CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LA LIBERTAD -

Sistema de Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE COVICORTI SECTOR NATASHA ALTA,
Juez:GARCIA VERASTEGUI MIGUEL FELIPE /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú
Fecha: 10/01/2022 11:41:21,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LA LIBERTAD / TRUJILLO,FIRMA DIGITAL

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA LIBERTAD

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA CUARTO JUZGADO LABORAL PERMANENTE
LA LIBERTAD - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE
DE TRUJILLO
SEDE COVICORTI SECTOR
NATASHA ALTA, SENTENCIA N º……-2021-4°JLPT-NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
Secretario:CHICO CEPEDA Ingrid
Alexandra FAU 20477550429 soft EXPEDIENTE Nº : 03515-2020-0-1601-JR-LA-04
Fecha: 10/01/2022 12:00:43,Razón:
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: LA
DEMANDANTE : ANIANO ESTRADA MORENO
LIBERTAD / TRUJILLO,FIRMA
DIGITAL DEMANDADO : EMPRESA DE SERVICIO DE AGUA POTABLE Y
ALCANTARILLADO DE LA LIBERTAD S.A.
(SEDALIB S.A.)
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO INCAUSADO
JUEZ : MIGUEL FELIPE GARCÍA VERÁSTEGUI
SECRETARIA : INGRID ALEXANDRA CHICO CEPEDA

RESOLUCION NÚMERO CUATRO.-

Trujillo, dieciocho de agosto del año dos mil veintiuno.-

VISTOS.- El señor Juez Provisional del Cuarto Juzgado de Trabajo de Trujillo,

emite la siguiente sentencia, en primera instancia:

I. PARTE EXPOSITIVA.-
1. ARGUMENTOS DE LA PARTE DEMANDANTE:
A folios 47-58, obra el escrito postulatorio de demanda, en el cual, básicamente,
se señaló lo siguiente:
1.1. El actor ingresó a prestar sus servicios a favor de la emplazada el 09 de
mayo de 2019 hasta el 07 de septiembre de 2020, desempeñándose el cargo
de Gasfitero;
1.2. Que, el vinculo laboral se ha desarrollado sin solución de continuidad y al
haber desempeñado el cargo de gasfitero, se colige que fue contratado para
una labor permanente;
1.3. Prestó servicios personales, subordinados y remunerados sin especificarse el
objeto de contratación.
1.4. Estando ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado el despido
efectuado se califica como incausado y debe dar lugar a la reposición del
actor en su mismo cargo u otro similar de igual nivel y jerarquía;
1.5. También peticiona, como pretensión accesoria, el pago de una
indemnización por daños y perjuicios, específicamente lucro cesante; más
intereses legales y honorarios profesionales.
2. ARGUMENTOS DE LA PARTE DEMANDADA:
A folios 73-78 obra el escrito de contestación de demanda, en el cual,
esencialmente, se señala lo siguiente:
2.1. Niega que el actor haya laborado de forma continua, pues fue contratado en
los periodos: del 09.05.2019 al 19.08.2019, del 09.10.2019 al 22.11.2019, del
03.12.2019 al 29.02.2020; bajo contratos por obra determinada; y desde el
05.06.2020 al 30.06.2020; y de 01.07.2020 a 07.09.2020; bajo contratos por
suplencia.
2.2. Todos los contratos modales suscritos con el actor cumplen con los
requisitos de validez exigidos por ley, no existiendo desnaturalización
 alguna y, por ende, no se ha producido despido alguno, sino que la extinción
del contrato de trabajo se ha dado de manera regular, debiéndose desestimar
el pedido de reposición;
2.3. Al no existir despido alguno tampoco le corresponde el pago de la
indemnización por daños y perjuicios que reclama también debe
desestimarse.
3. TRÁMITE PROCESAL RELEVANTE:
3.1. A folios 59-69 obra el auto admisorio, a través del cual se notifica la
demanda y sus anexos a la emplazada, conforme se aprecia a folios 71.
3.2. A folios 82 obra el Acta de audiencia de conciliación.
3.3. A folios 109-110 obra el Acta de audiencia de juzgamiento en dicha
diligencia acaecieron las siguientes incidencias importantes:
La parte demandante solicitó la incorporación de medios probatorios
extemporáneos, y habiéndose corrido traslado a la parte demandada; el
magistrado rechazó tal solicitud; sin embargo, procedió a incorporar las
mismas en calidad de medios probatorio de oficio..
3.4. Y, luego de realizadas todas las etapas de la audiencia de juzgamiento, se
procedió a recibir los alegatos finales esbozados por los abogados de ambas
partes, oralizando el fallo, el mismo cuyos fundamentos se desarrollan, en su
integridad, en la presente sentencia.

II. PARTE CONSIDERATIVA:

PRIMERO.- Que, en el presente proceso constituyen hechos no necesitados
de actuación probatoria, ya sea porque han sido convenidos expresamente por
ambas partes o porque no han sido taxativamente negados por la parte
emplazada (en cuyo caso se aplica el segundo párrafo del artículo 19 de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo –en adelante NLPT–, así como el numeral 2 del artículo 442 del Código
Procesal Civil –en adelante CPC–), según se aprecia del Acta de Juzgamiento de
folios 128-, los siguientes aspectos de la litis:
i) La fecha de inicio de labores del demandante: 09 de mayo del 2019;
ii) La fecha de cese de labores del demandante: 07 de septiembre del 2020;
iii) El cargo desempeñado por el demandante: operario y gasfitero;
iv) La remuneración percibida al cese del demandante: S/1,855.50 soles;
v) La adscripción formal del demandante a contratos modales de servicio
específico y suplencia;
vi) El motivo formal del cese: vencimiento de contrato
• Ahora, si bien tal calificación (como puntos no requeridos de actuación probatoria)
nos releva de mayor análisis en torno a los medios de prueba aportados por las
partes con la finalidad de acreditarlos; sin perjuicio de ello, podemos indicar que
aquéllos tienen sustento probatorio en las boletas de pago que se encuentran
digitalizadas en el CD que corres a folios 72, así también en los contratos de
trabajo obrantes a folios 24-32 y contenidas en el CD a folios 72, así como el
legajo personal digitalizada en el en CD que corre a folios 72, dentro de este
legajo se encuentran los contratos de trabajo suscritos entre las partes; ahora
bien, en dichas documentales se aprecian las fechas de inicio y término de cada
tramo laboral, los cargos desempeñados, el monto de las remuneraciones
percibidas y la prestación discontinúa o interrumpida de los servicios del
demandante a favor de la emplazada. Asimismo, tales hechos tienen respaldo en
las declaraciones asimiladas contenidas en los postulatorios de demanda y
contestación, y las proferidas durante la Audiencia de Juzgamiento, las mismas
que deben ser abonadas en función a lo previsto en el artículo 221 del CPC.
• Cabe anotar que los hechos no necesitados de actuación probatoria fueron
enunciados por este juzgador en la audiencia de juzgamiento, sin que las partes
los hayan cuestionado u observado, en modo alguno.
SEGUNDO.- Ante la alegación de la parte demandante de la existencia de un
solo vínculo laboral entre las partes por el periodo 09 de mayo de 2019 al 07 de
septiembre de 2020, se debe precisar que desde el 09 de mayo de 2019 al 29 de
febrero de 2020, el actor se encontraba sujeto a contratos por obra
determinada o servicio específico; y desde el 05 de junio de 2020 al 07 de
septiembre de 2020, celebró contratos bajo la modalidad de suplencia.
• Ahora bien, teniendo en cuenta que la pretensión principal que se persigue en
este proceso es la reposición por despido incausado, la misma que tiene como
sustento fáctico indesligable la desnaturalización de la contratación sujeta a
modalidad, la que ha sido planteada como un fundamento de hecho o causa de
pedir y no como pretensión autónoma e individualizada –proceder del accionante que
resulta correcto–; en ese sentido, como se ha señalado en el numeral 2 del noveno
considerando de la Casación Laboral número 7358-2013 Cuzco, el Juzgador,
para dilucidar si corresponde dispensar tutela restitutoria a favor del demandante,
previamente deberá analizar y discernir la validez de la contratación modal
celebrada entre las partes.
TERCERO.- Que, en este caso, será pertinente, en principio, evaluar la
validez de los contratos de trabajo celebrados entre las partes, por el
periodo que va desde el 09 de mayo de 2019 al 29 de febrero de 2020
(contratación por servicio específico), pues a partir de la desnaturalización
de los mismos podría dar lugar a la reposición por despido incausado, a razón de
la ocurrencia de la extinción unilateral definitiva del contrato laboral que vinculó
a las partes (07 de septiembre de 2020).
CUARTO.- Que, en cuanto a la desnaturalización1 de la contratación
modal existente entre las partes (del 09 de mayo de 2019 al 29 de febrero de
2020); es importante indicar que, tratándose de una excepción (contratos
modales) a la regla (contratos a plazo indeterminado) en cuanto a la contratación
laboral en el Perú y a la luz de lo previsto en el artículo 23.2 de la NLPT, reposa
en cabeza de la empleadora demandada la probanza no sólo de la existencia
misma de tales contratos, sino también de su validez y virtualidad jurídica, lo
cual significa efectuar una revisión de sus requisitos de existencia, de validez
de forma y de fondo, como son: la escrituralidad, el registro o inscripción
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y la causa objetiva

1 En cuanto al significado de esta figura, se trata de “la pérdida de la virtualidad jurídica de este tipo de contratación excepcional como tal

