión: 27/08/20X1
Tipo de Salario Base: Diario
Valor de Salario Base Bs. 141,71
Asignaciones
Concepto Cantidad Bs. / Unidad Montos en Bs.
Días o Guardias Laboradas Bs. 141,71 4,00 Bs. 566,84 Sección 04

Descanso Legal Obligatorio Bs. 141,71 2,00 Bs. 283,42
Día Feriado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Total Asignaciones Bs. 991,97
Deducciones
Retención I.V.S.S. (4% de Bs. 981,09) Bs. 39,24
Retención R.P.E. (0,5% de Bs. 981,09) Bs. 4,91
Retención R.P.V.H. (1% de Bs. 991,97) Bs. 9,92
Total Deducciones Bs. 54,07 Sección 05
Total a Cancelar antes de Ajustes Bs. 937,90
Ajustes a Nomina Anterior 0 Bs. 0,00
Total Neto a Cancelar 937,90
Observaciones: Sección 06
Se cancela en este recibo, el dia feriado 24/06/2.0X1, no laborado por el trabajador
Acuse de recibo
Nombre y apellido Eliezer Piña Sección 07

Cedula de Identidad 12.705.401
Y de esta manera se cancela la primera semana.

Semana Nro. 02
En la semana nro. 02 el trabajador presentó unas variaciones interesantes que

procedemos a enumerar:
f. Lunes hasta las 7 P.M.
g. Martes de 01:00 P.M. a 02:00 P.M.
h. Miércoles Hasta las 09:00 P.M.
i. Jueves hasta las 10:30 P.M.
j. Viernes hasta las 10:30 P.M.
3.) Por razones de ajuste de la Jornada para la implantación de un nuevo Turno Laboró
el día sábado 5 de Julio desde las 8:00 am hasta las 12:00 M.
4.) Laboró el Día domingo desde las 9:00 am hasta la 1:00 P.M.
Se desprende de la revisión de la información que durante esta semana la jornada

de trabajo fue según horario igual a la anterior, pero se laboraron unas horas fuera del
horario ordinario, por lo que deben ser consideradas como horas extraordinarias en los
términos que establece el Reglamento Parcial de la LOTTT sobre el tiempo de trabajo.
En este caso al ser jornada legal, lo que debemos hacer es verificar con que valor se
debe pagar los días de descanso, en este sentido nos remitimos al artículo 119 de la
LOTTT que nos indica:





Nuestro).
lector revisar el último párrafo), con lo cual el procedimiento se repite y al igual que la
semana Nro.: 01, debe surgir la matriz de análisis de conceptos devengados en la semana
del Lunes 30 de junio al Domingo 06 de julio, siempre haciendo la salvedad que en ningún
caso se pueden considerar los días inhábiles por descanso o por feriados, pues es este
valor el que se debe ubicar, y la norma lo prohíbe en el propio articulo 104, al expresar que
ningún elemento que forme parte del salario normal producirá efectos sobre si mismo, es
lo que hemos decidido llamar la regla de la no reincidencia cíclica para el cálculo del
salario normal.
Por otro lado, y se debe tener cuidado con ello se nos presenta que se laboraron
tanto el día sábado 05 de julio, descanso y feriado como el domingo descanso, estos días
los analizaremos por separado posteriormente, por ahora analicemos la conformación del
salario normal para esta semana, y decimos conformación puesto que el salario normal no
tiene una descripción o enumeración que permita, establecer claramente lo que es o no
normal, al contrario el legislador solo lo caracteriza, con dos especificaciones, para que un
elemento con carácter salarial, sea considerado normal, el mismo debe ser regular y
permanente, no haciendo referencia a que sea fijo, sino a la repetición temporal del
concepto especifico.
Así por ejemplo, las comisiones en el caso de los trabajadores vendedores, será
considerado como salario normal, pues lo devengará en forma regular y permanente, pero
por otro lado tenemos en una agencia de venta de vehículos, una secretaria que por una
casualidad, lograr vender un carro, a ella le corresponde la comisión por venta, y será
salario para ser considerado en cuenta para el pago de prestación de antigüedad, pero no
se deberá considerar normal, pues no es la naturaleza del trabajador, que genere este tipo
de remuneración, por lo tanto no se debe tomar en cuenta para el pago de vacaciones,
horas extra, bono nocturno, entre otros.
De allí que debemos, analizar las percepciones que devenga este trabajador esta
semana, para lograr establecer si es o no normal.

Hábiles Según Análisis No hab
Lun Mar Mie Jue Vie Sáb Dom
Días/fecha
30 1 2 3 4 5 6
SB SB SB SB SB DFL DDL
Concepto
HED HED HED HED HED
devengado
HEN HEN HEN
Leyenda:
SB Salario Base
DDL Día de Descanso
DFL Día Feriado
HED Horas Extras Diurnas
HEN Horas Extras Nocturnas
conceptos devengados por el trabajador en los días laborados en al semana del Lunes 30
Junio al Viernes 04 de Julio, estos días serian:
Lun Mar Mie Jue Vie
Dias/fecha
30 1 2 3 4
SB SB SB SB SB
Concepto
HED HED HED HED HED
devengado
HEN HEN HEN
Salario p/día de SN = SB + HED

Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DDL Día de Descanso
DFL Día Feriado
HED Horas Extras Diurnas
HEN Horas Extras Nocturnas
SN Salario Normal
Como se puede observar en la secuencia de las horas extras, las desarrolladas en el

días, presentaron cuna frecuencia diaria y dentro de esa frecuencia durante estos días se
comporto en forma permanente, por lo que se deben considerar para esta semana como
parte del salario normal para calcular los días de descanso y el feriado de esta semana,
una vez determinado cual es el salario normal , se debe establecer el valor numérico, sin
embargo antes de hacerlo se debe calcular el valor de las horas extraordinarias, para luego
sumarlas al valor del salario base y asi calcular el salario del dia de descanso.
1.) Cálculo de las horas extraordinarias:
a. Salario de referencia.
En este caso el art 118 de la LOTTT establece:
“Artículo 118. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por
ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria.

causa de horas extras, se tomará como base el salario normal
devengado durante la jornada respectiva.” Ley Orgánica del Trabajo, Los
Si revisamos el salario normal definido con anterioridad tenemos:
SN = SB + HED.
Sin embargo aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se deben

excluir a las propias horas extras del salario normal, quedando definido
para este cálculo el salario normal como:
SN = SB.
SN/Día = 141,71 Bs./Día.
Se requiere el salario por hora y se divide entre el numero de horas de la

jornada que para este caso es de 8 horas por dia
SN/Hr.= 141,71 Bs./Día / 8 Hr./Día
SN/Hr.= 17,71 Bs./Hr., siendo este el valor que se deberá tomar en
cuenta para comenzar a calcular las horas extraordinarias.

b. Beneficio.
Se resume que durante esta semana se laboraron, un total de 14 horas

extraordinarias divididas entre diurnas y nocturnas de la siguiente
manera:
Horas Horas
Día Extraordinarias Extraordinarias
Diurnas Nocturnas
Lunes 1,00 0,00
Martes 1,00 0,00
Miércoles 1,00 2,00
Jueves 1,00 3,50
Viernes 1,00 3,50
Total 5,00 9,00 14,00 Semanal
Para efectos de mostrar el calculo de las horas extras no permisadas, y

dado el numero de horas extras laboradas, se considerara que estas no
cumplieron con la autorización que obliga el 182 de la LOTTT y por lo tanto se
debe cancelar al doble del recargo que establece el mismo 118 de la LOTTT.
Como ya se tiene el valor del salario de referencia se procede a realizar el

cálculo del beneficio, para ello podemos utilizar las siguientes formulas:
HED = Bs./Hr. x 1,5 x Cantidad de Horas Laboradas.
HEN = Bs./Hr. x 1,5 x 1,3 x Cantidad de Horas Laboradas.
Pero se deben primero ajustar el recargo del 50% por uno de 100%, como
ordena el 182 LOTTT, de la siguiente manera:

HED = Bs./Hr. x 2 x Cantidad de Horas Laboradas.
HEN = Bs./Hr. x 2 x 1,3 x Cantidad de Horas Laboradas.
Pero para este primer calculo vamos a presentar una matriz de

desarrollo que nos permitirá presentar mejor el calculo y es al final el
mismo valor que con la formula.
Calculo de Horas Extras Semanales
Concepto HED HEN

SN/Hr. Bs. 17,71 Bs. 17,71
Rgo. HE (100%) Bs. 17,71 Bs. 17,71
Total Recargo Diurno Bs. 35,43 Bs. 35,43
Rgo. BN (30%) Bs. 0,00 Bs. 10,63
Total Valor Hora Extras Bs. 35,43 Bs. 46,06
Total Horas Extras Laboradas 5,00 9,00
Horas Extras Semanales Bs. 177,14 Bs. 414,50
2.) Calculo del Salario para el Pago del Día de Descanso y del Día Feriado.
Una vez realizado el calculo de las horas extras, toca hacer el calculo del salario
básico para el pago de los días de descanso, si revisamos el salario normal definido con
anterioridad tenemos:
SN = SB + HED.
SN = 141,71 Bs./Día + 177,14 Bs./Sem. en este momento debemos respetar las

reglas matemáticas, pues tenemos unidades de tiempo distintas, por un lado tenemos el
salario base valorado en dia y las horas extraordinarias diurnas en semanas, debemos
llevarla a la misma unidad de tiempo que es diario, para lo cual se divide el valor de las
horas extraordinarias semanales entre los días hábiles laborados es decir solo entre 5 dias,
pues los días sábado y domingo no se están considerando para este calculo.
SN = 141,71 Bs./Día + (177,14 Bs./Sem. / 5 días/Sem.).
SN = 141,71 Bs./Día + 35,43 Bs./Día.
SN = 177,14 Bs./Día.
Siendo este el valor de referencia, o base, con el cual se pagaran tanto el día sábado
05 de Julio y el Domingo 06 de Julio.
3.) Análisis del pago de los días Sábado 05 y Domingo 06 de julio.
Al revisar la información, se obtiene que el trabajador además de laborar las horas

extraordinarias, laboró los 02 días de descanso, con la pequeña acotación de que el día
sábado es feriado en los términos de la Ley de Fiestas Nacionales y el día domingo es
feriado según el articulo 184 de la propia LOTTT. Por lo que se hace necesario analizar el
tratamiento que se le debe dar a cada día.
a. Día Sábado 05 de Julio.
En el caso del dia sábado, se presenta una peculiaridad, que pocas veces se plantea
y que resulta a efectos pedagógicos el extremo de los casos, para mostrar la forma de
realizar el calculo respectivo, y es que durante este día de descanso en los términos del
articulo 13 del Reglamento Parcial de la LOTTT, sobre el tiempo de trabajo, pero a la vez
es feriado por ser 05 de Julio, con lo cual se conjuga en un mismo dia, el dia feriado
laborado y el descanso laborado.
En este sentido debemos recordar lo que establece el Reglamento Parcial de la
LOTTT en su articulo 16:
“Artículo 16 Cuando en una misma fecha coincidan dos o más días

