La Capacitación Laboral en América Latina

La capacitación laboral
en América Latina
Diciembre 2016
Ariel Fiszbein
Diálogo Interamericano
Belén Cumsille
Diálogo Interamericano
Simón Cueva
Laureate Latinoamérica
Este documento surge de la colaboración entre el Diálogo Interamericano y la red Laureate
International Universities.
El Diálogo Interamericano es un think tank establecido en Washington que desarrolla análisis

avanzados en temas estratégicos para el Hemisferio Occidental, incluyendo estudios a través de su
Programa de Educación en materia de políticas educativas en la región.
Laureate International Universities es una red de universidades a nivel mundial, líder en servicios de
educación superior que contribuye a proveer un mayor acceso a programas profesionales de calidad
en diversas áreas académicas en más de 30 países y con más de 65 instituciones.
Ambas instituciones se han asociado para preparar un primer informe sobre la capacitación
profesional en América Latina, un tema que ha recibido relativamente poco interés de investigación.
Este proyecto, orientado a proveer luces sobre formas de mejorar la empleabilidad de jóvenes y
adultos trabajadores en la región, es visto como un primer paso hacia una colaboración más estrecha
entre ambas instituciones en temas de política pública y educación superior en Latinoamérica.
© 2016 Inter-American Dialogue / Laureate International Universities 2

1. Introducción y motivación
Durante los últimos 20 años, los gobiernos de América Latina han invertido en mejorar sus sistemas
educativos, en especial en materia de cobertura. Esto se ha traducido en una mejora en los niveles
promedio de escolarización de la población adulta (Figura 1). Si a principios de los años 1950 una
persona promedio de la región no alcanzaba a terminar la educación primaria (5 años de escolaridad),
para la década de 2010, esta persona se habría graduado de la educación secundaria (12 años de
escolaridad).
FIGURA 1: AÑOS DE ESCOLARIZACIÓN PROMEDIO DE LA POBLACIÓN ADULTA

EN AMÉRICA LATINA (1953 – 2013)
11.5
11.0
10.4
9.8
9.2
8.8
8.1 8.4
Etapa 3: Mediados de los
7.4 2000s
6.5 El promedio completó la
5.8 secundaria superior
Etapa 2: Mediados de los
5.2
4.7 1990s
El promedio completó la
secundaria inferior
Etapa 1: finales de los
1960s
El promedio completó la
primaria
1953 1958 1963 1968 1973 1978 1983 1988 1993 1998 2003 2008 2013
Nota: Corresponde a la escolaridad promedio de las cohortes de individuos que

cumplieron 18 años en cada período. Fuente: Adelman y Szekely (2015)
A pesar de esos importantes avances, los niveles de habilidades de la fuerza de trabajo en la región
continúan siendo bajos en comparación a países desarrollados. En la mayoría de los países de la región,
la población con bajas habilidades (0 a 8 años de educación formal) continúa siendo el grupo
predominante en la población adulta, y sólo Argentina, Chile y Panamá tienen niveles que se asemejan a
los del promedio de la OCDE (Figura 2).
Además, existen crecientes evidencias (Fiszbein, Cosentino y Cumsille, 2016) que los mayores niveles
de escolarización conviven con fuertes brechas en habilidades de orden cognitivo (tal como lo indican las
diversas pruebas de aprendizaje en la región) y técnico y socio-emocional (tal como lo indican, entre
otras fuentes, diversas encuestas empresariales).
Esto se ha traducido en problemas de productividad para la región, limitando el crecimiento económico

de los países respecto a otras regiones en desarrollo. La productividad total de los factores (TFP) de
América Latina es de 0,76 en relación a la productividad total promedio de Estados Unidos. Esto significa
que, usando la misma cantidad de recursos (fuerza de trabajo y capital), la producción de América Latina

sería aproximadamente 25% más baja que la de Estados Unidos (BID, s.f.). Adicionalmente, al mirar la
productividad de la fuerza de trabajo de la región, entre 1990 y 2005, el promedio anual de crecimiento
fue de 1,5%, mientras que en otras regiones, esta cifra es superior: en Asia Oriental durante el mismo
periodo, el crecimiento promedio anual se ubicaba en alrededor del 4% y en los países de altos ingresos
fue de 2,4% para el mismo periodo (BID, s.f.).
FIGURA 2: UNA REGIÓN HETEROGÉNEA EN NIVELES DE HABILIDADES
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Calificaciones Bajas (0 a 8 años) Semi-calificada (9 a 13 años) Calificaciones Altas (más de 13 años)
Fuente: Fiszbein et al. (2016)
Es en este contexto que la pregunta por la capacitación para el empleo se hace relevante, como una
oportunidad de los países para mejorar en el corto plazo las habilidades de su población y, por ende,
mejorar la productividad en el trabajo. La definición de capacitación de este estudio abarca cursos,
seminarios o talleres que no son parte del sistema educativo formal, que consiste de cursos de corta
duración o baja intensidad (Llisterri, Gligo, Homs y Ruíz-Devesa, 2014) en distintas áreas como
habilidades técnicas, socioemocionales, alfabetización, desarrollo social o cultural, entre otros. Tiende a
enfocarse en personas de todas las edades y es diseñada por proveedores de educación públicos o
privados, o por empleadores con el objetivo de complementar la educación formal.
En este informe buscamos presentar un panorama general de la capacitación laboral en América Latina
como primer paso para avanzar una agenda de debate público sobre cómo mejorar las oportunidades de
capacitación de una manera efectiva y eficiente. Utilizamos información proveniente de encuestas a
empresas, hogares y prestadores de servicios (ver Anexo metodológico), así como información
proveniente de publicaciones disponibles. Tal como quedará manifiesto a lo largo del informe, existen
fuertes deficiencias de información que limitan nuestra comprensión de la dinámica y funcionamiento de
los mercados de capacitación. Esto enfatiza la importancia de mejorar la información, tema que
retomaremos en las conclusiones del informe.

2. ¿Quiénes se capacitan?
Aproximadamente un 10% de la Población Económicamente Activa (PEA) recibe alguna forma de

capacitación al año, de acuerdo a datos recientes de encuestas de hogares en América Latina que
indagan sobre la materia. La Figura 3 muestra que la prevalencia de capacitación en la PEA de 8 países
de América Latina va entre un 8% de la PEA en Paraguay a un 32% en Brasil, y la mayoría de los países
capacita a alrededor del 10% de su PEA. En Brasil la pregunta sobre capacitación no se restringe a una
ventana acotada de tiempo, por lo que los números son más altos. Vale la pena mencionar que, en el
caso específico de Guatemala, las preguntas de capacitación sólo consideran a los jóvenes de entre 13 y
29 años de edad de la fuerza laboral.
FIGURA 3: NIVELES DE CAPACITACIÓN DE LA POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA (%)
35
31.6
30
25
20
15.5
15
10.9 11.2 10.7 9.9
10 8.3 8
0
Brasil 2015 Chile 2013 Colombia Ecuador El Salvador Guatemala Paraguay Uruguay
2012 2013 2013 2013 2015 2013
Fuente: Anexo Metodológico
Aunque no hay datos internacionales para comparar con los países de América Latina, el análisis de
datos de países de la OCDE que participaron en la Encuesta de Habilidades de Adultos (PIAAC) indica
que, en promedio, 48 por ciento de los adultos de 25 a 64 años de edad participan en entrenamiento no
formal (en los anteriores 12 meses), donde Italia tiene la tasa más baja, en 22 por ciento. Esto sugiere
que la proporción promedio de individuos en la fuerza laboral que están entrenados en un año es
notablemente superior en la OCDE que en América Latina (OECD, 2014a).
Por otra parte, la participación en programas de capacitación de distintos grupos dentro la fuerza de
trabajo es muy variada. En primer lugar, existe una tendencia en forma de U invertida respecto a la edad
(Figura 4): en la mayor parte de los países en los tramos más jóvenes la participación en programas de
capacitación es baja, pero comienza a crecer, llegando a un máximo en la proporción de capacitados
entre los 31 a 40 años, antes de descender en rangos de mayor edad la proporción de individuos que
han participado en actividades de capacitación. La información proveniente de las instituciones
proveedoras de servicios de capacitación que fueron encuestadas, muestra un patrón muy similar, con el
grupo de individuos entre los 31 a 40 años siendo los que se capacitan en mayor proporción.