y el consecuente afloramiento o revelación del contrato que subyace bajo la formalidad jurídica de él, esto es, el contrato sujeto a plazo indefinido,
lo que ocurre frente a la ocurrencia de diversos supuestos fácticos que denotan la perdurabilidad de la relación de trabajo (verbigracia cuando se
excede del límite temporal de la contratación modal, se continúa prestando servicios luego de vencido el plazo del contrato o luego de culminada
la obra o servicio específico -el cual para que sea objeto de este tipo de contratos debe tener una duración determinada, es decir no permanente-)
o, en general, ante cualquier supuesto de simulación o fraude a las leyes laborales; este último caso resulta ser una manifestación del principio de
realidad, en tanto sanciona con invalidez al contrato modal -como tal- cuando se contraponga o discrepe con lo que ocurre en los hechos
(preferencia de la realidad fáctica sobre la formal).”. Así lo ha establecido la Segunda Sala Laboral de esta Corte Superior de Justicia,
en la sentencia recaída en el expediente número 0848-2008-II-SL del 09 de setiembre de 2008.
respectivamente, de acuerdo a lo reglado en los artículos 4, 53, 72 y 73 de la
LPCL.
QUINTO.- Que, en cuanto al tramo que es objeto de la litis, según lo precisado
supra, anótese que la empresa demandada sí ha aportado al proceso todos
los contratos de trabajo sujetos a la modalidad de servicio específico
celebrados entre el 09 de mayo de 2019 y el 29 de febrero de 2020, los
mismos que se encuentran digitalizados en el CD que obran a folios 72 y del file
denominado legajo personal contenido en el mismo CD en análisis, de los que se
verifica:
• En cuanto al requisito de existencia: escrituralidad; véase que, la
demandada aportó al proceso tres contratos escritos celebrados durante del
tramo materia de análisis, tal como se aprecia de los tres contratos sujetos a la
modalidad de servicio específico obrantes en el CD que corre a folios 72, los
mismos que, respectivamente, cubren los períodos: i) del 09 de mayo del 2019 al
19 de agosto de 2019, suscrito el 08 de mayo de 2019, que se condice con las
boletas de pago digitalizadas en CD que obra a folios 72; ii) del 09 de octubre de
2019 al 22 de noviembre de 2019, suscrito el 09 de octubre de 2019, que se
condice con las boletas de pago contenidas en el CD que obra a folios 72; iii) del
03 de diciembre de 2019 al 29 de febrero de 2020, suscrito el 02 de diciembre de
2019, que se condice con las boletas de pago obrante en el CD que obra a folios
72.
- Sin embargo, de una revisión de las aludidas boletas de pago así como del
vaciado remunerativo efectuado por la propia demandada, digitalizado en CD
que obra a folios 72, existe un periodo en el que pese a que no consta
contrato de trabajo, la demandada he emitido boletas de pago en las que
consta la cancelación de la contraprestación a favor del actor. Nótese así
que, del 20 de agosto de 2019 al 12 de septiembre de 2019 –periodo que oscila
entre el primer y segundo contrato escrito modal aportado–, no obra contrato de
trabajo que abarque dicho periodo. No obstante, la parte demandada
continuó abonando su remuneración al actor, lo que denota que éste le
siguió prestando sus servicios.
- Así, queda claro que la parte demandada, pese a que es la interesada en acreditar
la existencia de un contrato de trabajo sujeto a modalidad válida entre las partes,
omitió la presentación de los contratos de dicho periodo(del 20 de agosto de 2020 al
12 de septiembre de 2020), esto es, los que habría suscrito el accionante entre la
primera y segunda contratación obrante en autos, lo cual, en rigor, importa el
incumplimiento de la carga probatoria de la empleadora en torno a este requisito
y, por ende, permite concluir que el trabajador accionante prestó servicios
sin contrato escrito, vale decir, con un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
- Tal conclusión se deriva de la interpretación del artículo 4 de la LPCL que no
exige formalidad alguna para este tipo de contratación laboral, pudiendo tomarse
los servicios de un trabajador a través de un pacto o acuerdo verbal, lo que no
sucede con el contrato sujeto a modalidad, puesto que esta forma de
contratación de servicios laborales a plazo determinado, necesariamente, requiere
de la observancia de un requisito ad solemnitatem: la escrituralidad –se entiende–
, la cual debe preexistir o ser coetáneo al inicio efectivo de la ejecución de
las tareas contratadas, de no ser así, se itera, estaríamos ante el supuesto
fáctico recogido en el segundo párrafo del articulado citado en último término
que sólo permite la celebración (acto a través del cual se perfecciona este tipo de
contratos y que es anterior a la ejecución de los servicios contratados) de
contratos a plazo indefinido, debiendo los demás (sujeto a modalidad o part time)
celebrarse por escrito, esto es, suscribirse antes de la prestación del servicio.
• Lo precedentemente expuesto tiene respaldo en lo señalado por la Sala de
Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de La
República, en las casaciones laborales números 1066-2001 del 21 de octubre de
2002 y 7647-2014 Tacna del 28 de noviembre de 2014, las que, en esencia, se
señaló que los contratos suscritos luego de iniciado el servicio no surten efectos
legales al no haberse fijado desde un inicio limitación alguna para la prestación de trabajo,
dado que la falta de contrato escrito desde el inicio del la prestación del servicio del trabajador
convierte a la relación en indeterminada, y no puede subsanarse luego con la suscripción de
contratos de trabajo a plazo fijo; por lo que, esta situación también es equiparable a
una causal de desnaturalización. En igual sentido se ha pronunciado el Tribunal
Constitucional en la sentencia recaída en el expediente número 534-2011-
PA/TC del 16 de mayo de 2011.
• En cuanto al requisito de validez formal2: inscripción o registro por ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo; en primer lugar cabe anotar que, a
la data de celebración del primer contrato modal (08 de mayo de 2017) ya se
encontraba vigente el Decreto Legislativo número 1246, publicado el 10 de
noviembre de 2016, que modificó el artículo 73 de la LPCL y eliminó la
obligatoriedad del registro administrativo, el mismo que rige desde el 11 de
noviembre de 2016, por expreso imperio del artículo 103 de la Constitución del
Estado; por lo tanto, este requisito de validez de forma no resulta exigible a la
2 Cabe indicar que este requisito debe ser bien ponderado dentro del escenario jurídico al cual se circunscribe la contratación a plazo
fijo; ello es así, pues aun cuando el artículo 81 del Reglamento de la LPCL, el Decreto Supremo número 001-96-TR, refiere que la
omisión en el registro de este tipo de contratos, dentro del término otorgado para tal fin, ante la autoridad correspondiente trae consigo una
sanción de multa; sin embargo, una correcta y atenta lectura del precepto en mención nos revela que dicha sanción no se produce
por la falta de visación administrativa, sino por el retardo en ella, es decir, por inscribirse fuera de los quince (15) días
naturales desde que fuera celebrado; este aserto, además, es plenamente concordante con lo reglado por el artículo 73 de la
LPCL, cuando señala que: “Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los
quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La Autoridad Administrativa de
Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el
párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede
imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.” (El negreado y subrayado es propio); entonces, pues, queda claro que
la multa es una sanción que se produce por el registro tardío de los contratos modales ante la entidad respectiva, pero que resulta ser
independiente de la finalidad perseguida con tal comunicación: la constatación de la real existencia de las razones que justifican el
contrato modal, a efectos de que se pueda advertir la presencia de simulación o fraude en la celebración de aquél; es decir, que el
theleos de este requisito formal de validez (denominación que viene dada por la propia LPCL) reviste suma importancia, en tanto
se orienta al control administrativo previo del requisito fondal de los contratos de trabajo a plazo fijo (causa objetiva), lo que no sería
posible si el empleador nunca los inscribiera; en ese sentido, entender que la consecuencia jurídica de la omisión a la
registración administrativa es la simple sanción de multa, implica, a criterio de este Juzgador, desconocer la verdadera
gravitación y fines de este requisito, otorgando la oportunidad de que los trabajadores puedan ser presionados para suscribir
este tipo de contratos aun luego de transcurrido mucho tiempo desde el inicio de la relación laboral con la finalidad de aparentar su
sujeción a un contrato modal, sea en un procedimiento de tipo administrativo o judicial; en tal virtud, se concluye que este
requisito debe de ser observado por el empleador contratante –aunque fuera de manera tardía, en cuyo caso se impondrá la multa
pertinente–, en caso contrario el contrato modal carece de validez formal y, en consecuencia, se convierte en uno de carácter
indeterminado (Sobre este punto también puede verse a SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “LOS CONTRATOS DE
TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA”. Segunda Edición. Gaceta Jurídica; Lima-Perú, 2008; página 96-99. Así como a
ARCE ORTIZ, Elmer. “DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. DESAFÍOS Y DEFICIENCIAS”. Palestra Editores;
Lima-Perú, 2008; página 241-216. Y también el fascículo número 02 de la colección denominada Normativa Laboral, emitida por el
Diario Gestión en coordinación con el Estudio Miranda & Amado Abogados, en cuya página 26, se incide en la obligatoriedad de
su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo). A mayor abundamiento resulta de suma trascendencia la opinión de un
número connotado de ius laboralistas nacionales vertida en la última versión del Proyecto de Ley General del Trabajo, en cuyo
artículo 25 numeral 5 señala que: “Los contratos de trabajo celebrados se consideran como de duración indeterminada:
Cuando el contrato no consigna la causa objetiva de la contratación, no es celebrado por escrito o no es registrado” (Ellos son Carlos
Blancas Bustamante, Alfonso de los Heros Pérez – Albela, Javier Neves Mujica, Mario Pasco Cosmópolis, Jaime Zavala Costa y
Alfredo Villavicencio Ríos).
demandada; por lo tanto, no constituye un requisito de validez para la
contratación.
• En cuanto al requisito de validez de fondo de la contratación laboral
modal: el principio de causalidad objetiva; éste debe entenderse como la
justificación de las razones o motivos por lo que se contrata a un trabajador
dentro de una determinada figura contractual y sólo por un plazo específico,
atendiendo a que este tipo de negocios jurídicos si bien son permitidos por el
ordenamiento laboral, lo son de manera excepcional, pues la regla general es la
contratación a plazo indefinido.
i) En cuanto a este requisito, la doctrina ius laboralista más autorizada nos
indica que obedece “a criterios objetivos que vinculan el tipo contractual a utilizar
con la naturaleza de las labores que habrá de desarrollar el trabajador, los cuales operan
al margen y en sustitución de la voluntad de los contratantes. Conforme a estos criterios,
lo que habría de determinar la opción por un contrato por tiempo indefinido o de
duración determinada no son las preferencias de las partes, sino la naturaleza
permanente o temporal del trabajo objeto de la relación contractual. Es decir, el tipo de
necesidad empresarial que a través del contrato ha de atenderse. De esta forma podrá
recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de
alcance limitado en el tiempo. En caso contrario, lo procedente será celebrar un contrato
por tiempo indefinido”3; como se advierte de la cita precedente la causa objetiva
varía según la modalidad contractual empleada, y aquélla, en cualquiera de
los tipos de contratos a plazo fijo existentes, real y efectivamente, deberá
de existir en tanto se yergue como la única habilitación para su utilización
frente a la regla que es el contrato a tiempo indefinido.
ii) En este caso, la modalidad utilizada por la empresa demandada para
contratar al accionante durante el período contractual que es objeto de
análisis, esto es, del 09 de mayo de 2019 al 29 de febrero de 2020, ha sido el
contrato para obra o servicio específico reglado en el artículo 63 de la
LPCL, que prescribe: “Los contratos para obra determinada o servicio específico,
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada. (…) En este tipo de
contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.”, disposición ésta que se debe concordar con el artículo 79
del Decreto Supremo número 001-96-TR, que prescribe: “En los contratos
para obra o servicio (…) deberá señalarse expresamente su objeto, sin
perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que sólo
podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del
contrato.”.
iii) Así, pues, queda claro que este tipo de contratos sólo puede ser
utilizado para la contratación de labores a través de las cuales se
satisfaga un servicio o una obra limitada en el tiempo (cuya duración
es determinada), mas no respecto de aquellas actividades permanentes e
inagotables en términos temporales, en tanto éstas constituyen el propio
objeto social del empleador, el cual no se culmina salvo con el real cierre
del negocio o la conversión de su giro empresarial; en efecto, si las

3 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. OP. CIT.; páginas 16-17.