feriados, o uno de estos días con los de descanso semanal obligatorio,
el patrono o patrona sólo estará obligado a pagar la remuneración
correspondiente a un día de trabajo, salvo que se hubiere convenido
un régimen más favorable al trabajador o trabajadora.” Reglamento
Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras (Resaltado Nuestro).
Expresando el reglamentista que el patrono no esta obligado a pagar ambos días,
esto es o paga el dia feriado laborado o paga el día de descanso laborado, no el dia feriado
laborado mas el dia de descanso laborado, con lo cual esta claro que se debe pagar o el
feriado o el de descanso, sin embargo no se debe olvidar lo que nos establece el art 188 de
la LOTTT, que establece:
“Artículo 188. Cuando un trabajador o trabajadora hubiere prestado

servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso
semanal obligatorio, por cuatro o más horas, tendrá derecho a un día
completo de salario y de descanso compensatorio; y, cuando haya
trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y
de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben
concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo, día de
descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo se efectúe en los días 1º de enero, lunes y martes de

carnaval; jueves y viernes Santos, 1º de mayo y 24, 25 y 31 de
diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los
declarados festivos por los estados o municipalidades, no habrá lugar
a ese descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días
coincida con domingo o con su día de descanso semanal.” Ley
Nuestro).
En este caso el legislador envía un mensaje claro y es que si el trabajador (a), presta
sus servicios el dia de descanso sin importar si es feriado debe concederle el dia de
descanso compensatorio, igual recomendación hace el reglamentista en el articulo 14 del
reglamento parcial.
De todo esta presentación se debe necesariamente concluir que el dia sábado debe
cancelarse como feriado pues es un dia estipulado de esta manera por la ley, pero
adicionalmente por ser día de descanso, se le debe otorgar el día de descanso
compensatorio la semana inmediatamente siguiente.
b. Día Domingo 06 de Julio.
En el caso del día domingo 06, son los instrumentos jurídicos que le otorgan la
doble cualidad, pues como feriado lo define el articulo 184 de la LOTTT, y como descanso
legal obligatorio lo define el articulo 13 del Reglamento Parcial de la LOTTT, y como se
presento en el punto anterior, se debe obligatoriamente cancelar el Domingo como feriado
y dar el día de descanso compensatorio la semana inmediatamente siguiente.
Se presenta el recibo de pago.
Asignaciones
Días o Guardias Laboradas Bs. 141,71 5,00 Bs. 708,55

Día Descanso legal Laborado Bs. 177,14 0,00 Bs. 0,00
Domingos Bs. 177,14 1,00 Bs. 177,14
Domingos Laborados Bs. 177,14 1,00 Bs. 177,14
Recargo 50% por Domingo Laborado Bs. 88,57 1,00 Bs. 88,57
Día Feriado Bs. 177,14 1,00 Bs. 177,14
Día Feriado Laborado Bs. 177,14 1,00 Bs. 177,14
Recargo 50% por Feriado Laborado Bs. 88,57 1,00 Bs. 88,57
Horas extra Diurnas Laboradas Bs. 35,43 5,00 Bs. 177,14
Horas Extra Nocturnas Laboradas Bs. 46,06 9,00 Bs. 414,50
Total Asignaciones Bs. 2.185,88
Deducciones
Retención R.P.V.H. (1% de Bs. 2.185,88) Bs. 21,86
Total Deducciones Bs. 66,01
Total a Cancelar antes de Ajustes Bs. 2.119,87
Total Neto a Cancelar 2.119,87
Observaciones:
Se cancela en este recibo, los dias sabado 05 y domingo 06 de julio laborado por el trabajador
Semana Nro. 03
En la semana nro. 03 el trabajador presentó como información la siguiente:
1.) El horario presenta dos turnos:

a. Primer Turno: Lunes a Viernes de 6:30 A.M. a 2:30 P.M.
b. Segundo Turno: Lunes a Viernes de 2:30 a 10:00 P.M.
2.) El trabajador laboro en Segundo Turno.
5.) Se implementa el pago de un bono especial fijo, equivalente a Bs. 200,00 en forma
semanal, el cual se le otorgó.
En esta semana, por lo tanto lo primero que se debe hacer, es analizar la nueva
jornada tal como se demuestra a continuación:
Analisis de Jornada de Trabajo Segundo Horario; Primer Turno
Trabajo 11:30 am 11:30 am 11:30 am 11:30 am 11:30 am 20,00
11:31 am - 11:31 am - 11:31 am - 11:31 am - 11:31 am - Descanso Legal
Descanso Intrajornada
12:00 m 12:00 m 12:00 m 12:00 m 12:00 m obligatorio
Jornada Efectiva de 12:00 m - 12:00 m - 12:00 m - 12:00 m - 12:00 m -

8,00 8,00 8,00 8,00 8,00
Efectivamente 40,00
Analisis de Jornada de Trabajo Segundo Horario; Segundo Turno

Jornada Efectiva de 02:30 pm - 06:30 am - 06:30 am - 06:30 am - 06:30 am -
Trabajo 07:30 pm 11:30 am 11:30 am 11:30 am 11:30 am 20,00
07:31 pm - 11:31 am - 11:31 am - 11:31 am - 11:31 am - Descanso Legal
08:00 pm 12:00 m 12:00 m 12:00 m 12:00 m obligatorio
Jornada Efectiva de 08:00 pm - 12:00 m - 12:00 m - 12:00 m - 12:00 m -

7,50 7,50 7,50 7,50 7,50
Efectivamente 37,50
Leyenda:
De allí, entonces que el análisis de la jornada, se puede concluir que la misma es
completamente legal, debido a que se ha elaborado un horario conforme a los limites
establecidos en el artículo 183 de la LOTTT, y aún cuando el planteamiento no lo
establece, se debe cancelar una compensación por trabajo parcialmente nocturno, pues a
partir de las 07:00 p.m., la norma establece que se esta en jornada nocturna, tal como se
presenta en el siguiente esquema:
Parte Diurna de la Jornada Parte Nocturna de la Jornada

02:30 p.m. 03:30 p.m. 04:30 p.m. 05:30 p.m. 06:30 p.m. 07:00 p.m. 08:00 p.m. 09:00 p.m. 10:00 p.m.
Sin recargo del 30% de Bono Nocturno Recargo del 30% de Bono Nocturno
Por otro lado, se debe recordar que la semana anterior, el trabajador laboró ambos
días de descanso, sábado 05 y domingo 06, por lo que en el cumplimiento de los artículos
188 de la LOTTT y del 14 del Reglamento Parcial de la LOTTT, se deben dar 2 dias de
descanso compensatorios, que deben ser continuos, por lo que al lector le indicamos, que
la combinación en este caso puede ser cualquiera entre el dia lunes y el dia viernes,
siempre y cuando sean consecutivos estos días, pero para efectos didácticos, se va a
otorgar como días de disfrute de descanso compensatorios los días jueves y viernes.
Es conveniente acotar a los efectos de responder una duda que es generalizada, si el

trabajador no disfruta los días de descanso compensatorios, el patrono esta en deuda
hasta que los mismos sean efectivamente disfrutados, aun cuando pague una mayor
cantidad de dinero por haberlos laborados, se cumple la misma premisa que con el
disfrute efectivo de las vacaciones.
Otro aspecto a considerar a partir de esta semana es el hecho de que se comienza a

cancelar un bono el cual no se especifica la razón de dicho pago, por lo que se debe
considerar como un elemento salarial y que será pagado en forma fija durante las semanas
subsiguientes, por lo que se debe considerar como elemento salarial normal.
Por lo que se debe hacer, es verificar con que valor se debe pagar los días de
descanso, en este sentido nos remitimos nuevamente al artículo 119 de la LOTTT que nos
indica:




Nuestro).

lector revisar el último párrafo), con lo cual el procedimiento se repite y al igual que las
semanas anteriores, surgiendo nuevamente la matriz de análisis de conceptos devengados
en la semana del Lunes 07 al Domingo 13 de julio, siempre haciendo la salvedad que en
ningún caso se pueden considerar los días inhábiles por descanso o por feriados, pues es
este valor el que se debe ubicar, y la norma lo prohíbe en el propio articulo 104.
Para esta semana la matriz queda de la siguiente manera:

Lun Mar Mie Jue Vie Sab. Dom
Dias/fecha
7 8 9 10 11 12 13
SB SB SB DDC DDC DD DD
Concepto
BN BN BN
devengado
BP BP BP
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
Día de Descanso
DDC
Compensatorio
BN Bono Nocturno
BP Bono de Producción
SN Salario Normal
conceptos devengados por el trabajador en los días laborados en la semana del Lunes 07 al
Miércoles 09 de Julio, estos días serian:
Lun Mar Mie
Dias/fecha
7 8 9
SB SB SB
Concepto
BN BN BN
devengado
BP BP BP
Salario p/día de SN = SB + BP + BN
Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
DDC Día de Descanso Compensatorio
BN Bono Nocturno
SN Salario Normal
Con lo que se establece como calculo inicial el pago del bono nocturno.
1.) Cálculo del bono nocturno:
“Artículo 117. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de
recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa
del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado
durante la jornada respectiva” Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y
Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro).
SN = SB + BP + BN.
Sin embargo aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se deben excluir al

propio Bono Nocturno del salario normal, quedando definido para este cálculo el
salario normal como:
SN/día = SB +BP.
SN/día = 141,71 Bs./día + 200,00 Bs./Sem.
Se debe llevar a la misma unidad de tiempo (día).
SN/día = 141,71 Bs./día + (200,00 Bs./Sem/3 días laborados).
SN/día = 141,71 Bs./día + 66,67 Bs./día.
SN/día = 208,38 Bs./día
Sin embargo por ser un bono nocturno parcial, se debe calcular el salario normal
por hora, para lo cual se divide entre el numero de horas de la jornada a saber 7,5
horas por ser mixta de la siguiente manera:
SN/Hr = 208,38 Bs./día / 7,5 Hr/día.
SN/Hr = 27,78 Bs./Hr.

b. Beneficio.
Para calcular el bono nocturno, en este caso se debe comenzar por el bono nocturno
por hora hasta llegar al valor semana:
BN/Hr. = 27,78 Bs./Hr x 30% = 8,34 Bs./Hr.
BN/día = 8,34 Bs./Hr x 3 Hr/día = 25,01 Bs./día.
BN/Sem = 25,01 Bs./día x 3 día/sem = 75,02 Bs./sem.
Se procede a calcular el valor para cancelar los dias de descando.
Una vez realizado el cálculo del Bono Nocturno, toca hacer el calculo del salario
SN = SB + BP + BN.
SN/día = 141,71 Bs./día + 200,00 Bs./Sem. + 75,02 Bs./sem. (Agrupando por

unidad de tiempo).
SN/día = 141,71 Bs./día + 275,02 Bs./Sem. (Dividiendo entre 3 días).
SN/día = 141,71 Bs./día + 91,67 Bs./día. = 233,38 Bs./día.