FIGURA 4: PORCENTAJE DE PERSONAS QUE SE CAPACITAN SEGÚN GRUPO DE EDAD
40
35 33 35
31
29
30
26
25 24
20 18
15 14 14
14 13 13 13 13 11
15 12 11
1011 10
9 8 8 8
10 6 7 6 7
5 5
3 4 3 2
5 1
0
Brasil 2015 Chile 2013 Colombia 2012 Ecuador 2013 El Salvador Paraguay 2015
2013
Entre 15 y 20 años Entre 21 y 30 años Entre 31 y 40 años
Entre 41 y 50 años Entre 51 y 60 años 61 y más
Aún más notable es el patrón que se observa en la prevalencia de capacitación en grupos con distintos
niveles educativos (Figura 5). En todos los países existe un fuerte gradiente de capacitación, donde la
prevalencia de capacitación es más alta en los grupos más educados. En Brasil, por ejemplo, el 46% de
quienes (al menos) han alcanzado la educación terciaria han participado en actividades de capacitación,
en comparación a un 39% de los que tienen secundaria completa, y tan sólo un 13% de quienes no han
completado la secundaria. En Paraguay, menos del 3% de aquellos individuos que no han completado la
secundaria reciben capacitación, comparado con el 25% de aquellos con educación terciaria. Los
resultados son consistentes con los obtenidos de la encuesta a prestadores que muestra que los
prestadores públicos concentran participantes con nivel más bajo de educación que los privados.
FIGURA 5: % DE PERSONAS CAPACITADAS POR NIVEL EDUCATIVO ALCANZADO
50 46
45
39
40 36 36
35
35
30 25
25 21
19 18
20 17
13 14
15 12 10 12
10 7 6
4 5 5
5 3
0
Brasil 2015 Chile 2013 Colombia Ecuador 2013 Guatemala El Salvador Paraguay
2012 2013 2013 2015
Menos de secundaria Secundaria completa Terciaria o más

Este hallazgo sugiere que las oportunidades de capacitación refuerzan las desigualdades de educación
dentro de la fuerza laboral. Esto también es consistente con la evidencia proveniente de encuestas de
empresas, que sugiere que los trabajadores más calificados tienden a participar más en entrenamientos
ofrecidos por la firma (Flores-Lima, Gonzáles-Velosa y Rosas-Shady, 2014).
Por otro lado, no pareciera existir un patrón sistemático de desigual acceso a capacitación asociado a
otras dimensiones (Figura 6). Sólo en Guatemala (donde la información se restringe únicamente a los
jóvenes) los hombres han participado más que las mujeres en cursos de capacitación, e inclusive en
varios países la tasa de participación es mayor para mujeres que hombres, resultado que se confirma en
la encuesta a prestadores que indica que las mujeres representan una proporción ligeramente
mayoritaria de los participantes.
FIGURA 6: % DE PERSONAS CAPACITADAS POR GÉNERO
35 32 31
30
25
21
20 17 17
14
15 13 13 12
10 10 11 11 11
10 8
6
5
0
Brasil 2015 Chile 2013 Colombia Ecuador Guatemala El Salvador Paraguay Uruguay
2012 2013 2013 2013 2015 2013
Hombre Mujer
Fuente: Anexo metodológico
Quizás algo sorprendente es que tampoco pareciera haber diferencias sistemáticas en los niveles de
capacitación de grupos minoritarios (Tabla 1). En Colombia tanto indígenas como afro-descendientes
muestran niveles de capacitación menores al promedio general, mientras que en Uruguay, ambos grupos
han sido capacitados en mayor proporción al promedio del país. En Brasil, blancos y asiáticos reciben el
mismo nivel de capacitación, mientras que indígenas, afrodescendientes y pardos se encuentran
levemente bajo el promedio.
TABLA 1: PARTICIPACIÓN DE GRUPOS MINORITARIOS EN CAPACITACIÓN
Colombia 2012 Paraguay 2015 El Salvador 2013 Uruguay 2013 Brasil 2015
Indígena 7,8 5,3 16,5 20,2 30,2
Afrodescendiente 5,7 10,2 - 15,9 28,1
Blanco - - - - 34,7
Asiático - - - - 34,5
Pardo - - - - 28,9

3. Las empresas y la capacitación laboral
Las empresas latinoamericanas hacen importantes inversiones en el desarrollo de habilidades de sus

trabajadores. De acuerdo a las Encuestas a Empresas (Enterprise Surveys) realizadas por el Banco
Mundial en 2006 y 2010, América Latina, junto a Asia Oriental y el Pacífico (la región con mayor
dinamismo económico en el mundo durante ese período), sobresalen como las regiones del mundo en
desarrollo y emergente en las que más del 40% de las empresas manufactureras ofrecen capacitación a
empleados (Figura 7).
FIGURA 7: % DE EMPRESAS MANUFACTURERAS QUE OFRECEN CAPACITACIÓN FORMAL
50
45 43 42
40 36
35 33
30
25
19
20
15
10
5
0
América Latina y Asia Oriental y Europa Oriental y África Asia Meridional
el Caribe Pacífico Asia Central Subsahariana
Fuente: World Bank (2014a)
Sin embargo, dentro de la región existen importantes diferencias entre países en la proporción de
empresas que ofrecen capacitación (Tabla 2). En la mayoría de los países, entre la mitad y dos tercios
de las empresas manufactureras capacitan a sus trabajadores, de acuerdo a los datos recabados por el
Banco Mundial. Las excepciones más notables son Honduras y Panamá, donde solo un 36% y 11% de
las empresas respectivamente ofrecen capacitación.
Dos aspectos resaltan de esta información. Primero, las encuestas muestran que entre 2006 y 2010
aumenta la proporción de empresas que ofrecen capacitación en todos los países, en algunos casos
(como Guatemala y México) de manera notable. La excepción es Panamá, donde esa proporción cae de
manera radical. Segundo, en la mayoría de los países, las empresas manufactureras informan haber
capacitado a una muy alta proporción de sus trabajadores. Solo en Uruguay esa proporción es menor al
40% (Tabla 2).
Otras encuestas de empresas a empresas con cobertura más allá del sector manufacturero muestran
algunas diferencias en las tasas de capacitación aunque dentro de un rango de magnitud similar. Por
ejemplo, la Encuesta de Indicadores Laborales de Argentina (2013) muestra que el nivel de capacitación
es de 59%, similar a la cifra entregada por la Encuesta a Empresas del Banco Mundial (63.6%) para
empresas manufactureras. En el caso de Chile, la cifra recabada a través de la Encuesta Longitudinal a
Empresas (ELE, 2013) es de 43%, por debajo del 58% de las empresas manufactureras captada por el

Banco Mundial, sugiriendo que las empresas manufactureras tienden a capacitar más que las empresas
de otros rubros. La Encuesta sobre Productividad y Formación de Recursos Humanos en
Establecimientos (EPFE), del Banco Interamericano de Desarrollo, indica cifras superiores de
capacitación: 55% de las firmas en Honduras, 68% en Uruguay y 38% en Panamá. Las diferencias
pueden también atribuirse a que esta encuesta no restringe la medición a capacitación formal para
empleados permanentes (como sí lo hace la Encuesta del Banco Mundial).
TABLA 2: CAPACITACIÓN EN AMÉRICA LATINA
% de firmas manufacturares que % de trabajadores a los que se

