CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de

Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE MIROQUESADA,
Juez:RISCO PONCE Jhakeline Margoth FAU 20546303951 soft
Fecha: 10/11/2023 18:11:53,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA

LIMA - Sistema de Notificaciones
Electronicas SINOE

SEDE MIROQUESADA,
Secretario:ALBURQUEQUE
ROMERO Jonathan FAU
20546303951 soft
Fecha: 10/11/2023 19:09:31,Razón:
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: LIMA /
LIMA,FIRMA DIGITAL CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
TRIGÉSIMO NOVENO JUZGADO DE TRABAJO PERMANENTE

Expediente N°: 05631-2020-0-1801-JR-LA-85

Materia: Desnaturalización de contrato
Juez: JHAKELINE MARGOTH RISCO PONCE
Especialista Legal: Roman Edwin Matta Giraldo
Demandante: PABLO VÍCTOR IBAÑEZ AGUILAR
Demandado: PERÚ PIMA S.A.

SENTENCIA N° 502-
502-2023-
2023-39° JETPL

RESOLUCIÓN NÚMERO OCHO

Lima, diez de noviembre
de dos mil veintitrés.

I.-
I.- PARTE EXPOSITIVA:
EXPOSITIVA:

DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN:
CONCILIACIÓN

Conforme al inciso 3) del artículo 43° de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo – NLPT, al no lograr la conciliación, se fijaron las pretensiones del
juicio formuladas por la parte demandante, mencionándose las siguientes:

PRETENSIONES MATERIA DE JUICIO:

JUICIO:

PRETENSIÓN PRINCIPAL
PRINCIPAL

1. Determinar si corresponde declarar la desnaturalización de la contratación

bajo modalidad de exportación no tradicional suscrita entre el actor y la
demandada y a consecuencia de ello, determinar si corresponde declarar la
existencia de una relación laboral a plazo indeterminado bajo los alcances del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 desde su fecha de ingreso
hasta su cese.

2. Determinar si corresponde declarar incausado el cese del que fue objeto el

demandante y a consecuencia de ello, determinar si corresponde ordenar la
reposición del demandante a su centro de trabajo en el mismo puesto que venía
desempeñando hasta antes del cese.

1
3. Determinar si corresponde ordenar el pago de remuneraciones devengadas
desde la fecha del cese hasta la fecha efectiva de reposición con sus
respectivos intereses legales.

4. Determinar si corresponde ordenar el depósito de la compensación por

tiempo de servicios desde la fecha de cese hasta la fecha efectiva de reposición
más los intereses financieros.

5. Determinar si corresponde ordenar el pago de costas y costos del proceso.

FUNDAMENTOS DE HECHO DE LA DEMANDA

Manifiesta la parte demandante que ingresó a prestar servicios el 24 de enero

de 2011 hasta el 14 de febrero 2020, en el cargo de “Tejedor de Tela”; refiere
que se vinculó contractualmente con la demandada mediante contratos de
servicios a plazo fijo de prorroga y renovación para obra o servicios por apoyo
a exportación no tradicional para personal con pacto, contratos que vinieron
siendo renovados de manera temporal y sucesivas desde su fecha de ingreso
hasta el 04 de noviembre de 2019, fecha en que se le impide el ingreso a
trabajar bajo un supuesto “cese colectivo” no probado y menos demostrado. No
obstante, el Sindicato al que se encontraba afiliado, interpuso una denuncia ante
la SUNAFIL, solicitando se verificara en el centro de trabajo la
desnaturalización de los contratos de trabajo que la empresa venía realizando,
no solamente al accionante si no a la mayoría de los trabajadores que laboran
en la empresa. Sustenta la presente demanda en el Acta de Infracción N° 226-
2018-SUNAFI/IRE-CAL, de fecha 27 de noviembre de 2018, en dicha acta de
infracción se contempla que los contratos de exportación no tradicional deben
estar sustentados en los contratos de exportación y el programa de producción
de exportación. En dicha acta de infracción también se hace mención que la
demandada no cumplió con probar haber exportado más del 40% de su venta
anual como lo exige la norma antes acotada, esto implica pues que los contratos
celebrados entre el accionante y la demandada definitivamente son
desnaturalización ya que se trataban de contratos a modalidad violando de esta
forma lo establecido en el artículo 32° de la Ley N° 22342; sostiene que no ha
especificado en forma clara e indubitable la causa objetiva de la contratación
que implique la naturaleza temporal de los contratos de trabajo de exportación
no tradicional, siendo que la inspeccionada ampara la contratación en
formalismos y expresiones genéricas que nada indica ni permite entenderlo
como la causa o motivo de estas contrataciones modales temporales.

Señala que su reposición por despido incausado está centrado en que no

obstante venir laborando de forma regular, la emplazada sin sustento y causa
legal, el 05 de noviembre de 2019, le impide el ingreso a laborar, frente a este
hecho, le solicitó al vigilante diera las razones por las que no se le permitió el
ingreso, manifestando que en la puerta habían pegado una relación de
trabajadores que no podían ingresar a trabajar y dentro de dicha relación se
encontraba el recurrente. Por lo que se constituyó a Comisaria del sector y se
verificara esta ilegalidad, es así como el recurrente ante un Oficio del Ministerio

2
de Trabajo se constituye a la Comisaria del Sector para que se verificase dicha
ilegalidad, precisando la demandada que no se dejaba ingresar al actor por un
cese colectivo por la recesión que hay en el país, en dicha relación el
accionante se encontraba en el número 88.

Indica que el despido es uno incausado, por lo que corresponde ordenar su

reposición, por considerar que no ha existido razón jurídica para no dejarle
ingresar a trabajar, pues, ha venido suscribiendo contratos para realizar labores
de exportación no tradicional, pero esto no se ha ajustado a la realidad de los
hechos por cuanto, conforme lo señalado la empresa no ha cumplido con las
formalidades exigidas en los artículos 7° y 32° del Decreto Ley N° 22342, ya
que primeramente los contratos de acuerdo a las inspecciones de trabajo han
sido totalmente desnaturalizados en la medida que dichos contratos se
encuentran dentro de las causales señaladas en el artículo 77° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR inciso d) cuando el trabajador demuestre la existencia
de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

FUNDAMENTOS DE HECHO DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Excepción de caducidad

Manifiesta la parte demandada que el cese del accionante ocurrió el 30 de

noviembre de 2019, siendo que considerando que el plazo para accionar
judicialmente se computa desde la fecha de cese, en la presente causa el mismo
caducó indubitablemente el 15 de enero de 2020; no obstante ello, la demanda
fue interpuesta el 22 de julio de 2020, de lo que se evidencia que había
trascurrido en exceso el plazo de caducidad previsto en la norma,
correspondiendo declarar fundada la excepción.