 actividades para las que fue contratado el trabajador no se agotan en
el tiempo, no resultan enmarcadas dentro de los preceptos ya
glosados, sino que más bien estaremos ante labores (de duración
indefinida en el tiempo) que deben ser prestadas bajo un contrato que es
compatible con dicha condición (indeterminado).
iv) Efectivamente, si las actividades para las que fue contratado el
trabajador no se agotan en el tiempo, no resultan enmarcadas dentro
de los preceptos ya glosados, sino que más bien estaremos ante labores
(de duración indefinida en el tiempo) que deben ser prestadas bajo un contrato
que es compatible con dicha condición (indeterminado).
v) Y es que como refiere Sanguineti Raymond, antes citado, sólo “podrá
recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance
limitado en el tiempo”4.
vi) Sobre la citada modalidad contractual, merced a la proliferación
indiscriminada en su empleo, el Tribunal Constitucional, en los
fundamentos jurídicos del nueve al trece de la sentencia recaída en el
expediente número 10777-2006-PA/TC, del 07 de noviembre de 2007, ha
desarrollado una argumentación que resulta pertinente transcribir, en
tanto valida los argumentos y la interpretación precedente; así, ha señalado
que: “si bien de la simple lectura del artículo 63 de la LPCL, se desprende que para la aplicación de los
contratos para obra determinada o servicio específico, modalidad empleada en el caso de autos, se requiere
únicamente un objeto previamente establecido y una duración determinada en directa relación con la obra o
servicio objeto de la contratación, no puede interpretarse la calificación de tales requisitos fuera del marco
constitucional. Así, se entiende que esta modalidad contractual no puede ser
empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser
realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de
una modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a
aquellas labores temporales o estrictamente especializadas que no
forman parte de las labores permanentes de la empresa, y que
requieran un plazo determinado, sustentado en razones objetivas, que
puede ser renovado en la medida que las circunstancias así lo ameriten.
permitir que esta modalidad de contratación “por
Lo contrario, es decir,
obra determinada” o “servicio específico” sea usada para la
contratación de trabajadores que van a realizar labores
permanentes o del giro principal de la empresa, vulneraría el
contenido del derecho al trabajo en su segunda acepción. (…) Si bien
la norma legal que regula esta modalidad, prevé que pueden realizarse las renovaciones necesarias,
ello no constituye habilitación para que se contrate bajo obra determinada o servicio
específico labores permanentes de la empresa que son igualmente realizadas por un
trabajador de contratación indefinida en el mismo centro de labores. Ello evidenciaría un
fraude en el empleo de esta modalidad”.
vii) Por su parte, la doctrina refiere que se puede recurrir a esta modalidad
contractual sólo “cuando las tareas a realizar, pese a encontrarse entre las habituales u
ordinarias de la empresa, tengan por su naturaleza limitada en el tiempo. La
celebración de contratos de este tipo se encuentra descartada, en consecuencia,
cuando se trate de labores que forman parte de un ciclo productivo regular, por

4 LOC. CIT.
 más que este se alimente normalmente, como ocurre con toda actividad
económica, de contratos o pedidos concretos”56.
QUINTO.- En el supuesto bajo examen, como se itera, se verifica la existencia
de tres (03) contratos de trabajo sujetos a la modalidad de servicio específico que
corresponden al primer periodo materia de análisis, que van: del 09 de mayo del
2019 al 19 de agosto de 2019, del 09 de octubre de 2019 al 22 de noviembre de
2019 y del 03 de diciembre de 2019 al 29 de febrero de 2020.
• Pues bien, según se ha verificado de los medios de prueba actuados durante la
Audiencia de Juzgamiento, la contratación del trabajador accionante, bajo
sendos contratos por servicio específico denominados: “Mejoramiento
Servicio de Alcantarillado Sanitario de la Av. Miraflores – Distrito de
Trujillo – Provincia de Trujillo – Departamento de La Libertad, aprobada
con Resolución de Gerencia General N° 024-2019-SEDALIB S.A.-40000-GG,
de fecha 18.11.2019, resolución a la que se tuvo acceso en virtud de la Ley Nº
27806- Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública; la obra
“Mejoramiento Redes de Alcantarillado Sanitario Urbanización
Miraflores Trujillo Primera Etapa, aprobada con Resolución de Gerencia
General N° 405-2019-SEDALIB S.A.-40000-GG, de fecha 22.08.2019,
resolución a la que se tuvo acceso en virtud de la Ley Nº 27806- Ley de
Transparencia y Acceso a la Información Pública; la obra “Mejoramiento
Redes de Alcantarillado Sanitario Urbanización Torres Araujo Trujillo –
Segunda Etapa, aprobada con Resolución de Gerencia General N° 465-
2019-SEDALIB S.A.-40000-GG, de fecha 01.10.2019; contenidas en el CD
que corren a folios 72.
• Ahora bien, en estricto, la causa objetiva de la contratación sujeta a
modalidad del primer contrato por servicio específico vigente del 09 de
mayo de 2019 hasta el 19 de agosto de 2019: La justificación la
encontramos en la ejecución de las Obras: “Mejoramiento Servicio de
Alcantarillado Sanitario de la Av. Miraflores – Distrito de Trujillo –
Provincia de Trujillo – Departamento de La Libertad, la misma que se
respalda en la Resolución de Gerencia General número 024-2019-SEDALIB
S.A.-40000-GG del 18 de enero de 2019; obrante en CD a folios 72, que la
habilitan para poder contratar personal para poder atender su ejecución, nótese
que las labores del actor se encuentran dentro de los plazos establecidos según
las Resoluciones de Gerencia General emitidas por la demandada. Sin
embargo, tal como se ha dilucidado líneas arriba, la labor del actor se
extendió al periodo consignado en el mencionado contrato, esto es, hasta
el 12 de septiembre de 2019; con lo cual, la causa objetiva no se habría
cumplido, pues no se ha demostrado la transitoriedad de las labores para
la culminación del servicio específico invocado inicialmente .

5OP. CIT.; página 75.

6En similar sentido puede verse la sentencia recaída en el expediente número 00808-2006-PA/TC del 24 de abril de 2006, en cuyo
quinto fundamento jurídico refiere que: “En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debemos señalar que
esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante para su celebración la
naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar; es decir que para determinar su celebración se
deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado, puesto que si
contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y
no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de duración
indeterminada”.
 - En conclusión, al no haberse acreditado la existencia de una causa objetiva
real que haya motivado la utilización de la contratación modal sub examen,
queda claro que se ha recurrido a ésta como un mecanismo para ocultar la
real naturaleza del contrato de trabajo existente entre las partes, esto es,
uno a plazo indeterminado; estamos, pues, ante el supuesto de
desnaturalización de la contratación modal a que se contrae el literal d) del
artículo 77 de la citada LPCL7, vale decir, ante el empleo fraudulento de
este tipo de contratación laboral.
SEXTO.- Que, a mayor abundamiento, señálese que otra razón de fuerza para
presuponer la desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad
que suscribió el accionante, que se aúnan a los argumentos expuestos supra, lo
constituye el carácter permanente de las funciones prestadas por aquélla; en
efecto, según lo previsto en el artículo 53 de la LPCL: “Los contratos de trabajo
sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o
mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes”.
• Sin embargo, en este caso, el demandante, según el contrato, efectuó las
siguientes tareas: i) instalación de los diferentes tipos de redes de agua y desague,
incluyendo los accesorios correspondientes de acuerdo a lo que indica el expediente
técnico; interpretar y leer planos de servicios existentes y de las instalaciones sanitarias;
realizar trabajos de repacición de infraestructura de servicios existentes en caso se vea
afectada durante el procesos constructivo; cargar los materiales y herramientas
necesarios para el desempeño de sus labores, operar la maquina y/o equipo necesario
que requiere para el desarrollo de su trabajo (cláusula tercera del contrato que va
del tramo 09.05.2019 al 19.08.2019); y, en los tramos de los contratos
siguientes, se consignaron las mismas funciones.
• Así las cosas, como es de verse las tareas del demandante estuvieron
orientadas, básicamente, a la reparación y mantenimiento del servicio de
alcantarillado en distintas zonas de Trujillo, del cual se encarga, la emplazada
SEDALIB, el mismo que, tiene por objeto social 8: la prestación de los servicios de
saneamiento del servicio de alcantarillado sanitario y pluvial; por tanto, las
funciones del actor como operario dado que se encargó de instalar y/o reparar
áreas específicamente señaladas por su empleadora si es una actividad que se
requiere permanentemente; más todavía, si el cuidado de las estaciones de
servicio de alcantarillado, justamente, se relaciona con más de un uso que tiene
asignado9.
• Remárquese que, en el caso sub estudio, las referencias de la parte demandante
en torno a que el actor fue o no un operador de válvula o un operador de reses de
agua potable se tornan en impertinentes, porque, en esta causa judicial, no se

7 Así se ha pronunciado la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República en la casación
número 2365-2005 del 20 de marzo de 2007.
8 Visto en: http://www.chavimochic.gob.pe/mision-y-vision, al amparo de la Ley de Transparencia y Acceso a la

Información Pública Ley número 27806, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo número 043-2003-
PCM.
9 En el mismo sentido, esto es, que una causal de desnaturalización de la contratación sujeta a la modalidad de servicio específico u

obra determinada, se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en los expedientes números 01674-2013-
PA/TC, 01082-2013-PA/TC, 02270-2012-PA/TC, 01648-2013-PA/TC, por citar algunas.
 discute un pedido de nivelación de remuneraciones ni de reconocimiento de
cargo. Y, lo propio sucede respecto a la invocación al Manual de Organización
de Funciones del año 2018 citado por la parte demandada, pues, tampoco se
está evaluando la existencia de cargos estructurales para un pedido relacionado
a dicho punto.
• Sino que, debe quedar claro que, en el presente proceso, se evalúa las funciones
realizadas por el actor, su naturaleza y si se ha justificado de manera objetiva la
causa invocada para la contratación.
SÉTIMO.- Del detenido análisis de los tres requisitos precedentemente
abordados, se concluye que la contratación de trabajo sujeta a la modalidad
de servicio específico, celebrada entre las partes, se encuentra
desnaturalizada, vale decir que carece de validez y virtualidad jurídica
como tal, debiendo considerarse que estamos ante un contrato de trabajo a
plazo indeterminado; ello, porqué, ha quedado debidamente acreditado que
aquéllos no observó el requisito de validez formal como fondal recogido en los
artículos 64 y 72 de la LPCL, sino que más bien la contratación formalmente
celebrada se ha orientado a disfrazar (simular) la verdadera naturaleza de un
servicio laboral que, en la entidad demandada, per se tiene carácter permanente
en el tiempo, con miras a usar una norma jurídica (artículo 63 de la LPCL)
como cobertura (norma defraudatoria) de una situación real que debe ser regulada
por otra norma (norma defraudada), lo cual, además de lo citado supra, también
constituye una causal de desnaturalización expresamente prevista en el literal d)
del artículo 77 de la LPCL; en consecuencia, entre las partes ha existido un
contrato de trabajo a plazo indeterminado desde el 09 de mayo de 2019 al
29 de febrero del 2020.
OCTAVO.- En nada enerva la conclusión a la que hemos arribado supra, la
desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, lo dispuesto en la sétima
Disposición Complementaria de la Ley de Organización y Funciones del
Instituto Nacional de Desarrollo aprobada vía Decreto Legislativo número 599,
ni lo indicado en el artículo 32 de su Reglamento el Decreto Supremo número
017-93-PRES, en esencia, por la siguientes razones:
- El principio de continuidad laboral tiene como una de sus manifestaciones más
trascendentes y comunes a la estabilidad de entrada, es decir, la preferencia
por los contratos de duración indefinida, versión que ha sido recogida,
implícitamente, en el artículo 4810 de la Constitución Política del Perú de
1979, vigente a la fecha de dación de las normas citadas supra (Decreto
Legislativo número 599 y el Decreto Supremo número 017-93-PRES), así como en el
artículo 27 de la Carta Magna de 1993.
- Dicha regla: preferencia por los contratos a plazo indeterminado, se condice con lo
previsto a nivel legislativo, tanto en el artículo 1 del Decreto Ley número
18138 que estableció las normas para el contrato individual de trabajo a plazo
fijo, cuanto en el artículo 37 de la Ley de Fomento del Empleo aprobada a
través del Decreto Legislativo número 728 (en adelante LFE) y en el
artículo 4 de la LPCL.