País
ofrecen capacitación formal les ofrece capacitación formal
2006 2010 2006 2010
Ecuador 61,6 65,9 71,5 65,0
Colombia 39,5 65,1 59,4 78,8
Argentina 52,1 63,6 67,1 61,2
El Salvador 49,6 61,0 61,4 54,1
Perú 57,7 60,1 61,9 62,0
Chile 46,9 57,5 45,0 49,2
Bolivia 53,9 57,1 53,0 43,8
República Dominicana s.d. 57,0 s.d. 46,1
Venezuela 42,3 56,0 s.d. 74,5
Paraguay 46,9 54,9 55,7 61,0
Costa Rica** 46,4 54,7 s.d. 71,0
Guatemala 28,1 51,9 64,4 67,7
México 24,6 50,8 66,4 62,6
Uruguay 24,5 48,6 49,3 38,1
Brasil* s.d. 42,2 s.d. 61,8
Honduras 33,3 35,8 77,4 58,0
Panamá 43,9 11,0 54,6 67,6
* Los datos corresponden al año 2009

** Los datos corresponden a los años 2005 y 2009
Fuente: World Bank Enterprise Survey
Es interesante explorar también las diferencias de capacitación de acuerdo a distintas industrias. En

Colombia, de acuerdo a la EPFE, las empresas de servicios son las que más capacitan (74% de las
empresas), seguidas por la industria (46%) y el comercio (45%). En Chile, las empresas en la industria
de gas, agua y electricidad son las que más capacitan (66%), seguidas por las empresas en el rubro
financiero (62%) y las manufactureras (56,4%). Estas cifras sugieren que las industrias que producen
bienes o servicios, y las industrias complejas, tienden a capacitar en mayor proporción que otras
industrias, probablemente porque requieren de una fuerza de trabajo más especializada.
La literatura señala que las empresas grandes tienden a capacitar más a sus empleados que las
pequeñas y medianas, ya que estas últimas tienden a tener menores retornos a su inversión (Almeida y
Aterido, 2010). Los datos de la Enterprise Survey del Banco Mundial ratifican esto: 44,6% de las
empresas pequeñas capacitan, 60,7% de las empresas medianas y 80,4% de las empresas grandes.
Esto se confirma en los casos de Argentina, Chile y Costa Rica en la Tabla 3. El caso de Perú, sin

embargo, presenta un resultado algo diferente ya que son las empresas de menos de 50 trabajadores las
que más ofrecen capacitación. Esto puede deberse a la creación de un Plan Nacional de Formalización y
para la Competitividad y y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa entre 2005 y 2009, que además
crea una nueva institucionalidad dirigida a implementar las políticas contenidas en el plan, entre ellas la
capacitación de microempresarios, y la detección de necesidades de capacitación y de certificación de
los trabajadores de pequeñas y medianas empresas (Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo y
Oficina Internacional del Trabajo, 2006)
TABLA 3: CAPACITACIÓN SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA
Argentina* Chile** Costa Rica*** Perú***
% % % %
Pequeña 53 4 28 41
Mediana 84 10 33 25
Grande 92 85 39 34
Pequeña es de menos de 50 trabajadores, mediana entre 50 y 199 y grande de 200

trabajadores o más ** Los tamaños se definen por volumen de ventas *** Pequeña es de
menos de 50 trabajadores, mediana entre 50 y 100, y grande es más de 100 trabajadores
La información disponible para algunos países permite entender la diversidad de mecanismos de

capacitación que utilizan las empresas (Tabla 4). Con los evidentes limitantes de contar con información
para pocos países, vale la pena notar que una proporción alta de las empresas (69% en Costa Rica,
50% en Perú y 45% en El Salvador) capacitan externamente a sus empleados. Este hallazgo realza la
importancia de entender el funcionamiento de ese mercado de servicios de capacitación, tema que
retomamos más adelante.
TABLA 4: MECANISMOS DE CAPACITACIÓN UTILIZADOS POR LAS EMPRESAS
Perú Costa Rica El Salvador

(respuesta (respuesta (respuesta
múltiple) múltiple) única)
% % %
Aprendices 6 12 37
Cursos internos 66 67 7
Cursos externos 59 69 45
Estudiantes en práctica 10 - -
Otros - - - 10
Fuente: Encuesta Proyecto CEPAL – UCR, 2009, Encuesta Centro de Investigación de la Opinión Pública
Salvadoreña (CIOPS), Encuesta Instituto CUANTO, 2009
La información proveniente de encuestas a empresas también puede dar pistas sobre la adecuación de
la oferta de capacitación a las necesidades y preferencias de las empresas. Al ser consultadas sobre los
factores que limitan la capacitación, las empresas en Argentina indican que los dos factores más

importantes son, de lejos, la ‘falta de presupuesto’ (26%) y la ‘falta de tiempo disponible’ (28%). Los
factores de oferta no parecieran ser determinantes. En contraste, en el caso de Chile los dos factores
más importantes que indican las empresas son la poca relevancia (18%) y la falta de adecuación (16%)
de los cursos existentes sugiriendo que, al menos desde la perspectiva de las empresas, los problemas
de oferta son más determinantes que en el caso de Argentina.
Al mismo tiempo, es razonable esperar que la demanda efectiva por capacitación por parte de las
empresas dependa al menos en parte del marco de incentivos generado por las políticas públicas. La
importancia de los arreglos institucionales queda ilustrada, en el caso de Chile, por el programa de
franquicia tributaria para el financiamiento de capacitación. La franquicia tributaria del SENCE es un
incentivo tributario que permite a empresas descontar parte de su impuesto anual a la renta cuando
estas incurren en gastos en la capacitación de personal, habiendo previamente informado y recibido
aprobación del SENCE. En efecto, hay una muy fuerte correlación entre las empresas que capacitaron y
las que conocen y utilizaron SENCE (Tabla 5). Más del 99% de todas las empresas que capacitaron
tienen algún tipo de conocimiento de SENCE. Solamente alrededor de un 10% de las empresas
encuestadas no utiliza el mecanismo SENCE de franquicia tributaria para capacitar a sus trabajadores.
TABLA 5: EMPRESAS QUE CAPACITARON SEGÚN CONOCIMIENTO DE SENCE
%
Conoce y utilizó SENCE 90,06
Conoce pero no utilizó SENCE 9,68
No conoce ni utilizo SENCE 0,26
Total 100,00
Fuente: ELE Chile 2013
Esta información enfatiza la importancia de generar mejor información sobre los incentivos que enfrentan
(distintos tipos) de empresas para invertir en la capacitación de sus empleados. Sin embargo, las
encuestas existentes permiten analizar este punto solo de manera muy superficial.
4. Problemas en la fuerza laboral: ¿Qué tipo de habilidades son las que

faltan?
Los empleadores de toda América Latina reportan cada vez más dificultades para encontrar solicitantes
calificados para posiciones vacantes: 42 por ciento informó esto en las encuestas de empleadores de
2015, en comparación con un 34 por ciento en 2010 (ManpowerGroup, 2015). Además, los empleadores
toman mucho más tiempo para ocupar una posición calificada en América Latina (un promedio de seis
semanas) que en otras regiones del mundo. Por ejemplo, ocupar dichas posiciones en el sur de Asia
toma un promedio de menos de tres semanas (Aedo y Walker, 2012). La principal razón de esta
discrepancia es una falta general de habilidades valoradas en los candidatos de trabajo.
Ya desde mediados de la década pasada las encuestas de empresas del Banco Mundial revelaban que,
aun considerando las notables diferencias entre países en la región, la proporción de empresas
latinoamericanas que identifican la formación inadecuada de la fuerza laboral como una limitación
importante para sus negocios era mayor que en los países de la OCDE (Figura 8).