Contestación de la demanda

Manifiesta la parte demandada que el vínculo laboral entre las partes culminó
por vencimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo, no existiendo
obligación legal alguna por parte de la empresa de dar un preaviso del término
del vínculo laboral, o, inclusive de comunicar el motivo por el cual se decide o
no renovar el contrato de trabajo, por lo que no puede alegarse un supuesto
despido incausado.

De otro lado, señala que la contratación del demandante se produjo dentro del
marco establecido por el régimen de exportación no tradicional al cual
pertenece su representada, en el marco de lo regulado por el artículo 32° de la
Ley N° 22342 – Ley de Promoción de Exportaciones No Tradicionales -, por lo
que no existe razón suficiente para declara la desnaturalización del contrato de
trabajo por la falta de algún requisito formal, toda vez que dicho régimen tiene
como finalidad efectivizar el derecho al trabajo en su acceso al empleo.

Refiere que el régimen de exportación no tradicional, tiene como objeto la

promoción del empleo, razón por la que se establece un régimen especial de

3
contratación, el cual no será aplicable solo en caso que la industria se encuentre
comprendida dentro de dicho régimen, tal como se advierte del segundo párrafo
del artículo 80° del Texto Único Ordenado del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
En tal sentido, luego de la entrada en vigencia del Texto Único Ordenado de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las reglas en cuanto a la
contratación bajo el régimen especial de exportación variaron radicalmente, ya
que si bien antes se exigía el cumplimiento de ciertos requisitos, se debe tener
presente que conforme se ha modificado dicha situación, a partir de la vigencia
del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
basta que la industria se encontrara dentro de los alcances de la Ley de
Promoción de Exportaciones No Tradicionales para que proceda a la
contratación bajo el régimen especial, entendiéndose que no existe necesidad
de cumplir con el resto de requisitos exigidos por ley para que esta
contratación surta efectos legales; indica además que si bien las solicitudes de
aprobación de contratos constituyen un requisito formal, ello no incide ni
repercute de modo alguno en la validez y eficacia de los contratos concluidos
en su amparo.

De otra parte, no le corresponde el pago de las remuneraciones devengadas ni

el pago de los beneficios sociales, ya que dicho supuesto solo está establecido
para aquellos casos donde se declare fundada una demanda de nulidad de
despido; lo que no ocurren en el caso de autos, en vista que el trabajador cesó
en cumplimiento de las disposiciones establecidas en su ordenamiento jurídico
laboral, pero, además de ello, dicha pretensión no podría ser recogida si el
juzgado toma en consideración que el demandante no ha presentado medio de
prueba que permita acreditar que su cese tuvo como causa algún motivo de
nulidad de despido.

DE LA AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO.-
JUZGAMIENTO

Asistieron las partes, expusieron sus alegatos de entrada, donde reiteraron sus
posiciones contenidas en la demanda y contestación de la demanda, luego se
procedió con la actuación probatoria, se establecieron los hechos que no
requieren y los que si requieren de actuación probatoria, admitidos y actuados
los medios probatorios; y concluida la actividad probatoria, y efectuados los
alegatos finales o de salida; y haciendo mención al artículo 47° de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, se hizo saber la reserva del fallo, y se dispuso la
notificación de la sentencia a las casillas electrónica de las partes.

Tramitada la causa con arreglo a su naturaleza su estado es el de expedir

sentencia.

II.-
II.- PARTE CONSIDERATIVA:
CONSIDERATIVA:

PRIMERO: DERECHO A LA TUTELA JURISDICCIONAL.

JURISDICCIONAL.- Que, de acuerdo a lo
prescrito por el artículo primero del Título Preliminar del Código Procesal Civil,
aplicable en vía supletoria para el caso de autos, toda persona tiene derecho a

4
la tutela jurisdiccional efectiva para el ejercicio o defensa de sus derechos o
intereses, con sujeción a un debido proceso.

SEGUNDO: FINALIDAD DEL PROCESO.

PROCESO.- La finalidad concreta del proceso es el
de resolver un conflicto de interés o eliminar una incertidumbre, ambas con
relevancia jurídica, haciendo efectivo los derechos sustanciales, mientras que la
finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia; asimismo el proceso
laboral se inspira, entre otros en los principios de inmediación, concentración,
celeridad y veracidad.

TERCERO: CARGA DE LA PRUEBA. PRUEBA.- Conforme a lo establecido en el artículo

23° de la Ley Procesal del Trabajo, la carga de la prueba corresponde a quien
afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando
nuevos hechos; sin embargo, se establecen reglas especiales de distribución de
la carga probatoria, por lo que acreditada la prestación personal de servicios, se
presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en
contrario; asimismo, corresponde al demandante acreditar la existencia de la
fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o
legal, el motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido y la
existencia del daño alegado, mientras que corresponde al empleador probar el
pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus
obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad, la existencia de un
motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado y el estado del vínculo laboral
y la causa del despido, en tal sentido, la valoración de las pruebas admitidas y
actuadas en este proceso se circunscribirán a los hechos controvertidos y a
aquellos que han sido determinantes.

CUARTO:
CUARTO: EXCEPCIÓN DE CADUCIDAD

4.1. Que, la excepción es un medio de defensa derivado del derecho abstracto

de contradicción que se confiere al demandado, en virtud del cual pone de
manifiesto del Juez, la ausencia o insuficiencia de uno de los presupuestos
procesales o una de las condiciones de la acción o de la existencia de las
causales de la extinción del derecho, con la finalidad de paralizar y subsanar o
extinguir la relación jurídico procesal.

4.2. Que, la excepción de caducidad procede cuando se ha interpuesto una

demanda fuera del plazo legal, por cuanto los plazos son fijados por Ley, viene
a ser la pérdida del derecho a entablar una demanda o proseguir la demanda en
virtud de no haberse propuesto la pretensión procesal dentro del plazo señalado
por ley.

4.3. Que, el Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala:

Artículo 36.-
36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los
treinta días naturales de producido el hecho.

5
 La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de
demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas
liquidas que le adeude el empleador.

Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los

enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.

La única excepción está constituida por la imposibilidad material de

accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador
fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta
de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras
dure el impedimento.

4.4. Por otro lado, el Decreto Supremo N° 001-96-TR, establece:

"Artículo 57.-
57.- El plazo de treinta (30) días naturales para accionar en
caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el
plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso."