10
Este prescribe que: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa,
señalada en la ley debidamente comprobada.”
- Entonces, pues, queda claro que tanto a nivel constitucional, como a nivel
legal, en el Perú, inclusive desde la fecha de entrada en vigencia de los
Decreto Legislativo número 599 y del Decreto Supremo número 017-93-
PRES, la regla respecto de la contratación laboral estaba constituida por el
contrato a plazo indefinido, el cual se erigía (y erige) como un derecho basilar
que le asistía (y le asiste) a todo trabajador adscrito al régimen laboral de la
actividad privada común.
- En tal sentido, por principio de supremacía constitucional, una norma de
carácter legal no puede afectar, en modo alguno, un principio acogido en la
Carta Magna; por ende, en tanto los trabajadores de los proyectos especiales
que le pertenecían al INADE, se encuentren acogidos al régimen laboral de la
actividad privada común, sus trabajadores, como cualquier otro del mismo
régimen, tienen derecho a gozar de una estabilidad laboral de entrada, vale
decir, de contar con un contrato de trabajo a plazo indeterminado, siendo
inaplicable, por contravenir la Constitución del Estado (tanto la del año 1979
como la del año 1993), toda disposición legal que limite tal derecho, salvo que
el laburante haya sido contratado con observancia de las reglas propias de la
contratación sujeta a modalidad recogidas, en su momento, tanto en el
Decreto Ley número 18138, en la LFE y en la LPCL, lo que, como ya vimos
supra, no ha ocurrido en el caso sub examen.
- Razonar en contrario, esto es, validar la existencia y aplicación de cláusulas
legales que “prohíben” la utilización de la contratación a plazo indeterminado,
por el solo hecho de que el empleador sea el Estado, significaría, a no dudarlo,
un acto de claro favorecimiento para con el dador de las normas y, a su vez, un
acto de discriminación para con sus trabajadores en relación a otros laburantes
con empleadores privados; empero, además, importaría sostener que el
Estado, por el solo hecho de serlo, tiene la posibilidad de desconocer
principios inherentes a su carta fundante, lo cual resulta una total
equivocación, pues nada ni nadie (ni siquiera el Estado) está por encima de los
valores y principios que inspiran la Constitución de una Nación.
- Entonces, pues, existen motivos jurídicamente válidos para inaplicar el
Decreto Legislativo número 599 y el Decreto Supremo número 017-93-
PRES, en lo atinente a los artículos que limitan la contratación sólo a una “a
plazo fijo”, dentro de tales razones se encuentran, como ya enunciamos, el
principio de supremacía constitucional recogido en el artículo 138 de la
Constitución del Estado de 1993; empero, también por afectar derechos
fundamentales del trabajador demandante, como el consagrado en el artículo
22 de la misma Norma Normarum, según los cuales el trabajo es un derecho base
del bienestar social y medio de realización de la persona humana, finalidades que
no se pueden lograr si se privan al laburante de gozar del derecho a la
estabilidad en el empleo en el marco de un contrato a plazo indeterminado,
beneficio indisponible que le acuerda la legislación laboral vigente y la
aplicable en cada oportunidad (artículo 1 del Decreto Ley número 18138,
artículo 37 de la LFE y artículo 4 de la LPCL).
- Asimismo, se afectaría el derecho fundamental del trabajador a que se respete
su dignidad, según lo previsto en el artículo 23 de la Carta Magna, merced al
cual en ninguna relación laboral se puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer ni rebajar la dignidad del trabajador. En este caso,
 privar a un trabajador del acceso a un contrato a plazo indeterminado
(estabilidad de entrada), sin que exista una causa objetiva y razonable para
ello y sin observar los requisitos necesarios para la celebración de una
contratación modal, constituye, sin duda alguna, una forma de afectar su
dignidad, base y presupuesto fundamental para el goce de los demás derechos
fundamentales y legales del ciudadano trabajador. Y es que, no se debe de
olvidar que la dignidad del trabajador constituye el principal valor recogido no
sólo en el artículo 1 de Constitución del Estado, sino también en los más
trascendentes instrumentos de derecho internacional humanitario de los que el
Perú es parte, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y la
Convención Interamericana de Derechos Humanos (Pacto de San José de
Costa Rica), entre otros.
NOVENO.- Ahora bien, en cuanto al segundo y tercer contrato postulado que
va del 09 de octubre de 2019 en adelante, no resulta necesario ni pertinente
analizar la validez de los contratos de trabajo sujetos a la modalidad de
servicio específico u obra determinada que contienen tales acuerdos por las
siguientes razones:
• En primer lugar, al haberse determinado que el demandante estaba sujeto
a un contrato de trabajo a plazo indeterminado desde su fecha de
ingreso, esto es, desde el 09 de mayo de 2019, no podía ser válidamente
recontratado bajo ninguna forma contractual que le signifique la
precarización de su estatus laboral; de suceder ello (recontratación sin que medie
cuando menos un año entre la extinción del contrato a plazo indefinido y la celebración de otra
modalidad contractual) la subsiguiente contratación (sea cual sea la forma
contractual empleada: contrato modal o part time) carece de toda validez
y virtualidad jurídica merced a lo preceptuado en el artículo 78 de la LPCL,
según el cual: “Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser
recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya
transcurrido un año del cese”.
• Véase, que el espíritu de este dispositivo legal es evitar que la situación
contractual de un trabajador sea precarizada o desmejorada por su empleador con
miras a obtener un provecho de este proceder; sépase también que este artículo
se inspira en el principio protector, específicamente en la regla de la condición
más beneficiosa, según la cual: un beneficio del trabajador obtenido de fuente no
normativa, como es el caso del contrato de trabajo, no puede ser desmejorado por un acto
posterior, inclusive si este fuera de origen legal; sobre este particular, nos
adscribimos a lo anotado por Américo Plá, al señalar: “La regla de la condición
más beneficiosa supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida
y determinada que debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador
que la nueva norma que ha de aplicarse”11.
• En ese sentido, aun cuando ambas partes concuerdan en que celebraron
contratos sujetos a modalidad; ello no quita que el accionante desconozca la
validez de los mismos, lo cual tiene sólido sustento fáctico y jurídico si
consideramos que con fecha anterior a la sujeción formal a la contratación

11 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Ediciones De palma, Buenos Aires-

Argentina, 1978; página 60.

modal preexistía un contrato de trabajo a plazo indeterminado; en
consecuencia, la contratación laboral modal carece de toda validez y
virtualidad jurídica como tal.
DÉCIMO.- Ahora, en tanto, se verifican algunos períodos donde no ha
existido contrato que formalmente las vincule para determinar si los servicios
labores han sido prestados con carácter continuado (o no) se ha de tener en cuenta
lo siguiente:
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:
• Este principio es enunciado por la doctrina como aquel que: “considera al
contrato de trabajo como uno de duración indefinida, haciéndolo resistente a las
circunstancias que en ese proceso puedan alterar este carácter, de tal manera que el
trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente
de trabajo (…)”12.
• En palabras del autor Plá Rodríguez: “este principio expresa la tendencia actual del
derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación desde todos los
puntos de vista y en todos los aspectos”13.
• Por su parte el autor nacional Zavala Costa señala que “el principio de
continuidad, permanencia o estabilidad, parte de la premisa de que el contrato de trabajo
es un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un vínculo de duración prolongada en el
tiempo entre empleador y trabajador (…) en virtud del principio de continuidad, se
establece un vínculo duradero entre las partes que forman parte de la relación laboral; es
decir, al celebrarse el contrato de trabajo, se presume que existe una vocación entre las
partes involucradas en el sentido de que tal relación se conserve en el tiempo, por un
período indeterminado o indefinido”14.
• En similar sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en el
expediente número 04220-2007-PA/TC, cuando al referirse al principio, en
comento, dejó sentado que merced a éste en el régimen laboral peruano existe
“una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de
duración determinada”.
• Por su parte la jurisprudencia laboral, entre ellas la casación laboral número
454-2005-Lima, ha señalado en cuanto a este principio que es aquél “en virtud al
cual el contrato de trabajo se considera como uno de duración indefinida resistente a las
circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter por lo cual este principio se
encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral pese
a que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su
terminación (…)”.
• Ahora bien, en doctrina se admite que el principio de continuidad tiene
diferentes manifestaciones en el Derecho del Trabajo; así: “1) preferencia por los
contratos de duración indefinida; 2) amplitud de las transformaciones del contrato; 3)
facilidades en que se haya incurrido; 4) resistencia a admitir la rescisión unilateral del

12 DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA:
¿REGLA O EXCEPCIÓN? En AA.VV. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL DERECHO
PERUANO LIBRO HOMENAJE AL PROFESOR AMÉRICO PLÁ RODRÍGUEZ”. Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo; Lima-Perú, 2004; página 195.
13 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Tercera Edición Actualizada.