FIGURA 8: EMPRESAS QUE IDENTIFICAN FALTA DE PERSONAL CALIFICADO
COMO RESTRICCIÓN SIGNIFICATIVA (2010)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
Promedio países OCDE
40%
30%
20%
10%
0%
Fuente: Enterprise surveys
Los datos la Encuesta Manpower de Déficit de Talento de 2014 y 2015 (Talent Shortage Survey, Figura
9) muestran un problema de habilidades aún más agudo. En 2014, todos los países latinoamericanos
considerados en la encuesta se ubican sobre el promedio global de empleadores que tienen problemas
para llenar puestos de trabajo y, dentro de los diez países del mundo con más problemas, se encuentran
cinco países latinoamericanos: Perú (2º), Argentina (4º), Brasil (5º), Panamá (8º) y Colombia (9º). En
2015, la posición de los países de América Latina mejora levemente, pero sigue con problemas al
comparar con el promedio global. Solamente Argentina baja su proporción de empleadores que reportan
problemas ubicándose bajo la media global y tres países de la región siguen dentro de los primeros diez
países con problemas: Perú (2º), Brasil (4º) y México (9º).
Pero ¿cuál es el conjunto de habilidades valoradas por los empleadores y de las que sus posibles
empleados carecen? La literatura señala tres habilidades críticas: las habilidades básicas (la
alfabetización fundamental y las habilidades matemáticas adquiridas en la escuela primaria y reforzadas
en las escuela secundaria), las habilidades técnicas (que típicamente se aquieren en programas de
educación y capacitación especializada y en el entrenamiento en el trabajo) y las habilidades socio-
emocionales (que incluyen la resolución de problemas y habilidades de comunicación, la habilidad para
priorizar tareas, para trabajar como parte de un equipo, entre otras, y que se adquieren tanto dentro
como fuera de las escuelas, incluyendo en el hogar, la comunidad y el trabajo).

FIGURA 9: % DE EMPLEADORES QUE REPORTAN TENER PROBLEMAS PARA LLENAR VACANTES
80
70 67 68
63 63
61
60
58 57
54
51
50 46 47 46 46
44 44
37 38
40 36
30
20
10
0
Perú Argentina Brasil Panamá Colombia Costa Rica Guatemala México Global
2014 2015
Fuente: Encuesta Manpower 2014 y 2015
Tal como lo demuestran los resultados en pruebas internacionales tales como el Programa de
Evaluación Internacional de Alumnos (Programme for International Student Assessment - PISA) de la
OCDE, los jóvenes latinoamericanos tienen un muy pobre desempeño en lo que concierne a habilidades
básicas (Diálogo Interamericano, 2016).
Menos conocido es el hecho que existen importantes déficits en habilidades técnicas. La encuesta
Manpower previamente citada, por ejemplo, identifica que los principales problemas para llenar los
puestos de trabajo en América (incluyendo a Estados Unidos) se encuentran en oficios especializados
(1º), técnicos (2º), ejecutivos de ventas (3º), operadores de maquinaria o producción (4º) y secretarias,
recepcionistas, asistentes administrativas y personal de apoyo de oficina (5º). Del mismo modo, las
industrias automotriz y de maquinaria, que requieren habilidades técnicas muy especializadas, son las
que tienen mayores dificultades en encontrar trabajadores calificados para sus operaciones (OECD,
ONU y CAF, 2015). Asimismo, una alta proporción (cerca del 30 por ciento) de las personas en edad de
trabajar en Bolivia y Colombia informan que la falta de habilidades en TICs (tecnologías de la información
y comunicación) es una limitante para obtener empleo e ingresos más altos, en comparación con el 10
por ciento en otros países como Georgia o Macedonia (World Bank, 2016).
También se pueden observar evidencias de brechas de competencias técnicas para industrias

específicas. Un ejemplo de ello es la industria de tecnologías de la información (TI), una industria cada
vez más importante para el crecimiento y la competitividad. Encuestas recientes indican brechas de
habilidades técnicas que son enormes y difíciles de llenar en el sector (Fiszbein et al., 2016). También la
industria petrolera en México (O’Connor y Viscidi, 2015) y el sector minero en Chile han identificado
problemas en la búsqueda de trabajadores calificados.
Una “Encuesta de Demanda de Habilidades” realizada a principios de 2010 con empresas en Argentina,
Chile y Brasil reveló que, cuando se les hicieron preguntas sobre el valor de diversos tipos de

habilidades, las empresas informaron que valoran las habilidades socio-emocionales más de lo que las
habilidades generales o los conocimientos específicos de una industria (Bassi, Busso, Urzúa y Vargas,
2012). Esto es consistente con lo encontrado en un reciente informe sobre la brecha de habilidades entre
empleadores y jóvenes en Colombia, El Salvador y República Dominicana, donde las habilidades socio-
emocionales son las más necesarias para en los jóvenes de acuerdo a los empleadores (FHI360, 2016).
En México, los resultados de una encuesta de empleadores indican que los empleadores pagarían más
por un empleado que puediera tomar decisiones, que tuviera habilidades de negociación y resolución de
conflictos y sentido de responsabilidad, que pudiera identificar oportunidades para mejorar los productos
del empleador, que supiera cómo relacionarse con clientes, que pudiera proporcionar nuevas ideas y que
tuviera un sentido de la puntualidad (CIDAC, 2014).
La literatura también sugiere que las habilidades socio-emocionales más fuertes están correlacionadas
con resultados positivos en el empleo. De acuerdo al Programa de Medición de Habilidades STEP del
Banco Mundial, tener un empleo se asocia con puntuaciones más altas de responsabilidad y
determinación en Bolivia, mientras que en Colombia, mayor extroversión se correlaciona positivamente
con más contacto con los clientes en el trabajo (World Bank, 2014b).
Al no existir estimaciones sistemáticas de habilidades técnicas y socio-emocionales que permitan el

benchmarking equivalente al que ofrecen pruebas como PISA, es limitada la evidencia sobre brechas
relativas. Aunque no muy recientes, los resultados de una encuesta en tres países de la región dan un
panorama al respecto (Figura 10) sugiriendo diferencias menores entre habilidades ‘blandas’ y ‘duras’.
FIGURA 10: EMPRESAS (%) CON PROBLEMAS PARA ENCONTRAR HABILIDADES
50 46
45 41
40
33 33
35
30
25 23
21
20
15
10
5
0
Costa Rica Costa Rica El Salvador El Salvador Perú Perú
Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades Habilidades
duras blandas duras blandas duras blandas
Fuente: Encuesta Proyecto CEPAL – UCR, 2009, Encuesta Centro de Investigación

de la Opinión Pública Salvadoreña (CIOPS), Encuesta Instituto CUANTO, 2009
Al desagregar con mayor detalle (Tabla 6), en Costa Rica, las principales debilidades en habilidades
duras se concentran en la categoría de técnicos calificados, mientras que en El Salvador la mayor

debilidad se encuentra en el área de las tecnologías. En Perú, la mayoría de las empresas identifica
carencias de idiomas en sus trabajadores.
TABLA 6: PROBLEMAS EN HABILIDADES DURAS ESPECÍFICAS
Costa Rica El Salvador* Perú

Idioma 47,6 25,3 57,8
Tecnologías 8,7 44,4 14,1
Técnicos calificados 39,8 6,1 16,9
Ventas 1 5,1 7,0
Otros 2,9 19,2 4,2
Total 100 100 100
* En El Salvador, las categorías "Tecnología e idiomas" y "Técnicos o
tecnología" fueron incluidas en tecnología
La información sobre qué habilidades blandas son las más requeridas está disponible sólo para Costa
Rica y Perú (Tabla 7). En estos países la falta de valores asociados al trabajo es el principal problema en
habilidades blandas. En Perú, la falta de habilidades de aprendizaje es también percibido como un
problema importante.
TABLA 7: PROBLEMAS EN HABILIDADES BLANDAS (%)
Costa Rica Perú