4.5. Dentro de ese contexto, también corresponde anotar que el artículo 124°
del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial señala que:
"Artículo 124.- Las actuaciones judiciales se practican en días y horas hábiles,
bajo pena de nulidad. Son horas hábiles las que median entre las seis y las
veinte horas. El Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, con opinión, del Consejo
Ejecutivo Distrital que corresponda, puede modificar el período hábil antes
señalado, pero sin reducir el número de horas diarias. Son días inhábiles
aquellos en que se suspende el Despacho conforme a esta Ley."; en este marco
normativo, el artículo 247° de la misma norma indica: "Artículo 247.- No hay
Despacho Judicial los días Sábados, Domingos y feriados no laborables y los de
duelo nacional y judicial. Asimismo por inicio del Año Judicial y por el día del
Juez." lo que conlleva la suspensión de la atención de la mesa de partes.

4.6. Por otro lado, el Segundo Pleno Jurisdiccional Laboral ha señalado respecto
al tema: ¿Cuál es el plazo de caducidad y como se computa para presentar una
demanda de reposición por despido incausado o despido fraudulento? El pleno
acordó: "El plazo para interponer una demanda de reposición por despido
incausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de producido el
despido calificado como inconstitucional, de conformidad con el artículo 36° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR. En los casos en que exista en trámite una demanda de
amparo, ésta deberá ser reconducida ante el juez ordinario laboral si se verifica
que la misma ha sido interpuesta dentro del plazo de 30 días hábiles."

4.7. Asimismo, conviene citar lo establecido en el artículo 28° del Decreto

Legislativo N° 910, que establece:

6
 "Artí
"Artículo 28.-
28.- El plazo de caducidad en materia laboral, se suspende
a partir de la fecha en que cualquiera de las partes precisadas en el
artículo anterior presenta la solicitud de Audiencia de Conciliación y
hasta la fecha en que concluya el procedimiento."

4.8. Dicho lo anterior, la norma señalada precedentemente establece que el

plazo a fin de demandar la indemnización por despido arbitrario (así también la
reposición al empleo) fijada en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, es decir,
treinta días de ocurrido el cese, para lo que es necesario remitirnos al artículo
247° de la Ley Orgánica del Poder Judicial, que precisa: "No hay despacho
Judicial los días Sábados, Domingos y feriados no laborables y los de duelo
nacional y judicial, asimismo, por inicio del año judicial y por el día del Juez"; es
así que por vinculación y remisión, el plazo de caducidad establecido en el
artículo 36° de la LPCL se contabiliza por 30 días seguidos sin tomar en
consideración los días sábados, domingos, feriados no laborales, duelo nacional
y judicial, el inicio del año judicial y el día del Juez, lo que en la práctica hace
ver que se trataría de días hábiles (compréndase, en donde hay despacho
judicial).

4.9. Manifiesta la parte demandada que el cese del accionante ocurrió el 30 de

noviembre de 2019, siendo que considerando que el plazo para accionar
judicialmente se computa desde la fecha de cese, en la presente causa el mismo
caducó indubitablemente el 15 de enero de 2020; no obstante ello, la demanda
fue interpuesta el 22 de julio de 2020, de lo que se evidencia que había
trascurrido en exceso el plazo de caducidad previsto en la norma,
correspondiendo declarar fundada la excepción.

4.10. La defensa técnica de la parte demandante alega en cuanto a la excepción

de caducidad, que cuando se interpone una medida administrativa, los plazos se
suspenden, tal es así que el Sindicato al que se encontraba afiliado el recurrente
interpone una denuncia ante SUNAFIL, al verse impedidos de ingresar a
trabajar, posteriormente se determinó que el cese colectivo era irregular y fue
declarado improcedente; por lo tanto, la demanda fue interpuesta posterior a la
culminación del procedimiento, en vista que existía un plazo de suspensión.

4.11. Resulta pertinente traer a relato lo establecido por el artículo 2005° del
Código Procesal Civil, en concordancia con el artículo 1994° numeral 8) del
mismo cuerpo normativo, sobre la suspensión de la caducidad, que señalan:

“Continuidad de la caducidad
Artículo 2005.-
2005.- La caducidad no admite interrupción ni suspensión,
salvo el caso previsto en el artículo 1994, inciso 8.”

“Artículo
Artículo 1994.-
1994.- Se suspende la prescripción (…)”
8.- Mientras sea imposible reclamar el derecho ante un tribunal
peruano. (…)

7
4.12. Respecto a lo señalado por el numeral 8) del artículo 1994° del Código
Civil, es preciso citar de modo referencial, lo que la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República en la
Casación Laboral N° 5893-2014-MOQUEGUA, indica:

“(…) Décimo Segundo.-

Segundo.- Por otro lado, conforme a lo previsto en el
artículo 2005º del Código Civil, la caducidad no admite
interrupción ni suspensión, salvo en los casos que sea imposible
reclamar el derecho ante un tribunal peruano. Esta Suprema Sala
considera que este supuesto está referido en el caso que exista
una imposibilidad de recurrir ante el Juez peruano por motivos
extremos que impidan el funcionamiento del órgano jurisdiccional
peruano, sea
sea por caso fortuito o fuerza mayor.
mayor En primer lugar se
deberá considerar casos de desastres naturales; en segundo el
cierre de las dependencias judiciales por motivos atribuibles a
actos del hombre. En el caso concreto de autos, se aprecia que la
causal de suspensión que se quiere hacer valer está referido al
hecho de haber interpuesto con anterioridad otro proceso judicial,
situación fáctica diferente a la señalada en la norma citada. (…)”
(subrayado y negrita agregado)

4.13. Fluye el Acta de Verificación de Despido Arbitrario N° 2478-2019-

SUNAFIL-, obrante de fojas 61 a 63, en la que se constató lo siguiente:

4.14. Ahora bien, conviene mencionar que la demandada mediante carta de

fecha 07 de octubre de 2019, obrante de fojas 46 a 50, comunica al actor la
decisión de iniciar el procedimiento administrativo de cese colectivo,
encontrándose comprendido en la casilla 88.

4.15. Del proveído de fecha 16 de enero de 2020, obrante de fojas 51 a 53, se

desprende que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, no ha
cumplido con subsanar la totalidad de las observaciones formuladas mediante
proveídos de fecha 26 de noviembre de 2019; en consecuencia, se tuvo por no
presentada la solicitud de terminación colectiva de contratos de trabajo;
finalmente, a través de la Resolución Directoral General N° 030-2020-
MTPE/2/14, de fecha 13 de febrero de 2020, obrante de fojas 54 a 58, se
declaró improcedente por extemporáneo el recurso de reconsideración
interpuesto por PERÚ PIMA S.A., declarándose agotada la vía administrativa.