Editorial Depalma; Buenos Aires-Argentina, 1998; página 220

14 ZAVALA COSTA, Jaime. “EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN LOS PROCEDIMIENTOS DE CESE O DESPIDO

COLECTIVO”; En AA.VV. “LOS PRINCIPIOS….”; Op Cit.; página 241.

contrato por voluntad patronal; 5) interpretación de las interrupciones de los contratos
como simples suspensiones; 6) prolongación del contrato en casos de sustitución del
empleador”15.
• De todos los rasgos del principio de continuidad, enumerados
precedentemente, interesa resaltar por su conexión con el caso sub júdice, aquel
según el cual las interrupciones de los contratos, debieran interpretarse como
simples suspensiones imperfectas del contrato de trabajo, aun cuando entre uno
contrato y otro contrato laboral se advierta la existencia de períodos formales de
“interrupción”, que deben ser entendidos, según sea el caso, como actos propios
de una escenario montado por el empleador que sobre la base de la simulación
y/o el fraude a la ley buscan dar la apariencia de una extinción válida de una
contratación laboral para dar pase a otra independiente y desligada de la
primera.
• Así, pues, es evidente que el principio de continuidad laboral constituye uno de
los aspectos basilares o piedras angulares que sostienen la estructura del
Derecho del Trabajo, dado que expresa su realidad óntica (vocación de permanencia y
tracto sucesivo de la ejecución del contrato de trabajo), a la vez que se erige como un
presupuesto para el goce de otros derechos laborales que –incluso– tienen
reconocimiento constitucional, como la estabilidad en el empleo, el descanso
vacacional o la libertad sindical, los mismos que, para su ejercicio requieren que
el trabajador tenga garantizado ciertos estándares mínimos de continuidad o
permanencia en su puesto laboral.
UNDÉCIMO: CARÁCTER CONTINUADO (O NO) DE LOS
SERVICIOS.-
• Hasta aquí ha quedado claro que la contratación existente entre el demandante
y la emplazada, ha sido una a plazo indefinido; sin embargo, ahora corresponde
establecer si dicho contrato ha sido uno único o, acaso, han existido diferentes
contrataciones. Sobre este punto en particular cabe anotar lo siguiente:
- En torno a las pausas laborales, cabe indicar que aun cuando no existe una
norma jurídica que prescriba, en forma precisa, el número de meses que pueden
ser considerados como una suspensión del contrato de trabajo y no como una
fractura o extinción del mismo; empero, a nivel judicial, ante tal vacío legal, se
ha venido construyendo un parámetro de tiempo que, en virtud al principio de
razonabilidad, pueda constituir una medida para que, en cualquier caso, se
defina si estamos ante una mera suspensión o, acaso, ante el rompimiento de la
relación de trabajo; ello, partiendo de la premisa que dentro de los efectos
naturales del principio de continuidad laboral, encontramos uno relativo a
interpretar las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones16 y no como causa de su extinción o rotura.
- Dicho lapso ha sido fijado –a nivel jurisdiccional, en sedes de instancias– en seis
(06) meses consecutivos, es decir que, según esta interpretación, el contrato
laboral puede soportar una paralización de hasta seis meses continuados de
trabajo sin que eso signifique su disolución y que dé paso a otro totalmente
distinto y diferenciado; este razonable criterio ha sido recogido por este

PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. LOC. CIT

15
16PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Tercera Edición Actualizada;
Editorial De palma; Buenos Aires-Argentina, 1998; página 223.
 juzgador en la sentencia recaída en el proceso judicial número 04112-2015-0-
1601-JR-LA-04 del 18 de marzo de 2016, la misma que fue confirmada por la
Primera Sala Laboral de esta Corte Superior de Justicia, mediante sentencia de
vista del 10 de enero de 2017; también podemos referir la sentencia de vista
recaída en el proceso judicial número 00194-2015-0-1601-SP-LA-01 del 03 de
noviembre de 2015, en cuyo fundamento sétimo se alude expresamente a los
seis meses de inacción laboral como el tiempo aceptable para ser entendida como
una simple suspensión perfecta de labores, a la luz del artículo 11 de la LPCL, lo
que, según la misma Sala Superior, no afecta la declaratoria de la existencia de
una relación laboral a plazo indeterminado.
- Cabe diferenciar que el plazo para considerar una pausa laboral como una
fractura entre un contrato de trabajo y otro que se celebra luego, es
independiente del plazo para poder novar una contratación a plazo indefinido
por una contratación sujeta a modalidad, situación que viene regulada por el
artículo 78 de la LPCL que tiene un propósito muy distinto: evitar el cese de
laburantes que cuentan con un contrato de trabajo indeterminados con la finalidad de
poder recontratarlos bajo una forma contractual más provechosa para el empleador en
cuanto a la estabilidad y, como es obvio, mucho menos beneficiosa para aquéllos;
mientras que la regla de los seis meses tiene por fin establecer un parámetro
razonable, equilibrado y equitativo para que una pausa en los servicios de un
trabajador sea calificada (o no) como una terminación de su contrato laboral.
En resumen, el hecho de que, por ejemplo, exista una pausa de siete meses en la
ejecución de los servicios de un prestador, no habilita al empleador para poder
recontratarlo en las mismas labores con un contrato a plazo modal, pues ello se
contrapondría con el artículo ya citado, lo que quiere decir que se trataría de
dos contratos de trabajo distintos, pero ambos serían indeterminados, si el
primero de ellos lo fue.
- Y en cuanto a la estructuración del plazo de seis meses, éste se cimienta en
ubicar, en este caso, una media temporal que, por un lado, nos permita
identificar cuando estamos ante corte real y genuino (no simulado o aparentado
por el empleador) del contrato de trabajo, ello en atención a que la reiterada
práctica judicial nos informa que el empleador, en muchas ocasiones, de modo
fraudulento e intencional, genera espacios o vacíos de tiempo entre un contrato
laboral y otro para brindar la apariencia de que se tratan de relaciones
contractuales independientes unas de otras, inclusive se respaldan de cartas de
renuncia y liquidaciones de beneficios para, justamente, datar de veracidad a
esta autonomía contractual que no es más que un mecanismo para reducir los
niveles de protección de los trabajadores, sea a partir de la atomización de su
tiempo de servicios con miras a una desvinculación o ya sea para la desmejora
de sus derechos de carácter económico (vacaciones no gozadas) o de otra índole
(contratación de seguro vida ley). Se estima que todos los esfuerzos efectuados
para aparentar la existencia de independencia entre una contratación y otra no
superan, según la asidua práctica judicial, el plazo de seis meses, considerando
que este es un lapso que, en los hechos, supone la verdadera existencia de una
fractura entre un contrato y otro que se celebra con el mismo empleador.
Además, este plazo de seis meses, coincidentemente, significa el punto medio
exacto al tiempo (un año) recogido en el artículo 78 de la LPCL para que no se
 pueda novar un contrato a plazo indeterminado por ninguna otra figura
contractual que signifique una precarización o desmejora de dicho estatus laboral.
- Son estos los fundamentos por los cuales este juzgador no comparte –y se
aparta de– la posición (no uniforme) asumida por la Corte Suprema de La
República en torno al plazo que supone una interrupción de la contratación
laboral, según se aprecia de las diversas casaciones laborales que han abordado
este tema, las que fijan plazos que van desde 21 días (más de 20 días) hasta 04
meses, como un lapso que estima tolerable para sostener que estamos frente a
una pausa y no ante una interrupción contractual. A continuación, se inserta un
cuadro en el que se resumen los diversos criterios asumidos por nuestra
Suprema Corte en relación a este punto en particular, a saber:
Casación Plazo máximo para que se configure una
Laboral interrupción al contrato laboral
18751-2017 Lima 45 días naturales
16734-2016 Lima Este 21 días naturales
17211-2016 Lima 25 días naturales
4621-2016 Ancash 30 días naturales
12340-2015 Callao 04 meses
• Una vez asentada nuestra posición en relación al plazo necesario para calificar
si estamos ante una mera suspensión o ante una interrupción del contrato de
trabajo, ahora corresponde discernir si en este caso se han presentado el primer
supuesto (pausa) o, acaso, ha ocurrido lo segundo (fractura). Justamente sobre
este aspecto cabe anotar lo siguiente:
- El demandante –aun con las limitaciones en cuanto al acceso a la prueba–, ya sea a
través de la aportación directa de medios de prueba o del ofrecimiento de las
mismas, entre ellas las boletas de pago, así como de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad contenidos en el CD a folios 72, ha logrado acreditar que
los servicios del actor se extendieron durante los siguientes períodos: del 09 de
mayo del 2019 al 12 de septiembre de 2019, del 09 de octubre al 22 de
noviembre de 2019; y, del 03 de diciembre al 29 de febrero de 2020.
- En efecto, de los citados medios de prueba, se verifican que existen pausas de: i)
27 días entre 12 de septiembre al 09 de octubre de 2019; ii) 11 días entre el 22
de noviembre al 03 de diciembre de 2019, como se reseña en el siguiente
cuadro:
- El mismo que se resume seguidamente:
N° de Fecha de inicio formal F. de cese formal Medio de prueba
contrato
1. 09/05/2019 12/09/2019 PDF-contestación
(contando los días
abonados en boletas)
vacío de 27 días
2. 09/10/2019 22/11/2019 PDF-contestación
Vacío de 11 días
3. 03/12/2019 29/02/2020 PDF-contestación
- Es importante precisar que, si bien, formalmente, el actor no habría prestado
sus servicios por en los lapsos anteriormente anotados como “vacíos”; sin
embargo, como se señaló supra, dichas efemérides, a la luz del principio de
 continuidad laboral, deben interpretarse como simples suspensiones del contrato de
trabajo que de ningún modo significan su extinción o finalización; por tanto, la
“aparente” independencia entre un contrato y otro no es tal dado que, en rigor
y por efecto del mencionado principio, se trata de un único contrato de trabajo
desde su inicio en adelante. Este razonamiento es acorde con el parecer de la
doctrina ius laboralista más autorizada17 y se sustenta en la marcada resistencia
del contrato de trabajo a plazo indefinido ante supuestos de conclusión que,
finalmente, no determinan la cesación definitiva o con vocación de permanencia
de este tipo de negocios jurídicos.
• En esa virtud, sobre la base de la aplicación del principio de continuidad
laboral y una correcta aplicación de la presunción de laboralidad, se debe
concluir que el trabajador, ahora demandante, mantuvo un único e
ininterrumpido contrato de trabajo a plazo indeterminado con su
empleadora SEDALIB en tres tramos: i) : del 09 de mayo del 2019 al 12 de
septiembre de 2019, del 09 de octubre al 22 de noviembre de 2019; y, del
03 de diciembre al 29 de febrero de 2020..
• En suma, por los períodos de “vacío” antes anotados estos, en ningún caso,
superan siquiera los seis meses; por tanto, en virtud al principio de continuidad,
que rige con todo vigor en este tipo de contratación y que se derivan de la
interpretación razonada y razonable del artículo 4 de la LPCL, debe
interpretarse las aludidas interrupciones en la prestación efectiva de los servicios
como simples suspensiones (sin extinción) del contrato de trabajo que no importa
su finalización o término (ni tampoco la posibilidad de que sea novado por un
contrato sujeto a modalidad). Esta derivación es acorde con el parecer de la
doctrina ius laboralista más autorizada18; además, en ese sentido apunta la Corte
Suprema en la casación número 454-2005 Lima, al señalar respecto del principio
de continuidad que: “en virtud al cual el contrato de trabajo se considera como uno de
duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter
por lo cual ese principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la
relación laboral pese a que determinadas circunstancias puedan aparecer como
razón o motivo de su terminación”.
• Entonces, pues, queda claro que los lapsos en los cuales el actor,
eventualmente, no hubiese prestado servicios efectivos a favor de la parte
demandada, deben interpretarse como meras suspensiones imperfectas
dentro de un único contrato laboral, situación que, en modo alguno, importa
su finalización ni la posibilidad de precarizarlo19.
• Sin perjuicio de ello, este juzgador deja abierta la posibilidad de que, por
razones de equidad, dichos lapsos de inactividad (breves todos ellos), que no
significan la extinción del contrato de trabajo entre las partes desde su inicio
hasta la actualidad, puedan ser imputados como períodos de descanso físico que
le fueron otorgados al demandante, al margen de su denominación. Con ello se
busca compatibilizar las breves pausas contractuales con un derecho que se le
17 Vid. PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Tercera Edición Actualizada;

Editorial De palma; Buenos Aires-Argentina, 1998; página 223.