Siendo este el valor con el cual se cancelaran los 4 días de descanso de esta semana,
incluyendo los compensatorios.
Se presenta el recibo de pago.
Asignaciones

Día Descanso Compensatorio Bs. 233,38 2,00 Bs. 466,76
Bono Nocturno Bs. 25,01 3,00 Bs. 75,02
Bono de Producción Bs. 200,00 1,00 Bs. 200,00
Deducciones
Total Neto a Cancelar Bs. 1.853,77
Observaciones:
Se cancela en este recibo, los dias jueves 10 y viernes 11 como descanso compensatorios por haber laborado los dias sabado 05 y
domingo 06 de julio
Acuse de recibo
Nombre y apellido Eliezer Piña

Semana Nro. 04
Para la semana que comenzó el día lunes 14 de julio la información es la siguiente:
1.) Jornada: Primer Turno.
En esta semana, el turno laborado es completamente diurno, por lo que el análisis

del salario normal es:

Lun Mar Mie Jue Vie Sab Dom
Dias/fecha
13 14 15 16 17 18 19
SB SB SB SB SB DD DD
Concepto
devengado
BP BP BP BP BP
Salario p/día de SN = SB + BP
Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
SN Salario Normal
1.) Calculo del Salario para el dia de descanso:
Siempre recordando el articulo 119 de la LOTTT, tenemos:
SN/día = 141,71 Bs./día + 40 Bs./día.
SN/día = 181,71 Bs./día.
Siendo este el valor para el pago del día de descanso, siendo el recibo el siguiente:
Asignaciones
Concepto Bs. / Unidad Cantidad Montos en Bs.

Deducciones
.
Observaciones:
Acuse de recibo

Semana Nro. 05
Esta semana se nos presenta interesante, debido a la forma que se desarrolla el

análisis de salario para el día de descanso, pues para esta semana el trabajador presento la
siguiente información:

c. Lunes hasta las 11:00 P.M.
d. Miércoles hasta las 11:00 P.M.
3.) Sábado laboró desde las 2:30 hasta las 6:00 P.M.
4.) Laboró el día domingo desde las 8:00 hasta la 1:00 P.M.
Se desprende de la revisión de la información que durante esta semana la jornada

de trabajo fue según horario con bono nocturno, pero se laboraron unas horas fuera del
horario ordinario, por lo que deben ser consideradas como horas extraordinarias en los
términos que establece el Reglamento Parcial de la LOTTT sobre el tiempo de trabajo.
Al igual que en las semanas precedentes, se debe en atención a los días de descanso
y feriado, cumplir con los parámetros del articulo 119, para la determinación del salario
normal se presenta nuevamente la matriz de análisis semanal.
Lun Mar Mie Jue Vie Sab Dom
Dias/fecha
21 22 23 24 25 26 27
SB SB SB DF SB DDL DDL
BN BN BN BN
Concepto
devengado
BP BP BP BP
HEN HEN
Leyenda:
Dias hábiles laborables
SB Salario Base
DD Día de Descanso
Día de Descanso
DDC
Compensatorio
BN Bono Nocturno
HEN Hora Extra Nocturna
conceptos devengados por el trabajador en los días laborados en la semana del Lunes 21
Junio al Viernes 25 de Julio, estos días serian:

Lun Mar Mie Vie
Dias/fecha
21 22 23 25
SB SB SB SB
BN BN BN BN
Concepto
devengado
BP BP BP BP
HEN HEN
Leyenda:
Dias hábiles laborables
SB Salario Base
DD Día de Descanso
Día de Descanso
DDC
Compensatorio
BN Bono Nocturno
HEN Hora Extra Nocturna
Al eliminar el dia jueves 24 de Julio se puede observar que las horas extraordinarias
nocturnas, ganan una frecuencia y una seguridad en ese periodo de cuatro días, y esto es
por el hecho cierto que el 104, al definir al salrio normal no lo define sino que lo
caracteriza y por lo tanto cada vez que estas características se presenten, estaremos en
presencia del salario normal.

Es por ello, que en esa semana las horas extras nocturnas, se comportan o se
devengan a razón de un dia si y uno no, con lo que le da el carácter de regular, periódico o
la existencia de una frecuencia, pero además de eso se debe evaluar la permancia del
concepto en esa frecuencia, en tal sentido, se observa que se devenga el lunes, el martes
no, pero el miércoles si, en la secuencia el siguiente dia laborado (porque esta es la
condición del 119) debe ser no, y ese dia es el viernes, y efectivamente es no devengado,
con lo que necesariamente debemos concluir que es un elemento salarial y además para
esa semana es normal.
Como se ha presentado, el salario normal de esta semana es por lo tanto:
SN = SB + BP + BN + HEN.
De estos elementos se presentan dos incognitas, el Bono Nocturno y las Horas

Extraordinarias Nocturnas, y por primera vez se presenta una disyuntiva importante, y es
cual se debe calcular primero.
Al hacer esta pregunta en las actividades académicas que hemos realizado, las
respuestas como puede suponer el lector, son multiples, algunos esgrimen que se debe
calcular primero el Bono Nocturno porque siempre esta allí y luego con este valor
incorporado al salario normal calcular a las Horas Extraordinarias Nocturnas, otros
opinan que primero se debe calcular las Horas Extraordinarias y luego con ellas el Bono
Nocturno.
Para dar esta respuesta se transcribirán tres artículos básicos, como son el 104, 117 y
118, de la LOTTT.
“Artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o

trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios
que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter
salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración

devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente
por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones
sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para
la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo
conforman producirá efectos sobre si mismo.” Ley Orgánica del Trabajo,
Los Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro).

causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal
devengado durante la jornada respectiva” Ley Orgánica del Trabajo, Los
ordinaria.

Como es posible observar en los dos casos (Bono Nocturno y Horas Extraordinarias
Nocturnas), el salario de referencia sigue siendo el salario, normal, lo que nos permite dar
la salida técnico-juridica al plantreamiento, y es la regla de la no reincidencia cíclica, que
aparece al final del articulo 104 transcrito y resaltado con anterioridad, algun lector pues
tiene el derecho a exponer que no se ve la reincidencia, por lo que estamos obligados por
la razón a demostrar nuestra teoría.
En efecto al analizar las formulas para calcular ambos conceptos tenemos:
BN = SN x 30% y HEN = SN x 1,5 x 1,3 x cantidad de horas extras.
Supongamos que se calcula primero el Bono Nocturno y luego calculamos con ello
las Horas Extraordinarias Nocturnas, en este caso seria:
BN = (SB + BP) x 30%, luego sustituimos en la formula de las horas extraordinarias.
HEN = (SB+BP+BN) x 1,5 x 1,3 x cantidad de horas extras.
Sustituimos el valor del bono nocturno.
HEN = (SB+BP+((SB + BP) x 30%)) x 1,5 x 1,3 x cantidad de horas extras.
Rgo BN Rgo BN
Se evidencia, por lo tanto la existencia de la reincidencia, pues el recargo del bono

nocturno se estaría considerando 2 veces por lo tanto se estaría duplicando su efecto
violentando lo establecido en la norma.
Ahora supongamos que es de revés, calculamos primero las horas extras, veamos
HEN = (SB+BP) x 1,5 x 1,3 x cantidad de horas extras.
BN = (SB+BP+HEN) x 30%, Sustituimos el valor de las horas extras.
BN = (SB+BP+((SB+BP) x 1,5 x 1,3 x cantidad de horas extras)) x 30%

Rgo BN Rgo BN
Se evidencia nuevamente la existencia de la reincidencia.
Todo este análisis numérico, nos permite establecer una regla no escrita y derivada
de la aplicación practica de la ley, y es que aun cuando se tengan ambos conceptos a saber,
Bono Nocturno, o/y Horas Extraordinarias Nocturnas, ninguno de los dos, produce
efectos o incidencia, sobre el otro en el calculo y mucho menos si ambos forman parte del
salario normal.
Una vez hecha esta aclaratoria, procedemos a realizar los cálculos respectivos

Aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se deben excluir a las propias horas

extras y al bono nocturno del salario normal, quedando definido para este cálculo el
SN/día = SB +BP.

Sin embargo por ser un bono nocturno parcial, se debe calcular el salario normal
por hora, para lo cual se divide entre el numero de horas de la jornada a saber 7,5 horas
por ser mixta de la siguiente manera:
SN/Hr = 191,71 Bs./día / 7,5 Hr/día.
SN/Hr = 25,56 Bs./Hr.
b. Beneficio.
por hora hasta llegar al valor semana:
BN/Hr. = 25,56 Bs./Hr x 30% = 7,67 Bs./Hr.
BN/día = 7,67 Bs./Hr. x 3 Hr/día = 23,01 Bs./día.
BN/Sem = 23,01 Bs./día x 4 día/sem = 92,02 Bs./sem.

ordinaria.

Aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se deben excluir a las propias horas

extras y al bono nocturno del salario normal, quedando definido para este cálculo el
SN/día = SB +BP.
SN/Hr = 191,71 Bs./día / 7,5 Hr/día.
SN/Hr = 25,56 Bs./Hr.

b. Beneficio.

extraordinarias nocturnas de la siguiente manera:
Horas
Día Extraordinarias
Nocturnas
Lunes 1,00
Miércoles 1,00
Total 2,00 2,00 Semanal
En este caso, se consideran que las horas extras fueron permisadas y utilizaremos la
formula para simplificar el calculo.
HEN = SN/Hr x 1,5 x 1,3 x cantidad de horas extras.
HEN = 25,56 Bs./Hr. x 1,5 x 1,3 x 2 Hr./Sem.
HEN = 99,69 Bs./Sem.
Una vez realizado el cálculo del Bono Nocturno, toca hacer el cálculo del salario
SN/día = 141,71 Bs./día + 200,00 Bs./Sem. + 92,02 Bs./sem. + 99,69 Bs./Sem.