Valores 44 38
Actitudes 20 29
Habilidades de aprendizaje 16 32
Otros 20 1
Total 100 100
Fuente: Encuesta Proyecto CEPAL – UCR, 2009, Encuesta Instituto CUANTO, 2009
Sin embargo, de manera algo sorprendente, no pareciera existir una correlación clara entre la
identificación de problemas en la formación y los esfuerzos de capacitación. De la comparación de las
Tablas 2 y 8 surge, por ejemplo, que Brasil es el país con la mayor proporción de empresas identificando
problemas de formación, pero uno de aquellos en los que la proporción de empresas ofreciendo
capacitación es una de las más bajas en la región. Por otro lado, Ecuador, El Salvador y Perú se
encuentran entre los países en los que la proporción de empresas identificando problemas de formación
es de las más bajas (y reduciéndose) y al mismo tiempo presentan niveles relativamente altos de
capacitación. En el caso de Panamá, sin embargo, la aparentemente baja incidencia de problemas de
formación en la fuerza de trabajo se da, quizás de manera más intuitiva, con bajas tasas en la incidencia
de capacitación por parte de las empresas. Naturalmente, no es posible extraer relaciones de causalidad
entre estas correlaciones.

TABLA 8: % DE FIRMAS QUE IDENTIFICAN COMO UNA LIMITACIÓN IMPORTANTE
LA FORMACIÓN INADECUADA DE LA FUERZA LABORAL
2006 2010
Brasil* s.d. 74,9
Argentina 49,0 56,6
Paraguay 36,1 51,4
Colombia 29,0 44,5
Chile 41,8 40,7
Costa Rica** 13,4 38,3
Bolivia 27,8 36,7
República Dominicana s.d. 36,2
Ecuador 35,9 34,2
Guatemala 29,1 33,1
México 10,4 30,9
Uruguay 24,5 30,8
El Salvador 31,7 29,9
Perú 32,0 28,4
Honduras 23,1 27,7
Venezuela 27,9 24,7
Panamá 14,5 18,9
* Los datos corresponden al año 2009
** Los datos corresponden a los años 2005 y 2009
Fuente: World Bank Enterprise Survey
Cuadro 1: Determinantes de la capacitación en América Latina
Que las necesidades de la fuerza laboral no parezcan estar correlacionadas fuertemente con la oferta de
capacitación por parte de las empresas plantea la pregunta de qué es lo que gatilla que las empresas
ofrezcan oportunidades de capacitación a sus trabajadores. González-Velosa, Rosas y Flores (2016)
responden esta pregunta, al identificar los principales determinantes de la capacitación laboral formal para
los empleados permanentes y formales en 11 países de América Latina usando datos la Encuesta Mundial
de Ambiente de Negocios (World Business Environment Survey). Tanto para firmas pequeñas, medianas y
grandes, los determinantes de la oferta de capacitación están relacionados con medidas de innovación y
desarrollo tecnológico, como la inversión en desarrollo e investigación, la certificación ISO, la introducción de
nuevos productos, y la mejora en los procesos internos. Esto apunta a que la mayor complejidad de las
operaciones internas de las empresas aumenta la demanda por trabajadores con más y mejores habilidades,
fomentando la oferta de capacitación por parte de las firmas.
Fuente: Inter-American Development Bank, 2016.
Asimismo, de acuerdo a la información recabada por la Encuesta sobre Productividad y Formación de

Recursos Humanos en Establecimientos para el caso de Bahamas, Honduras, Panamá, Uruguay y
Colombia, las empresas que capacitan priorizan habilidades específicas, por sobre habilidades de
conocimiento o de comportamiento (Flores-Lima et al., 2014), mientras que la evidencia existente
muestra que las habilidades de comportamiento y de conocimiento son las más escasas (Bassi et al.,

2012). Esto sugiere un desacople entre las necesidades de las firmas en cuanto a habilidades, con la
capacitación ofrecida por las mismas. Una posible explicación para que las firmas tiendan a capacitar
más en habilidades específicas versus habilidades más escasas (como las de comportamiento o de
conocimiento), tiene que ver con la posibilidad de que los trabajadores se lleven esas habilidades a otros
empleos y las firmas no recuperen su inversión (Flores-Lima, et al. 2014).
5. Características de la capacitación
Los cursos ofertados cubren una gama bastante amplia de sectores de actividad. La información
recogida de entidades prestadoras de servicios de capacitación indica que los sectores más
representativos, sobre todo para entidades privadas, están en áreas de gestión y servicios—incluyendo
comercio, ventas y servicios financieros; administración y relacionados; servicios a las personas; y
educación y capacitación—así como destrezas más específicas, como computación, idiomas y procesos
industriales. En las entidades públicas, algunas áreas como alimentación, gastronomía y turismo; artes,
artesanía y gráficas; y ciencias y técnicas aplicadas tienen una oferta relevante.
FIGURA 11: ÁREAS TEMÁTICAS DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN OFERTADOS
¿En cuál de las siguientes áreas ofrecen cursos de capacitación?

0 2 4 6 8 10 12 14
Administración y relacionados
Agropecuario/Zootecnia
Artes, artesanía y gráfica
Comercio, servicios financieros y ventas
Construcción
Educación y Capacitación
Energía nuclear
Total
Forestal
Entidades Públicas
Mecánica automotriz
Minería Entidades Privadas
Salud, nutrición y dietética
Servicios socio-culturales y a la comunidad
Nivelación de estudios
Fuente: Encuesta Laureate-Diálogo Interamericano; páginas web e información de diferentes entidades públicas
En materia de volumen de cursos ofertados, las entidades públicas para las que se dispone de
información generalmente manejan elevados números de cursos (superiores a 100 y en varios casos a
750 cursos al año). Entre tanto, las entidades privadas muestran un mayor grado de heterogeneidad:
cerca de la mitad de ellas ofertan menos de 60 cursos al año, mientras que una tercera parte tienen
volúmenes similares a los de las entidades públicas.

FIGURA 12: NÚMERO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
¿Cuántos cursos de capacitación ¿Cuántos cursos de capacitación

ofrecen típicamente al año? ofrecen típicamente al año?
Entidades públicas Entidades privadas
Menos de 101
Entre 101 y 250
Entre 101 y 250
Entre 250 y 750
Entre 250 y 750
Más de 751
cursos Más de 751
cursos
Fuente: Encuesta Laureate-Diálogo Interamericano; páginas web e información de diferentes entidades públicas.
La gran mayoría de entidades ofertan cursos de capacitación abiertos al público en general, y la mitad de
ellas tienen requisitos de admisión, aunque toman formas muy diversas incluyendo experiencia laboral
mínima, estudios previos o niveles específicos de estudios superiores, conocimientos específicos de
alguna rama o requisitos establecidos por la legislación o por las empresas con quienes se desarrollan
los cursos.
Más de la mitad de las instituciones (incluyendo todas las públicas y una cuarta parte de las privadas)
ofertan también cursos diseñados para grupos específicos de la población, típicamente jóvenes,
desempleados, mujeres o una combinación de estos grupos.
FIGURA 13: GRUPOS ESPECÍFICOS Y CURSOS DE CAPACITACIÓN
¿Para qué grupos?