18 LOC CIT.
19 En el mismo norte apunta la Corte Suprema en la casación número 454-2005 Lima, al señalar respecto del principio de

continuidad que: “en virtud al cual el contrato de trabajo se considera como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias que
en ese proceso puedan alterar tal carácter por lo cual ese principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación
laboral pese a que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su terminación”
adeudaría al accionante y que, a su vez, persigue la dación de un lapso en el cual
el prestador no efectúe ningún trabajo (pausa) pero que se le sea remunerado
(vacaciones); así las cosas, ubicado el lapso de inactividad y equiparándolo con el
que se le adeudaba al demandante, sin desconocer el derecho a su pago, bien
puede identificarse o, mejor dicho, asimilarse a un descanso vacacional.
• En consecuencia, en atención al principio de continuidad laboral, a la presunción de
laboralidad, a los medios de prueba aportados al proceso, así como a los
elementos de juicio ya analizados, se concluye que estamos ante un único
contrato de trabajo a plazo indefinido, adscrito al régimen laboral de la
actividad privada común, en tres tramos: i) del 09 de mayo del 2019 al 12 de
septiembre de 2019, del 09 de octubre al 22 de noviembre de 2019; y, del
03 de diciembre al 29 de febrero de 2020..
DUODÉCIMO: INAPLICACIÓN DE LA CONTRATACIÓN MODAL
SUBSIGUIENTE.- De otro lado, debe precisarse que no resulta necesario ni
pertinente analizar la validez de los contratos de trabajo sujetos a la
modalidad de suplencia suscritos entre las partes desde el 05 de junio de 2020
al 30 de junio de 2020.
• Ello por cuanto al haberse determinado que el demandante estaba sujeto a
un contrato de trabajo a plazo indeterminado desde su fecha de ingreso,
esto es, desde el 09 de mayo de 2019, no podía ser válidamente recontratado
bajo ninguna forma contractual que le signifique la precarización de su
estatus laboral; de suceder ello (recontratación sin que medie cuando menos un año
entre la extinción del contrato a plazo indefinido y la celebración de otra modalidad
contractual) la subsiguiente contratación (sea cual sea la forma contractual
empleada: contrato modal o part time) carece de toda validez y virtualidad
jurídica merced a lo preceptuado en el artículo 78 de la LPCL, según el cual:
“Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo
ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año
del cese”.
• Véase, que el espíritu de este dispositivo legal es evitar que la situación
contractual de un trabajador sea precarizada o desmejorada por su empleador con
miras a obtener un provecho de este proceder; sépase también que este artículo
se inspira en el principio protector, específicamente en la regla de la condición
más beneficiosa, según la cual: un beneficio del trabajador obtenido de fuente no
normativa, como es el caso del contrato de trabajo, no puede ser desmejorado por un acto
posterior, inclusive si este fuera de origen legal; sobre este particular, nos
adscribimos a lo anotado por Américo Plá, al señalar: “La regla de la condición
más beneficiosa supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida
y determinada que debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador
que la nueva norma que ha de aplicarse”20.
• En ese sentido, aun cuando ambas partes concuerdan en que celebraron un
contrato sujeto a modalidad; ello no quita que el accionante desconozca la
validez del mismo (por ello solicita su reposición), lo cual tiene sólido sustento fáctico
y jurídico si consideramos que con fecha anterior a la sujeción formal a la
contratación modal preexistía un contrato de trabajo a plazo indeterminado;
20 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Ediciones De palma, Buenos Aires-

Argentina, 1978; página 60.

en consecuencia, la contratación laboral modal carece de toda validez y
virtualidad jurídica como tal.
DECIMO TERCERO.- En cuanto a la pretensión de reposición por despido
incausado, según la Sentencia del Tribunal Constitucional número 1124-2001-
AA/TC, caso Fetratel, el contenido constitucionalmente protegido del derecho
al trabajo (artículo 22 de la Constitución) tiene dos aspectos, por una parte el
derecho de acceder a un puesto de trabajo, y por otra, el derecho a no ser
despedido sino por una causa justa.
• Así, el supremo intérprete de la constitución señaló: “Este Tribunal estima que el
contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto
de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque
no resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al
trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población
acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este
derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El
segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del
derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa
justa” (fundamento doce).
• Es decir, el despido sin expresión de causa se encuentra proscrito por la
Constitución, en tanto lesiona el contenido constitucionalmente protegido del
derecho al trabajo.
• En esa misma línea, el Supremo Intérprete de la Constitución, en el expediente
número 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco), ha señalado que se produce un
despido incausado cuando: “Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique”.
• De otra parte, en la sentencia recaída en el expediente número 0206-2005-
PA/TC, (Baylón Flores), el Tribunal Constitucional señaló que existen dos
niveles de protección contra los despidos lesivos de derechos fundamentales, a
elección del trabajador, uno de carácter sustantivo y otro de carácter procesal;
en efecto, el trabajador que es objeto de un despido lesivo de derechos
fundamentales (como lo es el incausado, fraudulento, nulo y, en general, aquel
que se produce con vulneración de un derecho fundamental sea este específico o
inespecífico), según lo establecido por el precedente vinculante Baylón Flores,
puede optar o por la tutela resarcitoria (indemnización por despido arbitrario) o
por la tutela restitutoria (reposición en el empleo).
• Así, en el fundamento 7 de la referida sentencia, el Tribunal Constitucional
señaló “… el contenido del derecho constitucional a una protección
adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la
reposición según corresponda, a elección del trabajador…”, fundamento que
constituye precedente vinculante según el fundamento 33 de la referida
sentencia.
• Adviértase, antes de entrar a analizar los hechos probados en la presente causa,
que según la doctrina del Tribunal Constitucional, importa un despido
incausado cuando: i) el trabajador es despedido por escrito o verbalmente,
empero sin expresión de causa (1124-2002-AA/TC, 976-2001-AA/TC, entre
otros); y, ii) el trabajador es despedido con afectación del debido proceso, esto
es, sin haberle garantizado su derecho de defensa, en tanto se ha incumplido,
total o parcialmente, el procedimiento de despido preestablecido en la ley
(03631-2012-PA/TC).
• Es importante precisar también que, el despido, en rigor, constituye el acto
unilateral del empleador a través del cual éste opta por extinguir el contrato de
trabajo. De ahí que, habrá un despido incausado cuando el trabajador es
noticiado, directa o indirectamente, con la decisión del empleador de extinguir el
vínculo laboral, empero sin que se exprese causa justa o, simplemente, cuando el
despido se haya perpetrado con afectación del procedimiento de despido
establecido en el artículo 31 de la LPCL.
• Así las cosas, el objeto de prueba de un despido incausado, es: i) la existencia de
un contrato de trabajo; ii) el despido; y, iii) que éste lesione derechos
fundamentales por haberse perpetrado sin expresión de causa o con afectación del
procedimiento fijado en la ley.
DÉCIMO CUARTO.- En cuanto a la reposición por despido incausado;
cabe indicar que, la causa de la extinción del contrato de trabajo esbozada por la
demandada ha sido el vencimiento de contrato, previsto en el literal c) del
artículo 16 de la LPCL; sin embargo, en tanto ya se ha determinado
judicialmente que los contratos modales suscritos por el trabajador no
gozan de virtualidad jurídica por no gozar de una causa objetiva real y
probada, lo que quiere decir que estamos ante un contrato de trabajo a
plazo indefinido, que se caracteriza justamente por no tener una data de
culminación temporal previamente fijada.
• Entonces, pues, al haber aplicado como causa de extinción del contrato de
trabajo, la prevista en el literal c) del artículo 16 de la LPCL, esto es, el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad, aun
cuando ya se discernió que la contratación fue una a plazo indefinido y no sujeta
a modalidad, dicho acto resolutivo no es compatible con la naturaleza de las cosas,
constituyendo un hecho equiparable a un despido (incausado)21, lo que, a expreso
a pedido de la parte demandante22, amerita la reposición en el empleo que
reclama.
• Así las cosas, debe declararse fundada la pretensión de reposición en el
mismo puesto u en otro de similar nivel y categoría, cancelando,
mínimamente la remuneración mensual percibida a la fecha del cese, esto es,
S/1,855.22 (hecho no necesitado de actuación probatoria)
DÉCIMO QUINTO.- En cuanto a la pretensión de indemnización por
daños y perjuicios, cabe indicar que:
• Si bien en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral, llevado a cabo en la ciudad
de Lima los días 27 y 28 de junio de 2008, en su segundo ítem concluyó que:
“Las remuneraciones dejadas de percibir con ocasión del despido de un trabajador repuesto
mediante un proceso de amparo, pueden ser reclamadas en uno de pago de beneficios sociales y/o
en un proceso de indemnización por daños y perjuicios. Estas pretensiones pueden demandarse
en forma acumulativa o en procesos independientes”, en virtud a lo cual el trabajador
repuesto por haber sido objeto de un despido inconstitucional, tendría habilitada

