2024

Colegio Nº 5122 José Andrés Rázuri

Estévez
MOTIVACION - FORMACIÓN del TRABAJO EN
EQUIPO. Soporte emocional a los Docentes I.E JOSÉ
ANDREZ RAZURI ESTEVEZ
DEPARTAMENTO PSICOLOGICO CAFED:

FECHA : 10 /10/2024
ESPECIALISTA : MAG. SHEILA K. IGLESIAS BLAS
ASISTENTE : LIC. KATHERYN VASQUEZ CHAPOÑAN
 DINÁMICA
• Adivina : Las
Diferencias trabajando
en equipo
SALUD MENTAL EN DOCENTES
La labor docente supone enfrentar una serie de desafíos que se derivan de la propia
práctica de su profesión y de las exigencias que esta misma representa para otras
áreas de su vida personal, lo cual puede exponerlos a distintas fuentes de estrés
(Capone y Petrillo, 2018; Guevara-Manrique et al., 2015; Marenco Escuderos et al.,
2016; Robinet-Serrano y Pérez-Azahuanche, 2020; Stansfeld et al., 2011).

IMPORTANCIA DE LA SALUD MENTAL

Según UNICEF (2022 LOS PROBLEMAS DE
SALUD MENTAL REPRESENTAN CAUSAS DE
MUERTES, ENFERMEDADES Y DISCAPACIDAD
EN NIÑOS, JOVENES EN ESPECIAL A LOS
ADOLESCENTES
 INTRODUCCIÓN
AL TEMA
El trabajo en equipo y la colaboración
son aspectos esenciales en
la educación.
Es importante que motivemos
constantemente a padres,
estudiantes, maestros, directores y
demás personal escolar para que haya
un ambiente adecuado de
colaboración.
Los objetivos del equipo se lograrán
con mayores éxitos si los miembros
están motivados y comprometidos.
No preguntes qué puede hacer por ti
el equipo. Pregunta qué puedes hacer
tú por él. –Magic Johnson
Un Maestro es una brújula que
ativa los imanes de la curiosidad,
el conocimiento y la sabiduría en
los alumnos. Ever Garrinson.
 ETIOLOGÍA
LA PIRÁMIDE DE MASLOW

Es la más conocida del mundo, Abraham

Maslow publicó el artículo científico «Una
teoría sobre la motivación humana» 1943, fue
ampliada posteriormente en el libro Motivation
and Personality (1954).
Maslow resumió en la imagen de una pirámide
la jerarquía de las necesidades humanas, que
deben satisfacerse en orden secuencial desde
la base hasta la cúspide.
A todos nos gusta tener alumnado motivado
en nuestras clases, pues bien, se demuestra
en la pirámide que ninguna posición es
permanente y el movimiento ascendente o
descendente es continuo debido a las
presiones o cambios del entorno.
 USA ESTA
APLICANDO LA TEORÍA AL ÁREA TEORÍA CON TU
EDUCACIONAL EQUIPO
Es necesario destacar que esta teoría, forma parte
del paradigma educativo humanista, para el cual el
logro máximo de la auto-realización de los
estudiantes en todos los aspectos de la personalidad
es fundamental, procurando, proporcionar una
educación con formación y crecimiento personal
(Quintero; J; 2007:5).
Se debe tener en cuenta, además, que para que un
alumno pueda llegar a la autorrealización se
requiere que las otras necesidades estén cubiertas,
lo que se plantea como una dificultad para aulas en
que los niños no han satisfecho necesidades de tipo
fisiológicas, de seguridad o de amor, pertenencia y
de estima.
Por ello las formas en que se aborda la satisfacción
de estas necesidades también se torna como un
desafío para las instituciones educativas y el
sistema escolar en general, considerando que las
carencias como por ejemplo el hambre, la
inseguridad o sentido de indefensión, la falta de
constitución en la familia, entre otras
problemáticas están muy presentes en la vida de
muchos alumnos sobre todo de los que provienen de
contextos más vulnerables y por ende afectan su
educación y la búsqueda de su auto- realización.
USA ESTA TEORÍA CON TU
EQUIPO
■ Genera un entorno de trabajo que satisfaga
las necesidades básicas y en el que el
desempeño de la acción se haga desde la
comodidad. Ventilación, iluminación, agua,
descanso, condiciones de la competencia son
algunos de los elementos iniciales para mejorar
la motivación.