¿Son diseñados para grupos
específicos? 10%
8%
6%
47%
4%
53%
2%
0%
Jóvenes desempleados Jóvenes

SI NO Desempleados Mujeres

Todas las entidades públicas, y más del 90% de las privadas, mencionan diseñar cursos en conjunto con
empresas. Sin embargo, las modalidades detalladas de impartición de los cursos, como se verá más
adelante, sugieren que las entidades privadas son más flexibles a la hora de ajustar las características
de sus cursos a las necesidades de las empresas.
La mitad de los cursos de capacitación manejan grupos de 11 a 20 personas. A diferencia de las

entidades públicas, las entidades privadas—para quienes el tamaño de 11 a 20 personas sigue
representando el más común—gestionan cursos más heterogéneos en tamaño, probablemente
reflejando el hecho de que tienen una oferta más adaptable a necesidades específicas de empresas
(varias mencionan cursos descentralizados en las instalaciones empresariales, o prácticas duales).
FIGURA 14: TAMAÑO PROMEDIO DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
¿Cuántas personas promedio tiene un curso de

capacitación?
6.7% 6.7%
13.3%
20.0%
53.3%
Entre 1 y 10 Entre 11 y 20 Entre 21 y 30 Entre 31 y 40 Entre 41 y 50
La disponibilidad de cursos con diferentes modalidades—presenciales, virtuales, en empresa—es

bastante generalizada en entidades públicas y privadas. Estas últimas instituciones mencionan realizar
cursos con modalidades particulares y adaptables, incluyendo cursos híbridos (presencial/virtual) en
distintos grados, semi presenciales, en instalaciones especializadas o en alianza con otras entidades
educativas.

FIGURA 15: MODALIDAD DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
¿En qué modalidad se realiza la ¿En qué modalidad se realiza la

capacitación? capacitación?
Entidades públicas Entidades privadas
40% 35% 33% 33%
35% 35%
35% 30%
29%
30%
25%
25% 20%
20%
20%
15% 13%
15%
10%
10%
5% 5%
0% 0%
Presencial Virtual En Empresa Otros Presencial Virtual En Empresa Otros
Los cursos de 21 a 40 horas son los más representativos, tanto para entidades públicas como privadas,
aunque hay una diversidad de otras opciones. Algunas entidades públicas ofrecen cursos mucho más
largos (superiores a 200 horas), más cercanos a programas de formación profesional cortos. A su vez,
una cuarta parte de las entidades privadas ofertan cursos cortos (de 6 a 20 horas) que reflejan la
diversidad de la demanda empresarial y de desarrollo de habilidades puntuales .
FIGURA 16: DURACIÓN DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
¿Cuál es la duración en horas de un ¿Cuál es la duración en horas de un

curso promedio? Entidades públicas curso promedio? Entidades privadas
60%
60%
50%
50%
40% 40%
30% 30%
20% 20%
10% 10%
0% 0%
6 - 20 h 21 - 40 h 41 - 60 h 6 - 20 h 21 - 40 h 41 - 60 h
61 - 100 h 101 - 140 h 80 - 200 h 61 - 100 h 101 - 140 h 80 - 200 h
Más de 200 h Otros Más de 200 h Otros

En cuanto a duración de la capacitación en semanas, El Salvador tiene el tiempo promedio de
capacitación más corto, con 4 semanas, seguido por Uruguay con 10 semanas (2 meses y medio), y
Paraguay y Colombia con 13 y 14 semanas respectivamente. Al analizar la duración en tramos, se puede
apreciar la variación dentro de los países. En El Salvador y Uruguay, las capacitaciones son las más
cortas, concentrándose principalmente en la categoría de 1 semana o menos, mientras que en Colombia
3 de cada 10 capacitaciones están concentradas en el tramo de una a cuatro semanas.
TABLA 9: DURACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN TRAMOS
Colombia 2012 Paraguay 2015 El Salvador 2013 Uruguay 2013

% % % %
1 semana o menos 19,6 47,4 54,9 34,6
Entre más de 1 y 4 semanas 30,5 10,5 24,4 19,9
Más de 24 semanas 13,5 14,4 2,3 10,7
Promedio en semanas 14 13 4 10
Fuente: Encuesta de Longitudinal de Protección Social, Bases Armonizadas

del Observatorio de Seguridad Social de ALC
La gran mayoría de entidades evalúan el aprendizaje de los cursos, aunque los métodos de evaluación
señalados son muy diversos, incluyendo exámenes, tests de evaluación, trabajos, portafolio de
entregables, proyectos prácticos, evaluaciones de aprendizaje y actitudinales y mecanismos de
seguimiento en empresa.
Asimismo, la gran mayoría de entidades generan alguna certificación de las habilidades adquiridas en la
capacitación, generalmente reconocida por las autoridades competentes. Se menciona una multiplicidad
de autoridades competentes para dicha certificación, como ministerios de diferentes ramos, institutos
públicos de formación, certificaciones empresariales o sectoriales y certificaciones internacionales.
FIGURA 17: EVALUACIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
¿Se evalúa el aprendizaje de Existe alguan certificación de

los participantes en los las competencias/habilidades
cursos? adquiridas
7% 7%
93% 93%
SI NO SI NO

Si existe certificación, ¿es De ser el caso, ¿quién es la
esta reconocida por las autoridad competente para el
autoridades competentes? reconocimiento de los cursos?
100%
13% 79%
80%
60%
87%
40%
20% 14%
7%
0%
Ministerio de Trabajo
Ministerio de Educación
SI NO Otros
El costo promedio de un curso de capacitación puede ser bastante variable. Sin embargo, la mayoría de
entidades privadas indican un costo promedio superior a US$500, mientras que las entidades públicas
señalan algunos costos entre US$200 y USS$299 por curso, y otros mucho más económicos (inferiores
a US$50). En cuanto al financiamiento de estos costos, la mitad de las entidades públicas menciona una
combinación de recursos del empleador, la persona capacitada y fondos públicos. Mientras tanto, la
mitad de las entidades privadas señala principalmente a las empresas o empleadores como el principal
financiador, seguido por la persona capacitada, y complementado por becas. Retomamos este tema en
la próxima sección.
FIGURA 18: COSTOS DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
¿Cuál es el costo de un curso promedio?
US$500 o más
US$400 - US$499
US$300 - US$399
US$200 - US$299
US$100 - US$199
US$50 - US$99
Menos de US$50
0 1 2 3 4 5 6 7
Total Entidades públicas Entidades privadas
Fuente: Encuesta Laureate-Diálogo Interamericano; páginas web e información de

diferentes entidades públicas

6. Prestación y financiamiento de servicios de capacitación
Tal como se argumentó previamente, una parte significativa de la capacitación se realiza por fuera de la
empresa. ¿Cuán diversa es la oferta de prestadores de capacitación? La realidad es que la información
oficial sobre prestadores de servicios de capacitación es limitada y no está públicamente disponible. Una
de las pocas fuentes de información al respecto son las encuestas de empresas. Estas sugieren que
existe diversidad de prestadores de capacitación y que la importancia relativa de distintos tipos de
prestadores varía fuertemente entre países, quizás como resultado de los arreglos institucionales
existentes en cada país.
En el caso de Argentina, el principal proveedor de capacitación son empresas o consultoras privadas,

tendencia que se repite en Costa Rica. El caso de Perú es distinto, ya que los institutos tecnológicos y
las universidades son los principales proveedores de capacitación (Figura 19).
FIGURA 19: ORGANISMOS DE CAPACITACIÓN USADOS POR LAS EMPRESAS (RESPUESTA MÚLTIPLE)
Argentina
100%
80%
60% 70
91 82 82
93
40%
20% 30
9 18 18
0% 7
Centros de Centros de Centros de Empresas o Universidades
Formación Formación de Formación de consultoras
Profesional Sindicatos Cámaras o privadas
Públicos Asociaciones
Empresariales
Sí No
Costa Rica
100%
90%
80% 38
70% 67
70
60% 84 83
50%
40%
30% 62
20% 33
30
10% 16 17
0%
Instituto Nacional Universidades Universidades Empresas de Otros
de Aprendizaje Públicas Privadas capacitación
Sí No