8
4.16. No debe perderse de vista, que mediante escrito de fecha 12 de febrero
de 2020, la parte accionante solicitó la reincorporación al empleo al culminar el
procedimiento administrativo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, sin
que la demandada emita pronunciamiento alguno.

4.17. En ese sentido, si bien la demandada alega que el vínculo laboral del
accionante habría culminado el 30 de noviembre de 2019, dicha situación fue
interrumpida por el inicio del procedimiento de cese colectivo instaurado por la
propia demandada, de manera que la relación laboral de las partes se suspendió
hasta la fecha de culminación del citado procedimiento al amparo del artículo
48° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, hasta la expedición de la Resolución
Directoral General N° 030-2020-MTPE/2/14, el día 13 de febrero de 2020;
debe anotarse que para el caso particular, la propia demandada ha señalado
conforme es de verse del Acta de Verificación de Despido Arbitrario, en la
parte pertinente a fojas 61, que el recurrente se encontraba con suspensión
perfecta de labores, tal como se observa de la captura de pantalla a
continuación:

4.18. Es menester acotar que en el presente caso, no corresponde efectuar el

análisis de la suspensión o interrupción del plazo de caducidad, en vista que lo
que ocurrió en la realidad de los hechos es la suspensión perfecta de labores
suscitada por la propia emplazada.

4.19. Bajo dichas consideraciones, estando a que el procedimiento

administrativo culminó el 13 de febrero de 2020, el plazo de caducidad empezó
a correr desde el 14 de febrero de 2020; ahora bien, debe tenerse en
consideración que el plazo de caducidad fue suspendido por la pandemia
mundial COVID-19, prorrogándose los plazos a través de diversas disposiciones
administrativas dictadas por el Poder Judicial, como ocurre con la Resolución
Administrativa N° 179-2020-CE-PJ, y siguientes, mediante las que se
suspendieron los plazos desde el 16 de marzo al 16 de julio de 2020;
posteriormente, se reanudó el conteo para el plazo de caducidad a partir del día
17 de julio de 2020. En ese contexto, a fin de contabilizar el plazo de caducidad,
se tiene lo siguiente:

Febrero: 14,17,18,19,20,21,24,25,26,27 y 28, son 11 días.

Marzo: 2,3,4,5,6,9,10,11,12,13, son 10 días hábiles.
Julio: 17, 20, 21, 22 son 4 días hábiles.

4.20. Sumados los días hábiles, nos dan en total 24 días hábiles, de lo que se
colige que a la fecha de presentación de la demanda, esto es, el 22 de julio de
2022, no se había superado el plazo de caducidad previsto en el artículo 36° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, por consiguiente, se declara INFUNDADA la
excepción de caducidad.

9
 ANÁLISIS DE LA CONTROVERSIA

SOBRE LA DECLARACIÓN DE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA

TRADICIONAL
CONTRATACIÓN BAJO MODALIDAD DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONA L

QUINTO:
QUINTO: NOCIONES PREVIAS.–
PREVIAS.–

5.1. El marco constitucional laboral nacional está compuesto por los artículos
22° al 29° de la Carta Magna, en concreto en el Capítulo II: “De los Derechos
Sociales y Económicos” del Primer Título sobre la “Persona y la Sociedad”. Al
respecto, es mucho lo que se podría decir, pero atendiendo específicamente a
los argumentos útiles al caso en cuestión, el artículo 22°
22° de la Constitución
menciona que: "El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar
social y un medio de realización de la persona."

5.2. Esta Judicatura considera necesario mencionar que estos preceptos deben
ser entendidos como principios orientativos del Estado y la sociedad peruana
enmarcados en los fines mismos de un Estado Social de Derecho, el cual
entiende que el trabajo es la condición básica y fundamental de toda la vida
humana por constituir la fuente directa del sostenimiento del trabajador y su
familia, teniendo influencia fundamental en la sociedad.

5.3. En base a ello, desde la óptica constitucional, la normativa laboral está

orientada a respetar la estabilidad laboral, tan venida a menos en estas últimas
décadas en las que la dinámica económica y social ha desplegado otras
alternativas de régimen laboral y de prestación de servicios que, en teoría, son
excepcionales y aplicables en supuestos delimitados por ley, pero que, en la
práctica, su amplia presencia es notoria. Esta flexibilización laboral ha sido
fuertemente debatida y aun constituye tema de constante polémica académica y
judicial. Del mensaje expuesto es claro advertir que el Estado peruano reconoce
la importancia esencial del trabajo, por lo que brinda una especial protección a
la continuidad indeterminada del vínculo laboral.

5.4. A través de las ponencias del Tribunal Constitucional en los EXPs. N°1124-
2001-AA/TC y 976-2001-AA/TC, se explica que el empleo tiene una vocación
de permanencia en el tiempo respaldada implícitamente en el artículo 2° de la
Constitución, es decir, el TC reconoce que de la interpretación de este mandado
constitucional se desprende implícitamente el carácter indeterminado de los
contratos de trabajo, explicación que este órgano jurisdiccional valora por venir
del Supremo Interprete de la Constitución.

SEXTO:
SEXTO: SOBRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODAL
MODALIDAD
DALIDAD.
IDAD.–

6.1. En primer lugar, cabe realizar un análisis de los rasgos típicos de los
contratos laborales de naturaleza indeterminada y los contratos sujetos a
modalidad. En tal sentido, para que exista contrato de trabajo de duración
indeterminada se requiere examinar los siguientes elementos: 1) duración de la
relación laboral; 2) duración de la jornada de trabajo, 3) número de empleos; 4)

10
lugar de trabajo, y 5) naturaleza de la labor desarrollada, identificando que esta
no sea actividad complementaria, temporal o intermitente de la empresa.

6.2. Por otro lado, el artículo 4°

4° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N°
N° 728,
728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LCPL) señala que "El
contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente
Ley establece” (subrayado y resaltado nuestro); dispositivo a partir del cual se
advierte el establecimiento de limitaciones para la contratación a plazo fijo, en
tanto su admisión y validez jurídica está supeditada a los supuestos autorizados
por la ley, además, de estar sujetos al cumplimiento de requisitos formales
preestablecidos para cada modalidad en particular.