■ Fomenta la interacción social y el sentimiento

de pertenencia. Para ello genera diálogo,
colaboración o incluso crea instantes de
socialización en los lugares comunes, actividades
compartidas o mesas de trabajo abiertas.

■ Da feedback y construye planes de Trabajo

desde el compromiso de la organización, con
honestidad y rigurosidad. Aporta beneficios
sociales a los miembros de tu equipo

■ Elogia, forma, delega responsabilidades y

escucha activamente, dejando que las
aportaciones se vean llevadas a la práctica y que
los resultados sean valorados y premiados
públicamente.
TEORÍA DE LA EXISTENCIA, LA RELACIÓN
Y EL CRECIMIENTO (ERG) DE ALDERFER
Clayton Alderfer en su obra An empirical test of a new
theory of human need (1969) se inspiró en la pirámide
de Maslow cuando creó sus tres categorías de factores
de motivación humana. Las denominó existencia
(existence), relación (relatedness) y crecimiento
(growth), de ahí ERG.
Esto significa que la motivación seguiría respondiendo a
un patrón de necesidades, pero que el individuo pone el
foco sobre el elemento que verdaderamente le incita a
la acción, y no en el siguiente en el escalafón.
USA ESTA TEORÍA CON TU EQUIPO
■ Céntrate en potenciar elementos de las tres
categorías, de ese modo todos los participantes
encontrarán un motivador y no se generará
insatisfacción o frustración. Habrá quien use sólo
acciones de un apartado y habrá quien necesite
asumir elementos particulares de varias categorías.
Por ejemplo, mientras generas mejoras en las
condiciones de trabajo, refuerza los elementos de
socialización mediante el juego o la competición y
además establece concursos de ideas.

■ Mantén una comunicación fluida y una línea de

evaluación y seguimiento. De este modo serás capaz
de anticiparte a posibles regresiones por frustración.
Cuando alguien no satisfaga sus necesidades

Forja un compromiso bidireccional, cumpliendo tus

promesas y siendo exigente con los objetivos
esperados y pactados.

■ No pongas techo a la progresión por satisfacción,

pero dialoga para entender qué elementos cubren las
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE
SKINNER
Burrhus Frederic Skinner desde su cátedra en Harvard
desarrolló un análisis más simple de la realidad
basado en el refuerzo del conductismo. En dicha
formulación, un responsable no necesita saber las
necesidades que tiene su equipo ni cómo desea
satisfacerlas. Skinner asevera que el líder de un
equipo sólo necesita entender qué relación existe
entre las conductas y sus consecuencias para así
crear aquellas condiciones de trabajo que estimulen
las actitudes positivas y eviten las negativas que no
se desean. Es decir, un empleado no se motiva
mediante la satisfacción de sus necesidades, ni por
las posibilidades que puede tener de desarrollo dentro
de la empresa, sino mediante las consecuencias
positivas o negativas de sus acciones.