Perú
100%
90%
80%
70% 57.7 53.9
70.1 68.4
60%
50%
40%
30%
20% 42.3 46.2
29.9 31.6
10%
0%
Universidades Institutos superiores Institutos tecnológicos Otros
no universitarios
Sí No
Como puede observarse en la Figura 20, el uso de financiamiento público para la capacitación es
limitado en la región, y solo en el caso de Chile este mecanismo de financiamiento se usa de manera
generalizada. Las empresas en Ecuador se encuentran por sobre el promedio regional, pero el resto de
los países utilizan el financiamiento público de manera muy limitada.
FIGURA 20: % EMPRESAS QUE CAPACITAN CON FINANCIAMIENTO PÚBLICO
70
61
60
50
40
30
25
19
20 16 16 15
12 11 10 10
10 8
Fuente: Flores-Lima, González-Velosa y Rosas-Shady, 2014 basado en datos de la World Bank Enterprise Survey
Las fuentes de financiamiento de la capacitación varían mucho de acuerdo al país. En Guatemala,

Ecuador y El Salvador, la principal fuente de financiamiento son las empresas. En Colombia y Paraguay,
en cambio, el financiamiento es primordialmente personal o familiar. El financimianto público a la
capacitación es bajo en países como Guatemala y Ecuador (5% o menos), y apenas supera el 20% en
Colombia (21%), El Salvador (22%) y Paraguay (27%).

TABLA 10: FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
Guatemala Ecuador Colombia

(respuesta (respuesta (respuesta Paraguay El Salvador
múltiple) múltiple) múltiple)
Personal 15,5 24,9 34,7 34,2 7,6
Empleador 70,4 53,8 26,5 15,2 48,6
Gobierno 5,1 5,0 21,1 27,4 21,9
Sindicato s.d. n.d. 0,7 1,6 0,3
Otro 9,0 n.d. 1,6 7,1 14,6
Gratuito s.d. 16,3 17,4 12,5 6,6
Fuente: Encuesta de Longitudinal de Protección Social, Bases Armonizadas del Observatorio de

Seguridad Social de ALC, ENEI 2013-II, ENEMDU Dic 2013
Para comprender la naturaleza del mercado de capacitaciones es necesario poder combinar la

información de financiamiento y naturaleza de la provisión. Las Tablas 11 y 12 muestran esa información
para los casos de Ecuador y Guatemala, donde la misma está disponible en encuestas de hogares.
Estos datos dan una clara imagen de un mercado de capacitación fuertemente privatizado, tanto en lo
que corresponde a la fuente de financiamiento como a la naturaleza de la provisión. Al menos en el caso
de financiamiento, los datos de la Enterprise Survey revelan que, en promedio, sólo el 19% de las
empresas usan financiamiento público para la capacitación, con la gran excepción de Chile, donde los
incentivos del sistema promueven el uso de financimiento público a través de SENCE (Flores-Lima et al.,
2014). Para el caso de la provisión, es difícil saber la medida en que estos son casos inusuales o, por el
contrario, representativos de la situación en otros países. Pero en todo caso, si levantan preguntas
acerca de las implicancias de estos sistemas en dimensiones tales como la equidad (en términos de qué
trabajadores tienen oportunidades de capacitarse) y calidad (en términos de cuáles son los marcos
regulatorios bajo los cuales se desarrolla la capacitación), temas que discutimos en la próxima sección
del informe.
TABLA 11: PROVISIÓN Y FINANCIAMIENTO EN GUATEMALA
Provisión
Organización
Público Empresa sin fines de
lucro u otro
Público 4,0 0,3 0,7

Empresa 7,0 33,9 13,0
Financiamiento
Personal 12,3 2,0 10,6
Otro 3,7 4,0 8,6
Fuente: ENEI 2013 - II

TABLA 12: PROVISIÓN Y FINANCIAMIENTO EN ECUADOR
Provisión
Organización
Público Empresa sin fines de
lucro u otro
Público 2,4 1,4 1,5

Empresa 10,0 52,5 8,2
Financiamiento
Personal 3,8 1,3 9,9
Otro 4,2 0,2 4,8
Fuente: ENEMDU Dic. 2013
7. Implicancias
La información presentada en este informe muestra un panorama diverso en lo que concierne a la

capacitación laboral en América Latina. Más allá que lo miremos desde el punto de vista de las empresas
o de los individuos, existen esfuerzos significativos en curso. En otras palabras, aun cuando la incidencia
sea menor que en países de la OCDE, la realidad es que muchos latinoamericanos están recibiendo
capacitación laboral.
Una preocupación importante que surge de los datos es que esos esfuerzos no están distribuidos de
manera equitativa entre distintos grupos. En particular, encontramos fuerte evidencia que los
trabajadores con menos educación reciben significativamente menos capacitación que sus pares con
mayores niveles educativos. Del mismo modo, hay evidencia que los trabajadores en empresas
pequeñas en general tienden a recibir menos capacitación. Estos factores tienden a reforzar las
inequidades que surgen del mismo sistema educativo.
Las brechas específicas de habilidades varían entre países, pero en términos generales sugieren que
estas involucran debilidades en diversas áreas (habilidades cognitivas, socio-emocionales y técnicas). La
evidencia disponible sugiere que la oferta de capacitación no está plenamente adecuada a las demandas
de habilidades que manifiestan los empleadores.
Esto nos lleva a enfatizar la importancia de comprender mejor los modos en que operan los mercados de
capacitación laboral. La falta de información lo suficientemente detallada representa un cuello de botella
muy importante en este sentido. Simplemente no sabemos lo suficiente sobre las características de los
prestadores de servicios de capacitación y de los programas que ofrecen. Lo que sí queda en claro es
que la oferta es diversa y que las instituciones oficiales de capacitación están lejos de tener un
monopolio o aun, una presencia mayoritaria en estos mercados. Del mismo modo, y reconociendo las
limitaciones en información cuantitativa al respecto, es notable el hallazgo que el financiamiento público
tampoco es la norma en estos mercados.
La falta de información tanto sobre demandas de habilidades como sobre oferta de programas que
observamos, tiene fuertes implicancias para la operatoria de los mercados de servicios de capacitación

laboral. Si esta operatoria no es transparente para los investigadores, es altamente improbable que lo
sea para los individuos y empresas que participan en estos mercados.
De igual manera, la falta de información hace difícil tener una idea sobre la calidad de los cursos
impartidos a los trabajadores, y más aún, sobre la efectividad y el impacto que estos tienen en la mejora
de habilidades y por consiguiente, en la productividad de las empresas.
Este panorama nos lleva a enfatizar la importancia de avanzar de una manera más sistemática en la
recolección y difusión de información de alta calidad sobre la demanda y oferta de servicios de
capacitación, y el gran valor que la misma siga patrones comunes que permitan la comparación entre
países y a lo largo del tiempo.

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Analysis/Creating-Jobs-and-Developing-Skills-in-LAC.pdf
World Bank (2014b). Step Skills Measurement. Snapshot 2014. Recuperado de

http://www.worldbank.org/content/dam/Worldbank/Feature%20Story/Education/STEP%20Snapshot%202
014_Revised_June%2020%202014%20(final).pdf
World Bank (2016). Digital Dividends. World Development Report, 2016. Recuperado de
http://documents.worldbank.org/curated/en/896971468194972881/pdf/102725-PUBReplacement-
PUBLIC.pdf

Anexo
TABLA A.1 PORCENTAJE DE POBLACIÓN ADULTA (25-65 AÑOS) POR NIVEL DE HABILIDAD
Baja Mediana Alta

Country Año (0-8 años de (9-13 años de (más de 13 años
educación) educación) de educación)
Chile 2011 29.3 48.6 22.0
Argentina 2012 – I* 29.8 40.5 29.7
Panamá 2012 34.8 38.9 26.3
Perú 2011 39.0 36.3 24.6
Uruguay 2011 41.2 39.8 19.0
México 2010 43.4 39.5 17.0
Venezuela 2006 46.4 34.5 19.0
Bolivia 2011 46.8 28.5 24.7
Ecuador 2011 48.3 30.4 21.2
Colombia 2011 49.4 34.3 16.3
República
2011 51.9 31.1 17.0
Dominicana
Brasil 2011 52.1 32.8 15.1
Paraguay 2011 53.3 29.0 17.7
Costa Rica 2010 55.4 26.8 17.8
El Salvador 2010 56.7 31.3 12.0
Nicaragua 2009 68.1 21.2 10.7
Guatemala 2011 76.0 18.0 6.0
Honduras 2011 72.9 20.0 7.1
Promedio OCDE 2012 24.0 44.0 33.0
Fuente: Elaboración de los autores usando datos SEDLAC y

el reporte “Education at a Glance Data” de la OECD, 2014.