Agrupando por unidad de tiempo.
SN/día = 141,71 Bs./día + 391,71 Bs./Sem. (Dividiendo entre 4 días laborados).
Siendo este el valor con el cual se cancelaran los días de descanso y feriados de esta
semana.
En el recibo que se presenta a continuación, se debe acotar que se trabajó ambos

días de descanso, solo que el sábado se laboro menos de 4 horas y el domingo laboro mas
de 4 horas, es por esta razón que respetando lo que nos establece el articulo 188, que
debemos cancelar por el sábado solo medio dia mas, pero en el caso del domingo se paga
como dice el articulo 13 de reglamento parcial, esto es como un feriado, son estas las
razones que nos llevan a separar en el recibo, el pago de estos días para hacerlo lo mas
explicito posible.Se presenta el recibo de pago.
Asignaciones

.
Día Descanso Laborado Bs. 239,64 0,50 Bs. 119,82
Domingos Bs. 239,64 1,00 Bs. 239,64
Día Feriado Bs. 239,64 1,00 Bs. 239,64
Deducciones
Observaciones:
Acuse de recibo

Ejercicio Práctico Nro. 02.
Un trabajador ingresa, a la empresa Ejemplo C.A. dedicada a la comercialización de

productos farmacéuticos a nivel minorista, el día lunes 10 de enero del año 2.0X1,
estableciéndose un salario equivalente al salario mínimo legal diario, durante el primer
mes la información es la siguiente:
1.) Jornada: Lunes a Viernes de 8:00 am a 12:00 mediodía y desde las 2:00 a 6:00 pm.
3.) No laboro días de descanso.
4.) No laboro jornada nocturna.
5.) No laboro día feriado.
Se pide:
1.) Calcular los recibos de pago para el primer mes (asuma el criterio de retención
quincenal).
Durante el Segundo mes el trabajador tuvo la siguiente información:
1.) Jornada: Lunes a Viernes de 8:00 am a 12:00 mediodía y desde las 2:00 a 6:00 pm.
2.) Por razones de asistencia en la zona debe laborar una guardia nocturna todos los
días lunes de 6:00 P.M. a 6 A.M., por lo cual se cumple la siguiente coordinación
para cumplir con este día, durante el lunes no trabaja en la jornada diurna, se
presenta a laborar, a las 6:00 P.M. y amanece a las 6:00 A.M., se va a su casa y
regresa el miércoles en horario normal.
a. Miércoles 9 de febrero hasta las 9:00 P.M.
b. Miércoles 16 de febrero hasta las 9:00 P.M.
c. Jueves, 03, 10, 17 y 24, hasta las 10:30 P.M.
d. Viernes 04, 11, 18 y 25, hasta las 10:30 P.M.
4.) Laboro el Día domingo 06 de febrero de 8:00 A.M. hasta la 1:00 P.M.
Se pide:
1.) Calcular los recibos de pago para el Segundo mes (asuma el criterio de retención
quincenal).
Antes de comenzar con la resolución del ejercicio Nro. 02, consideramos

conveniente, aclarar que esta es una nomina quincenal, y que por lo tanto las condiciones
de trabajo para los analistas de nómina, son diferentes a las presentadas en la nómina
semanal, y esto es principalmente por la baja en la presión que se registra, motivado a la
distancia que existe entre los días de pago, que permite al analista de nómina descansar
del estrés que genera el primer tipo de sistema de pago.
Hecho esta aclaratoria, procederemos a presentar la solución a este segundo

ejercicio:
Mes de Enero:
Quincena Nro.: 01 del 10 al 15 de Enero.
En este caso se presenta el análisis de la Jornada:
Analisis de Jornada de Trabajo Primera Horario

Trabajo 12:00 m 12:00 m 12:00 m 12:00 m 12:00 m 20,00
12:01 m - 12:01 m - 12:01 m - 12:01 m - 12:01 m - Descanso Legal
01:59 pm 01:59 pm 01:59 pm 01:59 pm 01:59 pm obligatorio
Jornada Efectiva de 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm -

8,00 8,00 8,00 8,00 8,00
Efectivamente 40,00
Leyenda:
Con lo que el horario es completamente legal en los términos del articulo 183 de la
LOTTT.
Lo siguiente que se debe realizar es el análisis del salario normal para cancelar el
dia de descanso en los términos que nos establece el 119, haciendo la salvedad que esta es
una de las novedades de la norma del 2012, pues amplia la base de la nomina semanal
hasta los otros tipos de nomina, tanto la quincenal como la mensual.
En este caso se observa:

Lun Mar Mie Jue Vie Sab
Dias/fecha
10 11 12 13 14 15
Concepto
SB SB SB SB SB DD
devengado
Salario p/día de SN = SB = SML= Bs. 141,71

Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
SN Salario Normal
Se debe aclarar, el hecho de que solo se esta considerando hasta el dia, sábado no
tomando en consideración al día domingo, y esto responde al propio tipo de nómina, pues
al ser quincenal se debe solo considerar el corte hasta el dia 15, el dia 16 se computa para
la siguiente nómina, por lo solo queda presentar el recibo de pago:
Asignaciones

Deducciones
Observaciones:
Por ser nómina quincenal, se cancela del lunes 10 al sábado 15.
Acuse de recibo

Mes de Enero:
Quincena Nro.: 02; del 16 al 31 de Enero.
En este caso, se debe hacer una acotación respecto al tipo de salario, y es que al ser
de tipo diario, se deben pagar los días laborados, lo que nos lleva que en esta segunda
quincena se debe pagar dieciséis (16) días, con lo cual se hace una distinción bastante
importante con respecto al salario de tipo mensual, en el cual todos los meses son de 30
días, y se presentó de esta manera para que el lector, pueda conocer la diferencia
operativa que se da al trabajar con tipos de salarios diferentes.
Por otra parte, también se introduce en materia de deducciones una variante, y es
que para poder realizar las retenciones tanto del IVSS como del RPE (Régimen
Prestacional de Empleo), se debe multiplicar el salario semanal, calculado por la formula
que se presento en el ejercicio Nro. 01, por la cantidad de lunes que tenga la quincena.
Hecha estas aclaratorias se presenta la matriz de análisis del salario:

Dias Lun Mar Mie Jue Vie Sab Dom
16
DD
17 18 19 20 21 22 23
Concepto SB SB SB SB SB DD DD
devengado 24 25 26 27 28 29 30
31
SB
Salario p/día de SN = SB SML= Bs. 141,71

Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
SN Salario Normal
Observándose que el salario normal de esta segunda quincena sigue siendo el

salario mínimo.
Se presenta el recibo de pago:

Asignaciones
Días o Guardias Laboradas Bs. 141,71 11,00 Bs. 1.558,81

Deducciones
Retención I.V.S.S. (4% de Bs. 2.943,28) Bs. 117,73
Retención R.P.E. (0,5% de Bs. 2.943,28) Bs. 14,72
Total Neto a Cancelar 2.112,24
Observaciones:
En esta quincena se presentan a los efectos de retencion del IVSS y RPE 3 lunes
Acuse de recibo

Obsérvese que la suma de los días de descanso mas los días laborados es de
dieciséis (16) días, tal como se mencionó anteriormente.
Mes de Febrero:
Quincena Nro.: 01; del 01 al 15 de Febrero.
En esta quincena, se presenta una situación especial, y es el hecho de que este

trabajador debe incorporarse a la realización de turnos, para garantizar la atención en la
población, y esto es debido a que se encuentra empleado por una entidad de trabajo muy
especial que debe garantizar estar abierta los 365 dias al año las 24 horas del dia, por ello
se le asigna como dia para hacer su turno (guardia nocturna) los dias lunes, es decir cada
lunes el trabajador no laborará en el dia sino a partir de las 06:00 p.m., hasta las 06:00 a.m.,
del día martes y sale a su casa reincorporándose el dia miércoles en su horario regular,
por lo que en líneas generales, no va a pasar de las 40 horas laboradas en promedio de
semanas que nos indica el articulo 176 de la propia LOTTT.
Aclarado esta primera situación, se debe establecer por lo tanto la forma de pago
del dia lunes, al no superar las horas promedio, no se puede hablar de horas
extraordinarias, por lo que el dia será cancelado con el salario base, pero por ser una
jornada completamente nocturna, por lo que le correspondería el bono nocturno.
Siendo de esta forma la matriz de salario queda:

Dias/fecha Lun Mar Mie Jue Vie Sab Dom
31 1 2 3 4 5 6
SB SB SB SB DD DDL
HED HED
HEN HEN
7 8 9 10 11 12 13
Concepto
devengado
BN HED HED HED
HEN HEN HEN
14 15
SB SB
BN
Salario p/día de SN = SB + BN
Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
BN Bono Nocturno
HED Hora extras diurnas

HEN Hora extras nocturnas
Obsérvese que en este caso, la amplia la base de análisis para el salario normal,
permite romper las características para considerar una remuneración con carácter de
regular y permanente, es por esto que al analizar lo presentado en esta primera quincena
del mes de febrero, a pesar de la cantidad de horas extraordinarias que se ven en esta
quincena las mismas no responden a estas dos características, situación diferente se
presenta con el bono nocturno, que es regular, pues cada lunes se va a devenga y esto lo
hace permanente por lo que es, a efectos del calculo del salario para el dia de descanso
integrante del salario normal.
Con lo cual lo primero que se debe calcular por lo tanto es el bono nocturno y
posteriormente las horas extraordinarias:

SN = SB + BN.
Aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se debe al bono nocturno del salario

normal, quedando definido para este cálculo el salario normal como:
SN/día = SB.
A diferencia del ejercicio Nro. 01, este trabajador labora el día lunes en una jornada
completamente nocturna, por lo que no se hace necesario bajar a un nivel de salario por
hora, sino que con este valor se calcula el beneficio.
b. Beneficio.
por día hasta llegar al valor de la quincena:
BN/día = 141,71 Bs./día x 30,00% = 42,51 Bs./día.
BN/Quin = 42,51 Bs./día x 2 día/Quin = 85,03 Bs./Quin.
ordinaria.

SN = SB + BN.
Aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se deben excluir al bono nocturno
del salario normal, quedando definido para este cálculo el salario normal como:
SN/día = SB.
SN/Hr = 141,71 Bs./día / 8 Hr/día.
SN/Hr = 17,71 Bs./Hr.
b. Beneficio.

extraordinarias distribuidas de la siguiente manera:
Horas Extraordinarias Diurnas Horas Extraordinarias Nocturnas

Día Total
Cant. Cant. Total HEN
Día/Quin. HED por Día/Quin.
Hr./día Hr./día por Quin
Quin
Miércoles 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 2,00
Jueves 1,00 2,00 2,00 3,50 2,00 7,00
Viernes 1,00 2,00 2,00 3,50 2,00 7,00
Total 5,00 16,00 21,00 Quincenal
HED = SN/Hr x 1,5 x cantidad de horas extras.
HED = 17,71 Bs./Hr. x 1,5 x 5 Hr./Quin. = 132,85 Bs./Quin.