21 Así se ha establecido el Tribunal Constitucional en los expedientes números 976-2001-AA/TC y 1124-2002-AA/TC, por citar
un ejemplo.
22 Ello porque éste puede optar por la tutela restitutoria: reposición o resarcitoria: indemnización.
dos vías para poder reclamar las consecuencias económicas de dicho acto
extintivo: 1) una demanda de pago de remuneraciones devengadas; o, 2) una
demanda de daños y perjuicios; ambos ante la vía ordinaria laboral.
• Sin embargo, la moderna tendencia de la jurisprudencia casatoria, traducida,
entre otras, en las casaciones laborales números 2712-2009 Lima, 2268-2010
Lima, 2504-2010 Lima, 3935-2011 Piura, 1333-2012 Junín y 9017-2013 Lima,
nos indican que las “remuneraciones dejadas de percibir” derivadas de un despido
incausado o de un fraudulento, procesalmente, sólo debe encaminarse vía una
demanda de indemnización por daños y perjuicios, rechazando de manera
categórica la aplicación analógica del artículo 40 de la LPCL, sustentando su
razonamiento en el principio de legalidad, vale decir que como el despido
incausado y el fraudulento no se hallan recogidos en una norma legal (por tanto
no posee un supuesto o hipótesis de hecho) no sería posible aplicar la consecuencia
normativa prevista en la norma antes citada.
• Justamente, esa tendencia jurisprudencial de la corte casatoria ha sido
respaldada en el V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y
Previsional, del 19 de octubre de 2016, en cuyo acápite número 3, se acordó: “En
los casos de despido incausado y despido fraudulento, el trabajador tiene
derecho a demandar la reposición en el empleo, además podrá acumular
simultáneamente el pago de la indemnización de los daños y perjuicios sufridos,
las que incluyen el daño emergente, lucro cesante y el daño moral. La
indemnización de daños y perjuicios sustituye cualquier pretensión por remuneraciones
devengadas.”.
• En ese sentido, al margen de si un Juez comparte o no el criterio instaurado
por la Corte Suprema en torno a este punto, somos de la idea de no exponer –
por un prurito intelectual y técnico, válido, por cierto– a la parte demandante a una
eventual decisión nulificante que podría producirse en caso de reconducir la
pretensión como una de pago de remuneraciones dejadas de percibir. Esta saludable
preocupación por la sanidad del proceso, se asienta en diferentes decisiones
nulificantes emitidas por la Suprema Corte, entre otras, en la Casación Laboral
8823-2014 La Libertad del 26 de abril de 2016, en la que, luego de casi tres años
de trámite, se anularon las sentencias de mérito y se remitió la causa a primera
instancia, por haberse dispuesto el pago de remuneraciones dejadas de percibir.
• Es decir que, el trabajador repuesto, mediante un proceso ordinario laboral, de
conformidad con la doctrina jurisprudencial de la Corte Suprema, debe reclamar
las secuelas derivadas del despido del cual fue objeto a través de una demanda de
pago de indemnización por daños y perjuicios.
• De lo anteriormente indicado, se colige que el trabajador, al haber optado por
la restitución a su puesto de trabajo, durante el período que no laboró debido a
un acto unilateral de su empleador, padeció un perjuicio que,
injustificadamente, la privó de la percepción de sus remuneraciones y de
otros beneficios que, usualmente, hubieran ingresado a su patrimonio de
derechos, en caso de no haber sido despedido; sin perjuicio de otras
afectaciones que serán analizadas más adelante.
DÉCIMO SEXTO.- En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios en
la modalidad de: lucro cesante; debe anotarse, que para la estimación o no de esta
pretensión debe verificarse si concurren los elementos de la responsabilidad
civil23, es decir, si existe: i) antijuridicidad en la conducta, ii) un daño, iii)
relación de causalidad entre el hecho y el evento dañoso; y, iv) el factor de
atribución.
• LA ANTIJURICIDAD: Entendida como la conducta que contraviene una
norma prohibitiva específica o todo el sistema jurídico (deber genérico de no
dañar); en el presente caso, como ya se señaló supra, se ha determinado que la
extinción del contrato de trabajo del accionante califica como un despido
incausado, que es una especie del género denominado despido lesivo de derechos
fundamentales, dicho acto se produjo el 07 de septiembre de 2020 y constituye
manifiesta una infracción a las normas socio-laborales (artículos 22 a 25 y 31 a
32 de la LPCL), al derecho al trabajo (artículo 22 de la Carta Magna) y al
principio de continuidad laboral, en su versión de estabilidad de salida,
contenido, implícitamente, en el artículo 27 de la Constitución del Estado.
• EL DAÑO: Entendido como el detrimento o menoscabo a un interés
jurídicamente tutelado por el ordenamiento legal. Así las cosas, en este caso,
judicialmente se ha determinado que con motivo del proceder antijurídico de
la demandada: despido incausado (literal c del artículo 23.3 de la NLPT), se ha
producido un hecho dañoso: despojar al trabajador de su puesto de trabajo, fuente
de generación de los ingresos que le sirven para garantizar la subsistencia de él y de su
familia de ser el caso.
• LA RELACIÓN DE CAUSALIDAD: Conceptualizada como la relación
jurídica de causa a efecto entre la conducta típica o atípica y el daño producido a
la víctima; sobre este aspecto en particular, debemos señalar que concurre
plenamente en el caso sub examen, porque ha quedado acreditada que la
conducta antijurídica de la parte demandada: despido inconstitucional de la
parte trabajadora, ha sido la que, directamente, le produjo el daño invocado:
despojar al trabajador de su puesto de trabajo e imposibilitarlo de percibir los
ingresos que regularmente le generan su ocupación laboral.
• EL FACTOR DE ATRIBUCIÓN: Sobre este aserto, debemos señalar que la
valoración de los hechos permite determinar la presencia de dolo, definido
como la voluntad del sujeto de causar el daño, por cuanto la parte demandada, no
obstante tener pleno conocimiento del marco normativo laboral, principalmente,
el respeto a los derechos laborales de los trabajadores, ello merced a la regla de
profesionalidad, sin mayor contemplación procedió a despedir a la parte
demandante, mediante una abierta transgresión, en este caso, a sus derechos
fundamentales específicos (derecho al trabajo y a la estabilidad de salida), según se
23La demanda de pago de una indemnización como consecuencia de la labor prestada a la demandada, debe ubicarse dentro del

ámbito de la responsabilidad contractual, por cuanto deriva de la relación contractual laboral que ha existido entre las partes,
encontrándose ésta institución establecida en los artículos 1321 a 1332 del Código Civil, como quiera que en el Derecho del
Trabajo no se cuenta con regulación específica sobre Responsabilidad Civil derivada de la inejecución de las obligaciones,
existiendo sólo referencias a algunas materias propias del desarrollo o extinción de la relación laboral, es necesario recurrir a tales
normas contenidas en el Código Civil en la medida que no sean incompatibles con los principios del Derecho del Trabajo,
situación prevista por el artículo IX del Título Preliminar del propio Código Civil que establece que las disposiciones del indicado
instrumento normativo se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes, siempre que no
sean incompatibles con su naturaleza, por lo que en principio habría que recurrir al Título IX de la Sección Segunda del Libro VI
del Código Civil en el que se regula la inejecución de las obligaciones. Si bien el Código Civil es una norma que regula aquellas
relaciones jurídicas no contempladas en normas especiales; el derecho de trabajo es una disciplina, nacida en el ámbito del Derecho
Civil, y desvinculada de la misma sólo parcialmente, pues siendo el Código Civil madre de todas las disciplinas en general, se acude
a ella, cuando existen vacíos legales o no tipificados en una norma especial; en ese sentido la especialidad laboral en materia de
inejecución de obligaciones acude a la misma, pero por cuestiones sustantivas, más no así procesales, en cuyo caso se aplica
supletoriamente el Código Procesal Civil, sólo en casos que la ley adjetiva laboral no la contemple, pero la NLPT, no deja vacío,
pues expresamente señala como se debe distribuir la carga de la prueba, en su artículo 23.3.c, 23.4.a, 23.4.b y 23.5 de la NLPT.
determinó en la presente sentencia, que ordena como medida reparativa la
reposición de la parte laburante en su puesto de trabajo.
DÉCIMO SÉTIMO.- Del análisis precedentemente esbozado, queda claro que,
en este caso, sí concurren los cuatro elementos de la responsabilidad civil;
sin embargo, en tanto se han pretendido distintas tipologías de daños: lucro
cesante y daño moral corresponde determinar si éstos efectivamente se han
producido y para ello, en primer lugar, se debe conceptualizar los mismos; y,
seguidamente, verificar si en el caso concreto se ha configurado:
• LUCRO CESANTE: Concebido como el no incremento del patrimonio de la
parte demandante, esto es, lo que dejó de percibir por efecto de la conducta
antijurídica desplegada por su empleadora; en este caso se trata de las
remuneraciones ordinarias mensuales y los derechos laborales de fuente legal.
- El lucro cesante busca la reparación integral del perjuicio causado (omisión en
la percepción de los ingresos habituales), a través del reconocimiento de una
suma de dinero referencial que si bien, en ocasiones, puede coincidir exactamente
con lo dejado de percibir por la parte afectada; sin embargo, no necesariamente
será así en todos los casos debido a que, atendiendo a algunas situaciones
particulares del supuesto analizado, la indemnización deberá ser fijada por el
Juez de manera prudencial. Ello es totalmente posible si tenemos en cuenta que,
en rigor, no se trata del cobro de remuneraciones dejadas de percibir, sino de una
indemnización dineraria que la represente. Justamente para tal propósito el Juez
podrá recurrir al artículo 1332 del Código Civil24.
- En efecto, lo que se restituye, en el presente proceso, no son los derechos o
beneficios sociales de naturaleza laboral, sino las ganancias que la afectada
dejó de percibir como consecuencia de un despido ilícito, pero desde una
perspectiva netamente civil, dada la naturaleza de la pretensión indemnizatoria,
tal es así que no estarán afectos a los descuentos pensionarios que corren a cargo
del trabajador y que son aplicables a todos los conceptos remunerativos y unos
beneficios sociales como las gratificaciones.
- Y, si bien se alude directamente a las remuneraciones y a los beneficios
sociales, ello no significa, como se itera, que se estén restituyendo como tales,
sino que sólo se emplean como parámetro para cuantificar, con mayor
objetividad, las ganancias que la víctima dejó de percibir con motivo del
daño producido (el despido).
- Así las cosas, la utilización de la remuneración y los beneficios sociales que
dejó de percibir la parte trabajadora durante el lapso que duró el despido, como
referencia objetiva para determinar la indemnización por lucro cesante, resulta
correcta si tenemos en cuenta que ha sido tal hecho dañoso (despido) la causa
que provocó dicha pérdida injustificada de ingresos económicos, a los que tenía
derecho el accionante en función a la vigencia de su contrato de trabajo.
- El fundamento para emplear las remuneraciones y los beneficios sociales25
legales (gratificaciones legales26 y compensación por tiempo de servicios27) como

24 Este artículo señala: “Si el resarcimiento del daño no pudiera ser probado en su monto preciso, deberá fijarlo el juez con valoración
equitativa”.
25 Dentro de éstos no se incluyen a las vacaciones, puesto que, según lo previsto, expresamente, en el artículo 54 del Decreto