6.3. En ese sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República en la CAS. N°

339-
339-2005- UNO ha referido que "El régimen laboral peruano se sustenta,
2005-PUNO,
entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la
duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente
que le dio origen, en tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral
por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración
determinada que por su propia naturaleza proceden únicamente cuando su
objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el
tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar […]"
(subrayados añadidos).

6.4. Desde esa perspectiva, para la celebración del contrato de trabajo sujeto a
modalidad resulta insuficiente la libertad contractual de las personas e, incluso,
la común intención de las partes puesto que las normas de contratación laboral
importan al orden público y, como tal, no admiten pacto en contrario. En tal
sentido, no procede la celebración indiscriminada o a voluntad de las partes de
los contratos de trabajo sujetos a modalidad sino únicamente en los casos
permitidos por la ley y siempre que se cumpla con los requisitos que ella
establece.

6.5. Ahora bien, el medio probatorio idóneo para acreditar de la existencia de

una relación laboral a plazo fijo es precisamente el contrato de trabajo sujeto a
modalidad; puesto que el artículo 72° de la LPCL establece que "los contratos
de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por
escrito […]", por lo que necesariamente debe obrar en documento escrito,
resultando inválidas las celebraciones que no se efectúen de ese modo
(verbales, tácitos, etc.).

6.6. A efectos de un adecuado análisis de la validez o no de un contrato por

tiempo determinado, es imprescindible la evaluación de la causa objetiva de la
contratación temporal, este resulta ser el requisito más importante del contrato
de trabajo modal porque sobre su base se determinan las circunstancias de

11
hecho que habilitaron la contratación temporal en la modalidad adoptada; por
tanto, el cumplimiento de este requisito supone que se consigne de manera
clara, detallada y completa las circunstancias por las cuales la necesidad de
recursos humanos es de carácter temporal y no permanente en el tiempo y, en
esa medida, la sola mención a la existencia de una necesidad temporal de
recursos humanos no satisface este requisito.

SÉTIMO:
SÉTIMO SOBRE LOS CONTRATOS DEL RÉGIMEN DE EXPORTACIÓN NO
TRADICIONAL

7.1. Es menester señalar que mediante Decreto Ley N° 22342, se reguló los
contratos de exportación no tradicional, indicando entre sus disposiciones lo
siguiente:

“Artículo
Artículo 32.-
32.- Las empresas a que se refiere el artículo 7 del
presente Decreto Ley, podrán contratar personal eventual, en el
número que requieran, dentro del régimen establecido por Decreto
Ley 18138, para atender operaciones de producción para
exportación en las condiciones que se señalan a continuación:

a. La contratación dependerá de:

(1) Contrato de exportación, orden de compra o documentos que la
origina.
(2) Programa de Producción de Exportación para satisfacer el
contrato, orden de compra o documento que origina la
exportación;

b. Los contratos se celebrarán para obra determinada en términos

de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales
integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas veces sea
necesario, observándose lo dispuesto en el presente artículo;

c. En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el

contrato de exportación, orden de compra o documento que la
origine, y

d. El contrato deberá constar por escrito y será presentado a la

autoridad administrativa de trabajo, para su aprobación dentro de
sesenta (60) días, vencidos los cuales si no hubiere
pronunciamiento, se tendrá por aprobado.

Artículo 33.-
33.- No son de aplicación para el personal que presta
servicios en empresas que exporten productos no tradicionales,
las disposiciones legales y reglamentarias referentes a monto
máximo de remuneraciones. Asimismo, cuando dicho personal
tenga que prestar servicios en el exterior percibirá sus haberes en
moneda extranjera, la que podrá ser remesada.

12
 Artículo 34.-
34.- Las empresas que exporten productos no
tradicionales no están comprendidas en las limitaciones referidas
en el artículo 23 del Decreto Ley 22126.”

7.2. Sobre los contratos de exportación no tradicional, la Segunda Sala de

Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de
la República, ha señalado1 lo siguiente:

“Séptimo:
Séptimo Sobre los contratos de exportación de productos no
tradicionales Séptimo. La Ley de Promoción de Exportaciones No
Tradicionales N.° 22342, se creó con la finalidad de establecer un
marco jurídico especial orientado a promover mejores condiciones
que incentiven y favorezcan la actividad empresarial dirigida a la
exportación de productos no tradicionales, como una forma de
lograr una mayor inversión, que repercuta no sólo en el
incremento de las fuentes de trabajo. También se orientó a la
obtención de más divisas y con tal objeto -entre otros aspectos-
reguló en su artículo 32 el régimen laboral aplicable a los
trabajadores de la empresa industrial de exportación de productos
no tradicionales, que en términos de su artículo 7 es aquella que
exporta directamente o por intermedio de terceros el cuarenta por
ciento (40%) del valor de su producción anual efectivamente
vendida. Señalando que estas empresas podrán contratar personal
eventual, en el número que requieran, dentro del régimen
establecido por el Decreto Ley N.° 18138 (se dictan normas para
el contrato individual de trabajo a plazo fijo), para atender
operaciones de producción para exportación en las condiciones
que se indican en el precitado artículo 32 del Decreto Ley N.°
22342, indicadas en el considerando inmediato precedente.”

7.3. Así también, resulta pertinente traer a relato lo expuesto2 por el Tribunal
Constitucional sobre este régimen particular,

« […] un contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito bajo el

régimen laboral especial del Decreto Ley N.° 22342 se considera
desnaturalizado cuando en él no se consigna en forma expresa la
causa objetiva determinante de la contratación. En efecto, en este
régimen laboral especial las causas objetivas determinantes de la
contratación se encuentran previstas en el artículo 32° del Decreto
Ley N.° 22342, cuyo texto dispone que la “contratación dependerá
de: (1) Contrato de exportación, orden de compra o documento
que la origina. (2) Programa de Producción de Exportación para
satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la
exportación”. […]».

1
Véase la Casación Laboral N° 49054-2022-Lima Este
2
Véase la STC N° 01561-2011-PA/TC

13
7.4. La finalidad perseguida por el legislador a través de la norma antes citada,
es adoptar una política que permita el acceso a un puesto de trabajo para un
sector especifico, en ese entonces, en crecimiento; el que establece
formalidades y requisitos conforme la ley que los regula; por lo que, no existe
impedimento para que el juzgador pueda determinar, de ser el caso, si ha
existido o no frade en la contratación, de acuerdo a los términos expuestos en
el artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

OCTAVO: En relación a la controversia planteada, se desprende de los

contratos aparejados a los actuados lo siguiente:

8.1. De fojas 118 a 152, corren los Contratos Individuales de Trabajo a Plazo
Fijo de Prorroga o Renovación a Plazo Fijo Textil o de Genero Para Obra o
Servicio por apoyo a Exportación No Tradicional Para Personal con Pacto,
suscritos entre las partes, de los que se advierte que se prolongaría por el
periodo del 24 de enero de 2011 al 30 de noviembre de 2019; siendo el objeto
del contrato, cubrir las necesidades derivadas de la suscripción de los contratos
con empresas extranjeras.