HEN = 17,71 Bs./Hr. x 1,5 x 1,3 x 16 Hr./Quin. = 552,67 Bs./Quin.
SN = SB + BN.
SN/día = 141,71 Bs./día + 85,03 Bs./Quin. (Dividiendo entre 11 días laborados).
semana.
En el recibo que se presenta a continuación, se debe acotar que se trabajó el

domingo laboro mas de 4 horas, es por esta razón que respetando lo que nos establece el
articulo 188, que debemos cancelar en el caso del domingo, como dice el articulo 13 de
reglamento parcial, esto es como un feriado, son estas las razones que nos llevan a separar
en el recibo, el pago de estos días para hacerlo lo mas explicito posible.
Se presenta el recibo de pago

Asignaciones

Deducciones
Observaciones:
Acuse de recibo

Mes de Febrero:
Quincena Nro.: 02; del 16 al 28 de febrero.
Siendo de esta forma la matriz de salario queda:

Dias/fecha Lun Mar Mie Jue Vie Sab Dom
14 15 16 17 18 19 20
SB SB SB DD DD
HED HED HED
HEN HEN HEN
21 22 23 24 25 26 27
Concepto
devengado
BN HED HED
HEN HEN
28
SB
BN
Salario p/día de SN = SB+ BN

Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
BN Bono Nocturno
HED Hora extras diurnas
HEN Hora extras nocturnas
Con lo cual lo primero que se debe calcular por lo tanto es el bono nocturno y
posteriormente las horas extraordinarias:

SN = SB + BN.
Aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se debe al bono nocturno del salario

normal, quedando definido para este cálculo el salario normal como:
SN/día = SB.
A diferencia del ejercicio Nro. 01, este trabajador labora el día lunes en una jornada
completamente nocturna, por lo que no se hace necesario bajar a un nivel de salario por
hora, sino que con este valor se calcula el beneficio.
b. Beneficio.
por día hasta llegar al valor de la quincena:
BN/día = 141,71 Bs./día x 30,00% = 42,51 Bs./día.

BN/Quin = 42,51 Bs./día x 2 día/Quin = 85,03 Bs./Quin.
ordinaria.

SN = SB + BN.
Aplicando la regla de la no reincidencia cíclica, se deben excluir al bono nocturno

del salario normal, quedando definido para este cálculo el salario normal como:
SN/día = SB.
SN/Hr = 141,71 Bs./día / 8 Hr/día.
SN/Hr = 17,71 Bs./Hr.
b. Beneficio.
extraordinarias distribuidas de la siguiente manera:

Horas Extraordinarias Diurnas Horas Extraordinarias Nocturnas
Día Total
Cant. Cant. Total HEN
Día/Quin. HED por Día/Quin.
Hr./día Hr./día por Quin
Quin
Miércoles 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 2,00
Jueves 1,00 2,00 2,00 3,50 2,00 7,00
Viernes 1,00 2,00 2,00 3,50 2,00 7,00
Total 5,00 16,00 21,00 Quincenal
HED = SN/Hr x 1,5 x cantidad de horas extras.
HED = 17,71 Bs./Hr. x 1,5 x 5 Hr./Quin. = 132,85 Bs./Quin.
HEN = 17,71 Bs./Hr. x 1,5 x 1,3 x 16 Hr./Quin. = 552,67 Bs./Quin.
SN = SB + BN.
SN/día = 141,71 Bs./día + 85,03 Bs./Quin. (Dividiendo entre 11 días laborados).

semana.
En el recibo que se presenta a continuación, se debe acotar que se trabajó el

domingo laboro mas de 4 horas, es por esta razón que respetando lo que nos establece el
articulo 188, que debemos cancelar en el caso del domingo, como dice el articulo 13 de
reglamento parcial, esto es como un feriado, son estas las razones que nos llevan a separar
en el recibo, el pago de estos días para hacerlo lo mas explicito posible.
Se presenta el recibo de pago
Asignaciones

Deducciones
Observaciones:
Acuse de recibo

Ejercicio Práctico Nro. 03.
La empresa Moyro 350 C.A., se constituyó el 30/06/20X1, iniciando sus actividades

el 01/08/20x1 en la ciudad de Barquisimeto, se dedica a la importación y comercialización
de equipos computarizados de diferentes marcas y precios, dado las características de los
productos comercializados tiene la siguiente plantilla de personal:
Comisión
Nº de Salario
Cargo por venta
Personal Mensual
efectiva
Asistente de administración 01 4.251,40 0
Vendedores 01 5.000,00 3%
1. Las ventas durante el periodo 01/08/20X1 al 31/08/20X1 fueron de Bs. 300.000,00 de

las cuales se lograron cobrar el 75%.
2. Jornada: lunes a viernes de 8:00 am a 12:00 mediodía y desde las 2:00 a 6:00 pm
3. Calcular los recibos de pago para el mes de Agosto (asuma el criterio de retención
Mensual).
En este caso, se presenta una nómina mensual, considerada como la nómina más
sencilla de administrar, pues solo se requiere la elaboración en alguna de las 2 quincenas
según sea la política de la entidad de trabajo.
Este tipo de nomina responde al siguiente procedimiento y especificaciones:
1.) En la primera (o segunda) quincena, se cancela un anticipo de nómina, que es

un dinero adelantado con cuenta al salario a ser cancelado al final.
2.) El recibo de pago no necesariamente tiene las mismas características y

condiciones del recibo de pago de nómina.
3.) En el pago de este anticipo, no se hace ningún tipo de deducciones.
4.) Dependiendo del tipo de trabajador en este primer pago, se cancela el 50% o el
40% del monto del salario fijo.
5.) En la quincena siguiente, se cancela y se emite un recibo de nómina por el mes

completo.
6.) En esta quincena, se hacen todas las deducciones de ley, calculadas en base a un
mes calendario.
7.) En esta quincena la primera deducción que se hace es el anticipo del 50% o 40%
del salario mensual, hecho en la quincena anterior.
8.) También en esta quincena se deducen las faltas injustificadas.
Dadas las características del manejo de este tipo de nómina, su uso solo es
recomendable para aquellos, trabajadores que por su actividad poseen elementos
salariales con características variables, con un base fijo, ahora bien si nos tocara hablar de
trabajadores se recomienda su uso principalmente en los trabajadores de Dirección,
Vendedores por comisión, Choferes que devenguen porcentaje en fletes, entre otros, y no
se recomienda su uso en aquellos trabajadores que solo devengan salario fijo, y esto
debido a la percepción psicológica que se siente, pues al retener todo en una sola quincena
se cree que se cobra menos cantidad de dinero en este periodo.
Otra característica de este ejercicio es que ambos trabajadores poseen salario

mensual, lo que significa que se pagan meses de 30 días y no de 31, 28 o 29, esto en
atención a lo que hemos venido presentando durante toda la resolución de estos ejercicios.
Mes de Agosto:
Al ser la primera quincena solo se emiten los recibos con un solo concepto en las
asignaciones:
Recibo de pago asistente administrativo.
Asignaciones
Anticipo de Nómina Bs. 1.700,56

Observaciones:
En esta quincena solo se cancela el 40% del Salario Base por concepto de anticipo de sueldo, a ser descontado en la 2da quincena
Acuse de recibo

Recibo de pago vendedor.
Asignaciones
Anticipo de Nómina Bs. 2.000,00

Observaciones:
En esta quincena solo se cancela el 40% del Salario Base por concepto de anticipo de sueldo, a ser descontado en la 2da quincena
Acuse de recibo

Nótese que no existe la discriminación ni tampoco las deducciones que si se

realizaron en el ejemplo de la nómina quincenal.
Mes de Agosto:
En el caso del asistente administrativo, solo presenta como salario normal el

equivalente al salario mínimo mensual de Bs. 4.251,40, por lo que dentro de este salario se
computan los días de descanso y feriados del mes, a razón de 141,71 Bs./día.
Tal como se demuestra en la matriz de análisis de salario devengado.

Dias Lun Mar Mie Jue Vie Sab Dom
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
Concepto 15 16 17 18 19 20 21
devengado SB SB SB SB SB DD DD
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31
SB SB SB
Salario p/día de SN = SB SML= Bs. 141,71

Descanso
Leyenda:
SB Salario Base
DD Día de Descanso
SN Salario Normal
En el caso de las deducciones, la primera debe ser el anticipo pagado en la primera

quinces, el resto de los cálculos se procede de la siguiente manera:

Retención Mensual IVSS = 981,09 Bs./Sem x 5 Lunes del mes x 4% = 196,22

Bs./Mes.
encuentra en manos del IVSS, por lo que recomendamos utilizar la formula del TIUNA,
Retención Mensual IVSS = 981,09 Bs./Sem x 5 Lunes del mes x 4% = 24,53 Bs./Mes.

Siendo de esta forma se calcularía sobre la base del salario devengado esto es:
Retención FAOV = Salario devengado mensual x 1%.
Retención FAOV = 4.251,40 Bs./Mes. x 1% = 42,51 Bs./Sem.
Se procede a presentar el recibo de pago de nómina de la segunda quincena.
Asignaciones

Descanso Legal Obligatorio Bs. 141,71 8,00 Bs. 1.133,71
Deducciones
Ancipo de Nómina (cancelado el 15-08-X1, según TRF: 123456789) Bs. 1.700,56

Total Deducciones Bs. 1.963,82
Observaciones:
Acuse de recibo

En el caso del vendedor, la situación es completamente distinta, y resulta que este

trabajador, según se puede deducir de la información que se nos presenta, presenta un
salario normal compuesto de dos elementos salariales, uno fijo de Bs. 5.000,00 por mes,
dentro del cual tal como lo establece el art 119, se encuentran contemplados los dias de
descanso y feriados del mes respectivo, y otro variable, equivalente a un 3,00% de las
ventas efectivas del mes, esto es ventas hechas y cobradas, con lo cual el salario normal
queda formulado de la siguiente manera:
SN = SBF + %Com. En Vta. Efectiva.
Revisando la información se obtiene como comisiones del mes:
Cálculo de Comisiones
Concepto BN
Ventas Bs. 300.000,00
Porcentaje de Cobranza 75,00%
Base para Comisión Bs. 225.000,00
Porcentaje de Comisión 3,00%
Comisión en Vta. Efectiva Bs. 6.750,00
Sustituyendo tenemos:
SN = 5.000,00 Bs./Mes + 6.750,00 Bs./Mes.
Al revisar los conceptos establecidos en el art. 119 LOTTT:

Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días

feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la
remuneración.

de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el
promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la
respectiva semana. Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual,
el salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados
será el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.

Nuestro).
Se muestra la intención clara del legislador, de dividir el salario normal en 2 tipos
uno fijo que se muestra en el segundo párrafo, cuando indica que dentro de este valor ya
están los días de descanso, y otro variable cuando en la ultima parte del tercer párrafo,
indica que se debe calcular el promedio de lo devengado en los días laborados de la
quincena o mes respectivo.
En este sentido, y para el caso que nos ocupa, al tener 2 elementos mensuales, y ser
necesario llevarlo a días, al salario fijo lo dividiremos entre 30 pero al variable solo entre
los días laborados en nuestro caso si de los 30, 08 son de descanso entonces 22 son
laborados, y será entre estos 22 que se debe hacer la división. De la siguiente manera:
SN = 5.000,00 Bs./Mes + 6.750,00 Bs./Mes.