Siendo esta teoría tan directiva, es lógico que surjan

problemas que habrá que tener en cuenta si deseas
desarrollarla en tu equipo
1. Refuerzo continuo. O lo que es lo mismo,
compensación constante de esfuerzos por una
acción; cada vez que un acto era realizado, el sujeto
inmediatamente y siempre recibió un refuerzo. Si
bien este método sirve para lanzar promociones,
cambios culturales o de actitud, es poco práctico
para usar a medio plazo, pues se acaba atribuyendo
la recompensa a la obligatoriedad, y no al esfuerzo
por parte del líder o la compañía. Como ejemplo
podemos marcar las recompensas económicas por
consecución de un objetivo.
2. Refuerzo intervalo. Para esta metodología se
establece un refuerzo bajo un parámetro de duración
determinada, si es intervalo fijo, o alrededor de un
valor promedio, si es variable. Por ejemplo, si alguien
durante una semana realiza un sobreesfuerzo, se le
recompensa por alcanzar los siete días (si es fijo) o,
según el rendimiento, puede establecerse en
ocasiones un esfuerzo a los cinco o a los ocho días (si
es variable).
3. Refuerzo proporción. Es decir, se establece un
sistema de esfuerzo que premia el número de
acciones realizadas, para de este modo establecer
un sistema proporcional.
 USA ESTA TEORÍA CON TU
EQUIPO
Reúnete con tu equipo y marca las acciones positivas que
destacan de la media, usando la teoría del «bolígrafo
verde». Para utilizar correctamente este sistema, debes
remarcar mediante el ejemplo positivo las consecuencias
que una acción o procedimiento realizado con excelencia,
de este modo el individuo podrá replicarlo.
■ Huye de la modificación del comportamiento sólo a
través del castigo o «bolígrafo rojo», ya que en ocasiones
no explicar lo que debemos hacer para realizar una
acción correctamente nos lleva a probar diferentes
alternativas que tampoco son correctas.
■ Establece una metodología de esfuerzos fijos y no te
dejes llevar por afinidades personales. Aquella que elijas
deberá ser la que rija para todos los miembros de la
organización por igual. Ser ecuánime favorecerá el
liderazgo y desterrará desmotivaciones por
incertidumbres personales.
■ Realiza un seguimiento establecido temporalmente
para comprobar los resultados y compromisos, así como
los comportamientos en los procedimientos y protocolos.
Después, aplica el bolígrafo verde de nuevo
TÉCNICAS MOTIVACIONALES DELTRABAJOP EN EQUIPO
Roles adecuados: Cada persona tiene
competencias y habilidades particulares
para desempeñarse . Si el rol asignado no
se ajusta a la capacidad del estudiante,
perderá la motivación.
Puede ocurrir que el individuo no esté
capacitado, lo que causará estrés e
inseguridad por su falta de preparación. O,
por el contrario, que esté sobre calificado
para el cargo, y eso le genere aburrimiento
y monotonía.
Procura evitar esos extremos y evalúa las
capacidades de cada empleado antes de
asignarle un rol.
 INVOLÚCRATE,
PARTICIPACIÓN ACTIVA

todas las personas quieren sentir que son

tenidas en cuenta. Haz reuniones periódicas
con tu equipo; hazlos partícipes de las
metas y objetivos a alcanzar. Prepara un
plan de motivación: la colaboración, el
esfuerzo, la superación y el bienestar (tanto
individual como grupal) son metas
alcanzables y el “mantra” inspirador para
todo equipo.
FLEXIBILIDA
D:
Una mayor flexibilidad (en la
carga horaria, por ejemplo),
hace que haya mayor
productividad, favorece el
bienestar laboral, disminuye el
ausentismo y los períodos de
licencia. Debes ser creativo
para fomentar un vínculo con
tu equipo y reconocer las
necesidades de cada persona,
para poder adaptar esa
flexibilidad dónde es más
necesaria. Conocer las
limitaciones y necesidades,
permitirá establecer nuevos
horarios laborales, jornadas
reducidas, días de descanso,
actividades recreativas y
demás estrategias.
Podemos clasificar los 9 Roles de
Equipo, que identificó Belbin y que
analizan el comportamiento, en tres
categorías distintas:
Roles de Acción: Impulsor,
Implementador, Finalizador.
Roles Sociales: Coordinador,
Investigador de Recursos, Cohesionador.
Roles Mentales: Cerebro, Monitor
Evaluador, Especialista.
GRACIAS