8.2. Sin perjuicio de ello, si bien es cierto, las clausulas contractuales contienen
la causa objetiva derivada de la contratación civil con empresas extranjeras
para proporcionarles productos textiles; también es cierto, que la demandada no
ha acreditado los supuestos previstos para la validez del contrato de acuerdo a
lo dispuesto por el artículo 32° del Decreto Ley N° 22342; esto es, no ha
señalado de forma detallada la contratación, ni ha presentado los contratos con
las referidas empresas a fin de determinar si efectivamente se debe enmarcar
dentro de los contratos regulados en el supuesto normativo antes señalado; de
lo que se puede concluir que la causa objetiva que dio origen a la contratación
temporal no ha sido debidamente consignada y acreditada; ya que, solo se
señala la necesidad de cubrir la mano de obra extraordinaria generada por los
contratos civiles suscritos con otras empresas.

8.3. En consecuencia, al no haberse consignado la causa objetiva de los

contratos modales del trabajador, resulta notorio que se ha configurado el
supuesto de hecho previsto en el artículo d) del artículo 77° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, por lo que se debe entender que desde el inicio de la
relación laboral, ocurrida desde el 24 de enero de 2011 al 14 de febrero de
2020, la relación contractual mantenida entre las partes estaba se trató de un
contrato de trabajo de naturaleza indeterminada.

8.4. Debe anotarse en este extremo que, no obstante la demandada señala que
los requisitos son meras formalidades que no acarrean la nulidad de la
contratación; la demandada ha tenido la posibilidad de en el proceso acreditar la
causa objetiva de la contratación, con el ofrecimiento de los medios de prueba
que sustenten la necesidad de celebrar contratos de naturaleza temporal; lo que
no ha ocurrido en el caso de autos; sin perjuicio de ello, en relación a este tipo
de contratación, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria
de la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación Laboral N°

14
49089-2022-Lima Este, 49054-2022-Lima Este, ha estimado que el empleador
debe cumplir estrictamente con las formalidades prevista en el Decreto Ley N°
22342, como se aprecia a continuación:

“Dé
Décimo
Dé cimo cuarto.
cuarto Sobre la aplicación indebida del literal d del
artículo 77 del Decreto Legislativo N.° 728, este Colegiado
Supremo considera que nuestra legislación, en estricto no contiene
ninguna restricción ni limitación para que un trabajador pueda
suscribir contratos de trabajo bajo el régimen especial previsto en
el Decreto Ley N° 22342, sin embargo, ello exige que se debe
cumplir estrictamente con las formalidades previstas en la ley, para
evitar el fraude a la legislación laboral. Siendo esto así, queda claro
que en el presente caso, los referidos contratos que vinculan a las
partes, si bien han sido celebrados al amparo del citado artículo 32
del Decreto Ley N° 22 342; sin embargo, al haberse verificado el
incumplimiento de ciertos requisitos contenidos
contenidos en dicha norma, es
pertinente la aplicación de las normas generales del régimen laboral
de la actividad privada sancionando su desnaturalización conforme a
lo dispuesto en el Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
aprobado por el Decreto
Supremo N° 003- 97-
003-97 TR.” (Negrita y subrayado agregado)
-TR.

8.5. En cuanto a la invocación del artículo 80°3 del Texto Único Ordenado del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, debe señalarse que este artículo establece
que, sin perjuicio que los contratos de trabajo del régimen de exportación no
tradicional se rigen por su propia norma, esto es, el Decreto Ley N° 22342; no
debe dejarse de lado lo antes señalado, es decir, que ante la verificación del
incumplimiento de los requisitos, es pertinente la aplicación de las normas
generales del régimen laboral de la actividad privada.

SOBRE EL DESPIDO INCAUSADO:

NOVENO:
NOVENO: SOBRE EL DESPIDO

9.1. Sobre el particular, cabe señalar que la protecció

protección adecuada contra el
despido, es la protección que brinda la Constitución Política del Perú, contra
cualquier posibilidad de terminar la relación laboral sin causa justificada
prevista en la ley, después de haber superado el período de prueba; en tal
sentido nuestra sistemática sustantiva laboral, contenida en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral-LPCL, en sus artículos 16°, 22°, 24° y
25° hacen referencia a las causas de extinción del contrato de trabajo así como
al procedimiento formal de despido que debe ser implementado,
correspondiendo en consecuencia evaluar la concurrencia de ambos requisitos

3
“Artículo 80.-
80.- Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se
refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las
normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos. Basta que la industria se encuentre
comprendida en el Decreto Ley N° 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado
régimen.”

15
sustanciales para establecer la validez o no del despido, es decir: i) verificar la
acreditación del hecho del despido; ii) que el despido, se haya ajustado al
procedimiento formal previsto; y iii) verificar la concurrencia y la acreditación
de la causa justa de despido de modo objetivo sea en el procedimiento de
despido o en el proceso judicial de impugnación del despido.

9.2. Respecto al despido: Para Pla Rodríguez4 el despido es un acto unilateral

por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo; de otro lado, Carlos
Blancas Bustamante5, señala que el rol decisivo que juega la voluntad unilateral
del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia
de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha extinción de la
relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productora.

9.3. Por otro lado, Alonso García citado por Blancas Bustamante6, señala que la
naturaleza de despido consiste en ser un "Acto de resolución", que cuando es
causal, como en el ordenamiento español, se funda en el incumplimiento del
trabajador; pero también puede carecer de causa, en cuyo caso se reputa como
incumplimiento del empresario. Este auto diferencia, en forma expresa, entre la
resolución del contrato de trabajo y las sanciones disciplinarias que puede
aplicar el empleador asignado a la primera una fundamentación netamente
contractual.

9.4. A mayor abundamiento, cabe precisar que: "(…) Sétimo: para el despido por
falta grave se requiere que el empleador cumpla con el procedimiento de
despido, a fin de salvaguardar los derechos fundamentales y la dignidad del
trabajador, así como, garantizar su derecho de defensa; este procedimiento se
encuentra contemplado en los artículos 31º y 32º del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; en atención a ello, se recoge
los siguientes pasos: 1) remitir al trabajador Carta de pre aviso de despido
(carta de imputación de cargos), otorgando plazo razonable para que ejerza su
derecho de defensa el trabajador, salvo la excepción prevista en la norma; 2) el
empleador puede exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro de
trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y sus derechos
laborales; y 3) comunicación por escrito al trabajador del despido, bajo los
presupuestos contenidas en la norma.