30 Dias/mes 22 Días/mes
SN = 166,67 Bs./Día + 306,82 Bs./Día.
SN = 473,48 Bs./Día
Siendo este el valor para cancelar los 08 días de descanso.
En el caso de las deducciones, la primera debe ser el anticipo pagado en la primera

quinces, el resto de los cálculos se procede de la siguiente manera:

Retención Mensual IVSS = 981,09 Bs./Sem x 5 Lunes del mes x 4% = 196,22

Bs./Mes.
encuentra en manos del IVSS, por lo que recomendamos utilizar la formula del TIUNA,
Retención Mensual IVSS = 981,09 Bs./Sem x 5 Lunes del mes x 4% = 24,53 Bs./Mes.

Siendo de esta forma se calcularía sobre la base del salario devengado esto es:
Retención FAOV = Salario devengado mensual x 1%.
Retención FAOV = 14.204,55 Bs./Mes. x 1% = 142,05 Bs./Sem.

Se procede a presentar el recibo de pago de nómina de la segunda quincena
Asignaciones

Descanso Legal Obligatorio Bs. 473,48 8,00 Bs. 3.787,88
Comisión en Vta. Efectiva Bs. 6.750,00
Deducciones
Ancipo de Nómina (cancelado el 15-08-X1, según TRF: 123456789) Bs. 2.000,00

Total Deducciones Bs. 2.362,79
Observaciones:
Acuse de recibo

Con este recibo, se considera que se han cubierto los cálculos y la presentación de
los tres tipos de nómina que se manejan en la práctica en la Republica Bolivariana de
Venezuela, y los cambios que en la práctica se han desarrollado en cada una de ellas, a
partir de la promulgación de la LOTTT el 07 de Mayo de 2.012.
Sin embargo, en las diferentes actividades académicas, (foros, conferencias, talleres

y cursos) en los cuales hemos tenido la oportunidad de participar, se han desarrollado
otras situaciones en los recibos de pago y en la administración de la nómina, que se
considera debes ser incluidas para presentar de una forma integral el conocimiento, y sean
los lectores de este material quienes puedan al final establecer un criterio de aplicación
practica a este conocimiento.
Situaciones especificas en la administración de la Nómina:
En esta sección dedicaremos unas líneas a analizar algunas de las situaciones que se
están tipificadas en la LOTTT, específicamente hablaremos de lo establecido en los
artículos 72 y 73 que nos expresa:
“Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los

siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al

trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un
período que no exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al

trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un
período que no exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte

en sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y

descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de
necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la

patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia

necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en
cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro
de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que
ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o

trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono
o la patrona a pagar el salario.
En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la

patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario
y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad
social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado
o afiliada a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la
patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador

o trabajadora.
El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones

relativas a:
a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en

cuanto fuera procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones

colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora.” Ley Orgánica del Trabajo,

Los Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro)
Encontrándose que la ley vigente, reconoce como una causal de la suspensión la
enfermedad tanto ocupacional o laboral, como la no ocupacional o común, tal como es
presentada en el caso en análisis. Con lo cual se establece que, a las enfermedades la
LOTTT, promulgada el 07/05/2.012, les da la categoría de supuesto de suspensión de la
relación de trabajo por un lapso no superior a 12 meses, por lo que durante ese lapso de
tiempo el trabajador no prestará sus servicios, no por no querer, sino por estar en una
situación que le impide la ejecución de las actividades rutinarias, pero sin embargo la
relación que lo une al patrono (a), no sufre ningún tipo de ruptura. Subsistiendo, por lo
tanto la interrogante de cual es el beneficio de estar en situación de suspensión.
En este caso, el Art. 73 nos da la posición del legislador, de lo que se puede

establecer, que en primera instancia el no existe ninguna obligación reciproca entre las
partes, pero sin embargo, al continuar leyendo el artículo se observa que el legislador,
hace una separación respecto a cuales beneficios le va a garantizar a los trabajadores en

esta situación, los cuales podemos resumir en la siguiente enumeración:
1.) En los casos de accidentes laborales, enfermedades profesionales, accidentes
no laborales y enfermedades comunes, en caso de estar debidamente inscrito por ante los
organismos de seguridad social, la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con
seguridad social, en caso de no estar inscrito el 100%.
2.) El beneficio de la antigüedad del trabajador, con lo que se cambia el criterio

de la Ley del 19 de junio de 1997 y le garantiza los depósitos del fondo de garantía
establecido en el Art. 142 Literales “a” y “b”.
3.) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora.
4.) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
5.) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones

colectivas.
6.) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.
7.) Prohibición de despido, traslado o desmejora.
Estos son los beneficios que se garantizan en este artículo, quedando

completamente claro que se debe, garantizar la antigüedad, pero que pasa con las
vacaciones y la bonificación de fin de año.
En el supuesto de las vacaciones, el Art. 202 establece lo siguiente:
“No se considerará como interrupción de la continuidad del servicio

del trabajador o de la trabajadora para el disfrute del derecho a las
vacaciones remuneradas, su inasistencia al trabajo por causa
justificada.
Los períodos de inasistencia al trabajo sin causa justificada, en cuanto
totalicen siete o más días al año, podrán imputarse al período de
vacaciones anual a que tiene derecho el trabajador o la trabajadora,
siempre que el patrono o la patrona le hubiere pagado el salario
correspondiente a los días de inasistencia.
Se considerará como causa justificada de inasistencia al trabajo, para
los efectos de este artículo, la ausencia autorizada por el patrono o la
patrona, la ausencia debido a enfermedad o accidente o a otras causas
debidamente comprobadas.” Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores
y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro).
Quedando plenamente claro, que también se le garantiza el derecho a las

vacaciones, en los términos del artículo 190 de la LOTTT.
En cuanto a las utilidades, el artículo 131, nos informa:
“Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y

trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos
que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá
por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y
de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como
límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo
el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o
trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la
parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del
cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses
servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio .” Ley Orgánica del
Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro)
Siendo en este caso, distinto pues el legislador, a diferencia de la Antigüedad y las

Vacaciones no es expreso, durante el periodo de suspensión, pero sí al finalizar la relación
de trabajo, sin embargo al leer la intención del legislador en el art 73, perfectamente se
puede concluir que otorgando el mayor de los beneficios (antigüedad) y el menor
(vacaciones) debe ser otorgado el de las utilidades.
Adicionalmente la Ley de Alimentación de los trabajadores y las trabajadoras

establece en su artículo 6to, le garantiza la provisión del beneficio de alimentación por el
periodo de suspensión asociado al permiso por enfermedad no ocupacional

Ahora en este marco surge una pregunta lógica, ¿Cuál es el Salario para computar
tales beneficios?, al reconocer todos los beneficios laborales, con que salario se deben
calcular, siendo la respuesta al valor devengado cada uno es decir, vacaciones al último
normal o promedio de los últimos 3 mese (Art 121), Utilidades al Integral (Art. 59 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo) y Prestaciones al establecido en el Art. 122 de
la LOTTT.
Sin embargo, al hacer los recibos de pago se debe hacer detalles bien interesantes,
pues pueden ser objeto confusiones para el trabajador.
Es conveniente antes de continuar, expresar que hasta la fecha no existe ninguna

sentencia o dictamen que conlleve a resolver este dilema por lo que, se presenta la
interpretación de la legislación en su conjunto.
En efecto, al recordar lo establecido en el Art. 73, el legislador le garantiza por lo

menos el 33,33% a partir del 4to día, que es lo que no cancela el Instituto Venezolano de
los Seguros Sociales. Debido a que esto es una Indemnización tipificada en el Reglamento
General de la Ley del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, en el Artículo 141. Por
lo tanto el pago del IVSS, no sería salario, quedando como tal solo el pago ejecutado por el
patrono (a), siendo a todos los efectos el 33,33% que le corresponde pagar al patrono, eso
en el escenario que el trabajador este inscrito y al día con el IVSS, de lo contrario sería el
100%.
Ya se ha aclarado el caso de los literales “a” y “b”, pero aún quedan otros literales
no contemplados, que los podemos agrupar desde el “d” al “i”, en tal sentido se afirma
que los permisos laborales, para faltar a las labores cotidianas en la entidad de trabajo, no
son de aplicación novedosa, es un hecho público y notorio que se permiten en la relación

de trabajo.
En este sentido, cuando intentamos ubicar el fundamento jurídico, la legislación
laboral vigente desde el 07/05/2.012, en el artículo 72, el legislador ha desarrollado un
sistema mediante el cual el trabajador pueda faltar al trabajo, con justificación y que por lo
tanto no se le impute para lo que se considera como “abandono de trabajo” en los
términos de lo establecido por el propio legislador en el articulo 79.
Ahora bien, en este orden de ideas podemos concluir que existen ciertos tipos de
permisos que suspenden la relación de trabajo, mas no la rompen, y son los que se
encuentran establecidos en el 72 de la LOTTT. Pero surge una pregunta colateral, ¿Está
obligado el patrono(a) a remunerarlo?, En este sentido, la propia norma nos aclara en el
artículo 73, que el resto de las situaciones presentadas en el articulo 72, distintas a los
literales “a” y “b”, no se encuentra ningún basamento para su cancelación, salvo las que se
encuentran en la protección a la maternidad, paternidad y la familia, que es claro, que las
consultas pediátricas, son remuneradas y justificadas.
De allí entonces que es conveniente desglosar las causas que se nos presentan para
el correcto análisis y a saber los permisos son por, consultas médicas personales, de hijos,
esposo, asistencia a reuniones escolares, actos escolares como día de la madre, padre,
permisos para asistir velorios, entierros de familiares (padre, madre, cónyuge, hijos,
hermanos, tíos, abuelos, primos) amigos, permisos para acompañar a algún familiar a
realizar algún trámite personal, citas para pasaportes entre otros, clasificando estas
solicitudes en los literales del 72 tendríamos:
1. Consultas médicas personales, se enmarca en alguno de los literales “a” y/o

“b” estos permisos según el 73 son remunerados.
2. Consultas médicas de hijos, si son consultas pediátricas regulares, se

enmarcan e la legislación protectora de la maternidad, paternidad y la familia, en
especifico el articulo 15 del Reglamento Parcial De La Ley Orgánica De Prevención,
Condiciones Y Medio Ambiente De Trabajo, los cuales son remunerados, solo por el
primer año de vida del niño(a), luego no se consideran en la legislación como
remunerado.
3. Consultas médicas esposo, padre, madre, cónyuge, hijos, hermanos, tíos,

abuelos, primos, se enmarca en el literal “g”, pero solo para el conyugue y familiares en
primer grado de consanguinidad, no los demás, y no son remunerados puesto el 73 no los
contempla en las excepciones de ley.
4. La asistencia a reuniones escolares, actos escolares como día de la madre,

padre, permisos para asistir velorios, entierros de familiares (padre, madre, cónyuge,
hijos, hermanos, tíos, abuelos, primos) amigos, permisos para acompañar a algún familiar
a realizar algún trámite personal, citas para pasaportes entre otros, se enmarca en el
literal “h”, pero no son remunerados puesto el 73 no los contempla en las excepciones de
ley.
Es conveniente la aclaratoria que el patrono tiene la potestad de hacerlo

remunerado, bajo ciertas circunstancias y cumplimento ciertos parámetros que el debe
establecer, pero en ley no son remunerados, salvo las excepciones mencionadas, pero
ahora surge otra pregunta clave ¿Esta el patrono(a), en la obligación de concederlos
siempre?.
Consideramos que esta repuesta, se explica por si sola en los términos del primer
punto, es decir:
1. Consultas médicas personales, es de obligatoria aprobación y pago.