ANEXO METODOLÓGICO
El presente reporte usa información de encuestas a hogares, encuestas a empresas y una encuesta a
prestadores de educación realizada por el Grupo Laureate y Diálogo Interamericano. A continuación se
presenta una tabla que detalla las encuestas a hogares y a empresas utilizadas y su origen.
TABLA A.2 ENCUESTAS A HOGARES
País Encuesta Fuente
Se accedió a los microdatos a través

de Data Zoom, desarrollado por el
Departamento de Economía de la
Brasil Pesquisa Mensal de Emprego, 2015
Pontificia Universidad Católica de Rio
de Janeiro, que desarrollaron los
códigos para procesar los datos.
Encuesta de Caracterización
Chile Socioeconómica Nacional (CASEN), Microdatos
2013
Encuesta Nacional de Empleo,
Ecuador Desempleo y Subempleo (ENEMDU). Microdatos
Diciembre, 2013
Encuesta Nacional de Empleo en
Guatemala Microdatos
Ingresos (ENEI), 2013-II
Encuesta Longitudinal de Protección
Colombia
Social, 2012
Encuesta Longitudinal de Protección Encuesta de Longitudinal de
El Salvador
Social, 2013 Protección Social, Bases
Encuesta Longitudinal de Protección Armonizadas del Observatorio de
Uruguay
Social, 2012 Seguridad Social de ALC
Encuesta Longitudinal de Protección
Paraguay
Social, 2015

TABLA A.3 ENCUESTAS A EMPRESAS
País Encuesta Fuente
Informe “Actividades de capacitación

en empresas privadas - Año 2013”.
Módulo de Capacitación de la Encuesta
Argentina Ministerio de Trabajo, Empleo y
de Indicadores Laborales (EIL), 2013
Seguridad Social. Agosto, 2014.
Encuesta Longitudinal de Empresas,

Chile Microdatos
2013
Microdatos
Informe “Mercado Laboral y Diálogo
Costa Rica Encuesta Proyecto CEPAL - UCR, 2009
Social en el Costa Rica”. Jurgen
Weller, 2011
Microdatos
Informe “Mercado Laboral y Diálogo
Perú Encuesta Instituto CUANTO, 2009
Social en el Perú”. Jurgen Weller,
2011
Encuesta Centro de Investigación de la Informe “Mercado Laboral y Diálogo
El Salvador Opinión Pública Salvadoreña (CIOPS), Social en El Salvador”. Jurgen Weller,
2010 2010
Adicionalmente, se realizó una encuesta en línea a prestadores de educación en América Latina. A

continuación se presentan detalles de la encuesta.
TABLA A.4 ENCUESTAS A PRESTADORES DE EDUCACIÓN LAUREATE – DIÁLOGO INTERAMERICANO
Características de los participantes en cursos de

capacitación
Información Recabada Características de los cursos ofrecidos
Financiamiento de los cursos de capacitación

La encuesta se envió a más de 250 instituciones
públicas o privadas que proveen servicios de
capacitación.
- 12 instituciones la encuesta.
- Se agregó información sobre 5 instituciones
Respuestas públicas de acuerdo a la información disponible en
línea (INAP Argentina, EGPP Bolivia, SENAC Brasil,
SECAP Ecuador, INTECAP Guatemala) y los datos
compilados por SENCE Chile.
- Instituciones de 11 países distintos respondieron la
encuesta.

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La capacitación laboral

El Diálogo Interamericano es un think tank establecido en Washington que desarrolla análisis

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FIGURA 1: AÑOS DE ESCOLARIZACIÓN PROMEDIO DE LA POBLACIÓN ADULTA

Nota: Corresponde a la escolaridad promedio de las cohortes de individuos que

Esto se ha traducido en problemas de productividad para la región, limitando el crecimiento económico

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FIGURA 2: UNA REGIÓN HETEROGÉNEA EN NIVELES DE HABILIDADES

Calificaciones Bajas (0 a 8 años) Semi-calificada (9 a 13 años) Calificaciones Altas (más de 13 años)

Fuente: Fiszbein et al. (2016)

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Aproximadamente un 10% de la Población Económicamente Activa (PEA) recibe alguna forma de

FIGURA 3: NIVELES DE CAPACITACIÓN DE LA POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA (%)

Fuente: Anexo Metodológico

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Fuente: Anexo Metodológico

FIGURA 5: % DE PERSONAS CAPACITADAS POR NIVEL EDUCATIVO ALCANZADO

Menos de secundaria Secundaria completa Terciaria o más

Fuente: Anexo Metodológico

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FIGURA 6: % DE PERSONAS CAPACITADAS POR GÉNERO

Fuente: Anexo metodológico

TABLA 1: PARTICIPACIÓN DE GRUPOS MINORITARIOS EN CAPACITACIÓN

Fuente: Anexo Metodológico

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Las empresas latinoamericanas hacen importantes inversiones en el desarrollo de habilidades de sus

FIGURA 7: % DE EMPRESAS MANUFACTURERAS QUE OFRECEN CAPACITACIÓN FORMAL

Fuente: World Bank (2014a)

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TABLA 2: CAPACITACIÓN EN AMÉRICA LATINA

% de firmas manufacturares que % de trabajadores a los que se

* Los datos corresponden al año 2009

Fuente: World Bank Enterprise Survey

Es interesante explorar también las diferencias de capacitación de acuerdo a distintas industrias. En

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TABLA 3: CAPACITACIÓN SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA

Argentina* Chile** Costa Rica*** Perú***

Pequeña es de menos de 50 trabajadores, mediana entre 50 y 199 y grande de 200

Fuente: Anexo Metodológico

La información disponible para algunos países permite entender la diversidad de mecanismos de

TABLA 4: MECANISMOS DE CAPACITACIÓN UTILIZADOS POR LAS EMPRESAS

Perú Costa Rica El Salvador

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TABLA 5: EMPRESAS QUE CAPACITARON SEGÚN CONOCIMIENTO DE SENCE

4. Problemas en la fuerza laboral: ¿Qué tipo de habilidades son las que

© 2016 Inter-American Dialogue / Laureate International Universities 11

Fuente: Enterprise surveys

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Fuente: Encuesta Manpower 2014 y 2015

También se pueden observar evidencias de brechas de competencias técnicas para industrias

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Al no existir estimaciones sistemáticas de habilidades técnicas y socio-emocionales que permitan el

FIGURA 10: EMPRESAS (%) CON PROBLEMAS PARA ENCONTRAR HABILIDADES

Fuente: Encuesta Proyecto CEPAL – UCR, 2009, Encuesta Centro de Investigación

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TABLA 6: PROBLEMAS EN HABILIDADES DURAS ESPECÍFICAS

Costa Rica El Salvador* Perú

TABLA 7: PROBLEMAS EN HABILIDADES BLANDAS (%)

Costa Rica Perú

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Argentina* Chile Costa Rica* Perú***