Octavo: Aunado a ello, se debe tener presente que el procedimiento de despido

debe analizarse, entre otros, utilizando el principio de razonabilidad, que se
entiende como aquel criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la
esencia misma del Estado constitucional de derecho, el cual expresa como un
mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las
facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones se tomen en ese

4
PLA RODRÍGUEZ, A. "Extinción del contrato de trabajo en Uruguay", EN AAVV "La extinción de la relación
laboral", AELE Editorial, Lima 1987, Pag. 346.
5
Blancas Bustamante, C. "EL despido en el derecho peruano laboral Peruano", Jurista Editores, Tercera
Edición, Lima 2013, Pag. 66 a 67.
6
Ididem. 184.

16
contexto, respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias; es
decir, que debe hallarse una relación razonable entre los medios empleados y la
finalidad perseguida, a fin de justificar un tratamiento diferente, a efectos de no
dejar de lado, la razón de ser del despido, configurándose por la falta grave
incurrida por el trabajador. Al respecto, este principio también ha sido recogido
en la Casación Laboral Nº 11355-2014-LIMA al desarrollar el plazo razonable
aplicable al despido.

Noveno: En cuanto al principio de inmediatez, el Tribunal Constitucional ha

señalado que el principio de inmediatez tiene dos etapas definidas: (i) El
proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren
después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero,
tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los
órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como
los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe
calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una
infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar,
debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que
representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el
conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce
ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la
responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-
2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime
Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los
hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las
facultades sancionadoras del empleador. (ii) El proceso volitivo se refiere a la
activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la
voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de
voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado
por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al
nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y
por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta
desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de
confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa
está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la
organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que
intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario,
mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su
propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser
adoptada en el más breve plazo (Ibídem)."7

9.5. Asimismo, resulta menester acotar lo que establece el Decreto Supremo N°

003-97-TR:

"Artí
"Artículo 31.-
31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada
con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle
por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para

7
Casación N° 3090-2015-CUSCO.

17
 que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el

Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

Artíículo 32.-
Art 32.- El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio

de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite
previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra
falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite."

9.6. Que, el numeral 23.4 del artículo 23° de la Ley N° 29497, señala:

"23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado

que sea señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento

de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.
b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo
alegado.
c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido."

DÉCIMO: RESPECTO A LA CONFIGURACIÓ

CONFIGURACIÓN DE UN “DESPIDO INCAUSADO”
INCAUSADO”.

10.1. El Tribunal Constitucional ha desarrollado las figuras del “despido

incausado” y el “despido fraudulento” para aquellos casos de despido no
contemplados en la lista cerrada del artículo 29° del T.U.O. de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral en los que exista la vulneración de
algún derecho constitucional, considerando que en tales supuestos resulta
insuficiente el tipo de protección resarcitoria consistente en el pago de una

18
indemnización, de modo que es posible recurrir al modelo de protección
restitutorio.

10.2. El despido incausado se configura de acuerdo con lo expuesto por el

Tribunal Constitucional en el expediente N° 976-2001-AA/TC, caso “Llanos
Llanos
Huasco cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
Huasco”,
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna, ya sea derivada de la
conducta o de la labor que la justifique”.

10.3. Ahora bien, el Artículo 48° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala el
procedimiento a seguir:

Artículo 48.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas

objetivas previstas en el inciso b) del Artículo 46, sólo procederá en
aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores
no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa,
y se sujeta al siguiente procedimiento: a) La empresa proporcionará
al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus representantes
autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente
indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los
trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores
afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para
acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo
o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de
personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de
las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u
horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la
revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras
que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas
de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante; c) En
forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que
se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que
acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que
deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la
Contraloría General de la República. Asimismo, el empleador podrá
solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que
dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la
sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación
posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. La Autoridad
Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a
falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de
parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los
trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince
(15) días hábiles siguientes; d) Vencido dicho plazo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes,

19
 convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los
trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo
indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes; e)
Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la
Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los
cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución; f)
Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que
debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El
recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días
hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se
tendrá confirmada la resolución recurrida.

9.11. En el presente caso, ante la declaración de improcedencia de la solicitud de

terminación colectiva de contratos de trabajo por motivos estructurales
presentada por la empresa, conforme se verifica de la Resolución Directoral N°
030-2020-MTPE/2/14, obrante de fojas 54 a 58; la demandada tuvo la
obligación de dejar sin efecto la suspensión perfecta de labores; debiendo anotar
que no resulta valido lo alegado por la defensa técnica cuando señala que el
contrato de trabajo se extinguió por vencimiento de contrato, pues, en autos se
ha determinado que existió entre las partes una relación laboral a plazo
indeterminado.

9.12. Por lo tanto, en el caso de autos, se encuentra probado que la demandada

no logró exitosamente la aprobación el cese colectivo por causas validas, ni que
el cese del recurrente se haya producido válidamente, por vencimiento del
contrato, ni otro motivo razonable distinto al hecho lesivo de despido; por tales
razones, resulta justificado concluir que el despido del actor ha sido uno
calificado como incausado, por lo que la demanda de autos debe ser declarada
fundada en este extremo, debiendo ordenarse la reposición del actor a su
puesto de trabajo, en las mismas o mejores condiciones a las que venía gozando
antes del despido.

SOBRE EL PAGO DE REMUNERACIONES

REMUNERACIONES DEVENGADAS Y EL DEPOSITO DE LA
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS DESDE LA FECHA DE CESE
HASTA LA FECHA EFECTIVA DE REPOSICIÓN

DÉCIMO: Tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema de Justicia de

la República en fallos recientes coinciden en considerar que la remuneración es
una contraprestación por las labores efectivamente realizadas, no creándose
con la reposición real del trabajador una ficción retroactiva de servicios
prestados durante el periodo de ausencia, no existiendo por tanto derecho a
remuneraciones por el periodo no laborado; asimismo es preciso señalar que tal
derecho es reconocido sólo en la declaración de un despido declarado como
nulo, por tanto no puede extenderse a otros tipos de despido como el incausado
y fraudulento; criterios con los cuales este despacho concuerda.