Supremo número 001-96-TR: “El período dejado de laborar por el trabajador (…) será considerado como de trabajo efectivo para todos los
fines, (…), excepto para el récord vacacional”. Entonces, pues, siguiendo la lógica, no la aplicación analógica, sino de tomar
como punto o parámetro de comparación los derechos que le corresponderían a un trabajador en una situación similar (despedido),
vemos que dentro de las remuneraciones caídas no se les reconoce el derecho vacacional, por expresa proscripción legal; por lo
punto de referencia para determinar el lucro cesante lo encontramos en los
artículos 24 y 26.2 de la Carta Magna que le garantiza a todo trabajador el
derecho a percibir una remuneración justa, equitativa y suficiente así como el
disfrute de sus derechos irrenunciables; ello implica que, debido a los efectos de
un despido lesivo de derechos fundamentales, ya sea en la especie de incausado,
fraudulento o un lesivo propiamente dicho, en todos ellos el trabajador
indebidamente apartado de su fuente de trabajo tendrá derecho a que se le
reconozca lo que dejó de ganar que, en la mayoría de los casos, se identifica, por
lo menos, cuantitativamente, con las mencionadas categorías del derecho del
trabajo. No siendo razonable que se le reconociera un importe totalmente
desatendido de tal parámetro objetivo.
- Pues bien, merced a lo expuesto supra y en atención a lo expresamente pedido
por la parte demandante, en el presente caso, el lucro cesante se cuantificará
teniendo como parámetro objetivo únicamente a la remuneración ordinaria
mensual al último mes completo en el que se desempeñó el cargo de
operario : S/1,855.22.
- Para la determinación respectiva del lucro cesante se habrán de descontar, por
equidad y razonabilidad, los periodos de inactividad que no son imputables a los
justiciables.
- Así las cosas, en este caso, judicialmente se ha determinado que con motivo
del proceder antijurídico de la demandada: despido incausado (literal c del
artículo 23.3 de la NLPT), se ha producido un hecho dañoso: despojar o privar
al trabajador de los ingresos que habría percibido en caso de haber continuado
laborando en su puesto de trabajo (lucro cesante).
DÉCIMO OCTAVO.- Cabe anotar, como ya se anotó supra, que por equidad,
para el cálculo de la indemnización por daños y perjuicios, en la modalidad
de lucro cesante, por el período que duró el despido, no se tendrán en cuenta
los días de inactividad procesal no imputables a las partes (Cuadro N° 01), ello en
virtud al artículo 1317 del Código Civil.
• Siendo esto así, el monto adeudado por concepto de lucro cesante (Cuadro N°
02, 03 y 04), desde el día siguiente a la fecha de la ocurrencia del despido, esto
es, 08 de septiembre de 2020 al 31 de julio de 2021, –mes anterior completo a
la realización de la diligencia–.
• El procedimiento liquidatorio es detallado en las siguientes líneas.
CUADRO N° 01: DÍAS DE INACTIVIDAD PROCESAL28 (IP)
Año Fecha Motivo N° días
setiembre Cuarentena Focalizada 14
2020 13 al 23 de octubre Fallas en MPE 9
Número total de días de IP por año 25
Año Fecha Motivo N° días
2021 04 de enero Apertura Año Judicial 1

Número total de días de IP por año

1

tanto, bajo el mismo razonamiento tampoco debe ser tomado como referencia para determinar el lucro cesante.
26 Reguladas por la Ley número 27735 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo número 005-2002-TR.
27 Regulada por el Decreto Legislativo número 650, cuyo Texto Único Ordenado se aprobó vía el Decreto Supremo número 001-

97-TR.
28 No se incluyen ni sábados ni domingos.
 NÚMERO TOTAL DE DÍAS DE IP 26
• REMUNERACIONES MENSUALES.- Su cálculo se determinará en función
a la última remuneración ordinaria mensual descrita supra, esto es, S/1,855.50.
Dicho importe se debe aplicar al período abarcado entre el 08 de septiembre de
2020 al 31 de julio de 2021, deduciendo los días de inactividad procesal
señalados supra; quedando a salvo el derecho de la parte demandante de
actualizar el monto del lucro cesante en ejecución de sentencia hasta la
fecha de reposición efectiva del actor.
- Una vez realizado el procedimiento liquidatorio, se obtiene por concepto de
lucro cesante en su componente o parámetro de remuneraciones dejadas de
percibir, una suma ascendente a S/18,658.91 soles, según el siguiente detalle:
Cuadro N°02: Lucro cesante = Dejadas de percibir
Mes ROM al cese Días de IP Importe
sep-20 1,354.52 14 722.40
oct-20 1,855.50 9 1,298.85
nov-20 1,855.50 1,860.00
dic-20 1,855.50 1,860.00
ene-21 1,855.50 1 1,798.00
feb-21 1,855.50 1,860.00
mar-21 1,855.50 1,860.00
abr-21 1,855.50 1,860.00
may-21 1,855.50 1,860.00
jun-21 1,855.50 1,860.00
jul-21 1,855.50 1,860.00
TOTAL A PAGAR S/18,658.91
• GRATIFICACIONES.- Debe remarcarse nuevamente que si bien se calculan
las mismas de acuerdo a lo que la ley establece, es decir conforme lo previsto en
los artículos 2, 3, 4 y 7 de la Ley número 27735, así como con los artículos 3 y 5
de su Reglamento el Decreto Supremo número 005-2002-TR; sin embargo tal
proceder no significa que se esté reintegrando este derecho sino que
objetivamente resulta ser un parámetro objetivo para fijar las mismas; quedando
a salvo el derecho de la parte demandante de actualizar el monto del lucro
cesante en ejecución de sentencia hasta la fecha de reposición efectiva del
actor.
- Entonces, el cálculo por concepto de gratificaciones incluidas las
gratificaciones truncas arrojan un adeudo de S/3,109.82 soles, conforme al
cuadro adjunto:
Cuadro N° 03: Lucro cesante = Gratificaciones
Periodo Gratificaciones
Navidad 2020 955.38
Fiestas Patrias 2021 1,845.19
Navidad 2021 309.25
TOTAL A PAGAR S/3,109.82
• COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.- Se calcula de acuerdo
a los parámetros legales sin que por ello se interprete que se está reintegrando
este concepto sino que ello se realiza a efectos de tener una base objetiva para su
cálculo, por lo que este beneficio se calcula conforme como lo prevé en los
artículos 2, 9, 16, 18 y 21 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
Decreto Legislativo número 650, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por
el Decreto Supremo número 001-97-TR.
- Sobre este extremo precísese que, al promedio de remuneraciones por cada
semestre, se debe de adicionar un 1/6 de la gratificación respectiva según el
período a liquidar, lo que arroja la remuneración computable y sobre la base de
ésta se efectúa el cálculo a razón de los meses y días en que el actor se ha
encontrado irregularmente despedido hasta un mes antes de realización de la
audiencia de juzgamiento, esto es, desde el 08 de septiembre de 2020 al 31 de
julio de 2021; quedando a salvo el derecho de la parte demandante de
actualizar el monto del lucro cesante en ejecución de sentencia hasta la
fecha de reposición efectiva del actor.
- Entonces la suma correspondiente a lucro cesante en su componente de
compensación por tiempo de servicios, asciende a S/1,999.35 soles, conforme al
cuadro liquidatorio que seguidamente se adjunta:
Cuadro N° 04: Lucro cesante = Compensación por tiempo de servicios
Semestre ROM 1/6 Grat. Rem. Comp. CTS
set.20-oct.20 336.88 - 336.88 168.44
nov.20-abr.21 1,845.19 159.23 2,004.42 1,002.21
may.21-jul.21 927.75 307.53 1,235.28 617.64
TOTAL A PAGAR S/1,788.29
DÉCIMO NOVENO.- En consecuencia, el monto total determinado a favor
del accionante, en la presente sentencia asciende a S/23,557.02 soles29, que se
disgregan del siguiente modo:
RESUMEN DE CONCEPTOS AMPARADOS
Concepto Monto a pagar: S/
1. Lucro Cesante 23,557.02
• Al importe total antes indicado se habrán de adicionar los intereses legales a
liquidarse en ejecución de sentencia, según lo previsto en el Decreto Ley
número 25920.
VIGÉSIMO.- Que, en este caso, no se ha apreciado ninguna conducta que
trasgreda las reglas de conducta de las Audiencias, ni un proceder negligente,
temerario o de mala fe que ameriten una imposición de multa.
• Empero, sí debe disponerse la expresa condena de costas en contra de la
parte emplazada, en caso de hubiere realizado gastos procesales que dieran
lugar a este reembolso.
• Y, además, debe de reconocerse a la parte demandante los honorarios
profesionales de su defensa cautiva, para lo cual deberá tener en cuenta: i) la
complejidad del proceso (media); ii) el número de pretensiones reclamadas
(múltiples); iii) la existencia de un constante asesoramiento jurídico durante las
diferentes etapas del proceso incluyendo las audiencias (Conciliación y Juzgamiento);
iv) la duración del trámite total del proceso; v) las instancias que naturalmente
transitan las causas seguidas contra la emplazada; vi) el nivel de éxito obtenido
(alto, en atención al petitorio); vii) la formulación del escrito de demanda: claridad,
concisión, suficiencia argumental, planteamiento fáctico bien diferenciado del jurídico y
estrategia probatoria; viii) la actuación del abogado defensor de la parte

29 Nos referimos a esta cantidad en forma general (bruta); sin perjuicio de que, en ejecución de sentencia, pueda ser objeto de las

afectaciones y/o retenciones por cargas sociales y/o tributarias a las que hubiera lugar.
accionante, quien, en este caso, ha demostrado regular conocimiento de los
hechos y el entorno jurídico que rodea la presente controversia; y, ix) el manejo
promedio de las técnicas de litigación oral (orden, claridad, discurso dinámico,
conocimiento de la teoría del caso, aportación de conclusiones en su alegato final, mínima
recurrencia a la lectura de su postulatorio, elocuencia y fluidez en las alegaciones orales, entre
otros). En esa virtud, este Juzgador fija los honorarios profesionales en una
suma ascendente a S/2,000.00 soles30.
VIGÉSIMO PRIMERO.- Los argumentos precedentemente esbozados
otorgan una respuesta jurisdiccional debida y suficiente a las alegaciones
expresamente esbozadas por ambas partes en sus escritos postulatorios,
así como en el decurso de la Audiencia de Juzgamiento.
• De otro lado, dejamos expresa constancia que la presente sentencia se ha
expedido en mérito de lo actuado y al Derecho, con plena observancia de las
garantías que integran el debido proceso formal y material, en concordancia,
además, con lo reglado en los artículos 31 y 47 de la NLPT.
• Asimismo, anótese que este Juzgador ha realizado una valoración minuciosa y
atenta de la totalidad del bagaje probatorio existente en autos, de los elementos
de juicio que surgen de él, así como de las alegaciones oralizadas por ambas
partes en el decurso de la Audiencia de Juzgamiento; empero, merced a lo
prescrito en el artículo 197 del CPC, en la sentencia, únicamente se expresan las
valoraciones esenciales y determinantes que sustentan esta decisión judicial.

POR ESTOS FUNDAMENTOS, ACTUANDO A NOMBRE DE LA

NACIÓN, SE RESUELVE:
DECLARAR FUNDADA la demanda interpuesta por don ANIANO
ESTRADA MORENO contra SEDALIB S.A.; sobre reposición y otros; en
consecuencia: CUMPLA la parte demandada con REPONER al trabajador
accionante en su centro de labores, en el cargo de mecánico de mantenimiento o, en
su defecto, en otro de igual nivel y/o categoría; ORDENA que la parte
demandada pague, a favor de la parte accionante, una suma ascendente a S/
23,557.02 (VEINTITRÉS MIL QUINIENTOS CINCUENTA Y SIETE
SOLES CON DOS CÉNTIMOS) por los conceptos detallados en el
antepenúltimo considerando de esta sentencia, más intereses legales; y, FIJA los
honorarios profesionales en una suma ascendente a S/2,000.00 (DOS MIL
SOLES). Consentida que sea la presente sentencia, archívese en el modo y
forma de ley. Notifíquese por casilla electrónica.-

30 Dicha suma cubre la totalidad del desarrollo del proceso, desde la interposición de la demanda hasta su ejecución total, quedando

el abogado del demandante, a fin de cobrar la totalidad del monto fijado por honorarios profesionales, comprometido a mantenerse
en la defensa de los intereses de aquél hasta la culminación de este proceso judicial.