2. Consultas médicas de hijos, si son consultas pediátricas regulares, es de
obligatoria aprobación y pago, solo por el primer año de vida del niño(a), luego no se
consideran en la legislación como remunerado.

abuelos, primos, se enmarca en el literal “g”, el propio literal expresa que es “en caso de
necesidad y por el tiempo acordado entre las partes”, por lo que se deduce que es
convencional, no existe la obligatoriedad de concederlo ni de pagarlo, depende de lo que
se negocie.

a realizar algún trámite personal, citas para pasaportes entre otros, el literal no es expreso
en la obligación, por lo que se deduce que es convencional, no existe la obligatoriedad de
concederlo ni de pagarlo, depende de lo que se negocie.
Y ¿Cuál es el tratamiento si se otorga el permiso, respecto al Beneficio de

Alimentación?
En este sentido el Decreto Con Rango, Valor Y Fuerza De Ley De Reforma Parcial
De La Ley Alimentación Para Los Trabajadores Y Las Trabajadoras en el articulo 6
establece:
“Artículo 6. - En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el

trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o
patrona, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad
pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y
personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona,
impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los
supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no

exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia
de paternidad, no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del
beneficio de alimentación.” Decreto Con Rango, Valor Y Fuerza De Ley De
Reforma Parcial De La Ley Alimentación Para Los Trabajadores Y Las
Trabajadoras G.O. N° 39.666 del 04-May-2011 (Resaltado Nuestro)
Se observa con claridad que en este caso, el beneficio no se pierde en ciertas y

puntuales circunstancias, y tendríamos que retomar la clasificación presentada en puntos
anteriores:
1. Consultas médicas personales incluidos los reposos, es de obligatoria

aprobación y pago.
2. Consultas médicas de hijos, si son consultas pediátricas regulares, no se

considera para el otorgamiento del beneficio de alimentación, en los términos del artículo
mencionado.

abuelos, primos, no se considera para el otorgamiento del beneficio de alimentación, en
los términos del artículo mencionado, depende de lo que se negocie.

a realizar algún trámite personal, citas para pasaportes entre otros, no se considera para el
otorgamiento del beneficio de alimentación, en los términos del articulo mencionado,
depende de lo que se negocie. Ahora en una situación especifica, como un paro de
transporte en el que case todos los trabajadores asistieron a su trabajo, quizás algunos
llegaron tarde pero asistieron, pero una persona no asistió es correcto descontar el día.
Esta es una situación bien complicada, y resulta que algunos extremistas del
derecho de los trabajadores dirán que se debe cancelar indiscriminadamente, sin llevar a
análisis ningún elemento del problema.
Sin embargo, el análisis es más complicado de lo que aparenta y resulta que si se

decide pagar al trabajador(a) este día, entonces por beneficiar a una persona se perjudica a
las demás, me permito explicarme, las personas que llegaron (así sea tarde) hicieron (y así
se manifestó) un esfuerzo mayor que los demás días, para poder asistir regularmente a
sus labores, ese esfuerzo merece recompensa, y es la que se ha estipulado en el contrato de
trabajo y la ley, es decir, no descuento del día.
La persona que no llego, lamentablemente en este día, brilla por su ausencia, si se

nos permite la alegoría, dentro del Derecho Laboral, existen ciertas normas especificas que
nos permiten dirimir este tipo de disyuntivas que no están reguladas por ley, y son los
principios rectores del derecho laboral y dentro de ellos, encontramos el principio de
igualdad.
Este consagra la igualdad de derechos y oportunidades entre todos los seres

humanos, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad, religión, condición social, opinión
política, sin desconocer las desigualdades naturales, sociales y culturales que existen
entre los seres humanos, parte de su reconocimiento para luego afirmar, consagrar y
promover la igualdad en el ejercicio de los derechos y en materia de oportunidades. Se
expresa a través del derecho a recibir un trato igualitario frente a la identidad de
circunstancias y opera como límite frente a la arbitrariedad.
Al revisar el concepto general de derecho, nos encontramos con la premisa que los
miembros de una sociedad, poseen la prerrogativa a ser tratados igual entre particulares,
en aspectos específicos de la vida social, por lo que la igualdad opera como límite frente a
la libertad de las personas. Es así como sucede con el acceso a la salud, a la educación, a
los comercios, y en general a los beneficios y lugares destinados al público en general.
Se observa, que la relación de trabajo, presenta como característica preeminente la

desigualdad presente entre las partes que la integran, en efecto, al evaluar las partes
actuantes en esta relación nos encontramos, que el patrono(a), tiene la potestad no solo de
colocar los limites de las condiciones de trabajo, sino que adicionalmente el trabajador(a),
se encuentra sujeto a la prestación del servicio bajo relación de subordinación, lo que
conlleva necesaria y automáticamente al cumplimento de órdenes, directivas, controles y
facultad disciplinaria del patrono(a).
Razón por la cual, el Derecho del Trabajo, a través de sus normas y principios,
limita la autonomía de la voluntad de las partes como modo de equiparar las prestaciones
y preservar la dignidad del trabajador. De este análisis se puede presentar como
características del principio de igualdad en las relaciones laborales las siguientes:
a) La igualdad de circunstancias laborales.
b) La prohibición de la arbitrariedad.
c) El perjuicio en relación a la generalidad.
En este caso que nos ocupa, por lo tanto, no consideramos prudente cancelarlo, en
atención al principio de igualdad y respeto a los demás trabajadores que si hicieron el
esfuerzo y demostraron que si se podía, llegar de repente no a la hora por razones obvias
pero si se podía llegar y así lo hicieron. Por otro lado no existe una norma jurídica que
obligue al pago por este tipo de circunstancia.
Ya por ultimo pero no menos importante, quedo para este momento por su
complejidad el literal “c” que trata de una situación compleja y es los permisos de
maternidad y de paternidad.
En este sentido debemos analizarlos por separado, puesto que ambos supuestos
son contemplados por la legislación en general en forma distinta y separadamente,
comenzaremos primero por el beneficio de licencia de maternidad.
Si nos quedamos solamente con el articulo 73, pues la respuesta debe ser, que no se
cancela a la trabajadora ningún concepto remunerativo, pues este articulo expresamente
solo contempla los literales “a” y “b”, sin embargo analicemos el resto de la normativa. En
este caso el articulo 336 de la LOTTT establece:
“Artículo 336. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un

descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después,
o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen
médico le impida trabajar.
En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de su
salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la
Seguridad Social.” Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras (Resaltado Nuestro)
Por lo que es claro, que si el 73 lo excluye, el 336 lo incluye bajo las reglas de la
Seguridad Social, en este caso queda a potestad del art. 143 del Reglamento General de la
Ley del IVSS, donde se establece que, las aseguradas, cuando están en estado de
maternidad, recibirán una indemnización diaria, equivalente a la que le correspondiere
por concepto de incapacidad parcial, por 6 semanas antes y 6 despues, con lo que nos
remite al articulo 141 del mismo reglamento, y lo equipara al articulo 73 literal “b”, por lo
que en el caso de la licencia de maternidad, el patrono debe cancelar la diferencia entre el
sueldo y lo que cancele el ente con competencia en seguridad social, al igual que una
enfermedad no ocupacional o común.

Análisis diferente se merece la licencia de paternidad, y esto debido a que el art 339
nos indica:
“Artículo 339. Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o

licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos
contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha
en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la
autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes.
Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral
durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto.
contado a partir del alumbramiento. También gozará de esta protección el
padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o
niñas menores de tres años.” Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y
Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro)
Por otro lado la Ley Para Protección De Las Familias, La Maternidad Y La
Paternidad en el articulo 9 nos indica:
“El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad

remunerada de catorce días continuos, contados a partir del
nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de
igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones y
responsabilidades derivadas en relación a su cuidado y asistencia.
A tal efecto, el trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el
certificado médico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de
salud público o privado, en la cual conste su carácter de progenitor.
En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de las
complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre,
este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un
periodo igual a catorce días continuos. En caso de parto múltiple el permiso
o licencia de paternidad remunerada prevista en el presente artículo será de
veintiún días continuos.
Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la
licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta. Todos los
supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los órganos
competentes.
El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña con
menos de tres años de edad también disfrutará de este permiso o licencia
de paternidad, contados a partir de que lamisca sea acordada por sentencia
definitivamente firme por el Tribunal de Protección de Niños, Niñas y
Adolescentes.
Los permisos o licencias de paternidad no se renunciables y deberán
computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la
empresa, establecimiento, explotación o faena. Cuando un trabajador
solicite inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las

vacaciones a que tuviera derecho, el patrono o patrona esta en la obligación
de concedérselas.
La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad
social” Ley Para Protección De Las Familias, La Maternidad Y La
Paternidad (Resaltado Nuestro)
En este caso, la normativa del IVSS, no contempla esta indemnización, por lo que
queda no puede imputarse este beneficio, como en el caso de la dama al literal “a” o al
“b”, puesto que no hay equivalencia posible.
Aclarado estos puntos, procedemos a presentar, los recibos de pagos por caso,
informando que para estos efectos se utilizara, para efectos didácticos, como salario de
referencia el mínimo fijo diario, equivalente a Bs. 141,71 por dia, sin ninguna otra
Rif: V-12705401-7
asignación y nomina semanal. Nil: 123456789
IVSS: 123456789
LOGO Ejemplo C.A. RPE: 123456789
FAOV: 123456789
1.) Caso Nro.: 01 Solo una falta injustificada. RNA (INCES): 123456789
RECIBO DE PAGO
Nº de Control: 1

Nro. Ident Sistema Nóm: 12705401-1 Fecha la Operación: 27/06/20X1 Fecha Pago: 27/08/20X1
Asignaciones