20
10.1. Así lo ha señalado por ejemplo la Segunda Sala de Derecho Constitucional
y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República en la
Casación Laboral N° 6744-2014-LIMA de fecha catorce de abril de 2016:
“Noveno: Si bien es cierto la reposición real en el centro laboral satisface el
derecho a prestar la fuerza de trabajo, esto no crea una ficción retroactiva de
labores prestadas durante el período de ausencia, frente a la cual pudiera surgir
la obligación de pago remunerativo, no resultando aplicable por analogía el caso
de la nulidad de despido, tal como lo establece el artículo IV del Título
Preliminar del Código Civil, dado que dicha nulidad se encuentra regulada por
normas excepcionales”. “Décimo: (…) al ordenar el pago de remuneraciones
devengadas por el periodo en que el trabajador no realizó labor efectiva, se
infringe los alcances del artículo 40° del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
norma que circunscribe el pago de remuneraciones devengadas solo en los
casos de despido nulo y como tal, en dicha condición de excepcionalidad, no
resulta aplicable por extensión interpretativa ni por analogía a otros supuestos
en los que no medie autorización expresa, en razón que el pago de los
devengados procede única y excepcionalmente en el supuesto del despido nulo
previsto en la citada norma (…)”.

10.2. En similar criterio se ha pronunciado la Cuarta Sala de Derecho

Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la
República en la Casación N° 4127-2019-La Libertad, que señala en el
considerando décimo primero: “DÉCIMO
DÉCIMO PRIMERO.
PRIMERO Si bien es cierto la
reposición real en el centro laboral satisface el derecho a prestar la fuerza de
trabajo, esto no crea una ficción retroactiva de labores prestadas durante el
período de ausencia, frente a la cual pudiera surgir la obligación de pago
remunerativo, no resultando aplicable por analogía el caso de la nulidad de
despido, tal como lo establece el artículo IV del Título Preliminar del Código
Civil, dado que dicha nulidad se encuentra regulada por normas excepcionales.”.
Siendo esto así, no resulta estimable el pago de remuneraciones devengadas.

DÉCIMO SEGUNDO:
SEGUNDO: COSTAS Y COSTOS DEL PROCESO.

12.1. Que, las costas y costos del proceso no requieren ser demandados,
conforme a lo previsto en el artículo 31° de la Ley N° 29497, NLPT; sin
embargo, sí deben ser objeto de pronunciamiento expreso en la sentencia,
debiendo además precisarse su cuantía o modo de liquidación, en concordancia
con lo previsto en el artículo 14° de la misma ley que señala que la condena en
costas y costos se regula conforme a la norma procesal civil.

12.2. Respecto de las costas procesales el artículo 410° del Código Procesal
Civil8, señala que: “Las costas están constituidas por las tasas judiciales, los
honorarios de los órganos de auxilio judicial y de los demás gastos judiciales
realizados en el proceso”; y, respecto de los costos procesales el artículo 411°
del precitado código adjetivo prescribe que “son costos del proceso el
honorario del abogado de la parte vencedora, más un cinco por ciento destinado

8
Norma de aplicación supletoria al caso materia de autos, conforme a lo previsto en la Primera Disposición
Complementaria de la Ley N° 29497.

21
al Colegio de Abogados del Distrito Judicial respectivo para su Fondo Mutual y
para cubrir los honorarios de los abogados en los casos de Auxilio judicial”; los
mismos
mismos que será
serán fijados tenié
teniéndose en cuenta el artí
artículo 414°
414° del indicado
cuerpo de leyes.

12.3. Al respecto, el artículo 412° de la acotada norma procesal civil establece

que: “El reembolso de las costas y costos del proceso no requiere ser
demandado y es de cargo de la parte vencida, salvo declaración judicial expresa
y motivada de exoneración”; reputa que su condena recae automá
automáticamente en el
vencido en juicio,
juicio salvo exoneración motivada y adecuadamente justificada.

12.4. En este proceso se ha constatado objetivamente la vulneración de los

derechos invocados por la parte demandante y, por ende, la conducta lesiva de
la emplazada, lo que justifica la petición de tutela judicial efectiva de la parte
recurrente para acceder al reconocimiento de su derecho conculcado, situación,
que le ha generado gastos para accionar en el presente proceso, por lo que, en
aplicación de la precitada Séptima Disposición Complementaria de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, deben ser asumidos por la demandada, a modo de condena
por su accionar lesivo,
lesivo por lo que corresponde condenar a la demandada al pago
de costos; en relación al pago de costas, la parte demandante no ha sufragado
pago alguno por dicho concepto, por lo que no corresponde estimar su pago.

III.-
III.- PARTE RESOLUTIVA:
RESOLUTIVA:

Con las demás pruebas actuadas y valoradas en forma conjunta, las que
aparecen en el expediente y los actuados oralmente, utilizando una apreciación
razonada, conforme al artículo 197° del Código Procesal Civil de aplicación
supletoria al caso de autos, que no enervan lo resuelto.

Por estos fundamentos y atendiendo a los principios rectores del proceso

laboral y de conformidad al artículo 12, 21, 23 y 31 de la Ley N° 29497 – Nueva
Ley Procesal del Trabajo y demás normas glosadas y apreciadas, de aplicación
al caso. Impartiendo Justicia Laboral, por mandato de la Constitución Política del
Estado:

Por las razones expuestas el Trigésimo Noveno Juzgado Laboral de Lima,

Administrando Justicia a Nombre de la Nación:

FALLA:
FALLA: Declarando:

1. INFUNDADA la excepción de caducidad deducida por la emplazada.

2. FUNDADA en parte la demanda interpuesta por PABLO VÍCTOR IBAÑEZ

AGUILAR contra la PERÚ PRIMA S.A. en consecuencia: se determina la
existencia entre las partes de UN CONTRATO LABORAL DE NATURALEZA
INDETERMINADA,
INDETERMINADA, por el periodo comprendido del 24 de enero de 2011;; dentro
de lo previsto en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y

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Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, su
reglamento y normas afines.

3. DECLARO como INCAUSADO

INCAUSADO el despido del recurrente, por lo tanto,
ORDENO a la demandada cumpla con reponer al accionante, en su mismo
puesto de trabajo o uno de igual categoría y nivel, respetando los derechos
adquiridos a la fecha de su cese.

4. CONDENAR a la demandada al pago de costos del proceso, conforme se ha

precisado en la presente resolución, los que se liquidaran en ejecución de
sentencia.- SIN COSTAS.-

5.- INFUNDADA en lo demás que contiene.-

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