Día Feriado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Deducciones
Dias de Falta No Justificada Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Observaciones:
Se cancela en este recibo, el dia feriado 24/06/2.0X1, no laborado por el trabajador, se deduce dia miercoles 25 no laborado por el
trabajador sin causa justificada
Acuse de recibo

2.) Caso Nro.: 02 Mas de una falta injustificada.
RECIBO DE PAGO
Nº de Control: 1

Asignaciones

Día Feriado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Deducciones
Dias de Falta No Justificada Bs. 141,71 2,00 Bs. 283,42
Dias Feriados y de Descanso no generados según el art 119 Bs. 141,71 3,00 Bs. 425,13
Total Neto a Cancelar Bs. 229,35
Observaciones:
Se deduce dia miercoles 25 y jueves 26 no laborado por el trabajador sin causa justificada, por lo que pierde el derecho al pago de lo
días de descanso y feriados de la semana, según el articulo 119 último parrafo.
Acuse de recibo

3.) Caso Nro.: 03 Las faltas justificadas, hasta 03 días.
En este caso se presenta el siguiente cuadro antes del recibo de pago:
Calculo del pago por los 3 primeros días

SB Bs. 141,71 100,00%
IVSS Bs. 0,00 0,00%
Patrono(a) Bs. 141,71 100,00%
RECIBO DE PAGO
Nº de Control: 1

Asignaciones

Dias de faltas Justificadas por reposo Bs. 141,71 3,00 Bs. 425,13
Día Feriado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Deducciones
Observaciones:
Se cancelan los dias, 23, 25 y 26, no laborados por el trabajador, pero justificados por reposos medicos no convalidados por el IVSS,
por no superar los 3 dias, en los terminos del articulo 73 de la LOTTT
Acuse de recibo

4.) Caso Nro.: 04 Las faltas justificadas, más de 03 días.
En este caso se presenta el siguiente cuadro antes del recibo de pago:
Calculo del pago luego de los 3 primeros días

SB Bs. 141,71 100,00%
IVSS Bs. 94,47 66,67%
Patrono(a) Bs. 47,24 33,33%
RECIBO DE PAGO
Nº de Control: 1

Asignaciones
Dias de faltas Justificadas por reposo Bs. 141,71 4,00 Bs. 566,84
Día Feriado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Deducciones
Indemnizacion IVSS (2/3 del Salario a partir del 4to día) Bs. 94,47 1,00 Bs. 94,47
Observaciones:
Se cancelan los dias, 23, 25 y 26, al 100,00% no laborados por el trabajador, pero justificados por reposos medicos convalidados por el
IVSS, del dia 27 solo se cancela 1/3 en los terminos del articulo 73 de la LOTTT,
Acuse de recibo

5.) Caso Nro.: 05 Los permisos remunerados.
RECIBO DE PAGO
Nº de Control: 1

Asignaciones

Dias de permiso remunerado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Día Feriado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Deducciones
Observaciones:
Se cancela en este recibo, el dia feriado 24/06/2.0X1, no laborado por el trabajador, y el dia 25 solicitado por el trabajador como
permiso remunerado y aprobado por el Jefe Superior según comunicación Nro.: 0001-14 de fecha XX/XX/XXXX
Acuse de recibo

6.) Caso Nro.: 06 Los permisos no remunerados.
RECIBO DE PAGO
Nº de Control: 1

Asignaciones

Día Feriado Bs. 141,71 1,00 Bs. 141,71
Deducciones
Observaciones:
Se cancela en este recibo, el dia feriado 24/06/2.0X1, no laborado por el trabajador, y no se cancela dia 25 solicitado por el trabajador
como permiso no remunerado y aprobado por el Jefe Superior según comunicación Nro.: 0001-14 de fecha XX/XX/XXXX
Acuse de recibo

Ya para finalizar y a manera de conclusión, se puede expresar, como se ha
demostrado por los ejemplos precedentes, que uno de los elementos mas importantes de
la relación de trabajo, es el salario normal, quizás mucho más que el llamado salario
integral, y esto se debe al hecho cierto de que el salario normal se utiliza durante todas las
fases de la elaboración de la nomina, e incluso es la base con la que se comienza la
determinación del salario integral.
Pero también es notorio, el hecho de que no existe en ninguna parte de la

legislación, una forma de establecer un concepto único o fijo e inamovible de lo que es el
salario normal, y esto se debe a la propia definición del legislador, lo que nos lleva a
expresar, como se tuvo la oportunidad de afirmar en una actividad académica en la
ciudad de Cabimas, frente a representantes tanto sindicales como patronales, el salario
normal es un concepto que depende de los cálculos que se vayan a realizar y de la
periodicidad que se analice.
Al ser definido por el legislador por las características de regular y permanente, lo

diferencia sustancialmente del salario integral, debido a que este último si presenta los
elementos que lo componen, restringiendo al lector de la ley a un proceso de análisis bien
definido, en efecto cuando se revisa los conceptos de regular y permanente (notese que se
usa la conexión “y” no “o”, lo que hace presumir que son dos y concurrentes las
características), encontramos que tienen relación con la temporalidad y la inamovilidad
del concepto, no hace referencia a la cuantia, sino al concepto, con lo que un elemento
salarial es normal si presenta una periodicidad y dentro de esta se hace recurrente.
A pesar de lo expresado, aun no es definitoria la explicación, pues los ejemplos

arrojan como conclusión inequívoca que el salario normal, en su desarrollo se hace
evolutivo, y depende de varios factores para su determinación final.

En efecto, para poder desarrollar el calculo del salario normal, el lector debe
comprender, que este depende en primera instancia de lo que vaya a calcular y en
segunda del análisis retrospectivo del comportamiento de los elementos con carácter
salarial que haya devengado el trabajador (a), así pues como se ha demostrado con los
ejemplos se puede dar el caso de que el salario normal para calcular las horas
extraordinarias no necesariamente es el mismo para el dia de descanso tal como se
evidenció en el ejercicio nro 01, donde se registraron un total de 5 salariso normales (uno
por semana) diferentes, para poder cancelar los dias de descanso, y en el desarrollo de
este calculo, este salario mutó, para ir calculado, horas extras diurnas o nocturnas, bono
nocturno, en algunos casos fue el mismo, pero en otros fueron valores referenciales
completamente distintos.
Por lo que al final, para poder calcular el salario normal, se requiere de un proceso
metódico de análisis temporal, que le permita al analista de nómina definir si un elemento
es regular y si en ese periodo es permanente si esto es asi, entonces será normal, sin lugar
a dudas, con lo que nos permitimos presentar al lector de estas líneas con el animo de
proponer, jamas de imponer una forma que en el desarrollo de la practica profesional, nos
ha servido para desarrollar este punto, para que en caso de no funcionar simplemente nos
lo haga saber para ir mejorando, y consiste en dar respuesta a por lo menos 3
interrogantes a saber:
1.) ¿El elemento remunerativo tiene carácter salarial? Si la respuesta es positiva, se

sigue.
2.) ¿Ese elemento es regular o presenta un periodo o frecuencia temporal histórica?,

esto va a depender de lo que se busca y del periodo temporal de análisis,
Semanal, quincenal, mensual, trimestral, semestral o anual, no existe una

obligación o disposición que indique que debe ser mensual, si la respuesta es
positiva, se sigue.
3.) ¿Ese elemento en ese periodo es recurrente, es decir no falla ninguna vez en
aparecer en esa frecuencia? Si la respuesta ha sido si a las tres interrogantes,
entonces responsablemente se le puede indicar, que esta en presencia de un
elemento salarial con característica de normal.

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Lcdo. En Administración Comercial.

Al comenzar este camino, que es el camino de la academia escrita, se debe estar

En efecto al revisar la literatura existente, se encuentra que existen libros, que

Es por ello, que en la búsqueda de soluciones aplicables a empleadores y

Es la obligación de quien esto escribe, el expresar que bajo ninguna circunstancia se

observador del proceso social trabajo.

Un trabajador ingresa, a la empresa Ejemplo C.A. dedicada a la producción de bateas para

2. Durante la Segunda semana el trabajador tuvo la siguiente información:

3. Durante la Tercera semana el trabajador tuvo la siguiente información:

A partir del lunes 7 de julio la empresa implementa un segundo horario de trabajo y el

1.) Jornada: Segundo Turno.

4. La semana que comenzó el día lunes 14 de julio la información es la siguiente:

1.) Jornada: Primer Turno.

5. La semana que comenzó el día lunes 21 de julio la información es la siguiente:

1.) Jornada: Segundo Turno.

“Artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de

“Artículo 126. El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona,

del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (Resaltado Nuestro).

Hecha esta aclaratoria inicial, se considera que un analista de nómina a la hora de

“Artículo 173. La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana

Jornada Efectiva de 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm - 02:00 pm -

“Artículo 119. El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el

Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por

El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada

Por lo que el analista de nómina en la ejecución de sus funciones, debe realizar un

Matriz de Análisis de Salario Devengado

Salario p/día de SN = SML= Bs. 141,71

Instituto Venezolano de los Seguros Sociales:

contempla el cálculo cuando el salario es diario, aun cuando si esta establecido el

Salario semanal = Salario mensual x 12 meses /52 semanas.

Salario semanal = 4.251,40 Bs./mes x 12 / 52 = 981,09 Bs./Sem.

Retención Semanal IVSS = 981,09 Bs./Sem x 4% = 39,24 Bs./Sem.

Fondo Para Pérdida Involuntaria del Empleo (FPIE):

Salario semanal = Salario mensual x 12 meses /52 semanas.

Salario semanal = 4.251,40 Bs./mes x 12 / 52 = 981,09 Bs./Sem.

Retención Semanal IVSS = 981,09 Bs./Sem x 0,5% = 4,91 Bs./Sem.

Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV):

Esta no es una contribución parafiscal, desde la reforma de la Ley Orgánica del

Retención FAOV = Salario devengado semanal x 1%.

Salario devengado semanal = 141.71 Bs./día x 7 Días/Sem. = 991,97 Bs./Sem.

Retención FAOV = 991,97 Bs./Sem. x 1% = 9,92 Bs./Sem.

Pero antes de presentarlo formalmente, nos atrevemos a abusar de la paciencia del

“Artículo 106. El patrono o patrona otorgará un recibo de pago a los

como las deducciones correspondientes.

El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en

1.) Identificación de la Entidad de Trabajo: En esta primera sección, se debe indicar

a. Nombre de la Entidad de trabajo.

b. Logo de la entidad de trabajo.

c. Números de identificación de inscripción de registros de:

i. RIF (Registro de Información Fiscal).

ii. NIL (Numero de Identificación Laboral)

iii. Cedula Patronal o Constancia de Inscripción al TIUNA (IVSS).

iv. FPIE (Es el registro ante Instituto Nacional de Empleo, el cual no

v. FAOV (Numero de Inscripción al FAOV)

vi. RNA (Registro Nacional de Aportantes del INCES).

i. Apellidos y Nombres del trabajador.